D- Durée hebdomadaire et mensuelle PAGEREF _Toc198569025 \h 9
E - Régime des heures de travail effectuées PAGEREF _Toc198569026 \h 9
2-L’ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE PAGEREF _Toc198569027 \h 10
A - Période de référence PAGEREF _Toc198569028 \h 10
B - Régime des heures de travail effectuées PAGEREF _Toc198569029 \h 10
a)Les heures effectuées de la 35ème heure à la 37 -ème heure trente PAGEREF _Toc198569030 \h 10 oAcquisition des jours de RTT PAGEREF _Toc198569031 \h 10 oAcquisition des jours de RTT en cas d’absence PAGEREF _Toc198569032 \h 11 oHoraire de travail PAGEREF _Toc198569033 \h 11
Horaires collectifs : service clients PAGEREF _Toc198569034 \h 11
Horaires variables : autres services PAGEREF _Toc198569035 \h 11
oConditions de prise des RTT PAGEREF _Toc198569036 \h 12 b)Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 37ème heure trente PAGEREF _Toc198569037 \h 13 oMajorations PAGEREF _Toc198569038 \h 13 oCadre d’appréciation PAGEREF _Toc198569039 \h 13 c)Le contingent annuel et la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc198569040 \h 13
C – Temps de repos : Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc198569041 \h 13
3-L’ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES TECHNICO-COMMERCIAUX ITINERANTS ET LES CADRES ITINERANTS PAGEREF _Toc198569042 \h 14
A - Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc198569043 \h 14
B - La période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc198569044 \h 15
C - Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc198569045 \h 15
a)Signature d’une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc198569046 \h 15 b)Plafond annuel PAGEREF _Toc198569047 \h 15 c)Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc198569048 \h 16 d)Prise des JRS PAGEREF _Toc198569049 \h 16 e)Forfait jours réduit PAGEREF _Toc198569050 \h 16
D - Mise en place et fonctionnement du forfait PAGEREF _Toc198569051 \h 17
a)Mise en place PAGEREF _Toc198569052 \h 17 b)Fonctionnement PAGEREF _Toc198569053 \h 17
E - Rémunération et dépassement du forfait PAGEREF _Toc198569054 \h 18
a)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc198569055 \h 18 b)Dépassement du forfait PAGEREF _Toc198569056 \h 18 c)Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc198569057 \h 18 oLes salariés embauchés en cours de période de référence PAGEREF _Toc198569058 \h 18 oEn cas de départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc198569059 \h 19 oAbsences PAGEREF _Toc198569060 \h 19
F - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion PAGEREF _Toc198569061 \h 19
a)Suivi du forfait PAGEREF _Toc198569062 \h 19 b)Information du Comité Social et Économique PAGEREF _Toc198569063 \h 20 c)Entretien périodique PAGEREF _Toc198569064 \h 21 d)Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc198569065 \h 21
4- L’ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES CADRES NON ITINERANTS PAGEREF _Toc198569066 \h 22
A - Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc198569067 \h 22
B - La période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc198569068 \h 23
C - Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc198569069 \h 23
a)Signature d’une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc198569070 \h 23 b)Plafond annuel PAGEREF _Toc198569071 \h 23 c)Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc198569072 \h 24 d)Prise des JRS PAGEREF _Toc198569073 \h 24 e)e) Forfait jours réduit PAGEREF _Toc198569074 \h 24
D - Mise en place et fonctionnement du forfait PAGEREF _Toc198569075 \h 25
a)Mise en place PAGEREF _Toc198569076 \h 25 b)Fonctionnement PAGEREF _Toc198569077 \h 25
E - Rémunération et dépassement du forfait PAGEREF _Toc198569078 \h 26
a)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc198569079 \h 26 b)Dépassement du forfait PAGEREF _Toc198569080 \h 26 c)Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc198569081 \h 27 oLes salariés embauchés en cours de période de référence PAGEREF _Toc198569082 \h 27 oEn cas de départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc198569083 \h 27 oAbsences PAGEREF _Toc198569084 \h 27
F - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion PAGEREF _Toc198569085 \h 28
a)Suivi du forfait PAGEREF _Toc198569086 \h 28 b)Information du Comité Social et Économique PAGEREF _Toc198569087 \h 29 c)Entretien périodique PAGEREF _Toc198569088 \h 29 d)Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc198569089 \h 29
5- L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES VRP PAGEREF _Toc198569090 \h 31
Prise des JRC PAGEREF _Toc198569091 \h 31
IV- LES REGLES GENERALES APPLICABLES À TOUS LES SALARIES PAGEREF _Toc198569092 \h 32
A - Congés payés PAGEREF _Toc198569093 \h 32
a)Période d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc198569094 \h 32 b)Fractionnement du congé principal PAGEREF _Toc198569095 \h 32 c)Report des jours de congés non utilisés PAGEREF _Toc198569096 \h 32 d)Prise des congés payés PAGEREF _Toc198569097 \h 33
B - Journée de solidarité PAGEREF _Toc198569098 \h 33
C- Jours fériés PAGEREF _Toc198569099 \h 33
D- La demi-journée non travaillée (hors cadre itinérant, VRP et technico commerciaux) PAGEREF _Toc198569100 \h 33
V- COMPTE EPARGNE-TEMPS PAGEREF _Toc198569101 \h 33
A – Bénéficiaires et ouverture du compte PAGEREF _Toc198569102 \h 33
B – Alimentation du compte PAGEREF _Toc198569103 \h 34
C – Plafond du CET PAGEREF _Toc198569104 \h 34
-Plafond annuel PAGEREF _Toc198569105 \h 34
-Plafond global PAGEREF _Toc198569106 \h 34
D – Utilisation du CET PAGEREF _Toc198569107 \h 34
E – Cessation du compte PAGEREF _Toc198569108 \h 35
F – Information du salarié PAGEREF _Toc198569109 \h 35
VI - TRANSITION ENTRE L’ANCIENNE ET LA NOUVELLE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198569110 \h 36
A - Salarié en forfait jours PAGEREF _Toc198569111 \h 36
VII– DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198569112 \h 36
VIII- REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198569113 \h 36
IX- FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc198569114 \h 37
INDEX DES ACRONYMES ET DEFINITIONS
JRS : jours de repos supplémentaires (jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours).
