Article 1 - Conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc178585016 \h 5 1.1. Objectifs poursuivis PAGEREF _Toc178585017 \h 5 1.2. Actions mises en œuvres PAGEREF _Toc178585018 \h 5 1.2.1Promouvoir l’égalité de traitement lors du processus de recrutement PAGEREF _Toc178585019 \h 5 1.2.2Veiller au contenu des descriptions de postes et des offres d’emploi PAGEREF _Toc178585020 \h 5 1.2.3Développer la mixité des candidatures lors du processus de recrutement PAGEREF _Toc178585021 \h 6 1.2.4Promotion des métiers de TRAPIL auprès des jeunes PAGEREF _Toc178585022 \h 6 1.3. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc178585023 \h 6 Article 2 - Politique RH et évolution de carrière PAGEREF _Toc178585024 \h 6 2.1. Objectifs poursuivis PAGEREF _Toc178585025 \h 6 2.2. Actions mises en œuvres PAGEREF _Toc178585026 \h 7 2.2.1Gestion des carrières PAGEREF _Toc178585027 \h 7 2.2.2Politique en matière de promotion PAGEREF _Toc178585028 \h 7 2.2.3Mobilité professionnelle PAGEREF _Toc178585029 \h 7 2.3. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc178585030 \h 8 Article 3 - Politique de rémunération PAGEREF _Toc178585031 \h 8 3.1. Objectifs poursuivis PAGEREF _Toc178585032 \h 8 3.2. Actions mises en œuvres PAGEREF _Toc178585033 \h 8 3.2.1Garantir une rémunération équivalente PAGEREF _Toc178585034 \h 8 3.2.2Veiller à la rémunération pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption PAGEREF _Toc178585035 \h 9 3.2.3Veiller à la rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc178585036 \h 9 3.2.4Rôle de la commission RH du CSE PAGEREF _Toc178585037 \h 9 3.3. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc178585038 \h 9 Article 4 – Mesures relatives à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc178585039 \h 10 4.1. Objectifs poursuivis PAGEREF _Toc178585040 \h 10 4.2. Actions mises en œuvres PAGEREF _Toc178585041 \h 10 4.2.1Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc178585042 \h 10 4.2.2Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse PAGEREF _Toc178585043 \h 11 4.2.3Mesures spécifiques liées à la Procréation Médicalement Assistée (PMA) PAGEREF _Toc178585044 \h 11 4.2.4Mesures spécifiques liées au congé paternité PAGEREF _Toc178585045 \h 12 4.2.5Dispositions particulières relatives aux soins des enfants PAGEREF _Toc178585046 \h 12 4.2.6Temps partiel PAGEREF _Toc178585047 \h 13 4.2.7Rentrée scolaire PAGEREF _Toc178585048 \h 14 4.2.8Gestion du temps de travail PAGEREF _Toc178585049 \h 14 4.2.9Télétravail PAGEREF _Toc178585050 \h 14 4.2.10Accompagnement et soutien des collaboratrices atteintes d’endométriose PAGEREF _Toc178585051 \h 14 4.2.11Violences Domestiques PAGEREF _Toc178585052 \h 15 4.3. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc178585053 \h 16 Article 5 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc178585054 \h 16 5.1. Objectifs poursuivis PAGEREF _Toc178585055 \h 16 5.2. Actions mises en œuvres PAGEREF _Toc178585056 \h 16 5.3. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc178585057 \h 16 Article 6 – Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc178585058 \h 16 6.1. Actions de communication internes en matière d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc178585059 \h 16 6.2. Actions de prévention en matière de lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel PAGEREF _Toc178585060 \h 17 Article 7 – Application et suivi de l’accord PAGEREF _Toc178585061 \h 17 Article 8 – Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc178585062 \h 18 Annexe 1 – Tableau récapitulatif des différents indicateurs PAGEREF _Toc178585063 \h 19 Préambule
Les parties signataires souhaitent réaffirmer à travers ce nouvel accord que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental au sein de la Société qu’il convient de promouvoir en vue de favoriser un équilibre social et une efficacité économique.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la poursuite des actions mises en œuvre :
d’une part par la branche, à travers l’Accord Collectif du 9 avril 2009 portant sur l’égalité professionnelle dans les industries pétrolières,
d’autre part, dans l’entreprise à travers les accords antérieurement négociés et notamment l’accord du 24 avril 2023 qui avait déjà été largement remanié et simplifié.
