Accord d’entreprise relatif à la prévention des risques professionnels au sein des entreprises composant l’UES Pôle Logistique Réunion
Préambule
Le présent accord s’applique à l’UES POLE LOGISTIQUE REUNION composée des sociétés SOTRAM, COTRAM et RLS, dont l’activité est le transport de marchandises. Cet accord est conclu en faveur de la prévention des risques dans l'entreprise, conformément aux articles L. 4162-1 et suivants du code du travail. Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi. Il a pour objectif de permettre aux salariés exposés à des facteurs de risques, de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de ces risques, de manière à leur permettre de travailler plus longtemps, tout en préservant leur santé, tout au long de leur parcours professionnel. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il couvrira la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Cet accord vise à réduire ces risques, à améliorer les conditions de travail, et à promouvoir le bien-être des salariés tout en répondant aux spécificités locales et sectorielles.
L’accord est conclu entre :
L’UES POLE LOGISTIQUE REUNION constituée des sociétés suivantes :
La société COMPAGNIE DE TRANSPORTS DES MASCAREIGNES, Immatriculée au R.C.S de Saint-Pierre de la Réunion sous le numéro 421 164 864, dont le siège social est situé 14 rue de la Boulangerie ZA LES DUNES, 97427 – L’ETANG SALE,
La société ROLLTAINER LOGISTIQUE SERVICES, Immatriculée au R.C.S de Saint-Pierre de la Réunion sous le numéro 480 914 050, dont le siège social est situé au 8 impasse Henri Madore, 97427 L’ETANG SALE,
La société DE TRANSPORT DE MASCAREIGNES, Immatriculée au R.C.S de Saint-Pierre de la Réunion sous le numéro 383 968 690, dont le siège social est situé 8 impasse Henri Madore Zone Artisanale LES DUNES L’Etang Salé Les Hauts, 97427 L’ETANG SALE.
Représentées par Madame dûment mandatée. Ci-après dénommées individuellement «
l’Entreprise », ou collectivement « l’UES ».
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES:
la Confédération Générale du Travail et la CFDT, représentées par , Délégué syndical CGTR et
La Confédération Française Démocratique du Travail représentée par , Délégué syndical CFDT.
1. Objet de l’accord Le présent accord est conclu en faveur de la prévention des risques dans l'entreprise, conformément aux articles L. 4162-1 et s. du code du travail. Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi.
Le présent accord a donc pour objet de mettre en place des actions concrètes visant à : - Réduire la sinistralité. - Réduire l’usure professionnelle. - Réduire l’absentéisme. - Améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés.
I - Méthode et outils
- Première étape : le diagnostic préalable
La prise en compte des facteurs de risques professionnels suppose l’établissement d’un diagnostic préalable, permettant d’identifier, d’analyser et de classer les risques spécifiques au secteur d’activité et les emplois touchés par ces risques, afin de définir les actions de prévention les plus appropriées. Il permet d’estimer, pour chaque salarié, s’il est ou non soumis à un des facteurs de risques listés par la loi.
TABLEAU DES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Les facteurs de pénibilité sont prévus par la loi, et sont regroupés en trois catégories.
Contraintes physiques marquées
Environnement physique agressif
Rythme de travail
La prise en compte des facteurs de risques professionnels suppose l’établissement d’un diagnostic préalable, permettant d’identifier, d’analyser et de classer les risques spécifiques au secteur d’activité et les emplois touchés par ces risques, afin de définir les actions de prévention les plus appropriées. Il permet d’estimer, pour chaque salarié, s’il est ou non soumis à un des facteurs de risques listés par la loi. Il est réalisé, notamment, grâce à l’inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d’évaluation des risques et la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques pour chacune des entreprises composant l’UES.
L’ensemble des facteurs de risques professionnels existants dans l’UES sont recensés mais seuls ne sont mentionnés que les effectifs atteignant ou dépassant les seuils règlementaires.
I - Contraintes physiques marquées
FACTEUR DE RISQUES
SEUIL
EFFECTIFS
Action
Intensité
minimale
Durée minimale
Manutentions manuelles
de charges
Article R 4541-2
Code du Travail
- Lever ou porter
- Pousser ou tirer
- Déplacement avec charge ou prise au sol ou à une hauteur au-dessus des épaules
- Cumul de manutentions
Charge unitaire de 15Kg
Charge unitaire de 250 Kg
Charge unitaire de 10 Kg
7,5 tonnes cumulées par jour
600h / an
NC
120j / an
Postures pénibles
Maintien des bras en l’air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30° ou positions du torse fléchi à 45°
900h / an NC
II - Environnement physique agressif
FACTEUR DE RISQUES
SEUIL
EFFECTIFS
Action
Intensité et durée minimale
Agents chimiques dangereux
Article R 4412-3 et R 4412-60
Code du Travail
Exposition à un agent chimique dangereux
Annexe I règlement n°1272/2008
Le seuil est déterminé par application d’une grille d’évaluation prenant en compte le type de pénétration, la classe d’émission ou de contact, le procédé d’utilisation ou de fabrication, les mesures de protection individuelle et collective
6 Garage =1 carrossier +5 mécaniciens/resp/adj
Bruit
Article R 4431-1
Code du Travail
Niveau d’exposition rapporté à une période de référence de 8h d’au moins 81 décibels
600h / an
NC
Températures extrêmes
Article 4222-1
Code du Travail
Température inférieure ou égale à 5° ou au moins égale à 30°
900h/ an
13 = 10 agents de quai nuit et 3 agents de quai jour
III - Rythmes de travail particuliers
FACTEUR DE RISQUES
SEUIL
Action
Intensité minimale
Durée minimale
EFFECTIFS
Travail de nuit
Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 100 nuits / an
38 Chauffeurs COTRAM distri+10 Agents de quai nuit
Au jour de la signature du présente accord, l’effectif des entreprises composant l’UES est de 151 salariés. La proportion de ceux d’entre eux exposés à des facteurs de risques (seuil atteint ou dépassé) est de 64 salariés, soit 42 % de l’effectif.
INDICE DE SINISTRALITE
L’article L 4162-1 du code du travail précise que les employeurs doivent engager la négociation d’un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels si leur sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à un seuil, défini actuellement par un décret en date du 27 décembre 2017 à 0.25. La Caisse d’Assurance Maladie a informé l’entreprise SOTRAM et l’entreprise COTRAM, sociétés parties à l’UES qu’elles étaient soumises à cette obligation. L’indice de sinistralité est défini règlementairement par le rapport, pour les trois dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur (à l’exclusion des accidents de trajet) et l’effectif de l’entreprise.