RTT : réduction du temps de travail (jours de repos octroyés aux salariés travaillant 37,5h/semaine).
JRC : jours de repos complémentaires (jours de repos attribués aux VRP).
Cadre itinérant : le cadre itinérant est celui qui exerce une fonction commerciale au siège social de l’entreprise ou dans tout autre lieu.
Forfait jours réduit : les conventions de forfait annuel en jours peuvent prévoir un forfait inférieur au forfait annuel conventionnel, il s’agit d’une convention de forfait réduit. Au titre du présent accord les salariés sous convention de forfait réduit sont les salariés dont le forfait annuel en jours est inférieur à 218 jours.
PREAMBULE
Le présent accord traduit la volonté partagée entre la Société et l’Organisation syndicale représentative, d’une part, d’assurer une qualité de service irréprochable aux clients de la Société (notamment par le biais d’une organisation du travail flexible), et d’autre part, dans le même temps, d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs, en lien avec la performance collective de l’entreprise, et ses contraintes opérationnelles, de prévenir, de limiter voire d’éliminer les éventuelles sources de stress au travail.
Pour répondre aux besoins de la Société et des salariés dans l’organisation de leur travail, les parties signataires ont souhaité mettre en place le présent accord collectif, afin de régir :
Les modalités d’organisation du temps de travail ;
Le compte épargne temps ;
Les temps de déplacement.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, et se substitue à l’accord sur le temps de travail dénoncé le 2 mai 2024, ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral antérieur ou à tout accord atypique ou collectif antérieur ayant le même objet.
Dans le cadre de sa politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), l’entreprise s’engage à intégrer les principes du développement durable, de la diversité, de l’inclusion et du respect de l’égalité professionnelle dans l’organisation et la gestion du temps de travail. L’entreprise veille à préserver la santé et la sécurité des salariés, à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et à promouvoir des pratiques respectueuses de l’environnement et des droits humains. Ces engagements seront pris en compte dans la mise en œuvre et l’évolution des dispositifs relatifs au temps de travail, en concertation avec les représentants du personnel.
- CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la société GIFRER BARBEZAT à l’exception des cadres dirigeants.
- PORTEE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions de la convention collective nationale de la Chimie.
- ORGANISATION DU TRAVAIL
Par cet accord, est mis en place une organisation du travail qui diffère selon le statut des salariés :
Techniciens, agents de maîtrise
Technico-commerciaux itinérants
Cadres non itinérants
Cadres itinérants
VRP
LES REGLES LEGALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL
A - Temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application des dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Le temps consacré au trajet (aller ou retour) entre le domicile et le lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif.
B - Temps de restauration et temps de pause
Une pause non rémunérée entre 35 minutes et 1h30 sera accordée aux salariés à l’occasion du déjeuner. Pendant ce temps, le salarié pourra vaquer à des occupations personnelles.
C – Les amplitudes journalières
Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne du travail effectif prévue par le Code du travail est de 10 heures maximum. La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
L’amplitude de la journée de travail est de 13 heures maximum.
Durée maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures en vertu de l’article L. 3121-20 du Code du travail. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures en vertu de l’article L. 3121-22 du même code.
D- Durée hebdomadaire et mensuelle
La durée légale hebdomadaire est applicable à tous les salariés non soumis à une convention de forfait jours.
La durée légale hebdomadaire est de 35h soit une durée mensuelle de 151,67h.
E - Régime des heures de travail effectuées
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à un repos compensateur équivalent comme l’énonce l’article L. 3121-28 du Code du travail et dans les conditions précisées au paragraphe III 2 B b).
L’ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE
Cette première partie s’applique aux salariés ayant le statut technicien, agent de maîtrise.
L’aménagement du temps de travail issu du présent article s’appliquera à l’ensemble du personnel engagé sur une base contractuelle de 37 heures 30 (Trente-sept heures Trente), à l’exception des technico-commerciaux itinérants, cadres non itinérants, des cadres itinérants et des VRP. Sont exclus de cet aménagement les cadres qui ne sont pas autonomes selon les critères pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours. La répartition de la durée du travail sera sur 4.5 jours.
Avec l’accord de la Direction, les salariés choisiront leur demi-journée non travaillée :
Soit le mercredi après-midi ;
Soit le vendredi après-midi.
