Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2020-2021-2022
ENTRE LES SOUSSIGNES
XXXX, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
- XXXX ;
d'autre part.
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est au cœur de la politique RH de la société Stéphanoise des Eaux et de ses engagements sociaux. Elle est essentielle à la lutte contre les discriminations, l’évolution des mentalités et est vecteur de diversité. La mixité est source de richesse pour l’entreprise.
Le nombre de femmes salariées par Stéphanoise des Eaux est stable (30% au 31 décembre 2019) et se trouve être supérieur à la moyenne constatée au sein des entreprises des services d’eau et d’assainissement (FP2E).
Ces évolutions sont rendues possibles par une politique de recrutement et de gestion de carrière volontariste.
Pour autant, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit encore progresser et rester une priorité au sein de l’entreprise. Par conséquent, les parties au présent accord ont souhaité adapter les objectifs et actions prises en ce sens pour les exercices 2020, 2021 et 2022 et sont convenues de ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société Stéphanoise des Eaux en application des dispositions de l’article L. 2232-30 et suivants du Code du travail.
Article 2 : Objet
Le présent accord a pour objet la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.
Article 3 : Situation actuelle
Au 31 décembre 2019, la part totale des femmes dans l’effectif de Stéphanoise des Eaux s’élevait à 30%.
L’analyse des éléments issus des rapports de situation comparée montre par ailleurs que les femmes bénéficient d’un accès à l’avancement, à la promotion et à la formation professionnelle plus que proportionnel à la part de salariés qu’elles représentent dans l’entreprise.
Ces taux, meilleurs que ceux constatés en moyenne au sein de la Branche, traduisent la dynamique positive dans laquelle l’entreprise se trouve d’ores et déjà concernant la mixité.
Toutefois, les éléments de ce diagnostic ne doivent pas occulter les enjeux et axes de progrès existant et reposant principalement sur :
une plus grande mixité des filières et des emplois,
une présence accrue de femmes occupant des postes à responsabilité (phénomène du « plafond de verre », « parois de verre »).
Par ailleurs, Stéphanoise des Eaux entend poursuivre son action relative aux écarts de rémunération pouvant subsister entre les femmes et les hommes, en application du principe « à travail égal, salaire égal ».
Article 4 : Rappels des dispositifs existants et actions déjà engagées
A des fins d’information et de compréhension des enjeux, les parties ont souhaité dresser la synthèse suivante des dispositifs ou actions existants dans l’entreprise et se rattachant d’ores et déjà à l’égalité professionnelle :
4-1. Recrutement
Mise en œuvre de formations de type « Recruter sans discriminer » à destination des recruteurs de l’entreprise.
Croissance continue des embauches de femmes depuis plusieurs années afin d’augmenter les possibilités d’avoir des femmes à des postes spécifiques en fonction des compétences nécessaires pour le poste convoité.
4-2. Formation
Suivi de la répartition femmes/hommes notamment par rapport aux actions de développement des compétences.
Le développement des outils numériques de formation à distance (e-learning) permettant de réduire les déplacements et d’assouplir les conditions de réalisation de la formation.
4-3. Organisation du travail
- Maternité : autorisation d’absence rémunérées supra-légales (absences autorisées rémunérées utilisables par ½ journée).
- Déploiement du télétravail au sein de l’entreprise depuis nov 2013 par une directive et au sein de l’entreprise au travers de l’accord QVT du 12 avril 2017.
-Déploiement des horaires individualisés tel que définis dans l’accord QVT du 12 avril 2017.
4-4. Parentalité
- Enfants malades : durée des absences allant au-delà de la loi, maintien de salaire.
- Accord sur le CET du 25 juin 2020 : utilisation possible à des fins familiales (congé parental, congé de présence parentale) et notamment dans le cadre d’un congé spécifique de parentalité aménageant le terme du congé maternité/paternité.
- Congés familiaux bonifiés par rapport à la loi (maternité, naissance).
- Primes de naissance allant de 1 à 2 mois de salaire.
4-5. Rémunération
- Rémunération au retour du congé maternité : Les salariées de retour de congé maternité ont une majoration de salaire correspondant à minima à l’enveloppe des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle (OET, TSM, Cadre).
- Le congé maternité/paternité n’a pas d’impact négatif sur la détermination du montant des primes de performance/part variables.