Par ailleurs, les parties ont souhaité par ce nouvel accord intégrer de nouvelles dispositions afin d’accompagner les collaborateurs concernés par des situations spécifiques comme par exemple l’endométriose ou encore la Procréation Médicalement Assistée (PMA).
Enfin, les parties signataires constatent que certains métiers restent fortement féminisés ou masculinisés, ceci étant essentiellement lié à leur technicité et aux conditions de travail, et plus spécifiquement au travail posté. Le taux de féminisation au sein de la Société est resté stable de 2019 à 2023 avec un pourcentage de 15,20% et une valeur de 21,44% s’il n’est pas tenu compte de l’effectif des travailleurs postés. Il reste donc difficile de féminiser certains métiers malgré les efforts. Toutefois, on peut noter que désormais 5 femmes occupent le poste de Technicien d’Exploitation (5 également en 2022) pour la première fois à TRAPIL. Par ailleurs, il est également notable que la parité est respectée au sein du Conseil d’Administration.
C’est pourquoi, au vu de ces différents éléments et après examen du rapport de situation comparée, les parties signataires souhaitent poursuivre la mise en œuvre d’actions concrètes visant à développer et conforter une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Ces actions portent sur les conditions d’accès à l’emploi, l’évolution des carrières, la rémunération, la parentalité, l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, la formation professionnelle, et la communication.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en activité au sein de la Société, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps partiel.
A l’issue des échanges, il est convenu ce qui suit :
Article 1 - Conditions d’accès à l’emploi
1.1. Objectifs poursuivis
Les parties conviennent de la nécessité de favoriser un taux de féminisation global plus élevé, notamment dans les métiers à connotation masculine et d’avoir une représentation plus équilibrée de femmes et d’hommes au sein des métiers sexués.
1.2. Actions mises en œuvres
Promouvoir l’égalité de traitement lors du processus de recrutement
Les conditions d’accès aux emplois de la Société doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, TRAPIL s’engage à ce que le processus de sélection de candidats et de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération, fondée notamment sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Ce processus retient des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. La DRH porte une attention particulière au respect de la bonne application de ce processus en participant en tant que fonction support à l’une ou l’autre des étapes de celui-ci.
A ce titre, la DRH a entamé une démarche de sensibilisation du management sur le respect de ces critères, dans le cadre des actions qui ont été mises en place en matière de recrutement. La DRH a par ailleurs réalisé la mise à jour de la procédure de recrutement, avec la diffusion du nouveau guide Managers sur ce thème, et en déployant des webinaires d’information (sensibilisation qui se poursuivra pour tout nouveau Manager concerné).
Enfin, le /la responsable au sein de la DRH en charge du recrutement bénéficie d’une formation sur la non-discrimination à l’embauche, conformément à l’article L1131-2 du Code du travail.
Par ailleurs, TRAPIL veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours, respectent les principes définis ci-dessus.
Veiller au contenu des descriptions de postes et des offres d’emploi
TRAPIL proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.
D’une manière générale, TRAPIL utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Bien évidemment, ces offres ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
La description des postes et des offres d’emploi présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination du poste est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (par exemple : ingénieur F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (par exemple : personne en charge du recrutement).
Par ailleurs, la DRH s’attachera à réorganiser et harmoniser autant que possible les intitulés des postes de travail de façon à les rendre plus accessibles aux deux genres et plus attractifs notamment pour les métiers traditionnellement identifiés à connotation de l’un ou l’autre genre.
