ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET A LA SANTE AU TRAVAIL
Entre les soussignés
La SOHPeM Société des Œuvres d’Hygiène du Personnel des Etablissements Michelin, société à responsabilité limitée au capital de 150 000 euros, code NAF : 7010 Z, siège social au 63 rue Henri Barbusse 63000 Clermont-Ferrand, cogérée par Madame X et Monsieur X et représentée par Madame X, en qualité de Directrice du PPE et par Madame X en qualité de Directrice par intérim du pôle social.
Et
L’organisation syndicale CFDT santé sociaux représentée par Madame X, en qualité de déléguée syndicale et secrétaire du CSE SOHPeM.
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord soucieuses de la politique de concertation et de dialogue social ont souhaité poursuivre ensemble la démarche formalisée par l’accord santé au travail de 2017. A cet effet, la Société et les partenaires sociaux retiennent que la prévention de la santé physique et mentale des salariés ainsi que la qualité de vie au travail sont les deux principaux thèmes retenus dans le cadre de cet accord. Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de faire de la prévention des risques professionnels et de la qualité de vie au travail, un véritable atout pour les personnes et pour l’entreprise, notamment au travers des thèmes retenus ici à savoir : Santé et bien-être au travail, dont la prévention des risques professionnels physiques et psychosociaux. Travail et environnement de travail. Mobilité des salariés. Droit d’expression directe et collective des salariés. Articulation vie privée, vie professionnelle. Mesures en faveur des personnes en situation de handicap. Diversité et non-discrimination Accompagnement des fins de carrière
Parmi les mesures retenues, certaines sont nouvelles, d’autres existent déjà, d’autres proposent de nouvelles façons de travailler. Conclu jusqu’au 31/12/2028, cet accord va permettre de faire connaître à tous les salariés certaines initiatives encore méconnues, d’en susciter l’intérêt et donc d’en favoriser la mise en œuvre.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET A LA SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc162543648 \h 1
1.1.1Objet de la démarche PAGEREF _Toc162543652 \h 5
1.2Les acteurs internes PAGEREF _Toc162543653 \h 5 1.3Les dispositifs de prévention PAGEREF _Toc162543654 \h 6 1.4Les aménagements de postes de travail PAGEREF _Toc162543655 \h 7 1.5Le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc162543656 \h 7 1.6Risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc162543657 \h 8
1.6.1Définition PAGEREF _Toc162543658 \h 8
1.6.2Référent RPS et la cellule pluridisciplinaire PAGEREF _Toc162543659 \h 9
1.7L’Analyse de Pratique Professionnelle PAGEREF _Toc162543660 \h 9 2QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc162543661 \h 10 2.1Définition du télétravail PAGEREF _Toc162543662 \h 10 2.2Les conditions d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc162543663 \h 10
2.2.1Définition des activités télétravaillables PAGEREF _Toc162543664 \h 10
2.3Formules de télétravail PAGEREF _Toc162543665 \h 10
2.4Equipements PAGEREF _Toc162543668 \h 15 2.5Accompagnement financier PAGEREF _Toc162543669 \h 15 2.6Lieu de télétravail PAGEREF _Toc162543670 \h 16 2.7Protection des données propres à la SOHPeM PAGEREF _Toc162543671 \h 16 2.8Conditions d’emploi et droits collectifs PAGEREF _Toc162543672 \h 16 2.9Organisation du télétravail PAGEREF _Toc162543673 \h 16 2.10Situation de crise PAGEREF _Toc162543674 \h 19 3Mobilité des salariés PAGEREF _Toc162543675 \h 19 4Services aux salariés PAGEREF _Toc162543676 \h 21 5Diversité et non-discrimination PAGEREF _Toc162543677 \h 21 5.1Temps de vie BOETH : PAGEREF _Toc162543678 \h 21 5.2Recours et voies d’alerte PAGEREF _Toc162543679 \h 23 6Mesures de fins de carrière PAGEREF _Toc162543680 \h 23 6.1Retraite progressive PAGEREF _Toc162543681 \h 23 6.2Procédure PAGEREF _Toc162543682 \h 24 6.3Réduction du temps de travail PAGEREF _Toc162543683 \h 25
6.3.1Rémunération pendant la période de retraite progressive. PAGEREF _Toc162543684 \h 25
6.3.2Cotisations retraite de base et complémentaire PAGEREF _Toc162543685 \h 25
6.3.3Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de fin de carrière PAGEREF _Toc162543686 \h 25
6.4Aménagement de fin de carrière FEHAP PAGEREF _Toc162543687 \h 25
6.4.1Abondement de jours dans le CET pour les fins de carrière PAGEREF _Toc162543688 \h 25
6.4.2Utilisation des jours PAGEREF _Toc162543689 \h 26
6.4.3Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc162543690 \h 27
7INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc162543692 \h 27 8DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc162543693 \h 27 8.1Durée et révision PAGEREF _Toc162543694 \h 27 8.2Suivi PAGEREF _Toc162543695 \h 27 8.3Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc162543696 \h 28
PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS Risques physiques
Objet de la démarche
La Société et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer la politique santé et sécurité au travail au sein de nos établissements. C’est dans ce contexte qu’intervient le présent accord pour définir le cadre de la mise en œuvre d’une politique de prévention et de prise en compte des risques professionnels, de la mise en place de dispositifs durables, concrets, efficaces et adaptés, le développement de l’articulation des rôles et compétences entre les différents acteurs. Les parties conviennent que la mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels nécessite la mobilisation de tous les acteurs ainsi que leur action coordonnée. Les acteurs internes