2-2-6. Suivi / dialogue social
- Accord de groupe SUEZ relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 septembre 2019.
Article 5 : Définition des actions 2020-2021-2022
Pour la durée du présent accord, il est décidé d’adapter les engagements de l’entreprise au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes au travers des actions suivantes.
Ces actions s’intègrent aux dispositions des articles L. 2242-1 2°), R. 2242-1 et L. 2312-36 2°) du Code du travail.
5-1. Augmenter la proportion de femmes chez Stéphanoise des Eaux
Si le déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
Tout en assurant l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise, les parties au présent accord veulent créer un cadre volontaire propice à la mixité, convaincues que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à l’embauche tel qu’énuméré aux articles R. 2242-1 et L. 2312-36 2°) du Code du travail.
5-1-1. Objectifs de progression Il est convenu d’augmenter en moyenne sur la durée du présent accord de 1% par an la proportion de femmes chez Stéphanoise des Eaux dans la mesure ou les compétences demandées pour les postes à pourvoir seront égales de manière à ce qu’au 31 décembre 2022 le taux de femmes présentes à l’effectif global de Stéphanoise des Eaux s’élève au moins à :
31 % de l’effectif global ;
5-1-2. Actions
Afin de réaliser les objectifs de progression mentionnés ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :
S’assurer sur toute la période de l’accord que les recruteurs de l’entreprise aient suivi une formation de type « recruter sans discriminer ».
Les offres doivent être neutres. Doivent être favorisés des intitulés et des formulations de poste tout en respectant le contenu des fiches de postes en vigueur au sein de l’entreprise rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes.
Il convient notamment d’apporter un soin particulier aux visuels utilisés et aux textes d’accompagnement afin qu’ils formulent de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé, les compétences requises, et qu’ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.
Le cahier des charges d’un prestataire externe de recrutement doit intégrer les exigences de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle notamment la présentation d’au moins une candidature féminine dont les qualifications répondent au poste chaque fois que cela est possible.
Poursuivre le suivi par genre, par filière professionnelle et catégorie professionnelle et du nombre d’embauches.
Retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées au minimum une candidature de chaque genre pour les postes d’encadrement ou les postes à faible mixité (sauf en cas d’absence totale de candidatures de l’un ou l’autre genre ou de candidatures ne présentant pas des caractéristiques comparables en termes de compétences).
Considérant que l’alternance est un vecteur de mixité, suivre un indicateur spécifique hommes/femmes pour les alternants
5-1-3. Indicateurs de suivi
Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :
% de femmes dans l’effectif total de l’entreprise au 31 décembre de chaque année. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.
% du nombre d’embauche de femmes au total, par catégorie professionnelle et par filière professionnelle.
% des femmes recrutées en CDI (recrutements externes et suite à une mobilité)
Tous les recruteurs auront été informés des objectifs et actions de l’accord.
5-2. Favoriser la mixité au sein de l’entreprise et en particulier pour les fonctions d’encadrement
Constatant que le nombre de femmes présentes dans les niveaux élevés de la classification des emplois de l’entreprise est inférieur à la proportion relative de la population féminine dans l’entreprise, les parties entendent améliorer cette situation en augmentant le nombre de femmes occupant des postes à responsabilité à compétences égales.
Ces engagements s’inscrivent dans le cadre des domaines d’action relatifs à la promotion et à la classification tels qu’énumérés aux articles R. 2242-1 et L. 2312-36 2°) du Code du travail.
5-2-1. Objectif de progression Le pourcentage de femmes présentes aux Groupe IV et V du système de classification devra être, à l’issue de la période d’application du présent accord, supérieur à celui constaté au 31/12/2019, soit 28%.
5-2-2. Actions
Un temps particulier est réservé dans le cadre de processus de revue de carrière (« people review ») pour s’assurer que les femmes qui pourraient prétendre à accéder à ces postes soient bien identifiées et ne subissent pas de retard du fait de congés liés à la parentalité ou du fait de leurs responsabilités familiales. Dans ce cadre, des plans d’action de développement spécifiques seront initiés.
Pour tous les postes de position Groupe IV et V, la DRH s’engage à présenter au manager décideur au minimum une candidature féminine sauf en cas d’absence totale de candidature féminine et de compétences égales.