COTRAM
SOTRAM
- Deuxième étape : l’élaboration d’une stratégie
En croisant le recueil d’information en interne, et le diagnostic effectué catégorie par catégorie, il devient possible de créer une stratégie d’entreprise. L’objectif est de concilier le respect du dispositif légal et les engagements contractuels qui en découlent, avec les impératifs organisationnels des entreprises de l’UES.
Les facteurs de risques professionnels présentant pour certains salariés un d’exposition supérieur aux seuils règlementaires au sein des entreprises de l’UES Pôle Logistique Réunion sont les suivants :
Température extrême
Travail de nuit
Produits chimiques
Certains salariés sont exposés à plusieurs de ces facteurs. Une analyse précise de cette poly exposition dans l’entreprise, présentée dans le tableau d’informations croisées ci-dessous révèle la situation suivante :
Salariés susceptibles d’être exposés aux facteurs de pénibilité
Poly-exposition : 10 salariés sont exposés à plusieurs de ces facteurs.
Les principaux risques identifiés dont l’exposition est inférieure aux seuils règlementaires sont :
Les manutentions manuelles (transport de charges, béquillage, parois et rolls, usage d’engins de manutention..)
La charge mentale (anticipation des tâches, modification des plannings, etc….)
Bruit
Posture pénible
II - Champ d’application et objet
II-1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises composant l’UES Pôle Logistique Réunion, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dans la mesure où ils remplissent les conditions d’exposition à au moins un facteur de risque identifié, même si cette exposition est inférieure aux seuils règlementaires.
II-2 Objet
La finalité du présent accord est de réduire, voire de supprimer l’exposition des salariés aux risques existants dans les entreprises composant l’UES Pôle Logistique Réunion. La pénibilité au travail est définie dans le Code du Travail (article L 4121-3-1). Elle est caractérisée par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables, et irréversibles sur la santé. Ces facteurs (définis à l’article D 4121-5 du Code du Travail) sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, tels que répertoriés lors de l’étape du diagnostic préalable. Les domaines d’action retenus, sur lesquels doivent porter, les dispositions favorables à la préservation de la santé des salariés tout au long de leur parcours professionnel sont les suivants :
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail,
La réduction des expositions aux risques professionnels,
Le développement des compétences et des qualifications,
L’aménagement des fins de carrière.
Pour chaque thème, les dispositions retenues sont assorties d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. L’indicateur est donc le résultat d’un dispositif de mesure de l’atteinte de l’objectif chiffré. Cet accord est complémentaire au document unique d’évaluation des risques professionnels, aux fiches d’entreprise réalisées par le médecin du travail pour chacune des entreprises composant l’UES, qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés et à l’ensemble des procédures et modes opératoires mis en place dans le cadre de la prévention des risques professionnels.
III - Domaines d’action Au vu du diagnostic réalisé, l’UES a choisi de prendre les mesures suivantes, afin d’améliorer la santé et la sécurité de ses salariés.
Analyse systématique des accidents de travail
L’entreprise a pour objectif constant d’assurer une remontée et une analyse pointue des accidents du travail afin d’éviter qu’ils ne puissent se reproduire. A ce titre, les services QSE et RH tiennent actuellement un tableau de bord commun dans lequel sont recensés les accidents du travail, avec et sans arrêt. Ce tableau permet de constater si l’analyse de l’accident a été effectuée, les actions à engager suite à l’événement et leur suivi. Afin d’être plus performante dans la prévention des risques et des accidents, l’entreprise s’engage à réaliser un recueil des faits et une analyse après chaque accident du travail, peu importe leur gravité et notamment le fait que ce dernier conduise à un arrêt de travail ou non.
Le recueil des faits est un outil de gestion et de suivi de l’accidentologie qui permet de recueillir précisément les faits à la suite d’un accident. Il consiste à collecter le maximum d’informations le plus tôt possible, avec tous les acteurs, sur le lieu des faits, afin de pouvoir analyser l’évènement. Un support de recueil des faits permet de réaliser cette étape importante de l’analyse et à ne rien oublier. Dans le cas d’un accident du travail, le recueil des faits sert également de support à la déclaration administrative de l’accident du travail auprès des services compétents. Une analyse des accidents du travail est réalisée mensuellement avec un membre du CSE.
L’analyse des accidents est un outil de gestion et de suivi de l’accidentologie qui permet a minima d’identifier les faits qui sont la cause de l’accident et de les classer en trois catégories à savoir les causes techniques, les causes humaines et les causes organisationnelles. Dans certaines situations, la méthode de l’arbre des causes peut être pertinente et être réalisée en complément.
Cet outil permet de faire participer la victime, son responsable hiérarchique et un membre de l’équipe sécurité à l’analyse de l’évènement, et leur permet de mettre en évidence eux-mêmes les causes réelles de dysfonctionnement. Il les encourage à s’améliorer et à élaborer de réelles actions préventives, correctives ou curatives. Il engage l’encadrement dans le choix d’actions préventives, correctives ou curatives à mettre en place. En cas d’arrêt de travail consécutif à l’accident de travail, un retour sur le plan d’actions et les actions menées consécutivement à l’accident sera réalisé entre le manager et le salarié à l’occasion de l’entretien de reprise. Objectif chiffré 100 % des accidents du travail analysés chaque année par les services QSE et RH en lien avec le salarié concerné et son manager.
Procédure d’intégration systématique
Il apparaît indispensable de souligner l’importance de l’accueil sécurité pour tout nouvel embauché afin qu’il soit informé au mieux des risques liés à son poste de travail. Un redoublement d’efforts doit être réalisé pour sensibiliser au mieux les collaborateurs sur la question de la sécurité et les informer des mesures prises afin de réduire l’exposition aux risques et améliorer les conditions de travail. Le livret d’accueil ainsi que les procédures de sécurité doivent être systématiquement remis au nouveau salarié. Le responsable lui présentera la zone et son poste de travail en veillant à communiquer sur les risques et les moyens de protection mis en œuvre. Une procédure de tutorat pourra âtre mise en place pour la formation au quotidien à la sécurité au poste pour les 1ers jours voire 1ères semaines. Objectif chiffré 100 % des nouveaux entrants formés et informés aux risques liés à leur poste de travail + 100% d’Evaluation de l’environnement de travail dans le cadre de l’entretien de validation de la période d’essai.
Pour chaque facteur de risque, recensé lors du diagnostic préalable, la méthodologie suivante est retenue :
Une évaluation des risques encourus pour la santé et la sécurité des salariés,
La définition et l’application de mesures de prévention, visant à supprimer ou à réduire au minimum le risque d’exposition,
L’organisation de la surveillance médicale des salariés.
III - 1 - L’ADAPTATION ET L’AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL ET LA REDUCTION DES EXPOSITIONS AUX RISQUES
Dispositions
Les entreprises composant l’UES s’engagent à mettre en œuvre des mesures d’adaptation et d’aménagement des postes de travail des salariés touchés par un ou plusieurs facteurs de risque. Un dispositif renforcé de prévention sera mis en place à destination des membres du personnel poly-exposés. La détermination des salariés concernés sera réalisée par l’exploitation du diagnostic préalable établi ci-avant et dépendra de l’emploi occupé par le salarié et de la durée d’exposition à un facteur de risque. Les entreprises composant l’UES s’engagent à mettre à la disposition des salariés les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser et convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité. Lorsque les mesures prises ne peuvent pas être suffisantes pour préserver la santé et la sécurité des salariés, les entreprises composant l’UES s’engagent à prendre toutes autres mesures nécessaires à cet effet, en agissant notamment sur l’installation des équipements et des locaux de travail, l’organisation du travail, ou les procédés de travail. Les membres du CSE seront consultés lors de toute évolution de ces dispositions. L’entreprise pourra solliciter la participation d’un expert en la personne du médecin du travail en vue d’identifier les améliorations à apporter aux postes de travail.
La manutention manuelle de charges
On entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement exige l’effort physique d’un ou plusieurs salariés. L’amélioration des équipements et outils de travail peut permettre d’atténuer voire de supprimer certains facteurs de risques. Des mesures peuvent également être prises afin de réduire l’exposition aux risques.
- Evaluation des risques Lorsque la manutention manuelle ne peut être évitée, les entreprises composant l’UES :
Evaluent les risques que font encourir les opérations de manutention pour la santé et la sécurité des salariés,
Organisent les postes de travail de façon à éviter ou réduire les risques, notamment dorso lombaires, en mettant à la disposition des salariés, dès que cela est possible, des aides mécaniques, propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible.
- Mesures et moyens de prévention déjà mises en place ou à mettre en place:
- Propreté de l’environnement de travail : les parties conviennent que si le quai est propre et rangé, le risque de chute et donc d’accident lié à la manutention manuelle en sera d’autant diminué. A cet effet, des actions de nettoyage et de rangement du quai sont organisées. Quotidiennement, les responsables veillent à ce que les déchets soient évacués et que les quais soient rangés. Indicateur chiffré de suivi de cet objectif= Nb AT relatifs à une chute et/ou liés au désordre du quai/nb d’accidents *100
Investissement matériel :
Fourniture de matériel de manutention électrique= pour réduire les effets de l’exposition aux risques des agents de quai et des conducteurs l’entreprise a investi depuis déjà plusieurs années dans l’équipement des salariés en transpalette électrique. Le parc de transpalette est à ce jour à 100 % en électrique. Il va être renouvelé progressivement par du matériel de meilleure qualité et encore plus performant.
Renouvellement pour COTRAM de 25 transpalettes sur 39 en 2025 soit 64%
7 en 2026
1 en 2027
6 en 2028
Renouvellement pour Sotram de 2 en 2025 + 1 en surcroît 11 en 2026/3 en 2027/1 en 2028 et 3 en 2030;
Acquisition de matériels adaptés pour la manipulation des rolls, prioritaires pour les salariés ayant des préconisations médicales.
Formations et sensibilisation :
Sensibilisation à la manutention et à la manipulation des parois et hayons.
Former les salariés agents de quai et le personnel roulant à l’usage des engins de manutentions,
Sensibiliser les salariés dont l’activité est l’usage d’engins de manutentions sur le quai (espace réduit) aux dangers liés à la circulation (autres engins et piétons)
Le travail en binôme est privilégié pour l’intégration des nouveaux salariés,
Renforcement de la communication interne relative à la sensibilisation à la sécurité par l’instauration de ¼ d’heures sécurité : Mesurer l’efficacité de ces ¼ d’heures sécurité
Formation initiale et recyclage PRAP pour les chauffeurs.
Formation de formateur PRAP pour un référent interne (10 jours à 2 595 € TTC).
Routine d’échauffement musculaire des personnels avant la prise de poste
- Surveillance médicale
La surveillance médicale porte sur l’apparition de plaintes ou de pathologies,
Les visites de pré reprise sont encouragées,
Le médecin du travail a un rôle de conseiller pour l’évaluation des risques et l’organisation des postes de travail
Renforcer la collaboration existante avec la médecine du travail pour l’adaptation des postes de travail
Mise en place d’une politique interne de prévention de la désinsertion professionnelle : Formalisation d’une procédure de mise en place d’un entretien de prévention au choix du salarié en cas d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 30 jours= formalisation de la procédure de mise en place de l’entretien de liaison
Les postures pénibles
Les postures pénibles sont définies comme les positions forcées des articulations. Elles constituent des facteurs de risques de Troubles Musculosquelettiques.
- Evaluation des risques
L’évaluation des postures de travail contraignantes se fonde sur :
L’évaluation de la fréquence et de la durée de maintien des postures locales,
L’évaluation globale des différentes postures sur l’ensemble des activités de la journée de travail,
Les mouvements de personnels (turn-over, absentéisme),
Le nombre d’aménagements de postes pour raisons de santé,
- Les indicateurs de santé fournis par le service de santé au travail (pathologies recensées, restriction d’aptitude). - Mesures et moyens de prévention L’organisation de l’espace de travail, de façon à ce que le salarié puisse se déplacer et changer de position, Un matériel adapté à la tâche à effectuer, Une organisation de la situation de travail, permettant d’éviter tout mouvement de torsion, de flexion, ou d’extension du tronc et avant-bras, en mettant tous les éléments nécessaires à la tâche directement à portée du salarié, Le respect des pauses et du repos L’exploitation des propositions des salariés
- Surveillance médicale
Il n’existe pas de moyen diagnostic ou de test d’une disposition à développer une pathologie liée à une posture de travail. La surveillance médicale devra porter sur l’apparition de plaintes ou de pathologies. Les visites de pré reprise sont privilégiées.
Les températures extrêmes
Les températures extrêmes (chaleur et froid) et les changements brusques et répétés de température qui se rencontrent dans les procédés et environnements de travail peuvent avoir des effets sur la santé.
- Mesures et moyens de prévention
Fournir des locaux et des équipements de travail adaptés aux conditions thermiques :
Amélioration des équipements (climatisation) pour permettre une qualité de repos réduisant la fatigue ce qui améliore les conditions de travail. En corollaire le risque routier est réduit.
Renouvellement régulier de la flotte pour favoriser l’amélioration constante des équipements.
Augmenter les équipements et aménagements de climatisation des cabines et des espaces de travail
Les équipements de protection individuelle destinés à préserver tout ou partie du corps contre les effets du froid possèdent un pouvoir d’isolation thermique,
Choisir des gants et des chaussures de sécurité isolants,
Respecter les pauses et les temps de repos,
Informer et former les salariés aux différents risques, aux consignes de sécurité et aux procédures de secours obligatoires.
- Surveillance médicale
Le médecin du travail a un rôle de sensibilisation.
Le travail de nuit
- Evaluation des risques L’existence de situation de travail de nuit, doit conduire à considérer les personnes concernées comme exposées à un facteur de pénibilité. Au regard de l’activité de l’entreprise, ce critère de pénibilité est irréductible pour les membres du personnel qui y sont exposés à savoir les agents de quai nuit et les chauffeurs de distribution de Cotram. Mais aussi les chauffeurs et manutentionnaires affectés à l’activité de Cogédal.
- Mesures et moyens de prévention Des actions techniques et organisationnelles sont mises en place :
Amélioration des équipements et aménagements des véhicules afin de réduire la fatigue, améliorer le confort pour réduire la pénibilité du poste de Chauffeur Routier, l’objectif étant d’optimiser la qualité des repos et des temps de récupération pris dans les cabines des véhicules (qualité du sommeil, des pauses).
Optimisation du repos quelles que soient les conditions climatiques (chaleur).
Permettre une meilleure adaptation au changement de rythme en favorisant la régularité des heures d’embauche hebdomadaire et favoriser ainsi la prise d’un repos efficace.
Collaboration avec les services de la médecine du travail sur la prévention des risques et l’importance de l’hygiène de vie sur le rythme de travail de nuit.
Organiser une information collective systématique avec les salariés de nuit dès qu’un poste de jour est vacant.
Sensibiliser les salariés et, en particulier, les travailleurs de nuit à l’hygiène de vie (alimentation équilibrée, bonne gestion du sommeil en relation avec le travail de nuit) via des campagnes de communication.
Sensibilisation et prévention aux addictions
Sensibilisation et campagne de prévention sur la prévention routière
Lors de chaque intégration, rappel de prévention des risques liés au travail de nuit
Création d’un process retour « post AT » avec le responsable pour prévenir du risque lié à l’accident dont le salarié a été victime
Communication entre l’exploitation ou la direction et les salariés de nuit en préférant utiliser le SMS afin de ne pas déranger le travailleur de nuit pendant son temps de repos.
Mise à disposition d’un smartphone professionnel afin de rendre les échanges professionnels plus simples.
- Mesures correctives : - Prioriser l’attribution d’un poste de jour quand cela est possible, si le salarié le demande ou si l’état de santé du travailleur l’impose. Les conditions d’exécution du contrat de travail et de rémunération seront alors celles du nouveau poste occupé de jour.
- Surveillance médicale
Le personnel de nuit fait l’objet d’une surveillance médicale renforcée.
Le suivi du reclassement des salariés mis inaptes au travail de nuit est assuré.
Le bruit
- Evaluation des risques L’existence de situations de travail au-delà des seuils règlementaires concernant le bruit peuvent se produire. Cependant, aucune personne ne s’y trouve à ce jour exposée à hauteur des seuils permettant de la considérer comme étant exposée à ce titre à un facteur de pénibilité. - Mesures et moyens de prévention Pour réduire l’exposition au bruit, il sera mis à disposition des salariés le souhaitant, et à leur demande, des bouchons d’oreille jetables. Chaque année lors de la semaine QVT, l’entreprise organisera un dépistage auditif
- Surveillance médicale
Le médecin du travail a un rôle de sensibilisation.
Les Produits chimiques
- Evaluation des risques Une évaluation des risques est réalisée concernant l’exposition des membres du personnel affecté au garage aux produits chimiques dangereux.
- Mesures et moyens de prévention - Mise à disposition d’EPI adaptés à la manipulation des produits chimiques : gants, masques avec aérosols, lunettes de protection, - Equipement du garage avec une armoire de protection des produits inflammables - Equipement du garage de bacs de rétention en cas de fuites de produits dangereux - Utilisation du logiciel SEIRICH=
qui permet l’analyse des risques produits chimiques via la FDS pour une meilleure information et prévention
qui établit des fiches résumées de toutes les FDS
qui permet d’éditer des étiquettes à coller sur les bouteilles de transvasage de produits chimiques
- Formation et recyclage du personnel affecté au garage en matière de prévention des risques chimiques - Elaboration d’une procédure de rangement des produits en fonction de leur dangerosité et de leur incompatibilité, -Mise à disposition de rince-œil Pour réduire encore les risques en cas d’exposition aux produits, mise en place d’un investissement avec achat d’une douche de sécurité - Surveillance médicale
Le personnel exposé est identifié et fait l’objet d’une surveillance médicale renforcée.
Objectifs chiffrés
PLR renouvelle son parc automobile en l’équipant de boîtes automatiques, de sièges ergonomiques et de climatisation. Chaque nouvel achat de camion est surclassé en pack confort. 100 % des nouveaux véhicules systématiquement équipés notamment de climatisation, afin d’améliorer le confort. La flotte des véhicules fait l’objet d’un renouvellement partiel par an. Les recherches d’amélioration des éléments de confort se font à chaque étape de ces renouvellements.
Informer 100 % des nouveaux embauchés sur l’importance de l’utilisation des équipements de protection individuelle,
Garantir à 100 % des salariés en accident du travail en lien avec un ou plusieurs facteurs de pénibilité, le bénéfice d’une visite médicale de pré reprise,
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste, suite à une mesure de restriction d’aptitude,
Nombre de salariés formés PRAP
Nombre de routines d’échauffement mises en place
Nombre de salariés de nuit ayant bénéficié d’une mutation en jour à sa demande.