Développer la mixité des candidatures lors du processus de recrutement
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, TRAPIL veille, lors du recrutement interne ou externe :
à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;
à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
1.2.4Promotion des métiers de TRAPIL auprès des jeunes
Afin de lutter contre les idées reçues sur les métiers sexués, il apparaît nécessaire de mener des actions en amont du processus de recrutement. C’est pourquoi il est important de communiquer sur les différents métiers techniques qui sont au cœur de l’activité de TRAPIL et de les valoriser aux yeux d’une population féminine.
Pour ce faire, la participation de TRAPIL à des journées d’emploi carrière dans les établissements d’enseignement et à des journées portes ouvertes sera poursuivie. Une information particulière est également adressée aux établissements auxquels TRAPIL verse une partie de la taxe d’apprentissage.
1.3. Indicateurs chiffrés
* Distinction par sexe entre le nombre de candidatures reçues, nombre de candidats reçus et choix définitif du candidat. * Nombre d’actions de communication menées auprès des établissements d’enseignement.
Article 2 - Politique RH et évolution de carrière
2.1. Objectifs poursuivis
TRAPIL réaffirme que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.
TRAPIL veille à promouvoir des femmes à des postes à responsabilité managériale importante.
2.2. Actions mises en œuvres
Gestion des carrières
Les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques (telles que par exemple, le sexe, le temps de travail, le présentéisme, les congés liés à la maternité, les fonctions syndicales,...).
Dans ce cadre, la DRH examine les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.
Elle veille plus particulièrement, à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.
Politique en matière de promotion
TRAPIL veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualifications et expériences équivalentes au sein de la population globale de femmes et d’hommes éligible à la promotion considérée.
Afin de réduire les écarts éventuels en matière d’accès à des postes à responsabilité et de management, hérités des pratiques antérieures, TRAPIL s’engage à porter une attention particulière à la promotion des femmes à ce type de poste afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». Il est à noter une évolution favorable depuis une dizaine d’années : en effet, en 2022, 4 femmes occupaient un poste de Chef de Service.
Mobilité professionnelle
TRAPIL s’attache à ce que les conditions d’accès à la mobilité professionnelle soient identiques pour les femmes et pour les hommes.
Compte tenu de la dispersion des installations, la mobilité fonctionnelle et géographique fait partie de la vie des collaborateurs de la Société. Dans ce cadre, TRAPIL a, dans le Protocole d’Accord relatif aux avantages mutations du 5 février 2008, prévu des mesures destinées à faciliter et à accompagner la mobilité tout en tenant compte de la situation de famille du collaborateur concerné.
Ce protocole d’accord précise les conditions pour en être bénéficiaire et regroupe les différentes mesures d’accompagnement proposées par TRAPIL.
Les indemnités attribuées sont déterminées en fonction de la situation familiale de la personne mutée.
En outre, afin de favoriser les mutations, le conjoint de la personne mutée exerçant une activité professionnelle avant la mutation ou bénéficiant à cette date d’une allocation chômage, peut bénéficier, à sa demande, de l’assistance d’un cabinet de reclassement pendant une période de 12 mois maximum, afin de rechercher un travail dans le bassin d’emploi du nouveau lieu d’affectation.
2.3. Indicateurs chiffrés
* Nombre de managers par sexe pour chaque statut/coefficient. * Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes.
Article 3 - Politique de rémunération
3.1. Objectifs poursuivis
Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre, elles rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’évolution de la rémunération des collaborateurs doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
3.2. Actions mises en œuvres
Garantir une rémunération équivalente
A l’embauche, la rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées : elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
TRAPIL s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.
Tout au long de la carrière, les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe.
En outre, annuellement, lors de la répartition des augmentations individuelles, la DRH rappelle aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de la Société et recommande une répartition équitable des augmentations.