Ce choix, à l’embauche ou à la date d’entrée en vigueur de ce présent accord, sera définitif pour l’année en cours et pourra être révisé une fois par an au 1er janvier. Cette règle ne s’applique pas au service clients. En l’espèce et pour des nécessités de service exclusivement, la demi-journée non travaillée pourra être fixée un autre jour.
A - Période de référence
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
B - Régime des heures de travail effectuées
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à un repos compensateur équivalent comme l’énonce l’article L. 3121-28 du Code du travail. (voir paragraphe III 2 B b)
Les heures effectuées de la 35ème heure à la 37 -ème heure trente
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif applicable au sein de l’entreprise étant de 37 heures trente, les heures effectuées au-delà de la 35ème et jusqu’à la 37ème heure trente incluse seront compensées par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT).
Les salariés ayant une base contractuelle de 37 heures trente hebdomadaires bénéficieront de jours de RTT fixés à 13 jours par année complète soit 1.08 jours par mois entier travaillé.
Acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT seront acquis progressivement tous les mois, au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, l’acquisition se fera au prorata temporis.
Acquisition des jours de RTT en cas d’absence
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à RTT.
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à RTT. Le droit à RTT est calculé au « prorata temporis » du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.
À l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à RTT est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence. Le droit individuel à RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
Horaire de travail
Horaires collectifs : service clients
L’horaire collectif de travail est défini par la direction pour répondre aux nécessités d’organisation du travail et de fonctionnement des services.
L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise.
La durée de travail et l’horaire collectif de travail pourront être modifiés, compte tenu des impératifs liés à l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai est fixé à 48 heures, notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l’horaire de travail (surcroît temporaire d’activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).
Horaires variables : autres services
Les salariés appartenant aux autres services bénéficient d’horaires variables. L’horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi.
Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :
La plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre
7 heures et 9 heures ;
La plage mobile du repas de 12 heures à 14 heures avec interruption obligatoire du travail pendant 35 minutes minimum entre 12 heures et 14 heures ;
La plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix,
soit entre 16 heures et 18 heures.
Dans le cadre de ces plages, le personnel doit être présent à son poste chaque jour, sur les deux plages fixes de la journée, et effectuer 37 heures 30 par semaine.
Conditions de prise des RTT
Les repos sont pris par journée ou demi-journée avant la fin de la période de référence. Dans le cas contraire, ils seront perdus.
La prise des jours est répartie de la manière suivante :
3 jours au choix de la direction ;
Les autres jours au choix du salarié.
Les jours fixés par la direction seront communiqués en début de nouvelle période de référence.
Pour les jours qui sont au choix des salariés, les modalités de planification et de prise de ces journées ou demi-journée devront être adaptées dans chaque service concerné.
Leurs prises devront l’être en tenant compte du fonctionnement des activités de l’entreprise et de la nécessité d’assurer le maintien du service à la clientèle.
En tout état de cause, le salarié devra former sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). Une modification des dates (pour les jours à l’initiative de l’employeur ou du salarié) initialement planifiées pourra intervenir pour des motifs justifiés.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être observé (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique).
Le repos sera reporté à une date ultérieure fixée à l’initiative du salarié ou de la direction suivant que le jour est à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, tout en restant dans le cadre annuel. Si une suspension du contrat de travail fait obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance de deux semaines.
En tout état de cause, un jour de RTT ne peut être pris avant d’avoir été acquis. Les jours de RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Le présent accord prévoit que les RTT non pris en fin de période ne donnent lieu à aucune indemnisation.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 37ème heure trente
Des heures supplémentaires pourront être effectuées dans la limite de la durée maximale hebdomadaire du travail prévu ci-dessus (III – 1 – C- b).
En outre, ces heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini ci-dessous, à l’article c).
Majorations
Les heures supplémentaires font l’objet d’un repos compensateur. Les heures supplémentaires sont susceptibles d’être majorées au taux de 15% lorsqu’elles font l’objet d’un repos compensateur.
Cadre d’appréciation
Les heures supplémentaires au-delà de 37 heures 30 sont des heures accomplies à la demande écrite expresse du manager, en amont de la réalisation des heures supplémentaires en raison d’un surcroit d’activité dû à un projet précis. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie.
Le contingent annuel et la contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire de repos. Le contingent annuel est fixé à 250 heures par salarié et par an comme le prévoit l’article D. 3121-24 du Code du travail. Il est décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale et qui font l’objet d’un repos compensateur avec majoration de 15%. Les deux heures trente supplémentaires hebdomadaires entre la 35ème heure et la 37ème heure trente étant compensées par l’acquisition de jours de RTT, n’entrent pas dans le calcul du contingent annuel. Seules les heures supplémentaires au-delà de la 37ème heure trente et qui ont donné droit à repos compensateur, seront prises en compte dans le calcul du contingent annuel. En plus des majorations habituelles, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Au regard des articles L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail, cette contrepartie obligatoire est fixée à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
C – Temps de repos : Repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien. Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre deux interventions dans la semaine. Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.
L’ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES TECHNICO-COMMERCIAUX ITINERANTS ET LES CADRES ITINERANTS
L’ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES TECHNICO-COMMERCIAUX ITINERANTS ET LES CADRES ITINERANTS
Le présent titre a pour objet d’organiser la durée du travail des technico-commerciaux itinérants et cadres itinérants pour lesquels il est difficile de contrôler les horaires de travail, plus précisément par la mise en place de conventions de forfait en jours.
Il a également pour objet de préciser les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que leur droit à déconnexion. A titre indicatif, les jours travaillés seront les suivants : Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi et Vendredi.
A - Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours
La durée du travail peut être forfaitisée en jours dans les conditions prévues aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Le présent article s’applique aux salariés visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la liberté laissée à un salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail. Ainsi, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et de la gestion de leur temps. Le forfait jours s’applique :
Aux technico-commerciaux itinérants remplissant les conditions citées ci-dessus et ayant au moins la classification suivante : Technicien, groupe 4, coefficient 250 prévue par la convention collective nationale de la Chimie ;
Aux cadres itinérants
Les salariés technico-commerciaux itinérants ne disposant pas d’une autonomie suffisante pour être en forfaits jours et dont la durée du temps de travail peut être déterminée se verront appliquer le régime légal de la durée du travail soit une durée hebdomadaire de 35 heures. Ils ne bénéficieront pas de jours de repos ni de RTT.
B - La période de référence du forfait annuel en jours
Le forfait en jours est annuel en vertu de l’article L. 3121-54 du Code du travail.
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours inclus dans le forfait sera donc proratisé pour les salariés embauchés en cours d’année.
C - Caractéristiques principales des conventions individuelles
Signature d’une convention individuelle de forfait en jours
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit en vertu de l’article L. 3121-55 du Code du travail.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant proposé au salarié devra préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens ;
Le nombre de jours travaillés ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées ;
Les modalités de prise de repos.
Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Plafond annuel
Le plafond annuel de jours travaillés est de 218 jours maximum, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail sera effectué selon les modalités indiquées à l’article III-3-E-c) Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année. Il n’est pas tenu compte des congés de détente pour déplacement de longue durée prévus par la convention collective nationale de la Chimie.
Nombre de jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos supplémentaires (JRS) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.
La société a décidé d’octroyer des jours de repos supplémentaires pour les salariés en forfait-jours à hauteur de 10 jours par an.
Les jours de repos seront acquis mois par mois.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, l’acquisition se fera au prorata temporis.
Prise des JRS
Le nombre de JRS fixé à l’initiative de l’employeur est de 3 jours par an, les autres JRS étant fixés à l’initiative du salarié.
Les JRS ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition. Les JRS sont posés par journées ou par demi-journée et impérativement soumis à accord préalable de la Direction. Comme pour les congés payés ou autre congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir :
Respect d’un préavis de 15 jours entre la date de demande du JRS et la date de départ en
JRS sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique ;
Respect de l’effectif minimum de 50% du service présent, en cas de besoin ;
Validation du responsable hiérarchique.
Chaque semestre, si aucun JRS n’a été pris, le responsable hiérarchique organisera un entretien pour alerter le salarié en forfait en jours et lui imposer une planification.
À la fin de chaque année, le service des Ressources Humaines remettra au salarié en forfait en jours le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année et le nombre de JRS pour l’année à venir. En tout état de cause, la totalité des JRS acquis par le salarié devra être prise avant le 31 décembre de chaque année. Aucun report n’est autorisé sur l’année suivante.
Forfait jours réduit
Un forfait jours à temps réduit pourra être convenu entre les parties, par une méthode de proratisation de la durée annuelle de 218 jours travaillés sur un nombre de journées et demi-journées travaillées au cours de la semaine.
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut ainsi prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Exemples : 218 jours X 90% = 196 jours répartis par exemple sur 4 jours par semaine, 218 jours X 80% = 174 jours répartis par exemple sur 3 jours et demi par semaine, 218 jours X 50% = 109 jours répartis par exemple sur 2 jours et demi par semaine, Etc… Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance du salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraînera pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Dans ce cadre compte tenu de la typologie du forfait jour réduit, la Direction veillera à aménager la charge de travail du collaborateur en proportion avec son temps de travail.
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé, pour chaque salarié concerné, dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant à ce contrat de travail.
La rémunération liée à ce forfait réduit tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jour réduit ne bénéficieront pas de jour de repos supplémentaires.
D - Mise en place et fonctionnement du forfait
Mise en place
La convention individuelle de forfait en jours est mise en place par une clause spécifique du contrat de travail dès l’embauche ou par avenant au contrat de travail en cours d’exécution du contrat de travail, par accord entre les parties.
Fonctionnement
Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés, ou par demi-journées, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article « Nombre de jours de repos » ci-dessus.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.
En vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives,
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
E - Rémunération et dépassement du forfait
Lissage de la rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle (hors gratification) correspondant au salaire minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés comme prévu ci-dessus (avec une revue en fonction des minima salariaux conventionnels de la branche définis sur une base mensuelle).
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail et de jours de travail réellement effectués dans la période de paie considérée. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Dépassement du forfait
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 15% de la rémunération. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera versée au plus tard avec la paie du mois du rachat. Ce dispositif ne pourra dans tous les cas, porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le salarié devra faire sa demande de rachat 60 jours au minimum avant la fin de l’année civile auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Le salarié pourra revenir sur sa demande de rachat sous réserve de respecter un délai de 30 jours avant le terme de la période de référence.
Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
Les salariés embauchés en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
En cas d’embauche en cours de période, le salarié bénéficiant d’aucun droit à congé payés, il conviendra de déduire du forfait jours calculé les congés payés éventuellement pris par anticipation.
Les jours de repos seront arrondis par tranche de 0,5 selon les modalités suivantes :
Si la décimale est ≤0,25, le nombre de jour sera arrondi à l’entier en dessous (exemple : 7,15 arrondis à 7)
Si la décimale est > 0,25 et ≤0,75, le nombre de jour sera arrondi à la tranche de 0,5 en dessous
(exemple 7,35 ou 7,67 arrondi a 7,5 jours de repos)
Si la décimale est >0,75 le nombre de jour sera arrondi à l’entier en dessus (exemple 7,80 arrondi a 8 jours de repos)
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de repos sera déterminé au prorata.
Pour exemple un salarié entré au 1er avril 2025 : Il reste 275 jours sur l’année Le salarié n’a aucun droit à congés : 4 CP Nombre de samedi et dimanche restant : 78 jours Nombre de jours fériés chômés restant qui ne sont pas fixés sur le samedi ou le dimanche : 10 jours Nombre de jours de repos proratisé = 8*275/365 = 6.03 arrondi à 6 Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser : 177 jours (275-4-78-10-6)
En cas de départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée uniquement dans le cas du dépassement effectif du plafond annuel de 218 jours ou du plafond éventuellement réduit fixé dans la convention de forfait jours.
Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
F - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion
Suivi du forfait
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail comme l’énonce l’article L. 3121-60 du Code du travail.
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Chaque salarié établira ainsi, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel (soit écrit, soit digital), transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).
Ce relevé est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société, et servira lors de l’entretien annuel portant sur la charge de travail et l’organisation du travail du salarié. Ce suivi a pour objectif d’une part, de favoriser la conciliation des impératifs professionnels avec ceux de la vie personnelle et familiale, et d’autre part, à préserver la sécurité et la santé du salarié.
Notamment, la prise et la comptabilisation des journées de repos supplémentaires reposeront sur les enregistrements auto-déclaratifs effectués par chaque salarié concerné, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Ce suivi de l’organisation du travail permettra, le cas échéant, au supérieur hiérarchique de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce système reposant essentiellement sur la confiance, toute fraude constatée ou manquement grave aux règles en vigueur au sein de la Société, sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par une sanction disciplinaire.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge du travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur. L’employeur recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront en outre, l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. L’employeur pourra aussi, de sa propre initiative, organiser un rendez-vous avec le salarié s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou bien la charge de travail aboutissent à des situations anormales.
Information du Comité Social et Économique
L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretien périodique
Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui
lui sont confiées,
Le respect des durées maximales d’amplitude,
Le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion,
La rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et l’employeur.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et n’ont donc aucune obligation d’être connectés avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail. Ce droit à la déconnexion implique pour les salariés le droit de ne pas consulter et de ne répondre aux courriels électroniques, aux appels téléphoniques ou à toute autre sollicitation en dehors de leur temps de travail sauf en cas d’urgence.
En tout état de cause, le salarié en forfait jours devra éviter l’utilisation des outils numériques pendant ses périodes de repos ou de congés, leur utilisation régulière pouvant avoir un impact négatif sur sa santé ou sur sa vie privée. S’il apparaît que le salarié utilise régulièrement les outils numériques en dehors de son temps de travail, il devra être sensibilisé sur son droit à la déconnexion et des mesures pourront être prises pour limiter voir supprimer l’accès aux outils numériques pendant les périodes de repos.
4- L’ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES CADRES NON ITINERANTS
Le présent titre a pour objet d’organiser la durée du travail des cadres non itinérants pour lesquels il est difficile de contrôler les horaires de travail, plus précisément par la mise en place de conventions de forfait en jours. Il a également pour objet de préciser les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que leur droit à déconnexion.
La répartition de leur forfait jours sera sur 4,5 jours/semaine.
Avec l’accord de la Direction, les salariés choisiront leur demi-journée non travaillée :
Soit le mercredi après-midi
Soit le vendredi après-midi.
Ce choix, à l’embauche ou à la date d’entrée en vigueur de ce présent accord, sera définitif pour l’année en cours et pourra être révisé une fois par an au 1er janvier. . Cette règle ne s’applique pas au service clients. En l’espèce et pour des nécessités de service exclusivement, la demi-journée non travaillée pourra être fixée un autre jour.
Cette demi-journée attribuée à cette catégorie de salarié est assimilée à une demi-journée travaillée s’agissant du calcul du nombre annuel de jours travaillés, de la rémunération et des congés payés.
A - Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours
La durée du travail peut être forfaitisée en jours dans les conditions prévues aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Le présent article s’applique aux salariés visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la liberté laissée à un salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail. Ainsi, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et de la gestion de leur temps. Le forfait jours ne s’applique qu’aux cadres remplissant les conditions citées ci-dessus et ayant au moins la classification suivante : Cadre, groupe 5 coefficient 350 prévue par la convention collective nationale de la Chimie.
