A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Européenne de Cardiologie, dont le siège social est situé au 2035 route des Colles – CS 80179 Biot - 06903 SOPHIA-ANTIPOLIS CEDEX,
Représentée par Mme X, Directeur des Ressources Humaines, agissant en qualité de représentant de l’Association, et ayant tous pouvoirs,
Ci-après dénommée «
la SEC»
d'une part,
et :
L’organisation Syndicale CFDT, représentée au présent accord par Mme X, Déléguée Syndicale, puis par Mme X, Déléguée Syndicale depuis le 18/12/2024,
L’organisation Syndicale CFTC, représentée au présent accord par M. X, Délégué Syndical,
Ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales »
La SEC et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées collectivement « les parties ».
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail. Selon ces dispositions, l’accord prévoit des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés, tirés des domaines énumérés ci-dessous :
rémunération effective
articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale
classification
conditions de travail
embauche
formation
promotion professionnelle
qualification
Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue obligatoirement un domaine d’action.
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité, promouvoir la parité entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail.
Les parties continuent d’affirmer que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l’Association, sa croissance et son dynamisme social.
Dans ce cadre, au regard du constat réalisé, les parties signataires conviennent de s’engager et mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :
la rémunération effective,
l’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale
les conditions de travail.
Article 1 - Objet
Le présent accord vise à formaliser les mesures existantes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail et à promouvoir de nouvelles mesures pour chaque domaine d’actions retenu en fixant d’une part, des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant d’autre part, des indicateurs de suivi permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dans le respect des dispositions légales précitées.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Européenne de Cardiologie basés en France.
Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes
Afin d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont notamment appuyées sur les éléments ci-dessous, complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de la SEC et de l’index.
Il ressort les constats significatifs suivants :
La répartition entre les femmes et les hommes dans l’effectif : elle est respectivement de 76% et de 24%. Certaines équipes sont composées uniquement de femmes.
Concernant les équipes de Direction : le ComEx est composé de 3 femmes et 2 hommes et le CoDir est composé des membres du ComEx et d’autres Directeurs : au total 7 femmes et 9 hommes.
Les salariés à temps partiels, sont actuellement exclusivement féminins.
Les recrutements sont ouverts sans distinction de genre aux femmes et aux hommes. Toutefois, la majorité des candidatures présentées, et par conséquent, des embauches réalisées sont celles de femmes. Les branches de métiers et les formations initiales qui y préparent sont en majorité féminins.
L’accès à la formation professionnelle est conforme à la répartition des effectifs :
Un bilan des deux derniers Plans de Développement des Compétences fait état de :
Plan 2022-2023 : 85% de femmes et 15% d’hommes ont participé à au moins une formation
Plan 2023-2024 : 75% de femmes et 25% d’hommes ont participé à au moins une formation
Le recours au travail à distance : un accord d’entreprise est en place depuis le 1er octobre 2022, permettant jusqu’à trois jours de télétravail par semaine. Les statistiques reflètent que les femmes autant que les hommes télétravaillent jusqu’à trois jours par semaine, et ce sur la base du volontariat.
Une situation égalitaire en matière de salaire : les rémunérations sont fixées en fonction de grilles prévues par la Convention Collective Syntec (qui définissent les minima) et en fonction des benchmarks externes réalisés pour que notre Association reste attractive au regard du marché du travail.
A l’embauche, l’Association garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour une même fonction et à niveau de responsabilité, formation et expérience équivalents.
Pour les jeunes diplômés, le salaire d’embauche se base uniquement sur des critères objectifs. Ainsi, pour un même poste, avec la même expérience, et à diplôme équivalent, le salaire sera nécessairement équivalent. De fait, les stéréotypes sexués ne rentrent pas en jeu pour définir ces salaires.
Enfin, l’Association garantit que les systèmes de rémunération de l’entreprise sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
L’accès aux promotions internes est équilibré entre les hommes et les femmes.
L’organisation du travail au sein des équipes ne démontre aucune différence entre les femmes et les hommes (exemple : les déplacements à l’étranger en termes de fréquence ou d’horaires décalés sont les mêmes pour tous).
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 4 – Mesures déjà prises en vue d’assurer l’effectivité d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Avec ce 4ème accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la SEC a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Lors du diagnostic, il a été relevé que la SEC avait déjà institué des mesures spécifiques telles que :
En matière d’embauche :
L’embauche à salaire identique des candidats de formation, de compétences et d’expérience professionnelle similaires,
La rédaction d’offres d’emplois neutres et la diffusion sur des sites spécialisés garantissant le contrôle du contenu au regard des obligations de non-discrimination et d’égalité des chances,
L’accompagnement des managers lors de chaque recrutement avec un rappel systématique des bonnes pratiques et des obligations légales et la mise à disposition de supports
En matière de formation professionnelle :
Un budget conséquent consacré à la formation professionnelle, pour l’ensemble des collaborateurs,
La priorité donnée, pour les formations à l’initiative de l’employeur, à l’organisation des actions dans les locaux de la SEC ou dans un périmètre proche.