Le taux de proportion de femmes promues à ces postes fera l’objet d’un suivi particulier.
Des plans d’action notamment en matière de formation professionnelle pourront être proposés aux femmes qui acceptent d’exercer un poste d’encadrement traditionnellement masculin.
Ces postes seront présentés lors des entretiens annuels de développement et/ou des entretiens de carrière aux femmes envisageant une mobilité professionnelle. Les candidatures internes féminines feront l’objet d’un examen approfondi.
Améliorer le flux de candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre en termes de mixité.
L’entreprise poursuivra ou établira des partenariats avec certaines écoles, centres de formation professionnelles, universités, les services publics de l’emploi, associations afin de faciliter le recrutement féminin. L’entreprise informera les partenaires de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, leur fera découvrir nos métiers pour renforcer notre image employeur et attirera des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes, et inversement.
Les Entreprises de Travail Temporaire seront sensibilisées afin qu’elles présentent autant que possible des candidatures féminines sur des métiers traditionnellement masculins et vice et versa à compétences égales.
Prise en compte du critère de l’égalité entre les femmes et les hommes au moment de l’amélioration des conditions et des postes de travail (par exemple, EPI, vêtements…) ou, le cas échéant, lors d’opérations de rénovation de locaux professionnels. En outre, concernant les locaux professionnels mis à la disposition de l’entreprise dans le cadre de ses contrats de délégation il sera rappelé que le rapport annuel du délégataire peut contenir des propositions d’amélioration de ces locaux et que celles-ci pourraient, le cas échéant, porter sur le sujet de l’adaptation au critère de l’égalité entre les femmes et les hommes (vestiaires, douches).
5-2-3. Indicateurs de suivi
Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :
% de femmes présentes dans les Groupe IV et V de la classification au 31 décembre de chaque année.
% de femmes promues à des postes d’encadrement (filières fortement masculines et Groupe IV et V).
% de femmes recrutées par alternance.
Conditions de travail/locaux : réalisation de sensibilisations auprès des directions concernées ; disponibilité d’EPI/Vêtements adaptés aux femmes.
5-3. Favoriser l’exercice équilibré de l’activité professionnelle et de la vie personnelle (responsabilité familiale…)
Les parties au présent accord considèrent l’exercice équilibré de l’activité professionnelle et de la vie personnelle comme un levier de progression important de l’égalité professionnelle.
Les enjeux de partage des responsabilités familiales, de facilitation de l’exercice de la parentalité sont au cœur d’une démarche de promotion de l’égalité professionnelle et participe plus globalement à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité tel qu’énuméré aux articles R. 2242-1 et L. 2312-36 2° du Code du travail.
5-3-1. Objectif de progression L’objectif consiste à promouvoir le partage des responsabilités familiales et faciliter l’exercice de la parentalité par l’adoption d’actions concrètes nouvelles telles que définies ci-dessous.
5-3-2. Actions
Entretiens formalisés précédant le départ d’un salarié en congé maternité / parental en vue d’échanger sur les perspectives prévisibles à l’issue du congé. Les objectifs individuels annuels seront revus/adaptés lors de cet entretien.
Entretiens au retour (ou préalablement si accord de l’intéressé(e)) afin de prévoir le retour au travail et envisager en fonction de besoins une action de formation visant l’adaptation par rapport aux éventuelles évolutions du poste.
L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’aborder les perspectives professionnelles avec son responsable hiérarchique.
Les parties, fortes de la conviction selon laquelle les obligations familiales/personnelles ne doivent pas représenter un obstacle à la formation, entendent mettre en œuvre les actions suivantes :
Veiller à faciliter l’accès à la formation en réduisant les déplacements autant que possible (favoriser les outils digitaux comme le e-learning…) et en portant à la connaissance des salariés concernés suffisamment à l’avance les dates de formation pour leur permettre de s’organiser.
La Direction s’engage à rappeler à la ligne hiérarchique que la planification des réunions doit tenir compte de l’horaire collectif applicable.
L’utilisation de la visioconférence doit être encouragée afin d’éviter des déplacements pour des réunions de courte durée.
Dans le but de contribuer à une meilleure compatibilité des contraintes liées à la grossesse (notamment en matière de déplacement…) avec le travail, les femmes enceintes pourront demander un aménagement de leur temps de travail (exemple : télétravail).