Les salariés cadres non itinérants ne disposant pas d’une autonomie suffisante pour être en forfaits jours et dont la durée du temps de travail peut être déterminée se verront appliquer le régime légal de la durée du travail soit une durée hebdomadaire de 35 heures. Ils ne bénéficieront pas de jours de repos ni de RTT.
B - La période de référence du forfait annuel en jours
Le forfait en jours est annuel en vertu de l’article L. 3121-54 du Code du travail. La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours inclus dans le forfait sera donc proratisé pour les salariés embauchés en cours d’année.
C - Caractéristiques principales des conventions individuelles
Signature d’une convention individuelle de forfait en jours
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit en vertu de l’article L. 3121-55 du Code du travail. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant proposé au salarié devra préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens ;
Le nombre de jours travaillés ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées ;
Les modalités de prise de repos.
Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Plafond annuel
Le plafond annuel de jours travaillés est de 218 jours maximum, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail sera effectué selon les modalités indiquées à l’article III-4-E-c) Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année. Il n’est pas tenu compte des congés de détente pour déplacement de longue durée prévus par la convention collective nationale de la Chimie.
Nombre de jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos supplémentaires (JRS) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés. La société a décidé d’octroyer des jours de repos supplémentaires pour les salariés en forfait-jours à hauteur de 10 jours par an. Les jours de repos seront acquis mois par mois. En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, l’acquisition se fera au prorata temporis.
Prise des JRS
Le nombre de JRS fixé à l’initiative de l’employeur est de 3 jours par an, les autres JRS étant fixés à l’initiative du salarié.
Les JRS ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition. Les JRS sont posés par journées ou par demi-journée et impérativement soumis à accord préalable de la Direction. Comme pour les congés payés ou autre congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir :
Respect d’un préavis de 15 jours entre la date de demande du JRS et la date de départ en
JRS sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique ;
Respect de l’effectif minimum de 50% du service présent, en cas de besoin ;
Validation du responsable hiérarchique.
Chaque semestre, si aucun JRS n’a été pris, le responsable hiérarchique organisera un entretien pour alerter le salarié en forfait en jours et lui imposer une planification.
À la fin de chaque année, le service des Ressources Humaines remettra au salarié en forfait en jours le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année et le nombre de JRS pour l’année à venir. En tout état de cause, la totalité des JRS acquis par le salarié devra être prise avant le 31 décembre de chaque année. Aucun report n’est autorisé sur l’année suivante.
Forfait jours réduit
Un forfait jours à temps réduit pourra être convenu entre les parties, par une méthode de proratisation de la durée annuelle de 218 jours travaillés sur un nombre de journées et demi-journées travaillées au cours de la semaine.
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut ainsi prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Exemples : 218 jours X 90% = 196 jours répartis par exemple sur 4 jours par semaine, 218 jours X 80% = 174 jours répartis par exemple sur 3 jours et demi par semaine, 218 jours X 50% = 109 jours répartis par exemple sur 2 jours et demi par semaine, Etc… Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance du salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraînera pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Dans ce cadre compte tenu de la typologie du forfait jour réduit, la Direction veillera à aménager la charge de travail du collaborateur en proportion avec son temps de travail.
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé, pour chaque salarié concerné, dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant à ce contrat de travail.
La rémunération liée à ce forfait réduit tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jour réduit ne bénéficieront pas de jour de repos supplémentaires.
D - Mise en place et fonctionnement du forfait
Mise en place
La convention individuelle de forfait en jours est mise en place par une clause spécifique du contrat de travail dès l’embauche ou par avenant au contrat de travail en cours d’exécution du contrat de travail, par accord entre les parties.
Fonctionnement
Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés, ou par demi-journées, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article « Nombre de jours de repos » ci-dessus. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.
En vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives,
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
E - Rémunération et dépassement du forfait
Lissage de la rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle (hors gratification) correspondant au salaire minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés comme prévu ci-dessus (avec une revue en fonction des minima salariaux conventionnels de la branche définis sur une base mensuelle). La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail et de jours de travail réellement effectués dans la période de paie considérée. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Dépassement du forfait
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 15% de la rémunération.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera versée au plus tard avec la paie du mois du rachat. Ce dispositif ne pourra dans tous les cas, porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le salarié devra faire sa demande de rachat 60 jours au minimum avant la fin de l’année civile auquel se rapportent les jours de repos concernés. Le salarié pourra revenir sur sa demande de rachat sous réserve de respecter un délai de 30 jours avant le terme de la période de référence.
Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
Les salariés embauchés en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. En cas d’embauche en cours de période, le salarié bénéficiant d’aucun droit à congé payés, il conviendra de déduire du forfait jours calculé les congés payés éventuellement pris par anticipation.
Les jours de repos seront arrondis par tranche de 0,5 selon les modalités suivantes :
Si la décimale est ≤0,25, le nombre de jour sera arrondi à l’entier en dessous (exemple : 7,15 arrondis à 7)
Si la décimale est > 0,25 et ≤0,75, le nombre de jour sera arrondi à la tranche de 0,5 en dessous
(exemple 7,35 ou 7,67 arrondi a 7,5 jours de repos)
Si la décimale est >0,75 le nombre de jour sera arrondi à l’entier en dessus (exemple 7,80 arrondi a 8 jours de repos)
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de repos sera déterminé au prorata.
Pour exemple un salarié entré au 1er avril 2025 : Il reste 275 jours sur l’année Le salarié n’a aucun droit à congés : 4 CP Nombre de samedi et dimanche restant : 78 jours Nombre de jours fériés chômés restant qui ne sont pas fixés sur le samedi ou le dimanche : 10 jours Nombre de jours de repos proratisé = 8*275/365 = 6.03 arrondi à 6 Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser : 177 jours (275-4-78-10-6)
En cas de départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée uniquement dans le cas du dépassement effectif du plafond annuel de 218 jours ou du plafond éventuellement réduit fixé dans la convention de forfait jours.
Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
F - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion
Suivi du forfait
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail comme l’énonce l’article L. 3121-60 du Code du travail. L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Chaque salarié établira ainsi, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel (soit écrit, soit digital), transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).
Ce relevé est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société, et servira lors de l’entretien annuel portant sur la charge de travail et l’organisation du travail du salarié. Ce suivi a pour objectif d’une part, de favoriser la conciliation des impératifs professionnels avec ceux de la vie personnelle et familiale, et d’autre part, à préserver la sécurité et la santé du salarié.
Notamment, la prise et la comptabilisation des journées de repos supplémentaires reposeront sur les enregistrements auto-déclaratifs effectués par chaque salarié concerné, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Ce suivi de l’organisation du travail permettra, le cas échéant, au supérieur hiérarchique de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce système reposant essentiellement sur la confiance, toute fraude constatée ou manquement grave aux règles en vigueur au sein de la Société, sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par une sanction disciplinaire.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge du travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur. L’employeur recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront en outre, l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. L’employeur pourra aussi, de sa propre initiative, organiser un rendez-vous avec le salarié s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou bien la charge de travail aboutissent à des situations anormales.
Information du Comité Social et Économique
L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretien périodique
Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui
lui sont confiées,
Le respect des durées maximales d’amplitude,
Le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion,
La rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et l’employeur.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et n’ont donc aucune obligation d’être connectés avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail. Ce droit à la déconnexion implique pour les salariés le droit de ne pas consulter et de ne répondre aux courriels électroniques, aux appels téléphoniques ou à toute autre sollicitation en dehors de leur temps de travail sauf en cas d’urgence.
En tout état de cause, le salarié en forfait jours devra éviter l’utilisation des outils numériques pendant ses périodes de repos ou de congés, leur utilisation régulière pouvant avoir un impact négatif sur sa santé ou sur sa vie privée.
S’il apparaît que le salarié utilise régulièrement les outils numériques en dehors de son temps de travail, il devra être sensibilisé sur son droit à la déconnexion et des mesures pourront être prises pour limiter voir supprimer l’accès aux outils numériques pendant les périodes de repos.
5- L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES VRP Compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur temps de travail, les VRP sont exclus des dispositions du droit de la durée du travail.
Les jours de travail sont fixés les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. Cependant, la Société a décidé d’octroyer des jours de repos complémentaires (« JRC ») aux VRP au nombre de 11 jours par an. Les jours de repos seront acquis mois par mois. En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, l’acquisition se fera au prorata temporis.
Prise des JRC Le nombre de JRC fixé à l’initiative de l’employeur est de 3 jours par an, les autres JRC étant fixés à l’initiative du salarié.
Les JRC ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition. Les JRC sont posés par journées ou par demi-journée et impérativement soumis à accord préalable de la Direction. Comme pour les congés payés ou autre congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir :
Respect d’un préavis de 15 jours entre la date de demande du JRC et la date de départ en
JRC sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique ;
Respect de l’effectif minimum de 50% du service présent, en cas de besoin ;
Validation du responsable hiérarchique.
- LES REGLES GENERALES APPLICABLES À TOUS LES SALARIES
Cette section est applicable à toutes les catégories des salariés et à toutes organisations du temps de travail que ce soit pour les Techniciens, Agent de Maîtrise, les technico commerciaux itinérants, les cadres non itinérants, les cadres itinérants et les VRP.
A - Congés payés
Période d’acquisition et de prise des congés payés
Il est expressément rappelé dans le présent accord que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
Par année complète, le salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés.
Est considéré, selon la Convention collective de la Chimie, comme « principal » le congé pris entre le 1er juin et le 31 octobre. Ce congé principal doit correspondre à 15 jours ouvrés de congés payés.
Pour le service commercial et marketing, l’entreprise communiquera par note de service les dates de fermetures au plus tard le 1er avril de chaque année. Cette période pourra être différente en fonction de chaque service afin de s’adapter à l’organisation de celui-ci.
Les Salariés doivent impérativement soumettre leur demande de congés payés un mois avant le début dudit du congé.
En cas de problème concernant les dates demandées, le Salarié sera contacté et le problème sera débattu avec le Manager.
Fractionnement du congé principal
Les congés inférieurs à 15 jours ouvrés consécutifs et pris en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre sont dits « fractionnés ». Ces congés n’ouvrent pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Report des jours de congés non utilisés
Les parties s’accordent sur le fait que les jours de congés payés non utilisés au cours de l’année de référence donnée ne pourront pas être compensés, pris ou reportés après le terme de l’année de référence suivante, sauf en cas d’acceptation écrite préalable de la Société. Pour exemple, les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 doivent être pris au plus tard le 31 mai 2025.