Nombre d’entretiens de liaison proposés et nombre d’entretiens de liaison réalisés
Suivi des Plannings d’activité.
III -2- LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS
Dispositions
Les demandes de changements de poste ou de passage à temps partiel des salariés exposés à des risques de pénibilité sont examinées en priorité et satisfaites dans la mesure des postes disponibles et de l’adéquation avec les compétences acquises.
Reconversion professionnelle
Les demandes de reconversion professionnelle des salariés exposés, sont examinées en priorité. Il en est de même des demandes de passage à temps partiel. Après entretien individuel, un plan de développement des compétences sera étudié et mis en place.
Sensibilisation de l’encadrement
Afin d’améliorer la prévention des risques, le personnel d’encadrement est associé étroitement à la rédaction du document unique. La connaissance des risques encourus par leurs salariés et les moyens de leur prévention sont ainsi renforcés.
Développement des actions sur la sensibilisation des salariés aux dangers liés à la circulation sur le site (poids lourd, voitures, piétons et engins de manutention)
Ces actions s’adressent à tous les salariés. L’objectif est de prévenir les accidents qui ont pour origine la circulation.
Informations sur les équipements de travail et de protection individuelle
L’entreprise met à la disposition des salariés les équipements de protection individuelle appropriés et lorsque le caractère des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés. Les notices d’instruction des équipements de travail et moyens de protection sont à la disposition des salariés.
L’information dont bénéficient les salariés est renouvelée et complétée aussi souvent que nécessaire pour prendre en compte les évolutions de ces équipements. Les équipements de protection individuelle sont appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli.
L’entreprise informe les salariés devant utiliser les équipements de protection individuelle :
Des risques contre lesquels l’équipement les protège, Des conditions d’utilisation de cet équipement, notamment les usages auxquels il est réservé, Des instructions ou consignes concernant les équipements, Des conditions de mise à disposition.
L’entreprise veille à leur utilisation effective.
Objectifs chiffrés
Donner la priorité à 100 % des salariés ayant eu un arrêt de travail en lien avec une mauvaise manutention et/ou une mauvaise posture, à la formation type manutention.
Assurer à 100 % des salariés embauchés une information sur les équipements de travail et les équipements de protection.
100 % des intégrations tutorées.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés formés sur les opérations de quai
Nombre de salariés informés sur les équipements de travail et de protection
Nombre de salariés intégrés
III -3 - L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Dispositions
L’entreprise souhaite améliorer les conditions de travail des salariés, en agissant notamment sur l’organisation du travail.
L’information des instances représentatives
Le CSE est informé et consulté sur toutes les questions concernant les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise. Il est à ce titre consulté en cas d’importantes modifications des conditions de travail, d’introduction de nouvelles technologies ou de mutations technologiques importantes.
Dispositif d’alerte travailleur isolé (dati)
Mesure Afin de protéger la santé et la sécurité des chauffeurs poids-lourds, mécaniciens du garage et logisticiens identifiés comme étant susceptibles de se trouver les plus isolés lors d’opérations de type chargement / déchargement ou manutention de charges, l’entreprise a décidé de poursuivre la mise en place d’un dispositif d’alerte travailleur isolé (DATI).
Le dispositif d’alerte travailleur isolé (DATI) permet de signaler une situation anormale pour un salarié travaillant de manière isolée, c'est-à-dire hors de vue et hors de portée d’ouïe d’une autre personne, et d'informer un tiers chargé de donner l’alerte ou de déclencher les secours. Objectif chiffré
Test d’un dispositif d’alerte travailleur isolé (DATI) auprès de plusieurs salariés au cours de la première année de l’accord, puis analyse, au regard des retours et de l’utilisation, de la pertinence du dispositif et de l’opportunité de le déployer auprès de certains salariés.
Les aménagements du temps de travail
Les demandes d’aménagement du temps de travail pour raisons personnelles seront examinées en priorité, en concertation avec le médecin du travail, lorsque le motif est médical.
Objectifs chiffrés
Examiner en priorité 100 % des demandes d’aménagement du temps de travail,
Indicateurs de suivi
Nombre de d’aménagement du temps de travail accordé,
III -4- LA PRISE EN COMPTE DE LA PENIBILITE POUR L AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Engagement pris en faveur de la reconversion professionnelle des salariés reconnus inaptes à leur poste de travail : l’abondement du CPF
Salariés concernés
Sont éligibles à ce dispositif les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise exerçant un poste de travail qui l’a exposé à un des facteurs de pénibilité déterminés par la loi, en situation d’inaptitude définitive non reclassés dont le contrat sera rompu à la suite d’un licenciement. Dans ce cadre, le bénéfice de cette mesure est réservé aux salariés qui souhaitent suivre une action éligible au titre du CPF telle que définie par les dispositions légales, afin de mettre en œuvre un projet de reconversion professionnelle. Il est précisé que les dispositifs éligibles sont accessibles sur le site internet moncompteformation.gouv.fr. et sur l’application mobile dédiée au CPF.
Modalités
La mesure faisant l’objet de la présente section est proposée au salarié dans le courrier constatant l’impossibilité de procéder au reclassement du salarié et l’informant du lancement de la procédure de licenciement. Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions doit faire part de son souhait en précisant le projet professionnel envisagé et le dispositif éligible au titre du CPF qu’il entend solliciter dans ce cadre. Il doit alors transmettre ces éléments par retour de courrier ou de mail sous un mois à compter de l’envoi de la lettre actant l’impossibilité de procéder au reclassement et informant du lancement de la procédure de licenciement.
Montant
Dans le cadre défini aux 1.1 et 1.2 de la présente section, l’entreprise s’engage à verser un abondement volontaire de 862€ TTC sur le CPF du salarié concerné. Compte tenu de la situation du salarié concerné par cet abondement, ce dernier peut intervenir après que le salarié ait quitté les effectifs de l’entreprise.
Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés
Pôle Logistique Réunion mène depuis quelques années une politique à l'égard des seniors. Au travers du présent dispositif elle entend poursuivre son engagement vis à vis des seniors à la fois dans le recrutement, le maintien dans l'emploi, l'accompagnement et le soutien tout au long de leur parcours professionnel ainsi que la prévention de la pénibilité. Par ailleurs, Pole Logistique Réunion choisit de s'engager dans la mise en œuvre d'actions concrètes dans les deux domaines spécifiques suivants:
anticipation des évolutions professionnelles et de la gestion des âges,
aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite.
