Accord collectif relatif à la mise en place du Télétravail au sein de la Société Philanthropique
Entre :
L’Association dite Société Philanthropique dont le siège social est situé 15 Rue de Bellechasse à PARIS (75007)
Représentée par
Monsieur XXX en qualité de Directeur Général dûment mandaté.
d'une part
Et
L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par
Mme XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.
L’organisation syndicale représentative CFTC représentée par
Mme XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par
Mme XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.
d'autre part
Préambule
Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales et la Direction Générale en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différents établissements de la Société Philanthropique.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail. Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes professionnelles le permettent, et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec le responsable hiérarchique, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation, d’autonomie et d’efficacité dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, en lien notamment avec le temps de transport et la fatigue engendrée. Le télétravail répond également à la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution pouvant être engendrés par les moyens de locomotion.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre général de la loi dite « Travail » du 8 aout 2016, imposant aux acteurs professionnels d’engager une concertation sur le développement du télétravail et du travail à distance.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 1 : Définition
Selon l’article L1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Sur la base de cette définition générale, le télétravail au sein de la Société Philanthropique est prévu selon deux modes d’organisation :
-Le télétravail hebdomadaire : cette possibilité prévoit au minimum un jour fixe par semaine de télétravail, pouvant aller au maximum jusque 2 jours par semaine, pour un équivalent temps plein. Ceci sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.
-Le télétravail flexible : cette possibilité prévoit que le salarié effectuera de façon ponctuelle certaines tâches en télétravail, à raison d’au maximum 2 jours par semaine. Ceci ne sera pas formalisé par un avenant, mais devra avoir la validation écrite du supérieur hiérarchique. Les tâches à effectuer devront être déterminées préalablement, par un accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique.
La répartition du temps de travail en télétravail s’opère par journée ou par demi-journée.
Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon les deux modes ci-dessus. Quel que soit le mode d’organisation du télétravail, celui-ci revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son responsable hiérarchique.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions ci-après énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du responsable hiérarchique est nécessaire.
ARTICLE 2 : Conditions d’éligibilité
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés éligibles aux conditions de l’article 1, sous réserve que l’organisation du temps de travail, l’aménagement du poste et les fonctions exercées soient compatibles avec la mise en place du télétravail.
Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salariés qui remplissent deux conditions cumulatives :
Être en contrat à durée indéterminée
Justifier d’une ancienneté continue de 6 mois dans le poste occupé.
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui part nature, requièrent d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’Association, notamment en raison de :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire
Les professions incluant un contact significatif avec les personnes accompagnées dans nos établissements
D’une organisation du temps de travail spécifique
De l’utilisation de logiciels d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
Dans certains cas, (ex : femmes enceintes, blessures réduisant la mobilité, affections lourdes ou de longue durée, etc.), l’employeur pourra proposer au salarié de bénéficier du télétravail, sous réserve de l’acceptation de la médecine du travail. Il est entendu que l’employeur ne pourra pas imposer le télétravail au salarié qui ne souhaite pas en bénéficier. Ces salariés devront d’ores et déjà être éligibles au télétravail, comme définis à l’article 1 du présent accord.
Concernant les salariés reconnus en situation de handicap, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra aller jusqu’à 50%, à leur demande, en fonction des préconisations du médecin du travail et en accord avec leur responsable hiérarchique.
ARTICLE 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail
3.1. Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’Association est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure déclarés par la Préfecture (menace, pandémie etc..), le recours au télétravail pourra être imposé par l’employeur aux salariés pouvant bénéficier du télétravail, pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique. Cette demande sera également transmise aux Responsables des Ressources Humaines de la Direction des Ressources Humaines du Siège, référent sur le périmètre de l’établissement du salarié.
Le supérieur hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, au regard de la faisabilité technique, des impératifs de sécurité des données et des modalités de réalisation du travail du salarié qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Le salarié rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans un délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à la Direction des Ressources Humaines.
Le supérieur hiérarchique évalue et valide la capacité d’autonomie du salarié concerné dans l’exercice de ces missions. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Le salarié pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique en cas de contestation des motivations du refus. La notification de refus sera également transmise au Responsable des Ressources Humaines du Siège, référent sur le périmètre.
Le refus par un salarié d’avoir recours au télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni être pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
3.2 Catégories concernées dans l’Association
Les catégories professionnelles pouvant théoriquement bénéficier du télétravail tel que défini à l’article 1 du présent accord, et concernées par les dispositions précédentes et suivantes, sont :
les cadres,
les comptables,
les métiers administratifs,
3.3. Modalités contractuelles pour le télétravail
Par défaut, le domicile déclaré à l’Association pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’Association sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ou de confidentialité ne s’y opposent pas.
3.3.1 Pour le télétravail hebdomadaire :
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail hebdomadaire sollicite un entretien avec son responsable hiérarchique. Celui-ci doit être réalisé sous l’échéance d’un mois.
Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’établissement.
A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité.
En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes.
En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique convient d’un nouvel entretien avec le salarié afin de lui exposer les raisons de son refus.
Si le responsable hiérarchique valide la demande du salarié, le salarié confirme sa demande de passage en télétravail. Il devra :
- confirmé disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une connexion internet ; - indiqué le numéro de téléphone auquel il peut être joint ; - déclaré que son domicile par le biais d’une attestation sur l’honneur, lieu d’exécution du télétravail, est aux normes électriques.
Tout salarié passant en télétravail hebdomadaire devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants : - La date de démarrage du télétravail. - La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur - La période probatoire. - Les modalités d’exécution du télétravail et le cadre de référence (jour précis / hebdomadaire ou mensuel). - La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joignable. - Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition. - Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique. - Les règles de confidentialité.