- Direction La Société, consciente de l’importance des enjeux sociaux et économiques d’une politique de santé et sécurité forte, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé physique et mentale des salariés. Elle peut notamment procéder à une enquête globale ou à une écoute de l’ensemble des salariés. Elle peut solliciter le support et les compétences techniques des différents intervenants ayant à connaître des questions de santé et sécurité au travail (le médecin du travail, les membres du CSE, les managers, les référents TMS et RPS…) - CSE Il est associé à la prévention des risques professionnels au travers de l’évaluation de ces risques et des moyens de prévention à mettre en œuvre. Ainsi le CSE à travers la CSSCT : Contribue à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de la structure Contribue à l’amélioration des conditions de travail Veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. C’est une instance de concertation, de contrôle, de propositions et d’alerte. - Responsable hiérarchique Les responsables quels qu’ils soient ont un rôle à jouer dans la prévention de la santé et de la sécurité du salarié. Ils sont les interlocuteurs quotidiens des collaborateurs et sont généralement de ce fait les premiers informés en cas de difficulté. Ils organisent en effet le collectif de travail et prennent notamment des décisions au plus près des équipes. Leur rôle d’écoute est primordial. Les managers jouent un rôle essentiel dans l’information : ils prennent en compte et traitent les difficultés rencontrées par les salariés et s’attachent à relayer auprès de leur équipe les informations dont ils disposent relative à la vie de la structure. Ils jouent un rôle dans l’accompagnement et la formation de leur équipe. - Les salariés La prévention de la santé et de la sécurité au travail implique la participation de chacun. A ce titre, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles de ses collègues. - Le service de prévention et de santé au travail Le service de prévention et de santé au travail est un intervenant essentiel dans le dispositif de prévention des risques professionnels. Il a pour mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, il : Conduit les actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Conseille l’employeur, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et les mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les conditions de travail, de prévenir ou de réduire les facteurs de pénibilité au travail et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs. Assure la surveillance de l’état de santé de tous les travailleurs. Participe au suivi et contribue à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire. Les dispositifs de prévention
- Les outils : Le document unique d’évaluation des risques professionnels. Les travaux d’évaluation des risques sont consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) de la SOHPeM. Ce document fait l’objet d’une réévaluation régulière au moins une fois par an. Le DUERP est partagé avec le CSE. Il est tenu à disposition pour consultation de tous les salariés, des représentants du personnel, ainsi que le médecin du travail, l’inspecteur du travail ou toute autre instance externe compétente.
- Les acteurs : les référents TMS : La formation relative à la prévention et à la prise en charge des risques est un moyen essentiel pour garantir l’effectivité d’une prévention efficace des risques professionnels. Dans ce cadre, la Société et les partenaires conviennent de former régulièrement deux correspondants TMS dans la structure chargés de la mise en place d’ateliers d’information/ formation sur les troubles musculo squelettiques deux fois par an. Ces ateliers sont accessibles de façon volontaire à tous les salariés de la structure. En complément et dans l’objectif de sensibiliser l’ensemble du personnel, les parties conviennent de réserver un temps spécifique à cette problématique lors de certaines journées pédagogiques. Les ateliers de prévention proposés par la Mutuelle Michelin sur le sujet des troubles musculosquelettiques (TMS) sont une ressource supplémentaire pour la SOHPeM. La SOHPEM a désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes. Les aménagements de postes de travail
Les conditions de travail peuvent être améliorées en amont par des actions partagées pour lesquelles il peut être fait appel à des ergonomes pour des situations spécifiques notamment pour étudier les nouveaux concepts de poste de travail. L’intervention de l’ergonome peut être décidée en concertation avec les membres du CSE et le service de prévention et de santé au travail. Ces interventions ont pour objectif de permettre un meilleur confort de travail et une sécurité optimale des salariés. Le maintien dans l’emploi
Aménagement de poste de fin de carrière et inaptitude temporaire Des actions individuelles notamment pour permettre le maintien dans l’emploi sont mises en œuvre pour permettre aux salariés en fin de carrière ou soumis à des restrictions médicales de favoriser la continuité de l’activité professionnelle du salarié dans la mesure où l’organisation de la structure le permet. Dans ce sens des démarches sont menées pour adapter le poste de travail aux difficultés de santé quand cela est possible. Deux postes dits aménagés sont identifiés sur la structure pour les Auxiliaires de puériculture et les CAP afin de diminuer les contraintes posturales et les contraintes liées aux horaires de travail : le poste lingerie (CAP) et le poste biberonnerie (AP).
