ACCORD EN FAVEUR DE L’INCLUSION ET DE L’EMPLOI DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2025-2027
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société des Ateliers Louis Vuitton,
Dont le siège social est situé 2, rue du Pont Neuf Paris 75001, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 722 063 997, représentée par XXX, en sa qualité de Gérant, dénommé ci-après « la Société »
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de signature du présent accord :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
1.1.Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc184128178 \h 5 1.2.Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc184128179 \h 5
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX PAGEREF _Toc184128180 \h 5
2.1.Activité de l’entreprise (caractéristique et évolution) PAGEREF _Toc184128181 \h 6 a.La situation socio-économique actuelle PAGEREF _Toc184128182 \h 6 b.Evolutions récentes de la vie de l’entreprise ou à venir PAGEREF _Toc184128183 \h 6 c.Actions et expériences déjà menées pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc184128184 \h 6 d.Perspectives en matière de développement de l’emploi PAGEREF _Toc184128185 \h 6 2.2.Effectif concerné par l’accord PAGEREF _Toc184128186 \h 7 a.Secteurs d’activité et principaux métiers PAGEREF _Toc184128187 \h 7 b.Structure de l’effectif PAGEREF _Toc184128188 \h 7 2.3.Emploi des personnes en situation de handicap (selon DOETH) PAGEREF _Toc184128189 \h 8 a.Taux d’emploi direct PAGEREF _Toc184128190 \h 8 b.Effectifs et montant de la contribution PAGEREF _Toc184128191 \h 8 c.Types de métiers et contrats de travail PAGEREF _Toc184128192 \h 9 d.Profil des BOETH PAGEREF _Toc184128193 \h 9 e.Sorties PAGEREF _Toc184128194 \h 9 f.Achats et sous-traitance auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) PAGEREF _Toc184128195 \h 10 2.4.Moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc184128196 \h 10
3.1.Création d’une Mission Handicap Louis Vuitton PAGEREF _Toc184128198 \h 11 3.2.Contribution à la Mission Handicap du Groupe LVMH PAGEREF _Toc184128199 \h 12 3.3.Plan d’embauche PAGEREF _Toc184128200 \h 12 a.Engagement pris par l’accord : objectif de taux d’emploi PAGEREF _Toc184128201 \h 12 b.Embauches prévues PAGEREF _Toc184128202 \h 13 c.Contrats prévus PAGEREF _Toc184128203 \h 13 d.Types de métiers envisagés PAGEREF _Toc184128204 \h 14 e.Méthodes envisagées, partenariats PAGEREF _Toc184128205 \h 14 f.Contribution de la Mission Handicap au plan d’embauche PAGEREF _Toc184128206 \h 15 g.Budget alloué au plan d’embauche PAGEREF _Toc184128207 \h 15 3.4.Accueil et insertion des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc184128208 \h 15 a.Mesures d’accueil spécifiques PAGEREF _Toc184128209 \h 15 b.Conditions techniques de l’accueil PAGEREF _Toc184128210 \h 16 c.Contribution de la Mission Handicap à l’accueil et l’insertion des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc184128211 \h 17 d.Budget alloué à l’accueil des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc184128212 \h 18 3.5.Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc184128213 \h 18 a.Nombre de cas déjà identifiés et méthodes envisagées et partenaires PAGEREF _Toc184128214 \h 18 b.Conditions techniques du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc184128215 \h 18 c.Mesures en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc184128216 \h 19 d.Contribution de la Mission Handicap au plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc184128217 \h 21 e.Budget alloué au plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc184128218 \h 22 3.6.Sensibilisation PAGEREF _Toc184128219 \h 22 a.Communication interne PAGEREF _Toc184128220 \h 22 b.Participation à des manifestations externes PAGEREF _Toc184128221 \h 23 c.Formations liées à la sensibilisation des personnes PAGEREF _Toc184128222 \h 23 d.Contribution de la Mission Handicap aux actions de sensibilisation PAGEREF _Toc184128223 \h 24 e.Budget des actions de sensibilisation PAGEREF _Toc184128224 \h 24 3.7.Formations PAGEREF _Toc184128225 \h 24 a.Intra entreprise : nombre, types de formations prévues PAGEREF _Toc184128226 \h 24 b.Inter entreprise : nombre, types d’aménagements prévus PAGEREF _Toc184128227 \h 25 c.Accueil de stagiaire PAGEREF _Toc184128228 \h 25 d.Contribution de la Mission Handicap à la formation PAGEREF _Toc184128229 \h 25 e.Budget alloué à la formation PAGEREF _Toc184128230 \h 25 3.8.Adaptations aux mutations technologiques PAGEREF _Toc184128231 \h 25 3.9.Relations avec les EA et ESAT PAGEREF _Toc184128232 \h 26 3.10.Autres mesures PAGEREF _Toc184128233 \h 26
ARTICLE 4 – ANIMATION-PILOTE-SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184128234 \h 26
4.1.Mission handicap Louis Vuitton PAGEREF _Toc184128235 \h 26 a.Recrutement du Chargé de Mission Handicap PAGEREF _Toc184128236 \h 26 b.Rôle du Chargé de Mission Handicap PAGEREF _Toc184128237 \h 26 c.Réseau d’acteurs au service de la Mission Handicap PAGEREF _Toc184128238 \h 27 d.Contribution de la Mission Handicap à l’animation, pilote et suivi de l’accord PAGEREF _Toc184128239 \h 29 4.2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc184128240 \h 29
ARTICLE 5 – FINANCEMENT ET BUDGET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184128241 \h 29
6.1Agrément PAGEREF _Toc184128243 \h 30 6.2Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc184128244 \h 30 6.3Modalités de révision PAGEREF _Toc184128245 \h 30 6.4Formalités de dépôt PAGEREF _Toc184128246 \h 30
PREAMBULE :
La Maison Louis Vuitton conduit une politique volontariste qui vise au respect des différences, à la mise en valeur des diversités et à l’inclusion de toutes et tous, y compris des personnes en situation de handicap.
La Maison Louis Vuitton attache une grande importance à l’emploi de personnes en situation de handicap, car la réussite de leur insertion dans l’activité économique et sociale de l’entreprise est à la fois une condition de leur épanouissement dans la société en général et un indicateur de la performance économique et sociale de l’entreprise en particulier.
Cette vision est également celle exprimée par la représentation du personnel. C’est pourquoi la Société des Ateliers Louis Vuitton a décidé de se fixer des objectifs ambitieux, construits avec ses partenaires sociaux représentatifs du corps social.
A cette fin, la Direction de la Société et les délégations des organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises les 3 octobre, 16 octobre, 20 novembre et 3 décembre 2024, pour partager leurs réflexions, identifier leurs axes de convergence et conclure le présent accord.
Les objectifs stipulés ci-après nécessitent des moyens à la hauteur de leur ambition partagée, qui est de franchir un cap quantitatif et qualitatif en matière d’emploi de personnes en situation de handicap. C’est pourquoi les Parties ont choisi de solliciter l’agrément de l’Administration pour utiliser le budget représenté par la contribution à l’AGEFIPH au service du programme d’actions défini ici.
Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre de l’article L.5212-8 du Code du travail, lequel est issu des dispositions législatives et règlementaires suivantes :
la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés qui a instauré une obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) ;
la loi n°2005-102 du 11 février 2005 qui a marqué une nouvelle étape en promouvant l'intégration professionnelle des personnes handicapées, laquelle devient un élément à part entière de leur citoyenneté ;
la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques ayant réformé l'obligation d'emploi ;
la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
l’arrêté du 13 juin 2024 modifiant l’arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d’agrément d’accords en faveur des travailleurs handicapés.