La DRH veille à la bonne application de ces dispositions et procède à la recherche d’éventuels écarts de rémunération en se basant sur la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Si des écarts éventuels qui ne peuvent être expliqués sont constatés, TRAPIL prendra les mesures nécessaires en vue de rééquilibrer la situation des personnes concernées.
3.2.2Veiller à la rémunération pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption
3.2.2.1Maintien de la rémunération durant le congé maternité ou d’adoption
Conformément à l’article 514 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, les collaboratrices ou collaborateurs, ayant un an d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement ou à la date de l’arrivée de l’enfant au foyer, bénéficient :
du maintien de leur salaire pendant la durée légale du congé maternité ou du congé d’adoption,
du maintien de leur salaire pendant les trois semaines de congé supplémentaire qui pourra être pris au gré de l’intéressé(e), immédiatement, avant ou après le repos prévu légalement par la Sécurité Sociale.
3.2.2.2Maintien de la rémunération durant le congé paternité
Conformément à la législation, il est rappelé à titre informatif, que quelle que soit leur ancienneté dans la Société, les collaborateurs bénéficient du maintien de leur salaire pendant la durée légale du congé pour naissance ou pour adoption d’une durée de 3 jours.
Par ailleurs, conformément aux dispositions précédemment négociées avec les organisations syndicales représentatives de TRAPIL, il est rappelé que les collaborateurs, ayant plus d’un an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant, bénéficient du maintien de leur salaire pendant la durée légale du congé paternité qui est de 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Veiller à la rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption
Le principe de garantie d'évolution salariale au retour d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption est rappelé.
Les collaboratrices ou collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption, bénéficient des augmentations générales de rémunération octroyées pendant leur congé.
La DRH veillera également lors de l’exercice de révision salariale, à ce que les collaborateurs ayant été en congé maternité ou d’adoption au cours de l’exercice précédent, bénéficient d’une augmentation individuelle correspondant à minima au taux moyen de l’enveloppe des augmentations individuelles du collège concerné pour l’année en cours.
Rôle de la commission RH du CSE
La commission RH du CSE en charge du suivi de l’accord, conformément à l’article 7 ci-après, portera une attention particulière aux écarts éventuels de rémunération, analysés au travers du rapport de situation comparée ou de l’Index Égalité professionnelle.
3.3. Indicateurs chiffrés
*Nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté parmi les dix collaborateurs ayant perçu les plus hautes rémunérations. *Nombre de collaborateurs/trices ayant bénéficié d’une augmentation individuelle durant leur congé maternité ou d’adoption
Article 4 – Mesures relatives à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
4.1. Objectifs poursuivis
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle doit permettre de trouver un équilibre favorisant l’épanouissement des collaborateurs au sein de la Société. C’est pourquoi la Direction s’efforce de valoriser les solutions qui permettent une telle conciliation.
Les parties réaffirment que les congés liés à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et souhaitent faciliter le départ/retour de congé maternité, paternité, d’adoption et parental.
4.2. Actions mises en œuvres
Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité
Les parties rappellent que le congé maternité, congé paternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés et de la gratification,
l’acquisition des droits versés sur le Compte Personnel de Formation.
4.2.1.1Entretien de départ et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental
Chaque collaboratrice et collaborateur concerné(e) par un congé maternité, un congé adoption ou un congé parental à temps plein, est reçu en entretien par son manager avant son départ, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.
A l’issue de l’absence liée à la parentalité, le collaborateur bénéficie d’un entretien individuel avec son manager afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation destinée à une remise à niveau.
4.2.1.2Maintien du lien social avec l’entreprise pendant le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
Le collaborateur peut solliciter son manager, s’il souhaite, afin de déterminer avec lui quelles modalités peuvent être mises en place pour lui permettre de recevoir des informations concernant la Société durant son absence, en restant vigilant à la bonne application des dispositions TRAPIL en matière de droit à la déconnexion.
4.2.1.3Augmentation exceptionnelle du versement des jours dans le CET
Pendant l’année suivant le retour de congé maternité ou de congé d’adoption, la collaboratrice ou le collaborateur a parfois des difficultés à prendre l’intégralité de ses congés payés acquis au cours de l’année précédente. Dans ce cadre, le nombre de jours pouvant être mis au CET peut être augmenté de 5 jours, uniquement lors de l’année du retour de congé maternité ou d’adoption.
Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse
4.2.2.1Réduction journalière de travail et autorisations d’absence
Les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’article 514 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, la collaboratrice enceinte bénéficie :
d’une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes dès le début du troisième mois de grossesse, sans que cela n’entraîne de diminution de sa rémunération ;
d’un maintien de son salaire pendant la durée des consultations médicales obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement.
Par ailleurs, il est rappelé que le collaborateur TRAPIL conjoint (mariage, PACS ou union libre) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux, dans la limite d’une demi-journée par examen, sans que cela n’entraîne de diminution de sa rémunération. Pour bénéficier de ces dispositions, les collaborateurs devront fournir un justificatif et anticiper autant que possible leurs demandes d'absence.
4.2.2.2Télétravail exceptionnel en fin de grossesse
Les parties rappellent que les transports pour se rendre sur le lieu de travail peuvent être une source de fatigue pour les collaboratrices enceintes.
Pour permettre une fin de grossesse plus sereine, les collaboratrices, dont le poste et les missions le permettent, pourront télétravailler au-delà des jours prévus par leur avenant au contrat de travail de façon exceptionnelle pendant le mois qui précède le début du congé maternité.
Chaque situation sera étudiée individuellement par la DRH et le manager pour définir ces modalités dérogatoires de recours au télétravail.
Mesures spécifiques liées à la Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La PMA est un parcours médical lourd qui implique de recourir à de nombreux examens et actes médicaux pouvant prendre du temps et nécessitant parfois des déplacements dans des hôpitaux ou laboratoires éloignés du lieu de domicile, et parfois difficile à concilier avec la vie professionnelle.
A ce jour, dans le cadre des dispositions légales, des autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés au parcours de PMA pendant le temps de travail sont prévues. Pour faciliter le quotidien des collaborateurs concernés, TRAPIL a souhaité compléter ce dispositif légal par des mesures supplémentaires :
Pour les collaboratrices TRAPIL :
Autorisations légales d'absences rémunérées pendant la durée des actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA. Parmi ces autorisations, TRAPIL étend la durée de 3 de ces absences à la journée complète (quelle que soit la durée de l’acte médical), soit un total de trois jours « d'absence PMA ».
Pour le collaborateur TRAPIL conjoint (mariage, PACS ou union libre) de la femme bénéficiant d’une PMA :
3 autorisations légales d'absences rémunérées pendant la durée des actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA. Pour ces 3 autorisations, TRAPIL étend la durée de ces absences à la journée complète (quelle que soit la durée de l’acte médical), soit un total de trois jours « d'absence PMA ».
Ces absences sont rémunérées par TRAPIL et considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et des droits liés à l’ancienneté.
Pour bénéficier de ces dispositions, les collaborateurs devront fournir un justificatif et anticiper autant que possible leurs demandes d'absence.
Mesures spécifiques liées au congé paternité
Les parties rappellent que le congé paternité n’est pas exclusivement réservé au père et peut être attribué au collaborateur TRAPIL conjoint (mariage, PACS ou union libre).
En outre, les pères dont le nouveau-né est hospitalisé dans une unité de soins spécialisés après l’accouchement, bénéficient d’un congé paternité supplémentaire dont la durée peut aller jusqu’à 30 jours calendaires consécutifs, conformément aux dispositions légales.
Dispositions particulières relatives aux soins des enfants
4.2.5.1 Enfant mineur malade
En cas de maladie d’un enfant mineur au foyer, TRAPIL veille à faciliter la prise de congés, repos ou dérogation d’horaire variable par le collaborateur sans exiger en amont un préavis important, sous réserve que cela reste compatible avec les besoins du service.