Pour chaque action un indicateur chiffré permettra d'évaluer le degré de réalisation.
2. 1 Anticiper l'usure professionnelle
Pole Logistique Réunion s'engage à anticiper les reconversions professionnelles en particulier pour les salariés occupant des métiers pénibles.
Actions :
Élaborer un document d'information à destination des salariés sur le sujet de l'inaptitude et du temps partiel thérapeutique (les droits, la procédure, les échéances, etc...).
Les entretiens professionnels devront, à partir de 55 ans, mettre en perspective le déroulé de fin de carrière. Une zone dédiée doit être mise en place existe déjà au sein de «l'entretien Carrière» pour formuler son projet professionnel. Elle pourra être utilisée à cet effet. Une mention particulière sera annotée sur les supports d'entretien, et une communication sera faite pour inciter les managers à évoquer le déroulé de fin carrière avec les salarié(e)s concernés.
Indicateurs chiffrés :
Création et diffusion d'un document à destination des salariés sur le sujet de l'inaptitude et du temps partiel thérapeutique courant 2025,
Communication pour la prise en compte des perspectives de fin de carrière dans l'entretien professionnel.
2.2 Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles et gestion des âges
2.2.1 Développement de la mobilité interne
Pole Logistique Réunion souhaite poursuivre son engagement dans le développement d'une politique de mobilité interne volontariste. La mobilité interne est également un des leviers permettant d'anticiper l'usure professionnelle et la perte de motivation. Cette mobilité interne doit permettre de donner davantage d'opportunités aux salariés. → Dans ce cadre, Pole Logistique Réunion s'engage à ce que toutes les candidatures internes à des postes soient étudiées en priorité et donner lieu à une réponse motivée. Une attention particulière sera portée aux candidats à la mobilité en seconde partie de carrière et séniors.
Actions :
Mieux communiquer sur l'utilisation de l'entretien carrière auprès des salariés en seconde partie de carrière afin d'identifier les personnes intéressées par une démarche de mobilité.
Indicateurs chiffrés:
L'évolution, sur la durée de l'accord :
du taux de demandes de mobilité,
du taux d'accompagnement des demandes de mobilité
du taux de clôture des demandes de mobilité.
2.3 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
2.3.1 Informer sur le dispositif de la retraite
→ Pole Logistique Réunion souhaite transmettre et informer les salariés de 58 ans et plus sur les modalités liées au départ à la retraite. L'objectif étant que ces salariés deviennent acteurs pendant cette période de transition et qu'ils puissent prendre en main leur fin de carrière.
Actions :
Développement 1 fois par an d’une réunion d’information à destination des salariés sur leurs droits à retraite.
Mise en place et accès à la formation "Gérer une fin de carrière et aider à préparer un départ à la retraite." → la rendre accessible aux salariés de 58 ans et plus.. Cette formation a pour objectif de proposer à des seniors de : o comprendre les démarches de constitution du dossier de demande de retraite, o connaitre les étapes pour faire valoir les droits à la retraite, o saisir les incidences des nouvelles réformes et leurs impacts, o appréhender les enjeux de la cessation d'activité professionnelle, o comprendre les changements qu'entraine le départ à la retraite et les éventuels freins au départ, o choisir sa date de départ et prendre la décision en toute sérénité, o aborder une réflexion sur l'organisation de sa nouvelle vie de retraité, o rappeler quelques grands principes pour promouvoir le bien vieillir.
Communiquer sur la possibilité offerte aux salariés séniors et plus de demander un bilan retraite auprès de l'organisme référent.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés de 58 ans et plus ayant bénéficié chaque année de la formation " Gérer une fin de carrière et aider à préparer un départ à la retraite ".
Nombre de salariés ayant participé à un atelier retraite
2.3.2 Retraite progressive
Pole Logistique Réunion et les présents signataires veulent favoriser l'utilisation du dispositif de retraite progressive (ouvert aux salariés satisfaisant aux dispositions légales en la matière). Ce dispositif peut en effet permettre de préserver la santé des salariés concernés et de prévenir des situations d'usure professionnelle.
> Rappel du dispositif légal de retraite progressive :
Au jour de la signature du présent accord, les conditions légales pour bénéficier de la retraite progressive sont les suivantes :
Avoir cotisé au moins 150 trimestres ;
Etre âgé d'au moins 60 ans ;
Exercer une activité à temps partiel, au minimum de 40% et au maximum de 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable (il n'est pas nécessaire de passer d'un temps plein à un temps partiel pour bénéficier de la retraite progressive ; les salariés déjà à temps partiel peuvent également bénéficier de ce dispositif).
Pendant la période de retraite progressive, le salarié bénéficiaire du dispositif perçoit le salaire correspondant à son temps partiel (qui doit être compris entre 40% et 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable), et continue de cotiser pour sa retraite sur la base de ce salaire. Au cours de cette période, le salarié perçoit par ailleurs une fraction de sa pension de retraite, calculée à titre provisoire, dont le montant varie en fonction de l'importance de son activité à temps partiel. Ainsi, un salarié travaillant à 40% d'un temps plein percevra 60% de sa pension de retraite ; un salarié travaillant à 80% d'un temps plein percevra 20% de cette pension de retraite. Le salarié qui bénéficie du dispositif de retraite progressive n'a pas le droit de prendre une autre activité professionnelle (salariée ou non salariée : autoentrepreneur, artisan, profession libérale, etc.) pour «compléter» son temps partiel, tel que déjà présenté à la CNAV au moment de l'entrée dans le dispositif. Le salarié en retraite progressive a néanmoins le droit d'exercer une activité à titre bénévole. Le salarié peut également demander à ce que ses cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire soient calculées sur la base de son salaire reconstitué à temps plein. Dans le cadre du dispositif légal, une telle sur-cotisation nécessite l'accord de l'employeur et donne lieu au versement de cotisations salariales et patronales.
> Mesures spécifiques au titre du présent accord
Lorsque le salarié, qui en remplit les conditions légales, souhaite bénéficier du dispositif de retraite progressive, il adresse sa demande à l'employeur par écrit au moins 6 mois avant la date souhaitée d'entrée dans le dispositif. Il peut pour ce faire utiliser le formulaire annexé au présent accord. Dans ce cadre, il informe obligatoirement son employeur d'un éventuel autre contrat de travail à temps partiel en vigueur avec un ou plusieurs autre(s) employeur(s). Il est rappelé que le dispositif de retraite progressive implique de respecter le nombre d'heures prévu par l'avenant au contrat de travail, de sorte que le salarié bénéficiant de ce dispositif ne devra en aucun cas réaliser d'heures complémentaires au sein de Pole Logistique Réunion ou chez son (ou ses) autre(s) employeur(s).