Risques psycho-sociaux
Définition
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non. Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face; des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…). Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide. Les risques psychosociaux sont souvent imbriqués. Ils ont des origines communes (surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, modes de management…). Ces risques peuvent interagir entre eux : ainsi le stress au travail peut favoriser l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmentent le stress dans l’entreprise.Ils ont également des spécificités (en termes de facteurs de risque, de réglementation…) qu’il convient de prendre en compte dans un objectif de prévention. Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible. Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus.A côté de cette obligation de prévention, d’autres pratiques se développent dans les entreprises. Elles cherchent à développer le bien-être ou la qualité de vie au travail (QVCT). Si l’absence de risques psychosociaux est une condition nécessaire au bien-être ou à la QVCT, la mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans l’entreprise…). L'outil Faire le point RPS permet aux petites structures du secteur sanitaire et social de s'interroger sur la présence ou non de facteurs de risques psychosociaux et de les évaluer. https://www.inrs.fr/publications/outils/faire-le-point-rps-sanitaire-social.
Référent RPS et la cellule pluridisciplinaire
Le référent, et chaque représentant, sont missionnés par l’employeur pour prévenir ou réduire les risques susceptibles d’engendrer un risque psychosocial chez le personnel. L’employeur les forme par des actions de formation externe pour accomplir leur mission. Ils orientent, informent et accompagnent les salariés en matière de lutte contre la souffrance au travail. Ils écoutent et prennent en compte les problématiques, et ceci afin de proposer des réponses aux situations exprimées, voire d’alerter la Direction, l’AIST ou autre interlocuteur. L’équipe RPS de la SOHPeM est composée de la manière suivante à minima : -1 personne en animation/référente. -5 représentants pour le PPE (dont le salarié référent Santé et Sécurité au Travail) -2 représentants pour le pôle Social. Un point à minima 2 fois par an en CSSCT est réalisé sur les résultats RPS et fait le bilan des actions associées. Le référent, et les représentants, tirent des enseignements des situations de souffrance pour proposer des actions de prévention. Ils privilégient l’évitement des risques à la source. Ils sont vigilants à interpeller et alerter la Direction dès lors qu’une situation de RPS est repérée. Ils respectent les règles de confidentialité. L’Analyse de Pratique Professionnelle
Définition : Ce sont des séances de travail, menées par un professionnel extérieur à l'institution, visant à accompagner un groupe de professionnels dans la prise de recul individuelle, voire collective, de sa pratique professionnelle : actions, réflexions et postures. Les parties signataires reconnaissent l’utilité de l’analyse de pratique professionnelle notamment pour les professionnels-les travaillant auprès des enfants. Les séances d’analyse de pratique professionnelle sont réalisées pour le PPE et le pôle social par un animateur extérieur à une fréquence pluriannuelle. QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Le thème de la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) englobe un nombre d’aspects variés de la vie au travail : l’organisation, le sens, les conditions de travail, la responsabilisation, la motivation, l’épanouissement et le développement personnel, la diversité, la reconnaissance. Définition du télétravail
Par « télétravail », il faut entendre dans le cadre du présent avenant et en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les parties rappellent que le télétravail relève d’un choix individuel et ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié. Les conditions d’exercice du télétravail
Définition des activités télétravaillables
Les activités télétravaillables sont les activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité et le même niveau de performance qu’en présentiel. Il en résulte que l’identification des activités télétravaillables se fait en fonction des missions composant le poste. Les activités qui ne permettraient pas le même niveau d’efficacité et de performance sont donc exclues du télétravail. Il s’agit par exemple : Des projets nécessitant une présence continue ou importante en équipe de travail sur site Les activités nécessitant un lien physique avec les clients. Formules de télétravail
Afin de concilier les souhaits des salariés et les besoins de la SOHPeM, deux formules de télétravail ont été définies :
le télétravail régulier
le télétravail occasionnel
Afin de rendre l’organisation du télétravail plus flexible, il est désormais possible de cumuler ponctuellement le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.
Le télétravail régulier
Cette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d’organisation distanciel-présentiel avec pour objectifs de mettre l’équipe au cœur du dispositif de télétravail, de la responsabiliser et de maintenir la cohésion sociale. Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel depuis au moins 6 mois.
Maîtriser son poste et être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …)
Avoir des activités télétravaillables.
Afin de prendre en compte à la fois les besoins du collectif et le souhait des salariés, il appartiendra désormais à l’équipe de définir l’organisation collective liée au télétravail. Le télétravail devient un sujet d’équipe et fait l’objet d’une démarche collective. L’équipe est ainsi responsabilisée sur la définition de son organisation liée au télétravail. Il appartient à l’équipe de déterminer les activités (créativité, de co-construction et de vie d’équipe) pendant lesquels le travail en présentiel est nécessaire à son bon fonctionnement. Ces échanges permettront de définir le nombre de jours de télétravail pouvant être choisis par les équipiers et leur positionnement. Il convient de souligner que dans certaines situations, la notion d’équipe s’étend au-delà du périmètre hiérarchique. Il sera alors nécessaire de s’assurer que le télétravail de certains équipiers n’a pas de conséquence sur le bon fonctionnement d’autres équipes. Le choix des jours télétravaillés par un membre de l’équipe doit s’inscrire dans ce cadre. A défaut de position commune de l’équipe sur le nombre de jours de télétravail et leur positionnement, il appartiendra au manager d’arbitrer et de définir l’organisation.