Le présent accord suit également l’instruction ministérielle du 7 janvier 2021 relative aux modalités de mise en œuvre d’un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (Inst. DGEFP/METH 2021-11). ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société des Ateliers Louis Vuitton.
Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société des Ateliers Louis Vuitton.
En particulier, il vise à promouvoir une politique en faveur de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et des actions dédiées aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi telle que définie à l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l’article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il est rappelé qu’est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX Cet article est destiné à appréhender la situation générale de la Société des Ateliers Louis Vuitton en particulier en matière d’emploi et plus précisément d’emploi de personnes en situation de handicap, et à recenser les principaux dispositifs d’ores et déjà existants en matière de politique Handicap de la Société.
Cet état des lieux permet aux Parties de partager entre elles et avec l’Administration, à laquelle est soumise la demande d’agrément du présent accord, un constat nourrissant leurs réflexions pour élaborer le « Programme Pluriannuel » prévu à l’article 3.
Activité de l’entreprise (caractéristique et évolution)
La situation socio-économique actuelle
La Société des Ateliers Louis Vuitton est spécialisée dans la fabrication de produits de Maroquinerie pour la Maison Louis Vuitton appartenant au Groupe LVMH. Au total, 9 établissements sont implantés en France appelés « ateliers ».
Comme toutes les entreprises du secteur, elle est confrontée à un ralentissement du marché mondial du luxe et à un contexte géopolitique incertain.
Evolutions récentes de la vie de l’entreprise ou à venir
La politique dynamique du Groupe LVMH en matière d’inclusion et de diversité ainsi que sa récente contribution aux Jeux Paralympiques de Paris 2024 et son soutien aux athlètes paralympiques ont particulièrement marqué l’engagement du Groupe en matière de handicap. C’est dans ce contexte et en lien avec les Partenaires Sociaux qu’il a été décidé de mener une réflexion permettant d’engager la Société durablement en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap.
Actions et expériences déjà menées pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La Société accorde une importance particulière quant aux moyens à mettre en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
La Société a déjà pu mettre en place et développer diverses mesures au sein de l’ensemble de ses ateliers notamment avec l’intervention de professionnels (infirmiers, médecin du travail, ergonome) ou de référents handicap.
Soucieuse de sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs au handicap, des formations sont mises en place et permettent d’aborder différentes notions telles que l’inclusion, le recrutement, les stéréotypes. Consciente de l’importance de ce sujet, la Société a pu développer des partenariats destinés à apporter un soutien aux collaborateurs désireux d’accomplir les démarches liées à la RQTH mais aussi à favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel.
L’ensemble de ces actions sont décrites à l’article 2.4. Moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Perspectives en matière de développement de l’emploi
Les objectifs d’embauche définis ci-après ont été conçus pour être ambitieux mais réalistes au regard de la conjoncture. Ils traduisent à la fois une volonté de progression du taux moyen d’emploi de collaborateurs en situation de handicap et une volonté d’ancrage et d’insertion durable des travailleurs en situation de handicap au sein des établissements de la Société.
Effectif concerné par l’accord
Secteurs d’activité et principaux métiers
La Société comprend plusieurs secteurs d’activités parmi lesquels : la fabrication, la logistique, le support à la fabrication (ex : maintenance, qualité, développement produits…), l’encadrement etc.
Structure de l’effectif
Les Parties conviennent de l’intérêt de présenter des indicateurs consolidés de la Société.
Effectifs par catégorie socio-professionnelle :
Inscrit Fin de Mois (IFM) Au 31 décembre 2023
CDI CDD Total Cadres 462 30
492
TAM 487 11
498
Employés 8 -
8
Ouvrier 3 733 339
4 072
Total
4 690
380
5 070
Pyramide des âges :
Embauches CDI et CDD du 1er janvier au 31 décembre 2023
Embauches CDI Embauches CDD Total Cadres 97 37
134
TAM 32 21
53
Ouvriers 305 493
798
Total
434
551
985
Départs CDI et CDD du 1er janvier au 31 décembre 2023
Départs CDI Départs CDD Total Cadres 69 37
106
TAM 29 24
53
Employés 2
2
Ouvriers 156 533
689
Total
256
594
850
Emploi des personnes en situation de handicap (selon DOETH)
Taux d’emploi direct
En 2023, le taux d’emploi direct consolidé au sein de la Société était de 5,38 %.
Les Parties conviennent d’en faire l’un des indicateurs de référence pour mesurer la progression qui sera réalisée au cours des 3 années d’application du présent accord.
Effectifs et montant de la contribution
Estimation 2024
Effectif d’assujettissement : 4770
Effectif des BOETH employés directement : 277
Nombre de BOETH externes : 0
Nombre de BOETH manquants : 9
Taux d’emploi des T.H. au vu des bénéficiaires employés (en %) : 5,81 %
Il convient de préciser qu’il s’agit d’une estimation, l’année n’étant pas écoulée au moment de la signature du présent accord.
En 2023
Effectif d’assujettissement : 4911,19
Effectif des BOETH employés directement : 264,09
Nombre de BOETH externes : 0
Nombre de BOETH manquants : 30,58
Taux d’emploi des T.H. au vu des bénéficiaires employés (en %) : 5,38 %
En 2022
Effectif d’assujettissement : 4835,51
Effectif des BOETH employés directement : 240,73
Nombre de BOETH externes : 0,14
Nombre de BOETH manquants : 49,26
Taux d’emploi des T.H. au vu des bénéficiaires employés (en %) : 4,98 %
Au sein de la Société, les travailleurs en situation de handicap sont employés sous forme de CDI, CDD, contrat en alternance.
Ils exercent notamment les métiers de maroquinier(ière), magasinier(ière), chargé(e)/gestionnaire de données techniques, responsable qualité, technicien(ienne) méthodes, data manager, approvisionneur, technicien(ienne) d’approvisionnement, comptable industriel, technicien(ienne) de maintenance, infirmier(ière), apprenti(e) maroquinier(ière).
Pour ces postes, des aménagements ont pu être effectués tels que des dispositifs de soutien des bras et des épaules, fauteuils ou souris ergonomiques, de tables élévatrices, missions bureautiques temporaires et d’autres sont à prévoir tels que l’adaptation de modes opératoires suivant le handicap de nos salariés (ex : autisme, dys..).
La Société a remonté au sein de son Bilan Social 227 travailleurs en situation de handicap au 31 décembre 2023 dont 3 ont été embauchés en 2022. Cela représente 4,5 % de travailleurs handicapés sur les effectifs CDI, CDD inscrits en décembre 2023 au sein de la Société au 31 décembre 2023.
Profil des BOETH
Parmi les bénéficiaires, 85,5% sont des femmes et 14,5% sont des hommes. Cela correspond à la répartition femmes/hommes de nos métiers.
La moyenne d’âge des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap est de 51,53 ans.
L’échelle des salaires versés aux BOETH, en comparaison avec celle de l’ensemble du personnel, est identique.
Sorties
Les motifs de sorties des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap sont les suivants :
Départ en retraite
Licenciement
Rupture conventionnelle
Echéance du terme du CDD
Echéance du terme du contrat d’apprentissage
Les ruptures concernent les différents types de contrat (CDI, CDD, alternance).