Prise des congés payés
La prise des congés payés se fera conformément aux règles légales définies aux articles L3141-12 à L3141-23 du Code du travail.
B - Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, pour tous les salariés, l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée. Il s’agit de 7 heures travaillées en plus pour un salarié à temps plein. Ces 7 heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.
C- Jours fériés
La semaine où un jour férié tombe sur le jour de la demi-journée non travaillée, cette demi-journée ne sera ni récupérable, ni reportable par le salarié.
D- La demi-journée non travaillée (hors cadre itinérant, VRP et technico commerciaux)
Le salarié travaillant trois jours ou moins la même semaine ne pourra pas bénéficier de la demi-journée glissante. De plus, un salarié qui prend 4 jours de congés payés, ou de repos consécutivement, se verra supprimer pour cette semaine la demi-journée non travaillée. Elle ne sera pas reportable à la semaine d’après.
- COMPTE EPARGNE-TEMPS
Le présent accord modifie et se substitue de plein droit à l’accord de mise en place d’un compte épargne- temps en date du 26 octobre 2006.
Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté leur volonté de concevoir, dans un cadre défini et règlementé, un dispositif adapté, permettant ainsi aux salariés :
De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
De faire face aux aléas de la vie,
D’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et le départ en retraite.
A – Bénéficiaires et ouverture du compte
Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un (1) an, le dispositif du compte épargne-temps (CET) est accessible à tout salarié. Le CET a un caractère facultatif. Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
B – Alimentation du compte
Il a été convenu que l’alimentation du compte se fera exclusivement en temps.
Les salariés auront la possibilité d’alimenter leur compte épargne temps par les jours suivants :
la 5ème semaine de congés payés légaux ;
les RTT ;
les JRS ;
les JRC ;
les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté.
Le salarié pourra alimenter son compte épargne-temps 2 fois par an :
au 15 juin de l’année N pour les congés de l’année N-1
au 15 décembre de l’année pour les RTT, les JRS, JRC, CP N-1 et les congés d’ancienneté de l’année N.
La demande se fera par écrit selon le formulaire établi.
C – Plafond du CET
Plafond annuel
Le CET est alimenté par un nombre entier de jours de congés et repos, dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile.
Plafond global
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder 40 jours ouvrés. Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnées aient été utilisés. Les salariés en poste à l’entrée en vigueur du présent accord ne pourront plus alimenter leur CET s’ils disposent d’un CET ayant atteint ou excédant le plafond global de 40 jours ouvrés.
D – Utilisation du CET
Les jours épargnés sur le CET peuvent être utilisés pour compléter tout ou partie d’un congé, à savoir :
Congé pour création d’entreprise
Congé parental d’éducation
Congé sans solde/sabbatique
Congé pour convenance personnelle
Cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de soixante (60) ans de manière progressive ou totale
L’utilisation du CET doit se faire sur la base de huit (8) jours minimum et sera décomptée en jours ouvrés. Un délai de prévenance de trois (3) mois devra être respecté pour la pose des jours de CET qui sera soumise à l’acceptation du supérieur hiérarchique. Un ordre de priorité devra être respecté dans la prise des congés, selon la hiérarchie suivante :
En priorité, les congés acquis au titre de l’année N-1,
Puis les RTT, JRS ou JRC acquis durant l’année en cours,
Ensuite, les congés acquis au titre de l’année en cours,
Enfin, le recours au CET ou à un congé sans solde ne pourra se faire qu’en dernier recours, après épuisement des droits précédents.
La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour répondre à compter de la réception de la demande écrite.
La partie du congé financée par le CET est assimilée à du temps de travail effectif.
E – Cessation du compte
Le compte épargne-temps est clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif.
Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la cessation du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues et de l’impôt sur le revenu.
F – Information du salarié
Le salarié est informé de l’état de son compte épargne-temps par l’intermédiaire de son bulletin de paie.
VI - TRANSITION ENTRE L’ANCIENNE ET LA NOUVELLE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL VI - TRANSITION ENTRE L’ANCIENNE ET LA NOUVELLE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
A - Salarié en forfait jours
Un avenant au contrat de travail sera établi et proposé aux salariés concernés comportant les modifications apportées et respectant les dispositions du présent accord.
– DUREE DE L’ACCORD
Il est expressément convenu entre les parties que, sous réserve de la signature du présent accord par l’ensemble des parties, les stipulations de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 1er février 2000, continueront à produire effet jusqu’au 31 décembre 2025, dans l’attente de l’entrée en vigueur du présent accord à compter du 1er janvier 2026. Dans ces conditions, l’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
En cas de modification législative ou règlementaire portant notamment sur l’aménagement du temps de travail, les parties signataires conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
- REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Les parties auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté.
- FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DREETS sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, « Télé Accords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DREETS, via ce site. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Fait à Vaulx-en-Velin, le 21 juillet 2025
En double exemplaire
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Délégué syndical de la société GIFRER BARBEZAT,
La société GIFRER BARBEZAT, ayant son siège social au 10 avenue des Canuts – 69120 VAULX-EN-VELIN, dûment représentée, Son Président, Monsieur XXXX, et par délégation, XXXX Directrice des Ressources Humaines