Nombre de jours télétravaillés : L’organisation du télétravail régulier est basée sur une référence hebdomadaire. Le nombre de jours télétravaillés s'organise sur la semaine avec un nombre de jours pouvant aller jusqu’à 2 jours par semaine. Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l’équipe ou du salarié (à condition que cela soit compatible avec l’organisation de l’équipe).
Il est indiqué que le salarié peut occasionnellement revenir travailler en présentiel pendant le ou les jours de télétravail choisis. Ces jours sont pris par journée complète en référence à l’horaire contractuel du salarié. Afin de préserver la cohésion sociale, le lien avec sa communauté de travail et éviter les risques d'isolement, un salarié à temps plein devra être présent sur site au moins 2 jours par semaine. Ponctuellement, il pourra être dérogé à cette présence minimale en accord avec le manager, notamment en cas de recours au télétravail occasionnel. Pour les salariés, il est convenu d’un nombre de jours hebdomadaires de télétravail :
1 à 2 jours pour un temps plein
de 0,5 à 1,5 jours pour un temps partiel supérieur à 50 %
0,5 jours pour un temps partiel inférieur à 50 %
Les demi-journées de télétravail seront uniquement accordées :
dans le cadre d’un temps partiel sur l’autre demi-journée non travaillée,
en complément de l’organisation d’activités programmées sur une demi-journée liées aux missions (visite à domicile, rdv extérieur partenaire, prestations extérieures)
L’application de ces règles concernant les salariés à temps partiels doit conduire à une présence minimale sur site équivalent à 1 journée de temps de travail effectif. Processus de formalisation du passage en télétravail régulier
A l’issue des échanges au sein de l’équipe sur l’existence d’activités télétravaillables et leur organisation, chaque salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande (en cohérence avec la décision de l’équipe sur l’organisation). Le formulaire de demande de télétravail complété par le salarié et le manager sera transmis à la Directrice qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes du présent avenant. Le passage en télétravail régulier s’accompagne d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. Le changement de poste met fin à la formule choisie de télétravail. Une nouvelle demande pourra être formulée dans le cadre de l’organisation définie par la nouvelle équipe. La durée de l’avenant est de 12 mois renouvelable à compter du 1er juin de chaque année et ensuite par tacite reconduction dans la limite de la durée de l’accord. Un bilan annuel individuel sera réalisé dans le cadre d’un feed-back fréquent en mai entre le salarié et son manager. Une discussion en équipe sera menée pour évaluer la compatibilité avec les besoins de l’organisation. Pour les avenants démarrant à une autre date que le 1er juin, ils auront comme première échéance le 31 mai puis un renouvellement d’un an.
Les salariés ayant déjà un avenant de télétravail régulier en application de l’accord santé au travail de 2021 devront signer un nouvel avenant (en application du présent avenant). Conditions de réversibilité du télétravail régulier
La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour le manager de mettre fin au télétravail régulier. En effet, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, le salarié comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail. La période de prévenance permet au salarié comme au manager d’accompagner ce changement, ce délai pouvant néanmoins être réduit en cas d’accord du salarié et du manager concerné formalisé par écrit. En cas de réversibilité à la demande du manager, la décision doit être motivée par des raisons de performance du salarié pendant le télétravail ou d’organisation de l’équipe. En outre, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. Modalités d’accès au télétravail régulier des travailleurs handicapés et certains autres profils particulièrement prioritaires.
Dans le cadre de son engagement pour la diversité, la SOHPeM est particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux demandes :
de personnes en situation de handicap,
de femmes enceintes avant ou après le congé maternité,
des personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,
des aidants familiaux,
des seniors.
En particulier, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail : Equipement et accompagnement financier pour l'acquisition de mobilier de bureau et /ou de matériel informatique. Il est rappelé que lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Le télétravail occasionnel
Cette formule de télétravail a pour objectif de répondre à un besoin ponctuel d’organisation. Il n’a pas pour vocation à se substituer au télétravail régulier qui doit être choisi lorsque le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation récurrent. Pour un salarié à temps plein, le nombre de jours ne pourra pas dépasser 10 jours par an. Pour les temps partiels, le nombre de jours sera proportionnel au temps de travail. Il convient néanmoins de signaler que cette formule peut ponctuellement se cumuler avec le télétravail régulier afin d’apporter davantage de flexibilité. Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel vise un besoin ponctuel qui peut être lié à : Un besoin d’organisation professionnelle (sont aussi concernées les puéricultrices sur les tâches suivantes : établissement des contrats et entretiens admissions familles. Ces dernières bénéficieront dans ce cadre précis, de l’accompagnement financier). Des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel…) ou une problématique personnelle ponctuelle.
Le télétravailleur occasionnel doit être en mesure de réaliser de manière autonome des activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Modalités de passage en télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’exerce par journée entière ou demi-journée. Toutefois, la prise de demi-journée devra rester exceptionnelle afin de tenir compte des enjeux environnementaux et de l’organisation de l’équipe. Il est demandé au salarié de demander l’autorisation à son manager sans délai. Si ce passage en télétravail occasionnel est connu à l’avance, le salarié adresse un e-mail à son manager, avec un délai de prévenance minimal de 4 jours ouvrables. En l’absence de refus exprès du manager, l’accord est implicitement donné.
En cas d’urgence (conforme à l’esprit des exemples listés : panne domestique, problème familial, grève des transports en commun, …), l’accord du manager au moment de l’événement sera suffisant.
2.4 Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité des activités de la SOHPeM et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.
Le télétravail peut être imposé dans certaines circonstances exceptionnelles comme, par exemple : La menace épidémique, les cas de force majeure. Equipements
La SOHPeM fournira aux salariés éligibles au télétravail l’équipement informatique nécessaire constitué d’un ordinateur portable et d’une souris mais également, sur demande, d’un casque. La SOHPeM s’engage à entretenir ce matériel. De son côté, le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié et à respecter les consignes d’utilisation des équipements. Il sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 3.3 du présent avenant. Le salarié s’engage également à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel. Une assistance technique, similaire à celle fournie pour un travail réalisé au sein de l’entreprise, est mise à disposition des télétravailleurs. Pour les salariés en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, la fourniture d’équipements supplémentaires sera envisagée. Accompagnement financier
La SOHPeM a la volonté d’accompagner les salariés pour améliorer leur poste de travail à distance. Une aide financière est mise en place par le présent accord pour répondre aux coûts liés au télétravail. Cette aide est égale à 2,5€ par jour plein télétravaillé ou 1,25€ par demi-journée dans la limite de 20 € par mois et de 220€ par an. Elle sera versée mensuellement. Cette aide est ouverte aux salariés qui ont choisi une formule de télétravail régulier conformément à cet avenant. Lieu de télétravail
Afin de prendre en compte la diversité des raisons de télétravailler, le télétravail pourra être réalisé dans tout lieu en France métropolitaine compatible avec le télétravail. Ce lieu, qui est librement choisi par le salarié, doit répondre aux critères suivants : Un endroit adapté à une activité professionnelle et assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données ; Une connexion internet et téléphonique opérationnelle et adaptée ; Une installation assurant la sécurité du salarié en télétravail et de l’équipement fourni par la SOHPeM (conformité à la réglementation des installations électriques du lieu de télétravail). Protection des données propres à la SOHPeM
Le salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu’elles sont exercées en présentiel. Il doit notamment assurer la protection des données de l’entreprise en respectant la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par l’entreprise. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles. Conditions d’emploi et droits collectifs
Le salarié en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés. Le télétravailleur bénéficiera ainsi des mêmes droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, …) et des mêmes droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, …) que les salariés qui travaillent en permanence sur site. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
Organisation du télétravail Horaires de travail
Il est rappelé que le télétravail doit s’exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables. Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur ni le nombre d’heures de travail ou la charge de travail des salariés en télétravail. Dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié et le manager échangeront sur les conditions d’exercice du télétravail et notamment sur la charge de travail. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l’activité du service, le télétravailleur devra être joignable sur les plages horaires définies dans la société. Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome, ils organiseront eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins de la mission et du fonctionnement de l’équipe. Ces plages de joignabilité correspondent à la possibilité d’être contacté via les outils informatiques dont notamment Office 365, Teams, la messagerie électronique, les outils collaboratifs et le téléphone. Si le salarié doit s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de joignabilité, il doit en informer au préalable son manager. Santé et Sécurité du télétravailleur.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. La médecine du travail sera sensibilisée à l’intérêt du télétravail. Accident du travail en télétravail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident devra être expliqué précisément par le salarié concerné. Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l’employeur, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site. Absence, arrêt de travail
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise. Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié. Assurance
La société a souscrit une assurance couvrant : Les risques d'incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail régulier et adapté ainsi qu’à l'occasion de la pratique du télétravail occasionnel. Les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des télétravailleurs. De son côté, le salarié télétravaillant à son domicile doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurance et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail.
Droit à la déconnexion
Afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit à la déconnexion. Les modes de vie, les nouveaux outils numériques favorisent une frontière de plus en plus ténue entre la vie privée et la vie professionnelle et les salariés ne sont pas toujours prêts à renoncer à cette autonomie, à cette liberté et souplesse d’organisation de leur temps. Pour autant, la Société rappelle qu’il y a des règles à respecter en matière de temps de travail, afin de préserver la santé et l’équilibre de vie de tous les salariés. Rappel des règles à respecter
Le repos quotidien doit être d’un minimum de 11h entre deux périodes de travail effectif. Le repos hebdomadaire est de minimum 24 h consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11h soit au total 35h. Une durée annuelle de travail définie dans l’accord sur la réduction de temps de travail.
La Société souhaite que le sujet de la charge en travail soit abordé librement et régulièrement entre managers et équipiers afin de pouvoir analyser ensemble la situation et d’identifier les mesures à mettre en œuvre pour réguler la charge. La Société confirme qu’il n’y a pas d’obligation pour les salariés de répondre au téléphone ou au mail durant leurs périodes de repos, de congés et de maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les managers se devront d’être exemplaires, et sauf crise, ne solliciteront pas leurs équipiers durant les temps de repos. Situation de crise
La SOHPeM est une Société de services auprès de familles et personnes qui sont en attente d’une continuité de prise en charge avec notamment des règles légales d’encadrement des enfants. C’est pourquoi, il est tout de même demandé aux salariés qui savent d’ores et déjà leur future absence, de contacter la Société aux numéros donnés, et ce même sur un temps de repos, afin de pouvoir organiser la continuité de service notamment pour le PPE. Le manager pourra dans ces cas, appeler d’autres salariés même sur leur temps de repos pour réorganiser la continuité du service. Mobilité des salariés
La SOHPeM souhaite continuer à développer la motivation, les compétences, la santé, l’esprit d’équipe et la responsabilité sociale de ses salariés. En investissant dans la mobilité durable, nous nous soucions du bien-être de nos salariés et de l’environnement dans lequel ils travaillent. La SOHPeM met en place le dispositif suivant pour développer la contribution des salariés à l’empreinte carbone.
Une prime de transport qui rétribuera les frais d’essence ou de diesel à hauteur de 200 euros maximum par an et par salarié en équivalent temps plein. La prime de transport rétribuera aussi les frais de recharge électrique à hauteur de 600 euros maximum par an et par salarié en équivalent temps plein. Le salarié est tenu de fournir la carte grise à son nom du véhicule utilisé et le livret de famille si le titulaire de la carte grise est le conjoint et non le salarié.
Un forfait de mobilité durable qui favorise l’utilisation des moyens de transport alternatifs (vélo - trottinette - covoiturage - auto portage avec véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène - transport en commun), ceci à hauteur de 600 euros maximum par an et par salarié en équivalent temps plein.
La prise en charge des frais de transports collectifs à hauteur de 50 % par an et par salarié en équivalent temps plein.
Sont concernés les frais de transport en commun sous la forme exclusive d’abonnement annuel ou mensuel pour ses salariés pour les trajets domicile, lieu de travail (train, bus, tram et location vélo électriques). Un justificatif au nom du salarié doit être transmis. Il n’y a pas de maximum fixé pour cette prise en charge. Des maximums sont fixés règlementairement pour les combinaisons suivantes :
Activation de la prime de transport et du forfait mobilité durable : prise en charge de maximum 600 euros par an et par salarié à temps plein.
Activation de la prime de transport, du forfait mobilité durable et des frais de transports collectifs : prise en charge de maximum 800 euros par an et par salarié.
Exemple 1 : Un salarié se rend sur son lieu de travail chaque jour en utilisant son véhicule thermique, il pourra prétendre à la prime carburant, soit 200 euros. Exemple 2 : Un salarié utilise le tramway tous les jours et a eu 2 jours d’arrêt maladie sur un mois de travail. Il se fait rembourser son abonnement T2C à hauteur de 50% et peut bénéficier du forfait mobilité durable, et ce au global sans dépasser les 800 euros pour l’année. Exemple 3 : Un salarié utilise son véhicule électrique en hiver, son vélo en été et fait du télétravail. Il pourra activer le forfait mobilité durable à hauteur du nombre de jours où il a utilisé son vélo pour se rendre sur son lieu de travail et activera la prime de transport chaque jour où il se rendra en véhicule électrique sur son lieu de travail, ceci sans dépasser le maximum de 600 euros suivant la combinaison décrite ci-dessus (prime de transport et du forfait mobilité durable). Cette mesure prendra effet dès le mois de la signature de l’accord avec effet rétroactif depuis le 01/01/2024. Le règlement se fera sur la paye du mois de Janvier de l’année N+1.
Pour en bénéficier, vous devez être employé à la SOHPeM au moment du paiement de la prime et avoir complété et signé la déclaration annuelle.
Services aux salariés
La Société a depuis toujours la préoccupation de mettre à disposition des services à destination des salariés : Une salle de repos sur chacun des sites Un Service Social avec assistantes sociales et psychologue L’accès aux places de crèches gérées par la SOHPeM L’accès au CSE MICHELIN L’accès aux pneus d’essais MICHELIN pour personnes en CDI L’accès aux réductions à EUROMASTER Le service de prévention et de santé au travail L’accès aux activités sportives Oxygène Un plan épargne entreprise Des CESUS abondés par l’entreprise Tickets restaurants CET Diversité et non-discrimination
La Société souhaite respecter des valeurs fondamentales : Égalité des chances Egalité de traitement de tous les salariés sans discrimination aucune et entre autres dans: Le recrutement (principes de finalité, proportionnalité, pertinence) La formation (sur site ou à l’extérieur) L’ensemble du personnel doit être mobilisé dans une démarche au quotidien d’agir sans discrimination.