Sensibilisation/Information sur l’existence du congé spécifique dit de « parentalité » mis en œuvre par l’accord sur le CET.
Facilités d’horaires à l’occasion de la rentrée scolaire : les salariés, femmes ou hommes, ayant des enfants scolarisés de moins de 13 ans pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire leur permettant d’arriver jusqu’à deux heures plus tard après validation préalable avec leur responsable hiérarchique des modalités de report dans la journée ou la semaine de cet aménagement. Ces aménagements seront possibles sous réserve des conditions de services et devront faire l’objet d’une anticipation au sein de chaque service.
5-3-3. Indicateurs de suivi
Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants : - nombre et % d’entretiens réalisés au titre du départ en congé maternité ou parental,
- nombre et % d’entretiens réalisés au titre du retour en congé maternité ou parental,
5-3-4 La rémunération effective
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à la rémunération tel qu’énuméré aux articles R. 2242-1 et L. 2312-36 2° du Code du travail.
5-4-1. Objectifs de progression
L’égalité de traitement salariale visée par le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles, de l’ancienneté.
L’objectif poursuivi par les parties est de poursuivre et renforcer les actions engagées qui visent à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche et tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.
5-4-2. Actions
Afin de réaliser les objectifs de progression mentionnés ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Une attention particulière sera portée, avant la campagne d’évaluation annuelle, dans la communication aux managers afin de rappeler que l’évaluation doit être en corrélation avec la réalisation des objectifs fixés et ne doit pas être influencée par des situations telles que le temps partiel, le congé de maternité…
Les réclamations individuelles relatives à une situation présentée comme relevant d’une discrimination salariale seront traitées dans un délai maximal de 3 mois avec le cas échéant la mise en œuvre de mesures correctrices rétroactives.
Pour s’assurer que le congé de maternité ou d’adoption n’a pas engendré d’inégalité de traitement, la DRH procèdent, dans les deux années suivant le retour de congé de maternité, ou d’adoption à l’analyse de la situation professionnelle et salariale du ou de la salariée afin de vérifier que l’absence à l’occasion du congé de maternité n’a pas généré d’inégalité de traitement. Le cas échéant, des mesures correctrices sont engagées.
A compter du 1er juillet 2020, les congés de paternité feront l’objet d’un maintien de rémunération dans les mêmes conditions que celles applicables au congé de maternité.
Les parties rappellent que les objectifs individuels doivent être proportionnés à la durée du temps de travail effectif du/de la salarié(e).
5-4-3. Indicateurs de suivi
Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :
Suivi par collège des taux d’avancement annuels.
Suivi annuel de la situation professionnelle et salariale des collaborateurs dont le congé de maternité ou d’adoption s’est terminé dans les deux années précédentes.
Mise en place du maintien de rémunération au congé de paternité
5-3-5 Prévention et tolérance zéro du harcèlement sexuel
Dans le prolongement de l’accord groupe du 12 septembre 2019, les parties au présent accord réaffirment leur engagement à lutter contre le harcèlement sexuel et plus généralement contre toute forme de violences ou d’outrage sexistes.
Dans ce cadre, pendant la période d’application du présent accord, il convient de s’assurer que :
La DRH dispose des contacts internes et/ou externes ainsi que d’un mode opératoire formalisé pour répondre efficacement à ce type de situation et à leur signalement.
Le référent « harcèlement sexuel » mis en place en application de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est désigné, porté à la connaissance du personnel et accompagné dans l’exercice de son rôle notamment au moyen d’une formation.
La faculté de prise en charge psychologique d’un salarié s’estimant victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes auprès du cabinet spécialisé Présence Conseil soit connue de même que la faculté pour le manager ou le RH concerné de se faire accompagner par ce dernier.
Le principe de tolérance zéro sera porté et relayer par la direction de l’entreprise.
Article 6 – Durée et suivi de l’Accord
________________________________________________________________ Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.
Il cessera totalement de produire effet à son terme et ne se prolongera pas en accord à durée indéterminée.
A défaut de l’engagement d’une négociation France sur l’égalité professionnelle et en tout état de cause d’un calendrier de négociation connu avant le 31 décembre 2022, les parties se rencontreront à compter du mois de janvier 2023 pour envisager son renouvellement ou sa révision.
En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Le présent avenant sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Etienne.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires