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
3.3.2 Pour le télétravail flexible :
Le salarié qui souhaite effectuer une journée ou une demi-journée de télétravail occasionnel sollicite l’autorisation de son responsable hiérarchique par tous moyens, en respectant si possible un délai de prévenance d’une semaine.
Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de sa direction, et communique si possible sa réponse sous 48 heures.
A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de journées ou demi-journée en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité.
En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes.
Les dispositions de réalisation de certaines tâches et/ ou missions en télétravail ponctuelles du salarié doivent être formalisées par écrit. Il devra être précisé :
La nature détaillée des tâches à effectuer.
La durée du télétravail (date de fin / date de début / horaires/ journée ou demi-journée).
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Les modalités d’exécution du télétravail.
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joignable.
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.
Les règles de confidentialité.
Article 3.4. : Période d’adaptation et de réversibilité
Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois à l’initiative de l’Association ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail hebdomadaire, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord commun des parties pour un délai plus court. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimums, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié sur son lieu de travail, et au sein de son établissement de rattachement. Le salarié pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Association à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation en télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit.
Article 3.5 : Présence obligatoire et report occasionnel
Le télétravailleur doit pouvoir se rendre obligatoirement dans l’établissement ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire ou obligatoire (exemples : formation, réunion de service, etc.).
Le jour en principe télétravaillé pourra éventuellement être reporté, à la demande du salarié avec l’accord de son responsable hiérarchique ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités du service, dans la limite d’un délai de 3 jours calendaires.
3.6 Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié. Elles sont comprises entre 8 h 30 et 19h. Le salarié en télétravail s’engage à communiquer son numéro de téléphone portable ou de ligne fixe, afin qu’il puisse être joint durant certaines plages horaires. Dans le cas du télétravail hebdomadaire, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’Association. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner. Dans le cas du télétravail flexible, ces informations doivent être précisées par écrit.
L’Association est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant, ou dans l’accord donné pour exercer un télétravail flexible. En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’Association et ne peut plus être joignable, en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.
ARTICLE 4 : Moyens matériels
Article 4.1 Généralités
L’Association fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité dans la limite des postes informatiques disponibles.
A titre indicatif cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel. Celui-ci est réservé à un usage professionnel exclusivement.
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant sur l’établissement.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc…) le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou à défaut sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, récupération…).
Pour télétravailler le salarié doit disposer d’une connexion personnelle à Internet à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés à cette formalité.
Considérant que le salarié en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, l’employeur fourni un sac de transport pour le port dudit matériel.
Article 4.1.1 Imprimante :
L’imprimante n’est pas fournie par l’Association au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’Association, sur le lieu de travail habituel.
Article 4.1.2 Mobilier :
Le travail s’exerçant au domicile du salarié, le salarié acquiert directement le mobilier nécessaire au télétravail, et demeure sa propriété.
Article 4.1. 3 Assurance :
Le salarié doit fournir, à compter de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et une copie de la couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.
L’Association couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.
ARTICLE 5 : Indemnité forfaitaire de télétravail
Afin de couvrir les dépenses d’utilisation du domicile découlant de la situation de télétravail, une indemnité est versée au salarié. Il sera versé un forfait de 10 euros mensuel pour 1 ou 2 journées de télétravail hebdomadaire (article 1 du présent accord), formalisé par un avenant au contrat de travail. Le versement de l’indemnité se fera en une fois, en fin d’année, au prorata des journées de travail effectuées en télétravail.
Cette indemnité n’est pas due en cas de suspension du télétravail pour tout motif, notamment les absences pour maladie ou congés payés divers.
ARTICLE 6 : Protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Association et leur confidentialité.
L’Association met à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. En cas de non-respect des règles de confidentialité, il pourra être mis fin au télétravail du salarié par le supérieur hiérarchique, de façon unilatérale.
De son côté, l’Association prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
ARTICLE 7 : Droits collectifs
Article 7.1 Régulation de la charge de travail :
L’organisation du travail et la charge de travail font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude horaire demandée au télétravailleur est équivalente à celle de son contrat de travail.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée du travail effectuée ;
la tenue d’entretiens.
Article 7.2 Droit à la déconnexion. :
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien, qui au jour de la signature de cet accord est de 11h.
Une pause déjeuner devra être également respectée dans les mêmes conditions que dans l’établissement. Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des outils technologiques et de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés afin de garantir le respect de celle-ci.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
ARTICLE 8 : Conditions de travail
L’employeur, qui a des obligations légales en matière de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans de bonnes conditions.
Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, le supérieur hiérarchique attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
La Société Philanthropique et la Médecine du travail pourra mettre à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients du télétravail, les postures, les bonnes pratiques et les bons gestes à adopter.
Article 8.1 Accidents de travail :
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de son établissement pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 8. 2 Arrêt de travail :
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement au sein de son établissement.
ARTICLE 9 : Suivi de l’accord
A compter de l’entrée en vigueur de l’accord, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Association et la Direction conviennent qu’un bilan sera fait tous les ans, au Comité Social et Economique (C.S.E), afin de s’assurer de l’application de l’accord, et de clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente. A cette occasion, seront notamment étudiées les indicateurs suivants :
Nombres de télétravailleurs répartis par établissement, par catégories professionnelles, et par forme de télétravail retenue.
Nombre d’avenant réalisé.
ARTICLE 10 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature.
ARTICLE 11 : Agrément
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
ARTICLE 11 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.
ARTICLE 12 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Paris, et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Paris ainsi que sur la base de données nationale des accords collectifs.
Conformément à l’article L. 2231.5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Il fera l’objet d’un affichage dans chaque établissement de l’Association sur le panneau dédié.
Fait à Paris, le 13/10/2021
En 6 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’Association,