Temps de vie BOETH : Les parties s’accordent sur le fait que la situation de handicap génère des besoins additionnels de « temps de vie » comme des rendez-vous médicaux plus nombreux, des démarches administratives spécifiques, un besoin de repos…Afin de prendre en compte ces besoins additionnels, un nouveau dispositif « Temps de Vie BOETH » est créé. Ainsi les salariés bénéficiaires des dispositions du présent paragraphe de cet accord sont les suivants : - Les titulaires d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) accordée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles. - Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaire d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire. - Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail. - Les titulaires d’une pension militaire d’invalidité. - Les titulaires d’une Carte Mobilité Inclusion (CMI) définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles - Les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH). Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et étant en attente de réponse de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) pourront également bénéficier des mesures de l’accord sur présentation de l’accusé de réception de leur demande. La reconnaissance du handicap relève d'une démarche strictement personnelle du salarié tant vis-à-vis des organismes extérieurs compétents que de la communication de ce statut auprès de l’employeur. Tout salarié est libre d’informer ou pas l’entreprise de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé. S’il le souhaite chaque salarié concerné peut directement en informer le responsable administratif et financier en fournissant son statut de travailleur en situation de handicap en joignant les justificatifs nécessaires. Il est néanmoins rappelé que seule la déclaration par le salarié de son statut de personne en situation de handicap peut lui permettre de bénéficier des mesures du présent paragraphe. Il consiste à faire bénéficier, en toute confidentialité, aux salariés déclarés BOETH de deux journées d’absence rémunérée par an sous forme de versement dans le CET individuel. Les salariés éligibles sont les salariés déclarés BOETH auprès du responsable administratif et financier au 1er janvier de l’année N. Au titre de l’année 2024, les parties conviennent que l’alimentation du CET individuel sera réalisé sur la base de salariés déclarés BOETH à la date de signature de l’accord. Le salarié pourra utiliser chaque année ces journées sans besoin de justificatifs ou les conserver pour la fin de carrière. Ces journées ne seront pas convertibles en argent ni transférable dans le dispositif PEE. Recours et voies d’alerte
Toute personne victime ou témoin de discrimination ou harcèlement pourra faire part de la situation vécue ou observée auprès de la direction de la société ou de la cogérance. L’activation pourra se faire par différentes voies :
Hiérarchique directe ou autre hiérarchique
Référent RPS
Membres des représentants du personnel
Service de prévention et de santé au travail
Le dialogue entre les personnes sera favorisé. Si cela ne permet pas de résoudre la situation, les personnes en charge de la situation analyseront la situation et élaboreront un plan d’action et le mettront en œuvre. Chaque cas de recours est instruit et une réponse systématiquement donnée et des mesures appropriées mise en œuvre. Aucune sanction ne pourra être appliquée du fait de l’utilisation de bonne foi du recours.
Mesures de fins de carrière
Afin de favoriser un aménagement des fins de carrière et permettre aux salariés de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties signataires conviennent de proposer plusieurs mesures inédites aux salariés qui liquideront leur droit à la retraite pendant la validité du présent accord. Pour cela il est proposé des mesures relatives à la gestion des fins de carrière. Il est rappelé l’existence du dispositif légal de la retraite progressive et les dispositions de la FEHAP en la matière. Au-delà de ces mesures, les parties signataires s’engagent à lancer une réflexion sur les horaires qui pourraient être proposés aux salariés dans les trois années précédant leur départ en retraite. Retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite. Ce dispositif est ouvert aux salariés qui le souhaitent, dès lors qu’ils remplissent les conditions légales et que leur activité permet un passage à temps partiel. Il nécessite donc l’accord du salarié et de l’Entreprise. Peuvent être éligibles au dispositif de retraite progressive les salariés en contrat à durée indéterminée remplissant les conditions suivantes : Être à deux ans ou moins de l’âge légal de départ en retraite de sa génération au moment du passage à temps partiel, Justifier d'une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, prise en compte dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels la personne a cotisé, Exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% de la durée du travail à temps complet (en heures ou en jours). La SOHPeM pourra cependant refuser la demande de passage en retraite progressive du salarié dès lors que la durée du travail souhaitée par le salarié est incompatible avec l’activité économique de la SOHPeM. Les salariés qui souhaitent bénéficier du dispositif de retraite progressive dans les conditions définies ci-après, devront s’engager, pendant la durée du présent Accord, à partir à la retraite et à préciser leur date de départ en retraite. L’entrée effective dans le dispositif devra être réalisée avant le 31 décembre 2026. Procédure
Le salarié volontaire devra formaliser sa demande au moins 6 mois avant le début de la retraite progressive, en précisant le pourcentage d’activité souhaitée (entre 40% et 80% de son temps de travail temps plein) ainsi que sa date de départ à la retraite. A réception de cette demande, l’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Le défaut de réponse de l’entreprise dans ce délai vaudra acceptation tacite du principe d’entrée dans le dispositif de retraite progressive selon le pourcentage d’activité souhaité par le salarié. En fonction des besoins de l’activité et de l’organisation de l’Equipe, le manager et le salarié détermineront ensuite l’organisation de la durée du travail, correspondant au pourcentage d’activité du salarié. Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi entre les parties, lequel mentionnera notamment l’engagement définitif de départ à la retraite du salarié à l’issue de la période de retraite progressive. Réduction du temps de travail
Dans le cadre du dispositif de retraite progressive, l’activité à temps partiel du salarié doit être comprise en 40% et 80% de la durée du travail applicable au sein de l’entreprise.
Rémunération pendant la période de retraite progressive.
Le salarié percevra une rémunération brute proratisée en fonction de la réduction du temps de travail convenue.
Cotisations retraite de base et complémentaire
Afin de ne pas impacter le niveau de pension de retraite du salarié, les parties ont convenu que les cotisations retraite de base et complémentaire seront calculées, avec le même taux de répartition employeur/salarié, sur la base du salaire de base correspondant à l’activité du salarié exercée précédemment à l’entrée en retraite progressive, pendant les deux années de retraite progressive précédant le départ en retraite.
Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de fin de carrière
Pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, le passage à temps partiel dans le cadre des deux dernières années de retraite progressive sera neutralisé.
Engagements :
Ce dispositif peut être mis en œuvre jusqu’à la date de départ à la retraite, tant que seront maintenues les dispositions légales le concernant, Dans la pratique, la retraite progressive sera au maximum de deux ans. Aménagement de fin de carrière FEHAP
Les dispositions de la FEHAP, conformément à l’avenant N°2014-01 du 04/02/2014 de la Convention Collective 51, Article 15.03.2.2.2, offrent la possibilité de transformer une partie de l’allocation de départ volontaire à la retraite en temps de repos de fin de carrière au cours des deux années précédant le départ à la retraite.
Abondement de jours dans le CET pour les fins de carrière
Pour les salariés faisant valoir leur droit à la retraite à taux plein au plus tard au 31/12/2028, date de fin d’application du présent accord, la Société s’engage à leur accorder des jours de repos supplémentaires par alimentation de leur CET individuel dans les conditions énumérées ci-dessous. L’objectif de cette mesure étant de soulager la fin de carrière, de reconnaître l’exposition à des facteurs contraignants tel que définis dans le DUERP et de reconnaître également l’ancienneté des salariés. Le versement sera de : -1 jour par an et ce jusqu’à 20 ans d’ancienneté. -2 jours par an au-delà de 20 ans d’ancienneté.
Il sera effectué dans le mois qui suit la demande effective de départ en retraite par le salarié. Le versement sera doublé : Pour les salariés ayant travaillé 15 ans à la date de départ à la retraite à l’un des postes listés ci-après : animateurs petite enfance, auxiliaires de puériculture, éducatrices de jeunes enfants, agents polyvalents, au moment du départ à la retraite.
Pour les salariés reconnus BOETH indépendamment de leur ancienneté dans la structure.
BOETH : Bénéficiaire de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés : personne titulaire d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou d'une pension d'Invalidité ou d'une Carte Mobilité Inclusion (CMI) ou de l'Allocation Adulte Handicapé (AAH) ou ayant une Incapacité Permanente Partielle >= 10% (IPP)
Ce versement en jours est conditionné à un engagement express des salariés à partir à la date leur permettant de justifier d’une retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) pendant la période de validité du présent accord.
Utilisation des jours
Les jours versés seront obligatoirement consommés avant le départ à la retraite. Pour les salariés ayant travaillé 15 ans à la date de départ à la retraite à l’un des postes listés ci-après : animateurs petite enfance, auxiliaires de puériculture, EJE, tous étant affectés sur les groupes d’accueil des enfants, les jours seront positionnés : Soit juste avant le départ à la retraite Soit sous forme de semaines complètes de repos supplémentaire, deux maximums par an, posées sur les périodes les plus creuses, non cumulées avec une autre semaine, pendant les trois années et le reste juste avant le départ à la retraite, et le tout en accord avec la direction.
Conditions de mise en œuvre
Le bénéfice des dispositions ci-dessus est conditionné au départ effectif du salarié à la date prévue et au cours de la période d’application du présent accord. Si des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier la date d’obtention de la retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) le salarié pourrait différer la date de départ initialement prévue en nous communiquant sa nouvelle date de départ, sans pour autant pouvoir bénéficier d’un versement de jours supplémentaires. Transformation des primes de reconnaissance de l’ancienneté en jours dans le CET En vue de favoriser l’aménagement de fin de carrière, les primes versées au titre de la reconnaissance de l’ancienneté pourront être transformées en tout ou en partie en jours, versés au CET en vue d’être utilisées dans les trois années précédant le départ en retraite.
INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
La partie la plus diligente (employeur ou organisation syndicale signataire) devra notifier le texte de l'accord signé, par pli recommandé, au plus tard dans les 5 jours qui suivent la date de la signature, au Délégué Syndical de l’organisation syndicale. DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2028, date à compter de laquelle il ne produira plus aucun effet. Il entrera en vigueur au lendemain de sa validation par la DDETS de la région AUVERGNE-RHÔNE-ALPES. Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7 du code du travail. Les parties pourront faire connaître leur volonté de réviser l’accord avec un délai d’information de 6 mois. Suivi
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi, composée de deux représentants de l’organisation syndicale signataire et de la Direction. Elle se réunira une fois par an. Cette commission sera chargée du suivi et du contrôle du bon fonctionnement de l’accord, de formuler des propositions de révision et d’amélioration. Le présent accord pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion. Pour être applicable à l’exercice en cours, l’avenant devra avoir été signé au cours des 6 premiers mois de l’exercice en cours.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l'arrêté d'agrément. Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera déposé par l’employeur à la DIRECCTE de la région AUVERGNE-RHÔNE-ALPES, selon les dispositions légalement définies, et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand. Mention de cet accord figurera au tableau d’affichage.
Fait en six exemplaires,
A Clermont-Ferrand, le 27 Mars 2024 Pour la SOHPeM,Pour le syndicat CFD santé sociaux,