En matière de rémunération, qualification, classification et de promotion professionnelle :
La subrogation à 100% de la rémunération mensuelle nette dans le cadre des congés de maternité, d’adoption, de paternité donnant lieu à maintien de salaire pour tous les salariés bénéficiaires quels que soient le sexe et le type de congés,
L’égalité de traitement lors de la revue annuelle des salaires pour garantir un niveau de classification, de salaire pour une même fonction, niveau de responsabilité, compétence,
La sensibilisation des managers et du CODIR lors de la revue annuelle des salaires par le biais d’une présentation de la politique salariale interne, des obligations légales en matière d’égalité salariale et du process d’attribution des augmentations individuelles, primes, promotion et par la mise à disposition d’outils (kit, guide, benchmark).
En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée :
Les horaires variables,
Le travail à distance (accord d’entreprise de 2022),
L’accès au temps partiel sans considération de sexe,
Des congés pour enfants malades rémunérés (1 jour ou 2 jours après 1 an d’ancienneté), qui sont payés à 100% par la Direction si les critères sont remplis, et indépendamment du fait que les salariés soient des femmes ou des hommes.
En matière de conditions de travail :
L’accès, pour les femmes enceintes, aux places de stationnement réservées aux personnes en situation de handicap,
Le report des congés payés et des RTT acquis avant le départ en congé de maternité, adoption ou parental à temps plein,
La mise à disposition de matériel : ordinateurs portables, faisant fonction de téléphone, permettant de se connecter facilement de n’importe quel lieu (pour le travail à distance, les déplacements…), ainsi que de casques individuels et des écrans pour tous ceux qui le souhaitent, afin d’améliorer les conditions de travail à distance. Toutes les salles de réunion sont équipées de matériel pour visio-conférence.
Salle de repos / Allaitement (tirer son lait)
En matière de santé et de sécurité au travail :
La prise en compte du souhait d’effectuer ou non des déplacements professionnels pendant la période de grossesse, en précisant qu’à compter du 7ème
mois, la Direction recommande vivement d’éviter les longs déplacements.
Depuis 2018, la ligne managériale est formée au droit du travail (1,5 jours) pour permettre l’acquisition et le renforcement des connaissances juridiques dans ces domaines.
Alors que la pertinence et l’efficacité de ces mesures sont reconnues par les parties signataires, ces dernières conviennent d’en ajouter de nouvelles dans le présent accord.
Article 5 – Rémunération effective
La Direction réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. La Direction veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assurée entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et quelle que soit la durée de travail.
Objectif de progression :
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Actions :
Assurer à l’embauche une classification et un salaire identiques aux femmes et aux hommes pour un même métier impliquant le même niveau de responsabilités lorsqu’il s’agit de salariés ayant une formation et une expérience professionnelle équivalentes.
Sensibiliser par tous moyens (communication verbale, écrite) les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale,
Veiller à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
Indicateurs de suivi sur la durée de l’accord
Salaire moyen à l’embauche par poste pour les hommes et pour les femmes
A emploi équivalent, analyse des rémunérations Femmes / Hommes (mini, max, moyen),
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre et % de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Résultats chiffrés des analyses remis lors du bilan et du suivi NAO.
Article 6 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
Objectifs de progression
Favoriser et accompagner la parentalité.
Actions
S’engager à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique.
Afin de maintenir le lien avec l’entreprise pour les salariés absents pour congé maternité, adoption, parental ou paternité, les informations importantes liées à la vie de la société seront transmises par la Direction des Ressources Humaines.
Sensibiliser par tous moyens (communication verbale, écrite) les managers aux obligations légales liées aux autorisations d’absence prévues :
pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation
dans le cadre du congé de paternité
Indicateurs de suivi sur la durée de l’accord
Nombre de demandes formulées et nombre de réponses pour chaque action
Nombre de réunions RH menées avec les managers
Article 7 - Conditions de travail
Les conditions de travail, rapprochée de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes invitent à chercher comment créer des conditions de travail favorables à la mixité dans l’entreprise.
Objectifs de progression
Communiquer et sensibiliser sur le thème du harcèlement sexuel et sur les agissements sexistes.
Actions
Effectuer une campagne d’affichage sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Communiquer sur les référents sexuels au sein de l’Association : rôle, missions, coordonnées…
Effectuer une intervention d’une personne extérieure sur ce thème.
Indicateurs de suivi sur la durée de l’accord
Nombre d’actions de communication et/ou de sensibilisation effectuées.
Article 8 - Suivi de l'accord
Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi composée de La Direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira tous les 6 mois au moins, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Article 9 - Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 10 - Révision de l'accord
Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie de ses dispositions dans les conditions ci-après définies. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes en indiquant les dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois, suivant la réception de la lettre susvisée, les parties ouvrent une négociation en vue de l’éventuelle rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par les parties, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt après du service compétent.
Article 11 - Publicité et communication
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse.
Fait à Sophia-Antipolis, le 24/01/2025.
Pour les Organisations SyndicalesPour la SEC
Mme X Mme X
Déléguée Syndicale CFDTDirecteur des Ressources Humaines
M. X
Délégué Syndical CFTC
(Chaque page doit être paraphée, la dernière portant la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour accord » avant la date et la signature)
