Entre COOPELSO/SOVAGENETIQUE représentée par X, agissant en qualité de Président de COOPELSO,
Et les organisations représentatives suivantes : - La CFDT représentée par X ; - Le SNCEA/CFE-CGC représenté X.
PREAMBULE Dans un contexte de changements législatifs et conventionnels constants, les accords d'entreprise doivent évoluer pour rester en conformité avec les nouvelles exigences et répondre aux besoins de l'entreprise et de ses salariés. La Convention Collective de Conseil et Service en élevage, IDCC 7027, signée le 6 juillet 2023, est le fruit d'une négociation entre les partenaires sociaux, visant à moderniser et à harmoniser les règles applicables aux entreprises et aux salariés de notre secteur. Cette nouvelle convention introduit plusieurs changements significatifs qui nécessitent une profonde modification de notre accord d'entreprise actuel pour assurer la conformité et le bien-être de nos salariés. L’accord d’entreprise intitulé "CONVENTION COLLECTIVE COOPELSO/SOVAGENETIQUE" a été mis en place le 29 septembre 1999. Depuis sa mise en œuvre, il a subi plusieurs mises à jour, la dernière datant du 12 juillet 2016. Cependant, avec l'adoption de la nouvelle Convention Collective Nationale, en date du 06 juillet 2023, il est crucial d'aligner notre accord d'entreprise sur les nouvelles dispositions pour garantir une mise à jour pertinente et conforme aux nouvelles normes, tout en conservant les particularités propres à nos structures ainsi que le bénéfice de certains avantages. Dès lors, un accord a été signé le 27 juin 2024 afin de dénoncer l’accord initial intitulé CONVENTION COLLECTIVE COOPELSO/ SOVAGENETIQUE et de le scinder en plusieurs accords de substitution, avec à minima les 4 suivants :
Un accord sur le dialogue social
Un accord sur le temps de travail
Un accord sur la rémunération
Un accord sur la nouvelle classification
L’objectif est de gagner en lisibilité pour nos collaborateurs en ayant un accord par thématique importante, mais aussi de permettre une mise à jour facilitée de ces documents.
Néanmoins, le travail effectué sur les anciens accords et leur mise à jour nous amène à rédiger un cinquième accord portant sur :
La complémentaire santé
La prévoyance
La retraite supplémentaire
Le présent accord sera celui portant sur le dialogue social. Il annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs d’entreprise, ayant le même objet et, plus généralement, à toutes les règles relatives au dialogue social, quelle qu’en soit la nature, la dénomination ou les modalités, existantes à la date de son entrée en vigueur. Article 1. OBJET DE L’ACCORD Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des négociations précédemment entamées concernant les instances représentatives du personnel, dans le but de promouvoir un dialogue social au sein de l'UES Coopelso/Sovagénétique. À cette fin, il assure notamment l'exercice libre du droit syndical et des droits des représentants du personnel, dans le respect des libertés fondamentales garanties par la Constitution.
Les parties s'accordent à reconnaître que le climat social ne peut être préservé qu'à travers un dialogue social fondé sur la transparence et la confiance entre tous les acteurs.
Ce dialogue doit être présent tant dans les relations de travail individuelles que dans les relations collectives et institutionnelles. Il doit permettre de privilégier, par le biais de la discussion ou de la négociation, des solutions non conflictuelles aux différends qui pourraient survenir entre les salariés, leurs représentants, les responsables hiérarchiques et la direction. En cas d'échec, tout conflit collectif éventuel doit se dérouler dans le respect strict du droit de grève et de la liberté du travail.
De même, l'amélioration du dialogue social requiert des signataires une responsabilité partagée quant au respect et à l'application des accords d'entreprise. Cette responsabilité conjointe s'exerce également lors des négociations, les parties devant s'engager à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour assurer le succès de celles-ci.
Enfin, la direction reconnaît le rôle positif des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel dans le bon fonctionnement, le développement économique et social, ainsi que l'amélioration de l'organisation du travail et la qualité de vie au travail au sein de l'entreprise.
ARTICLE 2. Champ et date d’application
Le présent accord s’applique exclusivement au sein l’UES Coopelso/Sovagénétique à compter du 1er octobre 2025.
Sont concernés par les dispositions du présent accord :
Les salariés exerçant un mandat (délégué syndical, les membres élus titulaires ou suppléants du comité social et économique …)
Les responsables hiérarchiques des salariés représentants
La direction de Coopelso et Sovagénétique et ses représentants
ARTICLE 3. le CSE
Le CSE permet aux salariés de s’exprimer collectivement et d’être pris en compte dans les décisions concernant la gestion, l’évolution économique et financière de l’entreprise, l’organisation du travail, la santé/sécurité au travail, la formation professionnelle et les techniques de production (C. trav. art. L. 2312-8).
Pour définir précisément ses actions et son rôle, nous pouvons retenir ces 5 piliers :
Veiller à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés
Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, et/ou de danger grave et imminent
Assurer une expression collective
Appliquer la réglementation du travail
Contrôler et développer la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC)
Article 3-1 : Composition
Les missions qui émanent du CSE sont menées par les salariés de l’entreprise élus lors des élections mais peuvent aussi l’être par des représentants extérieurs, tels que les délégués syndicaux.
C’est l’effectif de l’entreprise qui influence la taille du CSE, le directeur de l’entreprise est, de droit, nommé président de l’instance, il y a toujours autant d’élus que de suppléants et l’entreprise se doit de faire respecter la juste représentation femmes-hommes au sein de ses membres.
Voici les règles afin de déterminer le nombre d’élus et donc de suppléants :
11 à 24 salariés : 1 titulaire (+1 suppléant)
24 à 49 salariés : 2 titulaires (+2 suppléants)
50 à 74 salariés : 4 titulaires (+4 suppléants)
75 à 99 salariés : 5 titulaires (+5 suppléants)
100 à 124 salariés : 6 titulaires (+6 suppléants)
125 à 149 salariés : 7 titulaires (+7 suppléants)
150 à 174 salariés : 8 titulaires (+8 suppléants)
175 à 199 salariés : 9 titulaires (+9 suppléants)
Le CSE est tenu de nommer un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, pour les entreprises de plus de 50 salariés, les élus titulaires nomment un secrétaire, un trésorier ainsi qu’un représentant de chaque collège pour assister aux Conseils d’Administration.
Le nombre et la répartition des sièges dans les collèges est déterminé par le protocole d’accord préélectoral en respectant à minima les règles légales.
Article 3-2 : Commissions du CSE
Les commissions du CSE sont définies par la loi et le cadre conventionnel et leur fonctionnement est défini par le règlement intérieur du CSE. Le temps passé en commission du CSE est payé comme temps de travail effectif. Les commissions sont présidées par le Directeur général ou son représentant. Le Règlement Intérieur du CSE détermine le nombre de membres, les modalités précises de fonctionnement et les missions déléguées par le CSE à cette commission.
Article 3-3 : Fréquence et modalités d’organisation des consultations récurrentes du CSE
Le calendrier des consultations récurrentes est fixé de la manière suivante :
Orientations stratégiques : tous les deux ans
Situation économique et financière tous les ans après clôture des comptes de l’année N-1
Politique sociale : tous les ans
Les informations écrites permettant au CSE de formuler un avis motivé sont mises à disposition, transmises par la Direction au moins 15 jours calendaires avant la séance au moyen de la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). Le délai de transmission des documents est fixé à 15 jours calendaires, la transmission se réalise par un dépôt dans la BDESE.
Article 3-4 : Heures de délégation du CSE
Chaque membre titulaire du CSE dispose d’un nombre d’heures de délégation défini en fonction de la taille de l’entreprise.
Ces heures sont destinées à permettre aux membres du CSE d’exercer leurs missions, notamment la représentation des salariés, la consultation, la préparation des réunions, etc. Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérées comme tel.
Les membres du CSE peuvent se répartir entre eux leurs heures de délégation, à condition que cette répartition respecte les besoins du fonctionnement du CSE et que l'employeur en soit informé. La mutualisation est également possible du titulaire vers le suppléant.
Les heures non utilisées dans un mois peuvent être reportées dans le mois suivant, sans pouvoir dépasser la moitié du crédit d'heures mensuel. Les membres du CSE doivent informer l'employeur de l’utilisation de leurs heures de délégation. Cette information se fait à travers un bon de délégation précisant les dates et les horaires des absences pour les heures de délégation.
Il est rappelé que la prise des heures de délégation par les représentants du personnel fait l’objet d’une déclaration au préalable par tout autre moyen écrit, auprès du responsable afin de permettre la planification et assurer la continuité de l’activité.
Les réunions du CSE, ou les commissions du CSE, sont distinctes des heures de délégation et doivent être rémunérées comme du temps de travail effectif sans être déduites du crédit d'heures de délégation.
Article 3-5 : Budget du CSE
Il est rappelé que la base de la dotation versée est calculée sur la masse salariale brute telle que définie par la loi pour la subvention de fonctionnement et la contribution annuelle au budget des œuvres sociales.
La masse salariale brute est composée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis aux cotisations de sécurité sociale.
La subvention de fonctionnement est fixée à 0.20% et la contribution aux œuvres sociales est fixée à 1.30 % de la masse salariale brute. A la date de signature du présent accord, le taux de contribution aux œuvres sociales versé par l’entreprise est supérieur à celui prévu par la convention collective nationale, qui devra être amené à 1% d’ici 2028.
ARTICLE 4. DISPOSITIONS RELATIVES À L'EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL
Le délégué syndical (DS) assure le lien entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient. Il anime la section syndicale. Il représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés. Le DS formule des propositions, des revendications ou des réclamations auprès de l'employeur.
Article 4-1 : Liberté syndicale et d’opinion
L’employeur confirme que les salariés de toutes catégories ont le droit d’adhérer librement et d’appartenir au syndicat de leur choix. L’opinion syndicale ne peut fonder aucune discrimination de la part de l’employeur, en matière d’embauche, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, et de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesure disciplinaire et de congédiement.
De même aucune discrimination ne peut être fondée sur le sexe, la nationalité et les opinions notamment politiques, religieuses ainsi que sur la situation de famille.
Article 4-2 : Section syndicale et délégués syndicaux
Tout syndicat représentatif peut, d’une part, constituer une section syndicale d’entreprise et, d’autre part, désigner un délégué syndical, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction de l’entreprise, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Article 4-3 : Mandat syndical
Le délégué syndical représente en permanence son syndicat auprès de l’employeur.
Le délégué syndical désigné par le syndicat bénéficie d’un crédit d’heures de 15 heures par mois.
Afin de se conformer à l’esprit de la loi en ce qui concerne l’information de l’employeur et le paiement de ces heures à échéance normale :
pour les heures de délégation prises sur le temps de travail (personnel sédentaire), les délégués avertiront leur responsable au moins 3 jours à l’avance.
pour les heures de délégation prises en dehors du temps de travail (toutes catégories de personnel), chaque délégué fera parvenir à la direction pour chaque mois une déclaration des heures de délégation qu’il aura effectuées en précisant les jours et le nombre d’heures dans la limite de son crédit d’heure mensuel. Cette déclaration devra être envoyée à temps pour l’établissement de la paie du mois considéré.
Le salarié désigné par son syndicat pour participer aux réunions officielles convoquées par les Pouvoirs Publics ou la profession, bénéficie pour l’exercice de cette fonction de congés exceptionnels sans solde. Le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer un mandat syndical statutaire peut bénéficier à ce titre de congés sans solde exceptionnels ne pouvant excéder douze jours par an.
Dans le cas où le salarié serait appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente nationale des salariés, en dehors de l’entreprise, il pourra bénéficier d’un congé sans solde de 3 ans.
Trois mois avant l’expiration de ce congé, il devra, s’il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur afin d’être réintégré dans son emploi ou dans un poste équivalent, comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son congé. La durée du congé est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et des avantages qui s’y rattachent.
Article 4-4 : Moyens de communication
Les moyens d’expression de l’organisation syndicale et des délégués syndicaux sont notamment :
la collecte des cotisations syndicales, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, pendant ou en dehors des heures de travail,
les publications et tracts syndicaux diffusés au personnel dans l’entreprise, aux heures d’entrées et sorties du travail du personnel,
le libre affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, sur des panneaux réservés à cet effet dans des conditions fixées par accord avec l’employeur. Ces communications sont transmises simultanément à l’employeur à titre d’information,
la mise à disposition aux organisations syndicales pour les réunions, d’un local approprié sous réserve qu’elles en fassent la demande 15 jours à l’avance et dans la limite des disponibilités de la coopérative.
Chaque section syndicale peut réunir ses adhérents à raison d’une heure par mois prise sur le temps de travail.
Pour le personnel autre qu’inséminateur, la réunion d’information est payée à raison d’une heure tous les mois (sur la base du maintien de salaire) prise sur le temps de travail, après accord préalable sur les dates et heures avec l’employeur.
Pour les inséminateurs, il pourra être payé une heure par mois pour chaque participant avec un maximum annuel de 12 heures correspondant au salaire de base pour l’activité insémination artificielle. Les heures sont payées aux salariés participant à ces réunions sur la base d’une feuille de présence datée et signée par chacun des participants.
Les heures d’information syndicale pourront être regroupées sur des réunions trimestrielles dans la limite de 12 heure annuelle.
ARTICLE 5. les COMMISSIONS SPECIFIQUES
Article 5-1 : La Commission mixte sociale
Il est institué une commission mixte sociale d’entreprise présidée par le président de la commission sociale du conseil d’administration de COOPELSO comprenant d’une part, des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives des salariés signataires ou non du présent accord d’entreprise, à raison de 2 représentants par organisation et d’autre part, d’un même nombre de représentants de la coopérative, désignés par le conseil d’administration.
Cette commission est compétente pour :
La négociation annuelle obligatoire et notamment la négociation sur la valeur du point,
Examiner toute demande de révision des accords de substitution de la convention collective d’entreprise
Discuter de tout accord collectif d’entreprise.
Article 5-2 : La Commission paritaire
Il est institué une commission mixte d’entreprise de conciliation présidée par le Président de la commission sociale du conseil d’administration de COOPELSO comprenant d’une part, des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou non du présent accord, à raison de 2 représentants par organisation et d’autre part, d’un même nombre de représentants de la coopérative, désignés par le conseil d’administration.
Cette commission est compétente pour :
L’interprétation des accords d’entreprise notamment ceux portant sur le temps de travail, la rémunération, le dialogue social et la classification
Tenter de concilier les parties en cas de conflits collectifs du travail, quels qu’ils soient
Etudier les conditions de travail des inséminateurs et les besoins en mise à jour des connaissances et formation
Etudier le classement des secteurs
Les conclusions de la commission sont contresignées sur le registre des délibérations tenu à la disposition du conseil d’administration, de la direction, des délégués syndicaux et de l’ensemble du personnel. Les avenants portant sur l’interprétation de la convention collective sont portés à la connaissance de la DREETS compétente.
La commission mixte paritaire d’entreprise de conciliation et d’interprétation est réunie par la direction ou par le président de la commission sociale, au plus tard dans les 30 jours suivant la réception de la lettre de demande. Elle peut être saisie par courrier adressé à la direction ou au président par un de ses membres.
Procédure de règlement des conflits collectifs
En cas de conflits collectifs propres à l’entreprise concernant notamment les salaires et le contenu du présent accord collectif, les parties contractantes s’engagent à respecter, préalablement à toute grève, la procédure de conciliation suivante :
Les demandes de revendications doivent être adressées par écrit à la direction au siège de l’entreprise. La direction et le conseil d’administration disposent d’un délai de 8 jours francs, pour procéder à l’examen et faire connaître leur avis.
En l’absence de solution mettant un terme à la demande de revendication, l’examen de la demande est porté devant la commission mixte paritaire de conciliation et d’interprétation visée au présent article dans un délai maximum de trente jours, suivant la réception de la demande.
Si un accord ne peut être conclu entre les parties, le litige est déféré par la partie la plus diligente dans les quarante-huit heures de la non-conciliation, à la commission paritaire nationale de conciliation et d’interprétation, qui devrait faire connaître son avis dans un délai de 15 jours à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception.
A défaut d’acceptation par les partenaires d’entreprise de la recommandation de la commission paritaire nationale de conciliation et d’interprétation, les parties reprendront leur liberté.
Dans tous les cas, un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission mixte paritaire d’entreprise est remis à chacune des parties. Ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation ou la non-conciliation et il doit être signé des parties.
Si au niveau de la commission paritaire nationale de conciliation et d’interprétation, la tentative de conciliation aboutit, l’accord dûment signée de tous les membres de la commission sera déposé selon les formalités en vigueur à la date de dépôt.
Procédure d’étude des classements
Les décisions de classement sont annuelles et prises par le conseil d'administration après avis de la commission paritaire d'étude de la mise en place.
Article 6. DISPOSITIONS COMMUNES
Article 6-1 : Egalité de traitement
L'exercice d'une activité syndicale ou de représentation du personnel ne doit en aucun cas avoir de répercussions négatives sur les conditions de travail, la formation professionnelle mais également la progression de carrière et l'évolution salariale.
La détention d’un mandat n’empêche nullement un salarié d’obtenir un emploi correspondant à ses compétences.
Article 6-2 : Garantie d’évolution de la rémunération
Pour les représentants du personnel et syndicaux qui bénéficient d’un volume d'heures de délégation sur l'année dépassant 30 % de la durée de travail :
L'évolution de la rémunération du représentant du personnel doit être au moins égale, sur l'ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable.
Ou, à défaut, cette évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Il est notamment interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Article 6-3 : Entretien de progrès/ entretien professionnel
Les objectifs déterminés lors de l’entretien d’évaluation doivent tenir compte du poids des mandats des représentants du personnel et/ou syndicaux.
L’appréciation annuelle est réalisée sur le référentiel des compétences professionnelles et qualités personnelles mises en œuvre dans le cadre de l'activité professionnelle, à raison du temps consacré à cette dernière, abstraction faite de l'exercice d'une activité de représentation du personnel.
A la fin de leur mandat, les représentants du personnel ou de mandat syndical bénéficient d’un entretien professionnel destiné à faire le recensement des compétences acquises dans l'exercice du mandat et examineront également l'opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle et d’examiner les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Article 6-4 : Le congé de formation économique et social
Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale est ouvert à tout salarié, et notamment aux représentants du personnel, qui souhaitent se former sur ces thématiques.
Le salarié doit transmettre sa demande à son employeur au moins 30 jours avant la date de début du congé, en précisant la date, la durée de l'absence envisagée et le nom de l'organisme formateur.
En principe, ce congé est de droit pour le salarié. Toutefois, si l'employeur estime que son absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables pour la production et la bonne marche de l'entreprise, il est en droit de le refuser, dans un délai de 8 jours suivant la réception de sa demande. Le refus doit être motivé, et l'employeur a l'obligation de recueillir, au préalable, un avis favorable du CSE. Le salarié peut contester ce refus devant le conseil de prud'hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Article 6-5 : Droit de grève
Le droit de grève est un droit reconnu par le préambule de la constitution d’octobre 1958 qui ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié gréviste.
L’exercice du droit de grève ne peut entraîner l’application de mesures discriminatoires, en quelque domaine que ce soit et il est notamment interdit à l’employeur, en cas d’exercice du droit de grève, d’effectuer tout abattement sur un élément quelconque de la rémunération (salaires, primes, gratifications ou autres avantages) au-delà du prorata du temps d’absence.
Article 6-6 : Conciliation vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales et électives
La coopérative s'engage à soutenir l'équilibre entre les responsabilités professionnelles, syndicales, électives et la vie personnelle des représentants du personnel. Des aménagements spécifiques pourront être proposés, en cas de difficultés rencontrées par les intéressés, pour faciliter l'exercice de leurs mandats tout en respectant leurs obligations familiales et personnelles.
Les représentants bénéficient d'un accompagnement adapté pour assurer cette conciliation dans les meilleures conditions possibles.
Article 6-7 : Obligation de discrétion
Conformément aux dispositions légales, les représentants du personnel, quel que soit leur mandat, sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel.
Article 6-8 : Protection contre le licenciement
Les délégués syndicaux comme les membres titulaires du CSE bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. Toute rupture de leur contrat de travail nécessite l’autorisation préalable de l'inspection du travail.
ARTICLE 7 – REMUNERATION
Le temps nécessaire aux délégués syndicaux, comme aux représentants du personnel au comité social et économique, pour effectuer les déplacements occasionnés par les réunions avec la direction, ne sont pas imputés sur les heures de délégation. Les frais de déplacement sont remboursés sur tarif en vigueur dans l’entreprise. En cas de mandat représentatif exercé par un salarié sédentaire, le délégué syndical sera rémunéré sur la base du maintien de sa rémunération si les réunions ont bien lieu pendant le temps de travail.
En cas de mandat représentatif exercé par un inséminateur, les représentants du personnel percevront une rémunération et un temps de travail à titre forfaitaire pour le temps passé en déplacement et en réunion de la manière suivante :
Pour les réunions du CSE, du Conseil d’administration, Commission Mixte, réunions à la demande de l’employeur :
12 points pour une demi-journée et 4 heures de travail
16 points pour une journée complète et 7 heures de travail
Pour les réunions d’information syndicale, les heures de délégations, le congé de formation de formation économique et social :
1.78 point par heure
DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025.
Article 2. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Soual, le 30 juin 2025 en cinq exemplaires.
Pour COOPELSO/SOVAGENETIQUE Les organisations syndicales signataires X Président Le SNCEA/CFE-CGC représentée par X