Achats et sous-traitance auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)
De nombreuses prestations sont exécutées par des entreprises du secteur protégé pour les différents établissements de la Société parmi lesquelles :
L’entretien des espaces verts
Le montage et la réparation de meubles
La destruction de pièces métalliques
La précoupe intérieure de produits de maroquinerie
La fabrication de mobilier de bureau et de rangements pour les lignes de production
Moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
1. Afin de faciliter l’accueil de travailleurs en situation de handicap, la Société a déjà mis en place les mesures suivantes :
Suivi spécifique par la médecine du travail ;
Suivi RH attentif ;
Aménagement du poste et du matériel de travail en cas de besoin, le cas échéant avec l’expertise d’un ergonome ;
Remboursement de l’Option+ de la Mutuelle ;
Mise à disposition d’un livret d’accueil handicap ;
Mise à disposition d’un kit handicap managers ;
Mise à disposition d’un livret pratique « Mon quotidien au sein des Ateliers Louis Vuitton »
2. De plus, la Société établit un partenariat avec une entreprise adaptée experte du handicap en entreprise, permettant d’apporter un soutien aux collaborateurs souhaitant accomplir les démarches nécessaires à la reconnaissance et/ou au renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH).
3. De nombreuses initiatives sont aussi initiées par les différents ateliers contribuant à la sensibilisation des collaborateurs au handicap à travers, par exemple, l’organisation de moments de sensibilisation autour de quiz, d’affichages... La Société axe plus particulièrement ses communications autour du handicap chaque année dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH).
4. Des formations sur le handicap sont mises en place auprès de certains collaborateurs.
La formation « Manager inclusif » destinée aux managers permet d’aborder les sujets de discrimination, d’inclusion, de diversité, des stéréotypes et préjugés. Elle contribue à l’apprentissage d’une posture managériale inclusive permettant de réduire l’impact des stéréotypes, de créer un climat inclusif et de développer la culture de l’écoute.
La formation « Recruter sans discriminer » destinée aux cadres ayant une activité de recrutement permet de s’approprier les engagements du Groupe et la législation sur la prévention des discriminations.
La formation « Biais & Stereotypes » a également été rendue obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs avec un module de formation en ligne ou en présentiel afin de mieux comprendre comment les biais inconscients influencent les décisions qu’ils prennent au travail et comment être plus inclusif au quotidien.
5. Par ailleurs, des partenariats ont permis à des personnes en situation de handicap de découvrir nos métiers en favorisant leur insertion dans le monde professionnel.
6. Par ailleurs, la Société a désigné des “Référents Handicap”, au sein de chacun des établissements, pour accompagner sa politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Ils bénéficient d’un parcours de formation d’une journée par an.
7. En plus des dispositions légales applicables, la Société permet aux salariés devant s’occuper notamment d’une personne présentant un handicap de bénéficier d’un maintien de rémunération à hauteur de 100% du salaire de base brute pendant la durée du congé de présence parentale ou du congé proche aidant. Ce congé peut débuter instantanément en cas d’urgence et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut également être transformé en période d’activité à temps partiel.
8. Les représentants du personnel, en raison de leur engagement, de leurs ressources et de leur niveau d’information sur le fonctionnement de l’entreprise et les dispositifs existants, font partie des contributeurs de premier plan des objectifs d’emploi, d’insertion et d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.
A ce jour, les Comités sociaux et économiques des établissement ou Central, sont destinataires d’informations permettant de partager l’état des lieux et les orientations de la politique RH en matière de handicap.
Les organisations syndicales professionnelles représentatives sont des partenaires de réflexion et de construction d’une approche plus volontariste comme en témoigne le présent accord.
9. Enfin, la Société entretient également des relations avec les entreprises du secteur adapté pour la réalisation de diverses prestations.
ARTICLE 3 – PROGRAMME PLURIANNUEL 2025-2026-2027
Le programme pluriannuel défini par les Parties au présent accord comprend, conformément aux dispositions de l’article R.5212-12 du code du travail, un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Les Parties conviennent d’ajouter des mesures relatives à l’accueil de travailleurs en situation de handicap, à la sensibilisation, à la formation, à l’adaptation aux mutations technologiques, aux relations avec le STPA et des mesures particulières.
Conscientes que la réussite du présent accord repose aussi sur la capacité collective à prendre en charge le sujet en communiquant et en mobilisant un réseau d’acteurs, il a également été convenu de la création d’une Mission Handicap Louis Vuitton et de la contribution à la Mission Handicap du Groupe.
Création d’une Mission Handicap Louis Vuitton
L’action phare du présent accord consiste à fonder une Mission Handicap au sein de la Maison Louis Vuitton pour contribuer à la définition de sa politique, de ses actions et de leur déploiement en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.
La Mission Handicap prévue par le présent accord a vocation à étendre son champ d’intervention à toutes les sociétés de la Maison Louis Vuitton en France au sein desquelles serait conclu un accord de même nature et sera nommée « Mission Handicap » au sein du présent accord.
Il est convenu que la Société contribuera via son budget au coût salarial chargé de la personne qui sera recrutée pour piloter la Mission Handicap. Le reste du coût salarial chargé sera supporté en dehors du budget du présent accord.
Les Parties conviennent que l’emploi des personnes en situation de handicap constitue un enjeu à la fois humain, économique et managérial. La Mission Handicap devra donc orienter ses interventions et l’animation du réseau de l’ensemble des acteurs concernés, ainsi que le déploiement des différentes ressources prévues au présent accord, dans des domaines complémentaires, notamment en matière de :
Recrutement exempt de discrimination, garantissant l’égalité des chances
Accompagnement des salariés en situation de handicap dans leur évolution professionnelle, en favorisant leur maintien dans l’emploi notamment par l’adaptation des postes de travail
Communication interne et externe
Grâce à sa capacité de mobilisation des ressources financières, techniques et humaines mentionnées au présent accord, la Mission Handicap apportera conseil et soutien aux collaborateurs et en particulier aux opérationnels de la fonction des Ressources Humaines et aux Managers ; elle facilitera les rencontres entre acteurs de l’insertion des personnes en situation de handicap afin de valoriser et partager les bonnes pratiques existantes et d’imaginer de nouveaux moyens d’actions, et communiquera sur les actions réalisées en matière de handicap.
Contribution à la Mission Handicap du Groupe LVMH
La Société s’engage également à contribuer à hauteur de 10% de la contribution théorique nette à l’Agefiph qui aurait dû être versée en l’absence d’accord, à la Mission Handicap existante au sein du Groupe afin de bénéficier de son potentiel support notamment dans les domaines suivants :
Recrutement : participation de la Mission Handicap du Groupe à l’identification de candidats ;
Actions de maintien dans l’emploi et en particulier d’adaptation des postes de travail ;
Sensibilisation, formation ;
Partenariats.
Suivant la projection budgétaire du présent accord, le support financier de la Mission Handicap du Groupe sera prioritairement sollicité pour la prise en charge des coûts d’adaptation des postes de travail. En conséquence, le budget d’adaptation des postes de travail comprend l’intégralité du montant de cette contribution (articles 3.4.b et 3.5.b).
Plan d’embauche
Engagement pris par l’accord : objectif de taux d’emploi
La Société des Ateliers Louis Vuitton s’engage à atteindre en fin d’accord, un taux d’emploi supérieur à 6 %. A titre estimatif, la projection suivante peut être établie :
Pour atteindre ce taux d’emploi tout en tenant compte de la spécificité des métiers et de la difficulté à recruter des collaborateurs répondant aux exigences de la Maison, la Société souhaite recruter au moins 40 personnes en situation de handicap au cours des trois prochaines années, réparties comme suit :
Au moins 10 personnes en 2025
Au moins 15 personnes en 2026
Au moins 15 personnes en 2027
Les Parties précisent qu’elles considèrent cet objectif comme réaliste dans le contexte actuel, mais affirment leur intention de dépasser cet objectif chaque fois que les conditions d’embauche le permettront.
Par ailleurs, les Parties rappellent que l’augmentation du taux d’emploi de collaborateurs en situation de handicap ne repose pas exclusivement sur les embauches mais également sur la déclaration de collaborateurs déjà dans l’entreprise.