A- Accord de l'employeur sur le principe du passage à temps partiel pour bénéficier de la retraite progressive :
L'employeur est tenu d'accepter un passage à temps partiel permettant de bénéficier du dispositif de retraite progressive et ce, quelle que soit l'ancienneté du salarié concerné.
B- Accord de l'employeur sur la quotité de temps partiel demandé par le salarié et ses nouveaux horaires de travail
Le passage à temps partiel devra néanmoins faire l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant la quotité de temps de travail, ainsi que la nouvelle répartition de la durée du travail du salarié (= horaires du salarié), qui devront donc être conjointement décidés par l'employeur et le salarié.
C- Modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant bénéficié d'un dispositif de retraite progressive :
Les salariés ayant bénéficié d'un dispositif de retraite progressive, lorsqu'ils partiront à la retraite, se verront calculer leur indemnité de départ à la retraite dans les conditions prévues la loi. Par conséquent, l'indemnité de départ à la retraite ne sera calculée sur un salaire reconstitué sur la base d'un temps plein que si le salarié a été employé à temps partiel pendant les deux dernières années de son activité professionnelle (au maximum). Si le salarié a été employé à temps partiel pendant plus de deux ans avant son départ à la retraite, alors son indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément à l'article L. 3123-5 du Code du travail, qui prévoit un calcul proportionnel prenant en compte les périodes d'emploi accomplies à temps plein et à temps partiel.
D- Situation spécifique des salariés justifiant de 15 ans d'ancienneté au sein de Pole Logistique Réunion
Les salariés justifiant de 15 ans d'ancienneté au sein de Pole Logistique Réunion bénéficient des mesures spécifiques décrites ci-après.
1) Possibilité de maintenir les cotisations de retraite sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein
Le salarié a la possibilité de demander à son employeur, qui devra l'accepter, de cotiser - pendant une durée maximale de deux ans - sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein :
Option 1 : pour la retraite de base uniquement,
Option 2 : pour la retraite de base et la retraite complémentaire.
Lorsque l'une ou l'autre de ces options est exercée par le salarié, il est indiqué que :
Pole Logistique Réunion s'engage à prendre en charge l'intégralité des cotisations employeur calculées sur un salaire reconstitué à temps plein ;
le surplus de cotisations salariales pourra être pris en charge par l'employeur dans les conditions et limites prévues par le paragraphe 2 ci-dessous; en tout état de cause, les cotisations salariales dues sur la base du salaire à temps partiel resteront exclusivement à la charge du salarié.
2) Modalités de prise en charge par l'employeur du surplus de cotisations salariales en cas de maintien du calcul des cotisations sur un salaire reconstitué à temps plein
Lorsque le salarié aura opté pour le maintien du calcul des cotisations de retraite sur un salaire reconstitué à temps plein, l'employeur sera tenu d'accepter de prendre en charge le surplus de cotisations salariales dans les conditions et limites suivantes :
100% lorsque la rémunération annuelle N-1 du salarié est inférieure ou égale à 35.000 euros bruts,
70% lorsque la rémunération annuelle du salarié est supérieure à 35.001 euros bruts et inférieure à 45.000 euros bruts,
30% lorsque la rémunération annuelle du salarié est supérieure ou égale à 45.001 euros bruts.
Pour l'appréciation de ces différentes tranches, la rémunération annuelle du salarié à prendre en compte renvoie à la rémunération (en équivalent temps plein) perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant son entrée dans le dispositif de retraite progressive. La prise en charge du surplus de cotisations salariales dans les conditions et limites prévues ci-dessus s'appliquera :
lorsque le salarié a opté pour l'option 1 : sur le surplus de cotisations salariales d'assurance vieillesse (régime de base),
Lorsque le salarié a opté pour l'option 2 : sur le surplus de cotisations salariales d'assurance vieillesse (régime de base) et le supplément de la part salariale de l'ensemble des cotisations de retraite complémentaire (régimes AGIRC/ARRCO).
→ Par exemple :
Situation d'un salarié, non cadre, ayant 15 ans d'ancienneté qui bénéficie dans le cadre du dispositif de retraite progressive d'un temps partiel correspondant à 60% de la durée légale applicable et souhaite cotiser - pour la retraite de base et la retraite complémentaire - sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein. La rémunération annuelle du salarié est de 34.000 euros brut.
Cotisations retraite de base + retraite complémentaire
Cotisations patronales Cotisations salariales Cotisations dues au titre du delta entre le temps partiel exercé par le salarié et un temps plein (40% d'un temps plein) (= «surplus de cotisations»)
100% prises en charge par l'employeur 100% prises en charge par l'employeur Cotisations dues au titre du temps partiel exercé par le salarié (60% d'un temps plein)
100% prises en charge par l'employeur 100% prises en charge par le salarié L'option retenue par le salarié (surcotisation sur la retraite de base uniquement ou sur la retraite de base + complémentaire), ainsi que les modalités de cette surcotisation seront rappelées dans l'avenant au contrat de travail du salarié. Situation d'un salarié, cadre, ayant 15 ans d'ancienneté qui bénéficie dans ce cadre du dispositif de retraite progressive d'un temps partiel correspondant à 60% de la durée légale applicable et souhaite cotiser - pour la retraite de base et la retraite complémentaire - sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein. La rémunération annuelle du salarié est de 37.000 euros brut.
Cotisations retraite de base + retraite complémentaire
Cotisations patronales Cotisations salariales Cotisations dues au titre du delta entre le temps partiel exercé par le salarié et un temps plein (40% d'un temps plein) (= «surplus de cotisations»)
100% prises en charge par l'employeur 70% prises en charge par l'employeur 30% prises en charge par le salarié Cotisations dues au titre du temps partiel exercé par le salarié (60% d'un temps plein)
100% prises en charge par l'employeur 100% prises en charge par le salarié L'option retenue par le salarié (surcotisation sur la retraite de base uniquement ou sur la retraite de base + complémentaire), ainsi que les modalités de cette surcotisation seront rappelées dans l'avenant au contrat de travail du salarié.
