ACCORD sur l’égalité professionnelle et la Mixité entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La Société Touristique D’Hôtellerie Et De Casino de La Réunion, au Capital de 300.000 euros dont le siège social est à Saint-Denis, RC Saint-Denis N°73 B 21, N° SIRET 31087968900027, représenté par son Président Directeur Général, Monsieur Jean Charles OTTAVI, (ci-après dénommé « la Société »)
D’une part,
Et,
Le CSE, représenté par, le délégué syndical de la CGTR, et le délégué syndical de la CFDT
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
TITRE I - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 — Champ d’application Article 2 — Objet de I ’accord Article 3 — Suivi de I ‘accord
TITRE II - ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 4 — Mesures en matière de Recrutement
TITRE III - ASSURER UN EGAL ACCES A LA FORMATION AUX HOMMES ET AUX FEMMES
Article 5 — Mesures en matière de Formation
TITRE IV - ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 6 — Situation salariale des collaborateurs et collaboratrices
TITRE V - SUIVI DE L'ACCORD
Article 7 — Durée de I ‘accord Article 8 — Interprétation de I ‘accord Article 9 — Révision de I ‘accord Article 10 — Modalités de publicité de I ‘accord
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. II s’inscrit dons le cadre des dispositions de I ’accord de branche relatif à la diversité et à I ‘égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Le
Casino de Saint-Denis dans la suite logique rappelle que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans I ‘entreprise.
Les parties signataires rappellent Ieur engagement au principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur I ‘égalité entre les hommes et les femmes. Elles considèrent également que la diversité, la mixité et I ‘égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement pour I ’entreprise et de cohésion sociale pour les salariés
Au terme du diagnostic et du bilan présenté aux délégués syndicaux le 22.04, le 29.04.2024, est apparue une inégalité dans la composition du Casino Saint-Denis avec 21% de femmes et 79% d’hommes. L’analyse par CSP suggère un besoin de progression sur la CSP « Cadres » et « Agents de maitrise » pour laquelle la mixité reste encore à travailler.
Cadres : 0% de femmes et 100% d’hommes Agents de maîtrise : 0% de femmes et 100% d’hommes Employés : 26% de femmes et 74% d’hommes
Le Casino de Saint-Denis reconnait vivre certaines difficultés quant au recrutement et à la fidélisation de son personnel, notamment sur le métier de croupier. Du seul fait que les compétences attendues sur cette activité n’existent pas sur le marché de I ’emploi et de la formation, car spécifiques au secteur d’activité concurrentielle. Aussi, notre attention s’est portée sur le processus de recrutement actuellement pratiqué par le Casino de Saint-Denis, qui au regard du diagnostic, constitue un des axes privilégiés d’action.
Le Casino de Saint-Denis fait également le choix des trois thématiques suivantes : *Recrutement *Formation *Rémunération
TITRE I - LE CADRE JURIDIQUE DE L'ACCORD
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Casino de Saint-Denis relevant de la CCN des Casinos du 29 mars 2002.
Article 2 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, la mise en place de mesures tendant à assurer I ‘égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3 - Suivi de I ‘accord
Le suivi de I ‘accord est réalisé au sein du CSE de manière annuelle dans le premier trimestre qui suit I ’année de réalisation et qui sera actualisé sur la BDES au 31 octobre de chaque année. Au cours de cette réunion, seront présentées les réalisations des différents plans d’action proposés sur les trois thématiques retenues, et issues du diagnostic réalisé en 2023. Ils seront complétés des indicateurs de suivi des actions prévues au présent accord.
TITRE II - ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION AUX FEMMES ET AUX HOMMES
Article 4 - Premier domaine d’action choisi : Le recrutement
Il ressort du diagnostic 2023 que les pratiques actuelles de recrutement du Casino de Saint-Denis, même si elles garantissent aux femmes et aux hommes qui postulent d'être retenus ne permettent pas de les fidéliser. En effet, le souhait du Casino de Saint-Denis serait aujourd’hui d'améliorer ses pratiques de recrutement tant sur des profils masculins que féminins, autant que sur des métiers opérationnels et des fonctions transverses. Cette situation devrait favoriser I ‘entreprise à atteindre un équilibre entre la valeur des compétences plus « féminines » (relationnelles, organisationnelles, administratives) avec celles plus « masculines » (techniques) Ce qui favoriserait la diminution du turn-over et les démotivations d’équipe qui s’y associent. Cet axe reste donc essentiel pour elle avec I ’objectif de sécuriser le recrutement pour permettre une réactivité dès Iors qu’un poste se libère.
*Année 2023
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et ses stéréotypes qu’ils sous entendent.
Indicateurs de suivi -100% des intitulés de poste, fiche de poste, fonctions, offres d’emploi féminisés ou masculinisées, analysées et validées -100% des recrutements réalisés dans ce sens -Augmentation du nombre de candidatures féminines sur des postes typiquement masculins, et des candidatures masculines sur des postes typiquement féminins Indicateurs de suivi -100% des intitulés de poste, fiche de poste, fonctions, offres d’emploi féminisés ou masculinisées, analysées et validées -100% des recrutements réalisés dans ce sens -Augmentation du nombre de candidatures féminines sur des postes typiquement masculins, et des candidatures masculines sur des postes typiquement féminins
*Année 2023/ 2024
Structurer les procédures de recrutement par I ‘élaboration d’un protocole et d’un code bonne conduite (grille de sélection de CV, guide d’entretien...) afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes
Indicateurs de suivi
Mise en place d’un protocole et d’un code de bonne conduite intégrant des process de recrutement optimaux
100% des recrutements suivant les procédures élaborées (formation, information des managers, utilisation des grilles de sélection…)
Utilisation des outils de sélection des candidatures par toute personne amenée à recruter
Indicateurs de suivi
Mise en place d’un protocole et d’un code de bonne conduite intégrant des process de recrutement optimaux
100% des recrutements suivant les procédures élaborées (formation, information des managers, utilisation des grilles de sélection…)
Utilisation des outils de sélection des candidatures par toute personne amenée à recruter
*Année 2024/ 2025
Etablir une correspondance entre la répartition femmes / hommes dans les recrutements et celle des candidatures
Indicateurs de suivi
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines rencontrées et le nombre de candidats recrutés
Evolution du nombre de candidatures femmes et hommes par métier identifié
Indicateurs de suivi
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines rencontrées et le nombre de candidats recrutés
Evolution du nombre de candidatures femmes et hommes par métier identifié
center
TITRE III - ASSURER UN EGAL ACCES A LA FORMATION AUX FEMMES ET AUX HOMMES
Article 5 - Deuxième domaine d’action : La Formation
Le diagnostic réalisé en 2023 a fait état d’une pratique de formation au sein de I ‘entreprise mais avec le constat d’un déséquilibre des genres au regard de la composition de I ‘entreprise, particulièrement marqué au sein des 3 catégories socio- professionnelles.
Cadres : Non mesurable Agents de maîtrise : non mesurable Employés : Equité des formations prodiguées chez les femmes et les hommes
La formation se réalise avec l’objectif premier d’adapter les salariés aux contraintes réglementaires liées à leur poste de travail plus que d’envisager un développement de leurs compétences, et ce quelle que soit la CSP.
*Année 2022 (Avril à Octobre 2022)
Dans le cadre de leur formation, sensibiliser et former les managers à l’importance de I’Egalité Professionnelle, de Mixité, et de non-discrimination.
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation mises en place
Nombre de managers formés et répartition par sexe proportionnellement à la composition de l’équipe managériale
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation mises en place
Nombre de managers formés et répartition par sexe proportionnellement à la composition de l’équipe managériale
*Année 2022/ 2023
Formaliser et valoriser la formation interne pour permettre une approche équitable et ainsi reconnaitre les compétences des salariés formateurs, tout en répondant à I ’obligation d’employabilité incombant à I ’employeur.
Indicateurs de suivi
Nombre de formations internes réalisées par an
Nombre de personnes référentes internes identifiées
Nature des formations en lien avec le parcours intégration / évolution
Indicateurs de suivi
Nombre de formations internes réalisées par an
Nombre de personnes référentes internes identifiées
Nature des formations en lien avec le parcours intégration / évolution
center
*Année 2023/ 2024
*Privilégier les formations courtes et modulaires à proximité du lieu de travail pour les salariées.
Indicateurs de suivi
Nombre de formations par CSP, par sexe et par durée du travail, de courte durée sur le nombre total de formations réalisées
Nombre de formations en intra et à proximité du lieu de travail ou de vie sur le nombre total de formations réalisées
Augmentation du nombre de formations identifiées comme telles et en lien avec du développement de compétences toutes CSP confondues
Indicateurs de suivi
Nombre de formations par CSP, par sexe et par durée du travail, de courte durée sur le nombre total de formations réalisées
Nombre de formations en intra et à proximité du lieu de travail ou de vie sur le nombre total de formations réalisées
Augmentation du nombre de formations identifiées comme telles et en lien avec du développement de compétences toutes CSP confondues
Le système de formation tel qu’iI est mis en place et si I ’entreprise n’est pas en mesure de proposer des promotions à I ’ensemble des salariés formés à court ou moyen terme, permettra aux coIIaborateurs de développer leur employabilité à I ’externe.
TITRE IV - ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 6 : Troisième domaine d’action : La rémunération effective
Le Casino de Saint-Denis s’attache I ’application d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.
Le diagnostic 2023 ne fait pas apparaitre de réelles disparités de traitement salarial entre les femmes et les hommes du seul fait que I ‘entreprise applique les grilles de classification issues de la CCN, qui oblige à une rémunération en lien avec les postes tenus.
Les disparités identifiées dans le diagnostic sont dues au seul fait de I ’ancienneté de certains collaborateurs, soumis es au dispositif de rémunération précédemment appliqué. Aussi, I ‘égalité salariale étant une composante essentielle des pratiques RH de I ‘entreprise, et de I ’égalité entre les hommes et les femmes, I ‘entreprise s’engage sur les actions suivantes.
*Année 2022 / 2023 Mener annuellement une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, par sexe, par âge et par métiers
Indicateurs de suivi
-Résultats chiffrés de l’étude annuelle par genre, par CSP, par âge et par métiers -Résorption des écarts d’une année sur l’autre liés au genre par CSP, par âge et par métiers Indicateurs de suivi
-Résultats chiffrés de l’étude annuelle par genre, par CSP, par âge et par métiers -Résorption des écarts d’une année sur l’autre liés au genre par CSP, par âge et par métiers
*Année 2023/ 2024
Veiller à I ’absence de discrimination dans I ’attribution des éléments variables de rémunération (augmentations individuelles, primes...) par la mise en place de critères objectifs
Indicateurs de suivi
-Elaboration et respect des critères objectifs en lien avec les objectifs fixés -Montant moyen / sexe/poste d’attribution des éléments variables de rémunération Indicateurs de suivi
-Elaboration et respect des critères objectifs en lien avec les objectifs fixés -Montant moyen / sexe/poste d’attribution des éléments variables de rémunération
TITRE V : Suivi de l’accord
Article 7 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter de sa date de signature. Il fera I ’objet d’un nouvel examen à la date du 01 janvier 2028.
Article 8 - interprétation de l’accord
Jusqu’à expiration de la concertation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action faisant I ’objet de cette démarche.
Article 9 - Révision de l’accord
A la demande « d’une ou plusieurs » ou « de la majorité numérique des » ou « de la totalité des Organisations Syndicales Représentatives signataires », il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera I ‘objet d’un avenant au présent accord.
Article 10 - Modalités de publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé à la diligence de I ‘entreprise sur la plate-forme de télé- procédure dédiée : www.teleaccords.travaiI-empIoi.qouv.fr Un exemplaire sera également adressé au secrétaire du greffe des prud'hommes, et au CSE.