Les Parties considèrent en effet que ces déclarations de la part de collaborateurs déjà en situation de handicap sont un indicateur significatif de l’évolution culturelle dans l’entreprise en matière d’inclusion. C’est pourquoi elles ont prévu dans l’Accord Handicap un plan de maintien dans l’emploi particulièrement consistant.
Contrats prévus
La Société souhaite recruter :
Dans le cadre de CDI :
Au moins 1 personne en 2025
Au moins 2 personnes en 2026
Au moins 2 personnes en 2027
Dans le cadre de CDD :
Au moins 1 personne en 2025
Au moins 3 personnes en 2026
Au moins 3 personnes en 2027
Dans le cadre d’alternance :
Au moins 7 personnes en 2025
Au moins 8 personnes en 2026
Au moins 8 personnes en 2027
Dans le cadre de stage :
Au moins 1 personne en 2025
Au moins 2 personnes en 2026
Au moins 2 personnes en 2027
La répartition des embauches au cours des trois années d’application de l’accord est purement indicative, l’objectif devant être compris globalement au terme de la période triennale.
Types de métiers envisagés
Les emplois de personnes en situation de handicap sont envisagés sur tous types de métiers sans aucune restriction.
Méthodes envisagées, partenariats
Conditions favorables à l’embauche des travailleurs en situation de handicap
La Société a déjà fait évoluer ses offres d’emploi en les enrichissant d’une mention liée à l’égalité des chances et à la diversité et l’inclusion. La Société veillera à ce que toutes les annonces comportent systématiquement sur son site Carrières cette mention ou une mention équivalente, afin de s’assurer que l’ouverture de la Société aux candidatures en situation de handicap soit bien visible de tous.
Diversification des sources de recrutement
Afin de répondre à ses objectifs de recrutements, la Société s’engage à diversifier les sources de recrutement, la Société déploiera les actions suivantes :
La Société élaborera des relations avec des partenaires dont la mission sera d’identifier des candidats, en situation de handicap, correspondants à nos postes.
Recours à un cabinet externe permettant un accompagnement dans le recrutement de personnes en situation de handicap pour des postes en CDI ou CDD ; ce partenariat contribuera aux recrutements de TAM et/ou de cadres. Il pourra, par exemple, se voir confier des chasses de recrutements ou pourra contribuer à des lancements de campagnes de recrutement via des jobboards spécialisés permettant le multipostage des annonces sur des sites d’emploi spécialisés ou encore donner accès à sa CVthèque.
Le recours à cette prestation est estimé à la recherche de 5 embauches sur la période de 3 ans.
Cette prestation sera suivie et animée notamment par la Mission Handicap prévue au présent accord. Elle pourra être renouvelée ou remise en cause chaque année en fonction de la qualité et de l’efficacité du partenariat.
La Société participera à des forums de recrutements et pourra bénéficier du support Mission Handicap et de la Mission Handicap Groupe
Contribution de la Mission Handicap au plan d’embauche
Aux prestations décrites ci-dessus, s’ajoute une quote-part du salaire de la personne recrutée pour piloter la Mission Handicap, au regard de sa contribution opérationnelle à l’exécution du plan d’embauche, notamment en matière de :
Sélection et pilotage des partenaires et prestataires de recrutement,
Animation et coordination des opérations et forums de recrutements,
Identification des profils avec les Responsables des Ressources Humaines et les managers,
etc.
Pour établir le budget prévisionnel du présent accord, cette quote-part est évaluée à 10% de la contribution de la Société au coût salarial chargé de la personne qui sera recrutée pour piloter la Mission Handicap. En fonction de l’expérience acquise au cours de la mise en œuvre du présent accord, le budget pourra être ajusté en conséquence, dans le respect des proportions budgétaires requises par la réglementation en vigueur.
Budget alloué au plan d’embauche
Le budget alloué au plan d’embauche finance les actions prévues ci-dessus. Il figure en détail en annexe du présent accord. Les Parties conviennent qu’il est susceptible d’être ajusté dans le respect du cadre règlementaire en vigueur.
Accueil et insertion des travailleurs en situation de handicap
Mesures d’accueil spécifiques
Parrain/Marraine
Pour assurer une intégration dans les meilleures conditions, chaque nouvel arrivant en situation de handicap sera accompagné, s’il le désire, par un parrain/marraine.
La mission des parrains/marraines sera de contribuer à l’intégration et à l’insertion des travailleurs en situation de handicap pendant une durée de 6 mois. Le rôle de parrain/marraine sera ouvert à chaque collaborateur volontaire, sur validation managériale, au sein de l’équipe dans laquelle est intégré le travailleur en situation de handicap.
Guide d’accueil Handicap
Afin de donner toutes les informations utiles aux personnes en situation de handicap et notamment les contacts de tout le réseau d’acteurs internes, un guide d’accueil Handicap sera remis à l’arrivée des salariés.
Parcours d’intégration personnalisé
Les salariés en situation de handicap auront la possibilité de bénéficier d’un processus d’intégration personnalisé. Pour cela, l’équipe RH référente étudiera, en amont de l’arrivée du futur salarié et en échangeant avec ce dernier le besoin d’un parcours d’intégration ; si sa situation le nécessite, un parcours d’intégration sur-mesure sera alors préparé et défini en prenant en compte ses besoins, ses souhaits et le degré de confidentialité qu’il demande quant à sa situation de handicap.
Information du service de santé au travail en amont de l’arrivée
Dans un même souci d’anticipation et si la situation le nécessite, le service de santé au travail sera informé en amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap. Une visite médicale pourra être organisée en amont de l’arrivée du salarié, avec la Médecine du travail.
Sensibilisation de l’équipe
En fonction de la situation, une sensibilisation pourra être effectuée auprès du manager et des équipes environnantes. Cette sensibilisation pourra être faite par la fonction des ressources humaines, aidée de la Mission Handicap et d’un ou plusieurs acteurs internes ou externes. Cette sensibilisation aura notamment pour objectif d’intégrer au mieux le travailleur en situation de handicap, toujours avec son accord, de leur permettre d’adopter le bon comportement, de répondre à d’éventuelles interrogations et plus globalement, de lutter contre d’éventuels préjugés. Cette sensibilisation pourra intervenir en amont ou en aval de l’arrivée du salarié au sein de la Société et en sa présence ou non.
Le déploiement de l’ensemble de ces mesures d’accueil et d’insertion, de manière adaptée à chaque situation rencontrée, se fera avec le support de la Mission Handicap.
Conditions techniques de l’accueil
Analyse de faisabilité sur les postes à pourvoir
Un prestataire extérieur pourra être sollicité afin d’établir une analyse de faisabilité permettant d’identifier les différentes contraintes liées à des postes identifiés, les aménagements de postes nécessaires le cas échéant, et recensera les aides et dispositifs d’accompagnement existants. Un forfait sera consacré dans un établissement pilote. Cette analyse sera supervisée par la Mission Handicap.
Analyse des postes à pourvoir en fonction d’une candidature
Afin de lutter contre les discriminations à l’embauche que subissent les personnes en situation de handicap sur le marché de l’emploi, la Société pourra réaliser une analyse de poste accompagnée par un partenaire extérieur, tenant compte des différentes contraintes liées aux postes, des aménagements de postes nécessaires le cas échéant, en amont de l’intégration.
Etudes et adaptations de postes à l’accueil
L’adaptation des postes de travail répond également à un objectif plus général de prévention de la santé au travail par l’amélioration des conditions de travail.
Afin de réaliser de la manière la plus qualitative l’adaptation des postes de travail aux éventuelles contraintes posées par les handicaps rencontrés, prévenir leur aggravation voire leur apparition, la Société adoptera une approche en plusieurs étapes :
Identification le plus en amont possible des contextes professionnels pouvant nécessiter une adaptation au handicap ;
Analyse des solutions d’adaptation ;
Mise en œuvre de l’adaptation nécessaire des postes de travail (matériels, fauteuil ergonomique, repose-pieds, souris adaptée, loupe, luminaires spécifiques, écrans, logiciels etc.)
L’accompagnement du collaborateur, voire le cas échéant du manager et/ou de l’équipe.
Le service médical du travail et la fonction santé-sécurité au travail sont des contributeurs essentiels de cette approche. Ils constituent le premier appui sur lequel la Mission Handicap et les Responsables des Ressources Humaines peuvent compter pour répondre à des besoins d’analyse de situation de travail et formuler les recommandations correspondantes.
Pour rappel, la Société bénéficie du support de la Mission Handicap Groupe, en particulier d’une aide au financement de l’adaptation des postes de travail, le cas échéant à concurrence de sa contribution (article 3.2).
Une enveloppe complémentaire réservée aux adaptations de postes (accueil, insertion et maintien dans l’emploi) pour les années 2025, 2026 et 2027 est également prévue.
Travaux d’accessibilité aux postes
De façon à répondre aux objectifs de maintien dans l’emploi, la Société s’engage à anticiper la prise en compte des situations de handicap identifiées dans tout projet immobilier, de déménagement ou d’emménagement.
Les Parties précisent que dans le cadre de la construction de nouveaux bâtiments, les conditions d’accessibilité des personnes à mobilité réduite sont intégrées aux cahiers des charges destinés aux différents cabinets d’architecte et partenaires du projet, sans que ces mesures d’adaptation s’imputent sur le budget prévu au présent accord.
Adaptation de l’environnement de travail
Un budget spécifique sera également dédié à l’adaptation de l’environnement de travail. Cette enveloppe sera utilisée sous le contrôle de la Mission Handicap qui identifiera les adaptations prioritaires. Ce budget correspond aux dépenses qui peuvent être intégrées dans le plan d’action de l’accord et financées par son budget (instruction du 7 janvier 2021).
Contribution de la Mission Handicap à l’accueil et l’insertion des travailleurs en situation de handicap
Aux prestations décrites ci-dessus, s’ajoute une quote-part du salaire de la personne recrutée pour piloter la Mission Handicap, au regard de sa contribution opérationnelle aux dispositifs d’accueil et d’insertion des travailleurs en situation de handicap, notamment dans le cadre des :
Mesures d’accueil spécifiques
Conditions techniques d’accueil
Pour établir le budget prévisionnel du présent accord, cette quote-part est évaluée à 10% de la contribution de la Société au coût salarial chargé de la personne qui sera recrutée pour piloter la Mission Handicap.
En fonction de l’expérience acquise au cours de la mise en œuvre du présent accord, le budget pourra être ajusté en conséquence, dans le respect des proportions budgétaires requises par la réglementation en vigueur.
Budget alloué à l’accueil des travailleurs en situation de handicap
Le budget alloué à l’accueil et l’insertion finance les actions prévues ci-dessus. Il figure en détail en annexe du présent accord. Les Parties conviennent qu’il est susceptible d’être ajusté dans le respect du cadre réglementaire en vigueur.
Plan de maintien dans l’emploi
Les Parties au présent accord conviennent que le plan de maintien dans l’emploi constitue une dimension fondamentale de la politique Handicap nécessitant une approche pluridisciplinaire.
Les Parties ont conçu ce plan de maintien dans l’emploi non seulement pour ancrer les recrutements réalisés dans le cadre du plan d’embauche, mais également pour favoriser la déclaration des salariés actuellement dans l’entreprise, qui renoncent encore à faire reconnaître leur qualité de travailleur en situation de handicap.
Le plan élaboré par les Parties vise donc à appréhender plusieurs aspects qui doivent concourir à l’objectif de maintien dans l’emploi.
Nombre de cas déjà identifiés et méthodes envisagées et partenaires
Chaque cas identifié fait l’objet d’une étude afin d’adapter le poste à la situation personnelle. Ce peut être une adaptation du matériel ou des modes opératoires. Les méthodes envisagées et partenaires sont décrits aux articles b. et c. ci-dessous.
Conditions techniques du maintien dans l’emploi
Etudes et adaptations de postes en faveur du maintien dans l’emploi
L’adaptation des postes de travail répond également à un objectif plus général de prévention de la santé au travail par l’amélioration des conditions de travail.
Afin de réaliser de la manière la plus qualitative l’adaptation des postes de travail aux éventuelles contraintes posées par les handicaps rencontrés, prévenir leur aggravation voire leur apparition, la Société adoptera une approche en plusieurs étapes :
Identification le plus en amont possible des contextes professionnels pouvant nécessiter une adaptation au handicap ;
Analyse des solutions d’adaptation ;
Mise en œuvre de l’adaptation nécessaire des postes de travail (matériels, fauteuil ergonomique, repose-pieds, souris adaptée, loupe, luminaires spécifiques, écrans, logiciels etc.)
L’accompagnement du collaborateur, voire le cas échéant du manager et/ou de l’équipe.
Le service médical du travail et la fonction santé-sécurité au travail sont des contributeurs essentiels de cette approche. Ils constituent le premier appui sur lequel la Mission Handicap et les Responsables des Ressources Humaines peuvent compter pour répondre à des besoins d’analyse de situation de travail et formuler les recommandations correspondantes.
Pour rappel, la Société bénéficie du support de la Mission Handicap Groupe, en particulier d’une aide au financement de l’adaptation des postes de travail, le cas échéant à concurrence de sa contribution (article 3.2).
Une enveloppe complémentaire réservée aux adaptations de postes (accueil, insertion et maintien dans l’emploi) pour les années 2025, 2026 et 2027 est également prévue.
Travaux d’accessibilité aux postes
Comme indiqué à l’article 3.4 b. , de façon à répondre aux objectifs de maintien dans l’emploi, la Société s’engage à anticiper la prise en compte des situations de handicap identifiées dans tout projet immobilier, de déménagement ou d’emménagement.
Les Parties précisent que dans le cadre de la construction de nouveaux bâtiments, les conditions d’accessibilité des personnes à mobilité réduite sont intégrées aux cahiers des charges destinés aux différents cabinets d’architecte et partenaires du projet, sans que ces mesures d’adaptation s’imputent sur le budget prévu au présent accord.
Adaptation de l’environnement de travail
Un budget spécifique dédié à l’adaptation de l’environnement de travail est prévu à l’article 3.4 b. Cette enveloppe sera utilisée sous le contrôle de la Mission Handicap qui identifiera les adaptations prioritaires. Ce budget correspond aux dépenses qui peuvent être intégrées dans le plan d’action de l’accord et financées par son budget (instruction du 7 janvier 2021).
Mesures en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap
Accompagnement dans les démarches liées à la RQTH
La Société a recours à un prestataire en charge d’accompagner les collaborateurs souhaitant entamer les démarches liées à la RQTH ou à son renouvellement. Une attention particulière sera portée aux suivis des dossiers RQTH et aux renouvellements.
Un budget est donc prévu pour poursuivre et renforcer cette prestation pour les années 2025, 2026 et 2027.
Suivi médical spécifique
L’objectif de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap repose notamment sur la politique de prévention en matière de sécurité et de santé physique/mentale.
Outre la visite d'information et de prévention prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, les salariés en situation de handicap se verront proposer par le service de santé au travail un suivi individuel adapté à leur situation.
Ce suivi sera spécialement orienté pour prévenir les risques d’aggravation du handicap.
Avec l’accord des salariés concernés, les recommandations qui en découlent, pourront être partagées avec la Mission Handicap et les acteurs associés.
Le LVMH Heart Fund pourra être sollicité notamment pour son soutien psychologique.