Indicateurs chiffrés:
Le nombre de salariés qui bénéficient annuellement de la retraite progressive,
Une analyse annuelle de cette population en termes de fonction, sexe, ancienneté, rémunération, temps partiel choisi...
Le «salaire reconstitué à temps plein» sera calculé à partir du salaire de base effectivement perçu par le salarié sur chaque mois considéré et correspondant à son temps partiel, en prenant en compte les éléments variables de paie dont il aura bénéficié (jour férié, nuit, ...), à l'exception des primes exceptionnelles et de tout autre élément de rémunération n'ayant pas la nature de salaire. La possibilité de cotiser sur la base d'un temps plein pourra être exercée pendant une durée maximale de deux ans. À l'issue de cette période, le dispositif de maintien de cotisations de retraite sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein prendra fin de plein droit. Le salarié aura la possibilité soit de rester à temps partiel, soit de demander à repasser à temps plein (bien que cela ne corresponde à la logique de la retraite progressive). Si le salarié poursuit au sein de PLR une activité à temps partiel à l'issue de cette période, l'employeur sera tenu de refuser toute nouvelle demande du salarié relative au maintien des cotisations sur un temps plein, et ce afin d'assurer l'égalité de traitement entre les différents salariés de l'entreprise.
2.3.3 Repos supplémentaires octroyés pour les salariés de plus de 60 ans sur un emploi identifié comme répondant aux conditions d’ouverture de point de pénibilité
PLR et les signataires du présent accord souhaitent alléger les conditions de travail des salarié-es de 60 ans et plus, travaillant à temps plein, sur des emplois répondant aux conditions de poly-exposition de pénibilité tels que fixés par le code du travail Les emplois concernés sont donc: agent de quai de nuit, en l’état du présent accord. Ces salariés auront la possibilité de bénéficier de jours de repos supplémentaires tenant compte des jours déjà acquis au titre des congés d’ancienneté, à raison de 1 jour par période de 3 mois civils, soit un maximum de 4 jours pour une année civile complète, congés d’ancienneté acquis compris. Ces jours de repos supplémentaires ne peuvent être cumulés et devront être impérativement pris dans la période de 3 mois civils suivant la période de 3 mois civils d'acquisition, à des dates identifiées par la direction et au mieux des intérêts du service. L’objet de ces jours de repos étant d’abaisser l’exposition au risque d’usure professionnelle, ces jours ne pourront être accolés à un jour férié, un jour de repos hebdomadaire ou placés à la suite de congés payés. Cet accord quant aux dates de prise des jours de repos ne saurait remettre en cause le droit des salariés à bénéficier effectivement de ces jours de repos, qui ne pourront être reportés ou payés.
1ère période (janvier / mars)
2ème période (avril / juin
3ème période (juillet / juin)
4ème période (juillet /septembre)
5ème période (octobre / décembre)
1er période N+1 (janvier / mars)
Acquisition 1 jour 1 jour 1 jour 1 jour 1 jour
Consommation
1 jour 1 jour 1 jour 1 jour 1 jour La durée de 1 jour par période de 3 mois civils est calculée proportionnellement à la présence effective du salarié au cours de cette période. Les absences, à l'exception de celles dont la durée est assimilée à du travail effectif, conformément aux dispositions légales en vigueur, donnent lieu à un abattement proportionnel, à raison d'une demi-journée par mois complet d'absence. Ces dispositions ne sont pas applicables dès lors que le salarié bénéficie d'une retraite progressive (aux conditions légales ou aux conditions plus favorables prévues par le présent accord).
Indicateurs chiffrés:
Le nombre de salariés qui bénéficient du dispositif de repos supplémentaires,
Une analyse annuelle de cette population en termes de fonction, sexe, ancienneté, rémunération, temps partiel choisi...
Transmission des savoirs et des compétences
3.1 Accorder une priorité aux seniors pour les missions de tuteur, s'ils justifient des prérequis
Pole Logistique Réunion réaffirme la possibilité pour les salariés seniors de devenir tuteur ou référent. → Au vu des compétences et de l'expertise des salariés âgés de 58 ans et plus, il est important d'instaurer des situations favorisant le transfert de leurs compétences au bénéfice des jeunes en contrat d'alternance.
Action
Priorité des candidatures des seniors aux fonctions de tuteur
Les candidatures des seniors aux fonctions de tuteur seront étudiées en priorité par le responsable d’exploitation.
Indicateur chiffré:
Le pourcentage de tuteurs, âgés de 58 ans et plus, accompagnant des salariés en contrat d'alternance sur le nombre total de tuteurs.
3.2 Valoriser la transmission des savoirs et la coopération intergénérationnelle
Pole Logistique Réunion souhaite évoluer vers des pratiques encourageant la transmission des savoirs et des compétences des salariés sénior afin d'assurer la pérennité des métiers et compétences-clé.
Actions
Sensibiliser les responsables d’exploitation aux enjeux de la transmission des savoirs notamment en valorisant la mise en place de tuteurs parmi les salariés âgés de plus de 58 ans,
Indicateurs chiffrés :
Mise en place d'une campagne de sensibilisation sur les enjeux de la transmission des savoirs.
IV – Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation des objectifs
Une Commission de suivi du présent accord composée de membres du CSE, de la Responsable QSE et de la Responsable RH sera mise en place.
Les parties au présent accord, conviennent de se revoir pour faire un bilan des engagements pris et examiner les conditions de leur poursuite, dans le second semestre de chaque année d’application de l’accord. Les objectifs et les différents indicateurs, ainsi que l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’un rapport, communiqué au Comité Social et Economique. Des indicateurs seront développés pour mesurer l’efficacité des actions : - Taux de sinistralité. - Nombre d’accidents liés à la manutention. - Nombre de salariés formés (PRAP, sécurité routière, etc.). - Taux d’absentéisme. - Réduction des AT/MP annuels.
Les indicateurs de ce rapport porteront sur trois exercices, avec reprise chaque année de l’exercice antérieur.
Lors du bilan, il est convenu que les indicateurs pourront être complétés et/ou modifiés si nécessaire, en fonction des difficultés rencontrées et des solutions envisagées pour y faire face.
Modalités de dépôt et formalités
Le présent accord sera déposé : Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel il a été conclu.
- Auprès de la DREETS. - Auprès du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent. - En copie aux organisations syndicales représentatives. Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Signatures Fait à Etang Salé, le 4 février 2025 Pour l’UES Pour les organisations syndicales CGTR – CFDT