Suivi RH spécifique sur la gestion de carrière
La Société réaffirme son engagement pour la promotion d’un environnement inclusif des personnes en situation de handicap et l’objectif de leur assurer une égalité des chances dans leur déroulement de carrière.
Pour y parvenir, les Parties conviennent de développer un suivi RH spécifique et personnalisé de la gestion de carrière et des salariés en situation de handicap, afin de veiller à ce qu’ils puissent accéder à des opportunités et bénéficier d’évolutions au sein de leurs parcours professionnel.
Une attention sera portée par le manager concernant le suivi de la charge de travail des personnes en situation de handicap qui solliciteraient une adaptation au regard de leur situation.
Par ailleurs, à titre expérimental dans le cadre de ce présent accord, une procédure de reconnaissance de la lourdeur du handicap pourra être menée et actée au profit de salariés en situation de handicap, permettant l’octroi d’un temps de repos.
Cotisation à la mutuelle de Santé
Outre la part patronale, la Société se propose de prendre à sa charge la part salariale de la cotisation à la mutuelle de Santé de l’entreprise, pour les salariés en situation de handicap. Ainsi, l’employeur prend en charge 100% de la cotisation à la mutuelle du salarié dès lors qu’il a connaissance de son statut de BOETH. Cette prise en charge pourra couvrir à la fois l’adhésion de base et l’Option+.
Le salarié BOETH pourra donc demander son adhésion à l’Option+.
Il est précisé que le conjoint cotisant du salarié BOETH suit le régime du salarié sans cotisation additionnelle au titre de l’Option+, le cas échéant.
Dispense d’activité
Pour tenir compte du temps personnel que les salariés en situation de handicap doivent consacrer à la gestion de leur handicap, la Société contribuera à hauteur d’une journée de travail libérée par année civile et par salarié concerné, sans condition d’ancienneté.
Cette dispense d’activité sera payée et assimilée à du temps de travail effectif. Elle pourra être fractionnée en demi-journées.
Le salarié fait sa demande de dispense d’activité auprès du service RH au moins 15 jours ouvrés avant la date souhaitée de la dispense d’activité. En cas d’urgence, la journée de dispense d’activité pourra être effectuée avec un délai de prévenance de 48 heures.
CESU
Pour chacune des années du présent accord, la Société remettra à l’occasion d’une campagne un Chèque Emploi-Service Universel (CESU) aux salariés en situation de handicap qui en font la demande, financé à 100% par l’entreprise.
Dans le cadre du budget prévisionnel, les Parties estiment possible de fixer le montant du CESU à 200€ par salarié et par an. Ce montant pourra faire l’objet d’un ajustement pour les années suivantes, dans l’éventualité où le budget global devrait être rééquilibré.
Télétravail
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, tout en tenant compte des préconisations de la Médecine du travail, le cas échéant. De plus, les conditions pourraient être adaptées selon ces préconisations sur validation managériale et au regard des fonctions exercées.
Contribution de la Mission Handicap au plan de maintien dans l’emploi
Aux prestations décrites ci-dessus, s’ajoute une quote-part du salaire de la personne recrutée pour piloter la Mission Handicap, au regard de sa contribution opérationnelle à l’exécution du plan de maintien dans l'emploi, notamment en matière de :
Suivi des collaborateurs en situation de handicap,
Proposition et déclenchement de mesures d’accompagnement et de soutien,
Coordination des différents acteurs et contributeurs,
Entretiens avec les collaborateurs,
etc.
Pour établir le budget prévisionnel du présent accord, cette quote-part est évaluée à 10% de la contribution de la Société au coût salarial chargé de la personne qui sera recrutée pour piloter la Mission Handicap.
En fonction de l’expérience acquise au cours de la mise en œuvre du présent accord, le budget pourra être ajusté en conséquence, dans le respect des proportions budgétaires requises par la réglementation en vigueur.
Budget alloué au plan de maintien dans l’emploi
Le budget alloué au plan de maintien dans l’emploi finance les actions prévues ci-dessus. Il figure en détail en annexe du présent accord. Les Parties conviennent qu’il est susceptible d’être ajusté dans le respect du cadre réglementaire en vigueur.
Sensibilisation
Les actions décrites ci-dessous doivent s’entendre au sens large : sensibilisation, communication, information, formation… Ces différents modes permettent d’approcher des publics différents, internes et externes, directement concernés comme les salariés en situation de handicap ou indirectement concernés comme leur manager ou leurs collègues, ou au contact d’un proche, aujourd’hui ou dans le futur.
Les Parties ne prétendent pas planifier ici de manière précise et exhaustive toutes les actions possibles, certaines pouvant être conçues au cours de l’application du présent accord, dans des contextes évolutifs.
Toutefois, les Parties s’accordent à déployer en priorité des actions de sensibilisation en lien direct avec l’emploi de personnes en situation de handicap.
La Mission Handicap aura notamment pour rôle de concevoir, de proposer et de mettre en œuvre en liaison avec le réseau d’acteurs et de contributeurs un plan de sensibilisation et de communication
Communication interne
La conclusion du présent accord et son agrément constitueront un premier point d’appui d’une communication interne renouvelée. Cette formalisation constituera en effet un moment privilégié pour faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, le programme d’actions envisagé et les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer, auprès d’un large public : représentants du personnel, le service RH, collaborateurs et managers.
L’accueil des nouveaux collaborateurs – qu’ils soient ou non en situation de handicap – constitue également une opportunité précieuse de sensibilisation à la politique Handicap de la Société, afin d’assurer un environnement inclusif et de permettre aux salariés en situation de handicap de se sentir soutenus, intégrés et libres de partager leur situation dans leur environnement collectif de travail.
Le guide d’accueil Handicap ainsi que le livret « Mon quotidien au sein de la SALV » mis à jour seront distribués à l’ensemble des collaborateurs – et pas seulement aux nouveaux embauchés – pour mieux diffuser la culture de l’accueil et de la diversité. Les visites médicales d’embauche, d’information et de prévention ou visites périodiques sont aussi des occasions de remettre le guide d’accueil Handicap et de le commenter au besoin. Un budget est prévu pour la mise à jour et la distribution du guide d’accueil et du livret pour la première année.
L’ensemble des collaborateurs sera sensibilisé à l’existence d’un prestataire destiné à les accompagner dans leurs éventuelles démarches de reconnaissance et de renouvellement de RQTH.
Par ailleurs, des vidéos de sensibilisation au handicap pourront être diffusées sur les écrans de communication.
Des permanences portant sur des thèmes en lien avec le handicap seront également mises en place au sein de chaque atelier. Elles permettront de recevoir individuellement les collaborateurs. Ces permanences seront l’occasion de communiquer sur les démarches de la RQTH notamment.
Les animations annuelles au sein des établissements de la Société telles que celles développées lors de la Semaine du handicap seront enrichies pour toucher le plus grand nombre. Un budget additionnel est prévu à ce titre.
Participation à des manifestations externes
Les actions de communication externe seront prioritairement conçues pour soutenir les actions orientées vers le recrutement sous toutes les formes de contrats.
Elles pourront s’adresser à différents publics tels que :
des candidats ;
des écoles, des étudiants ;
des organismes et des associations.
La Société s’engage également à participer à des forums extérieurs dédiés aux personnes en situation de handicap.
La Société pourra également s’appuyer sur la Mission Handicap du Groupe pour étendre ses manifestations extérieures.
Formations liées à la sensibilisation des personnes
Plusieurs outils et supports de sensibilisation sont déjà en place, que le présent accord prévoit de développer et de compléter.
Par ailleurs, les Parties ont identifié un réseau d’acteurs et de contributeurs de la politique Handicap de la Société (article 4.1) qu’il convient de préparer et de développer dans leur rôle : référent handicap, infirmier/ère du travail, assistant/e social/e, RH.
En effet, chacun de ces acteurs est susceptible d’être sollicité par les salariés en situation de handicap (ou qui entament leurs démarches de reconnaissance), ou par leur manager, ou pour contribuer à traiter une situation.
Ces acteurs doivent savoir comment répondre aux sollicitations et orienter correctement, tout en sachant que le partage de l’information nécessaire au traitement des situations rencontrées ne pourra se faire qu’avec l’accord des salariés concernés.
Les managers jouant un rôle primordial dans l’intégration des personnes de leurs équipes, un guide Handicap à destination des managers sera mis à jour et communiqué.
Contribution de la Mission Handicap aux actions de sensibilisation
Aux prestations décrites ci-dessus, s’ajoute une quote-part du salaire de la personne recrutée pour piloter la Mission Handicap, qui aura notamment pour rôle de concevoir, de proposer et de mettre en œuvre en liaison avec le réseau d’acteurs et de contributeurs un plan de sensibilisation et de communication.
Pour établir le budget prévisionnel du présent accord, cette quote-part est évaluée à 10% de la contribution de la Société au coût salarial chargé de la personne qui sera recrutée pour piloter la Mission Handicap.
En fonction de l’expérience acquise au cours de la mise en œuvre du présent accord, le budget pourra être ajusté en conséquence, dans le respect des proportions budgétaires requises par la réglementation en vigueur.
Budget des actions de sensibilisation
Les Parties au présent accord sont conscientes que les coûts des actions de sensibilisation, de communication et de formation peuvent atteindre des montants très significatifs. Le budget des actions de sensibilisation, de communication et de formation est détaillé en annexe. Les Parties conviennent qu’il est susceptible d’être ajusté dans le respect du cadre réglementaire en vigueur.
Formations
Intra entreprise : nombre, types de formations prévues
La Société s’engage à mettre en œuvre les actions de formation suivantes :
Former l’ensemble des référents handicap à leur rôle. Un budget est dédié pour les années d’application de l’accord.
Former l’ensemble des RRH et des équipes Recrutement sur la gestion des situations de handicap afin de détecter des candidats en situation de handicap et de leur présenter les dispositifs du présent accord face à une situation de handicap, qu’elle soit visible ou non visible.
La Société souhaite également former les managers spécifiquement sur le handicap. Cette formation sera proposée aux managers durant l’application de l’accord afin d’aider ces derniers à appréhender sereinement l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap, à adopter la bonne posture et à favoriser le développement professionnel de leur équipe. Un budget spécifique est prévu.
La Société pourra s’appuyer sur les actions de formation mises en place au sein de la Mission Handicap et de la Mission Handicap Groupe.
En liaison avec le service Formation, la Mission Handicap assurera le suivi de ces formations, leur adaptation si besoin et leur renouvellement le cas échéant.
Inter entreprise : nombre, types d’aménagements prévus
Des formations initiées au sein de la Mission Handicap Groupe pourront être déployées au sein de la Société.
Accueil de stagiaire
Au-delà du recrutement de collaborateurs sous contrat de travail à durée indéterminée, la Société souhaite développer le recrutement et l’accueil d’alternants et de stagiaires.
A ce titre, un pilote est en construction au sein d’un établissement de la Société afin de proposer à des élèves de 3eme en situation de handicap une semaine de stage découverte sur-mesure de nos métiers.
Contribution de la Mission Handicap à la formation
Aux prestations décrites ci-dessus, s’ajoute une quote-part du salaire de la personne recrutée pour piloter la Mission Handicap qui contribuera à assurer le respect et le suivi des formations prévues au sein du présent accord.
Pour établir le budget prévisionnel du présent accord, cette quote-part est évaluée à 10% de la contribution de la Société au coût salarial chargé de la personne qui sera recrutée pour piloter la Mission Handicap.
En fonction de l’expérience acquise au cours de la mise en œuvre du présent accord, le budget pourra être ajusté en conséquence, dans le respect des proportions budgétaires requises par la réglementation en vigueur.
Budget alloué à la formation
Le budget alloué à la formation finance les actions prévues ci-dessus. Il figure en détail en annexe du présent accord. Les Parties conviennent qu’il est susceptible d’être ajusté dans le respect du cadre réglementaire en vigueur.
Adaptations aux mutations technologiques
La Mission Handicap pourra au besoin financer des actions pour soutenir le maintien dans l’emploi en cas d’impact par des mutations technologiques des postes occupés par des salariés en situation de handicap.
Relations avec les EA et ESAT
A ce titre, la Société entend poursuivre des partenariats avec des entreprises du secteur protégé.
Autres mesures
Les Parties conviennent que les actions définies au présent accord n’ont pas vocation à être exhaustives et que toute initiative ayant pour finalité l’amélioration de la situation d’emploi des collaborateurs en situation de handicap est bienvenue. ARTICLE 4 – ANIMATION-PILOTE-SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties conviennent que la qualité du pilotage, de l’animation et du suivi de l’accord est une condition de l’atteinte des objectifs fixés au présent accord.
Elles sont convaincues qu’au-delà du rôle moteur essentiel attendu de la Mission Handicap, la réussite de la politique Handicap de la Société repose sur sa capacité à mettre en œuvre une approche collective reposant sur un réseau d’acteurs et de contributeurs apportant une diversité d’expertises et d’expériences. L’interdisciplinarité, la complémentarité et la coordination sont donc les principes qui doivent inspirer la gouvernance du présent accord.
Mission handicap Louis Vuitton
Recrutement du Chargé de Mission Handicap
Afin de piloter la Mission Handicap, d’animer et de coordonner les actions déployées dans le cadre de sa politique Handicap, la Société s’engage à recruter un « Chargé de Mission Handicap » qui aura notamment pour rôle de favoriser le recrutement, l’accueil, le maintien dans l’emploi et le développement des salariés en situation de handicap afin d’atteindre les objectifs fixés au présent accord, en liaison avec un réseau d’acteurs et de contributeurs.
Le recrutement pour ce poste de « Chargé de Mission Handicap » sera initié dès que l’agrément prévu au présent accord sera obtenu.
La Mission Handicap sera créée une fois pourvu le poste de « Chargé de Mission Handicap ».
Dans le cadre du présent accord, la Mission Handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines de Louis Vuitton.
Rôle du Chargé de Mission Handicap
A la tête de la Mission Handicap, le Chargé de Mission Handicap pilote la mise en œuvre du programme d’actions pluriannuel du présent accord, avec l’appui et la contribution d'un réseau d’acteurs.
La Mission Handicap :
Assure les conditions de réalisation des plans d’actions programmés ;
Assure le suivi et l’ajustement du budget de l’accord au fur et à mesure de son déroulement ;
Pourra réunir sous forme de Comité les acteurs qu’elle souhaite en fonction des sujets abordés et du périmètre concerné.
Restitue un suivi du programme d’actions pluriannuel et du budget devant la Commission de Suivi de l’accord
Organise la centralisation et le partage des données et des informations utiles à l’avancement et au suivi du programme.
Est attentive aux évolutions des environnements et conditions de travail et à leurs impacts sur l’emploi
Suit les démarches de reconnaissance et de renouvellement de qualité de travailleur en situation de handicap en lien avec le prestataire
Pour élargir les réflexions, démultiplier les leviers d’actions et développer les synergies, le Chargé de Mission Handicap travaille en liaison avec la Mission Handicap Groupe et est aussi le contact des acteurs externes.
Ainsi, d’une part il poursuivra l’intégration de la Société au réseau Handicap Groupe, lui permettant ainsi d’échanger les bonnes pratiques avec les différentes Maisons, de développer de nouveaux partenariats et d’engager des actions innovantes ; et d’autre part il rejoindra un réseau d’entreprises externes au Groupe.
Réseau d’acteurs au service de la Mission Handicap
La mise en œuvre effective et la réussite de la politique Handicap de la Société s’appuient sur le travail en réseau de différents acteurs partageant une vision, des objectifs et un engagement commun.
Parmi eux, et sans prétendre à l’exhaustivité : Parties signataires, Référents Handicap, Médecins du travail, Infirmiers du travail, Assistants sociaux, HSE, RRH, Représentants du personnel…
Dans le cadre de leurs missions, la plupart de ces acteurs sont susceptibles d’intervenir de manière autonome et indépendamment les uns des autres sur des sujets relevant du handicap.
Pour autant, le Chargé de Mission Handicap entretient un contact permanent avec les acteurs principaux, listés ci-après, et assure au quotidien, par exemple sous la forme d’un comité, les modalités de coordination appropriées aux problématiques rencontrées.
Les Référents Handicap
Les Référents Handicap sont les interlocuteurs de proximité pour tous les sujets liés au handicap. Ils accompagnent les responsables opérationnels dans la mise en œuvre de la politique Handicap, avec l’appui du Chargé de Mission Handicap. Ils ont un rôle d’intermédiaires privilégiés entre les collaborateurs et la Mission Handicap.
Des Référents Handicap ont été identifiés au sein de chaque établissement, notamment pour :
Se faire connaître en tant que Référents Handicap, savoir parler de son rôle, de sa mission ;
Être un point de contact, orienter et informer les collaborateurs sur les questions du handicap;
Connaître, partager et promouvoir les actions et dispositifs en œuvre ;
Faire la liaison avec la Mission Handicap et les autres acteurs en fonction des problématiques ;
Contribuer à la mise en œuvre du programme d’actions, notamment en matière de communication.
Les acteurs de la Santé et de la Sécurité au travail
Médecins du travail, Infirmiers, Assistants sociaux, HSE sont les acteurs de la Santé au travail dans l’entreprise. En tant que tels, ils représentent des acteurs-clefs en matière de prévention, de conseil, de soutien, d’alerte et d’expertise pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou en risque de le devenir.
Dans le respect de la déontologie qui encadre leurs interventions, ils partagent leur expertise entre eux et avec les autres acteurs, notamment Mission Handicap et fonction RH, pour apporter des réponses appropriées aux situations rencontrées.
Ils interviennent autant sur les orientations collectives – sensibilisation, prévention… – que sur les cas individuels. Ils constituent donc des contributeurs de premier plan à la réussite du programme d’actions du présent accord.
Les Représentants du personnel
Les Représentants du personnel jouent un rôle primordial dans la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à la politique Handicap de l’entreprise, dans la transmission d’informations concernant notamment les mesures de soutien et d’accompagnement au maintien dans l’emploi, et plus généralement à la diffusion de la culture inclusive de la Maison.
Ils peuvent être sollicités par les collaborateurs à titre individuel pour être guidés et orientés, et peuvent signaler les situations qu’ils rencontrent à la Mission Handicap, au Référent Handicap ou à tout représentant de la fonction RH.
Ils peuvent également être sollicités pour contribuer, s’ils le souhaitent, par exemple à des opérations de sensibilisation et de communication en faveur de la politique Handicap.
Les Responsables des Ressources Humaines
Les RRH sont les acteurs au quotidien de la politique Handicap, que ce soit au travers des actions de recrutement de collaborateurs en situation de handicap ou de maintien dans l’emploi.
Ils représentent la Maison auprès des candidats et font valoir auprès d’eux la politique RSE, Diversité & Inclusion et Handicap.
Les RRH sont les interlocuteurs privilégiés des managers opérationnels et sont ainsi en première ligne pour les sensibiliser et leur faire porter les engagements pris par la Société pour le recrutement et le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap.
Leur proximité quotidienne avec les équipes qu’ils gèrent doit favoriser les démarches en reconnaissance de qualité de travailleur en situation de handicap de la part des collaborateurs qui n’ont pas encore déclaré leur situation.
Contribution de la Mission Handicap à l’animation, pilote et suivi de l’accord
Compte tenu du rôle majeur de la Mission Handicap dans le pilotage, l’animation et le suivi du présent accord, le budget prévisionnel correspondant est évalué à 50% de la contribution de la Société au coût salarial chargé de la personne qui sera recrutée pour piloter la Mission Handicap.
En fonction de l’expérience acquise au cours de la mise en œuvre du présent accord, ce budget pourra être ajusté en conséquence, dans le respect des proportions budgétaires requises par la réglementation en vigueur.
Le budget des actions de pilotage et suivi de l’accord figure en annexe.
Suivi de l’accord
Les Parties signataires s’entendent pour se rencontrer une fois par an en présence de la Mission Handicap pour dresser un bilan opérationnel et budgétaire de la mise en œuvre de l’accord. Elles conviennent de se rencontrer au premier semestre 2026, puis au premier semestre 2027 et enfin au premier semestre 2028.
Un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord sera présenté au Comité Social et Economique Central.
Le bilan d’application des 3 années de l’accord agréé ainsi que les bilans annuels sont adressés à l’autorité administrative compétente dans les deux mois qui suivent le terme de l’accord.
ARTICLE 5 – FINANCEMENT ET BUDGET DE L’ACCORD
Pour chaque année d’application du présent accord, le budget est au moins égal au montant de la contribution qu’aurait versée la Société aux organismes sociaux en l’absence d’accord agréé.
Au terme de l’accord, l’éventuel reliquat du budget sera réaffecté à un nouvel accord sous réserve de l’agrément de l’Administration. A défaut, le reliquat correspondant aux contributions Agefiph sera reversé aux organismes sociaux.
Ainsi, le budget de l’accord de l’année 2025 est déterminé à partir des chiffres de la DOETH de l’année 2023.
Le budget prévisionnel triennal de l’accord, ainsi que sa répartition, est présenté en annexe du présent accord.
Les Parties rappellent que le budget dévolu au plan d’embauches, aux mesures d’accueil et d’insertion et au plan de maintien dans l’emploi est au moins égal à 75% du budget global, et celui dévolu aux actions de sensibilisation et de communication et au suivi de l’accord est au plus égal à 25%, conformément à la loi.
En cas d’écart entre le budget prévisionnel et les dépenses effectives de l’année N, le solde débiteur ou créditeur sera affecté à l’année N+1.
Le budget sera révisé suivant les fluctuations des contributions qu’aurait dû verser la Société à l’AGEFIPH.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Agrément
Conformément aux dispositions de l’article R.5212-14 du code du travail, le présent accord est transmis pour agrément à l'autorité administrative compétente au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme.
La validité et la mise en œuvre de ce présent accord dépendent de cet agrément.
En cas de demande de l’Administration de conclure un avenant au présent accord pour obtenir l’agréement, cela n’aurait pas pour effet de rouvrir les négociations.
A défaut d’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans renouvelable une fois pour une durée de 3 ans en application des dispositions de l’article L. 5212-8 du Code du travail.
Il entrera en vigueur à compter de la date de son agrément, pour couvrir les exercices civils 2025, 2026 et 2027.
Avant l’échéance de l’accord, les Parties se réuniront afin d’envisager son renouvellement dès lors que le cadre légal et réglementaire le permettra.
A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets automatiquement et de plein droit, à sa date d’échéance le 31 décembre 2027.
Modalités de révision
Le présent accord pour être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Formalités de dépôt
Dès sa signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Puis il sera déposé par la Direction auprès de la DREETS de Paris, via la plateforme « Téléaccords ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera affiché, sur les panneaux réservés à la Direction, au sein de chaque établissement.
Fait à Paris, le 10 décembre 2024, en 4 exemplaires originaux.