Il est rappelé que les jours mis au CET pourront être utilisés dans ce cadre.
4.2.5.2Hospitalisation d’un enfant mineur
Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 9 avril 2009 portant sur l’égalité professionnelle dans les industries pétrolières et à l’article 926 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, il est rappelé qu’en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur et sur présentation d’un certificat médical, le collaborateur peut bénéficier d’un aménagement d’horaire et de 3 demi-journées d’absence autorisée payées par semaine d’hospitalisation, ainsi que durant la semaine suivant le retour d’hospitalisation.
En cas de présence au foyer d’un enfant mineur, cette mesure est étendue si la personne avec qui le collaborateur vit en couple : mariage, PACS ou concubinage (union libre) est hospitalisée.
Ces absences sont déterminées au prorata par semaine non complète et sont plafonnées à 12 jours d’absence ouvrés par année civile et par collaborateur :
Nombre de jours D’hospitalisation Pendant l’hospitalisation Retour d’hospitalisation De 1 à 2 jours 1 demi-journée 1 demi-journée De 3 à 4 jours 2 demi-journées 2 demi-journées De 5 à 7 jours 3 demi-journées 3 demi-journées Il est précisé qu’en cas d’hospitalisation sur une journée, le collaborateur bénéficie également d’une demi-journée pour le retour d’hospitalisation.
Les facilités d’absence prévues pour les enfants malades, y compris l’utilisation du CET, sont également validées dans ces circonstances.
4.2.5.3Handicap d’un enfant à charge
Le collaborateur ayant à sa charge, effective, totale et permanente un enfant handicapé au sens du Code de la Sécurité sociale, dispose de 5 jours d’absence autorisée payés l’année de survenance du handicap (naissance, maladie, accident).
Le collaborateur dispose également d’un crédit annuel de 18 demi-journées d’absence autorisée payées, pour accompagner l’enfant à des examens, traitements médicaux, sur justificatifs, y compris la première année.
Temps partiel
4.2.6.1Dispositions prévues par TRAPIL
Afin de faciliter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, il est rappelé que dans le cadre des dispositions sur le travail à temps partiel, les mères et pères de famille, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail, pour élever :
leur(s) enfant(s) en bas âge, non scolarisé(s),
leur(s) enfant(s) à charge, scolarisé(s), jusqu’à l’âge de 12 ans inclus et au plus tard à la date de fin de l’année scolaire au cours de laquelle survient leur 12ème anniversaire.
Cet aménagement de l’horaire, si l’organisation du travail et l’exigence de la fonction le permettent, ne peut être inférieur à 90 % du temps de travail du collaborateur et peut prendre la forme d’un mercredi sur deux non travaillé ou d’une absence d’une demie journée tous les mercredis.
Il est précisé que les jours (JM/JA) attribués dans le cadre du protocole d’accord sur la réduction du temps de travail au 1er janvier 2000 sont dans ce cas, calculés proportionnellement au temps de travail.
La personne souhaitant bénéficier de cette mesure doit adresser à la DRH, une demande qui devra préciser la formule souhaitée et la durée de cet aménagement, qui ne pourra être inférieur à 6 mois.
4.2.6.2Dispositions relatives aux cotisations retraite
TRAPIL favorise le recours au temps partiel sans que cela n’ait d’impact sur le montant de la pension de retraite.
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2007, suite au protocole d’accord salarial du 12 janvier 2007, les collaborateurs à temps partiel ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de cotiser à l’assurance retraite du régime général sur un salaire temps plein. Dans ce cas, TRAPIL verse la cotisation patronale à ce même régime sur un salaire temps plein.
Pour ce faire, la DRH informe individuellement chaque collaborateur à temps partiel de la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse du régime général sur un salaire temps plein.
4.2.7Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, le père ou la mère peut bénéficier d’une adaptation de l’horaire de travail, sous réserve des besoins du service, afin de pouvoir accompagner son ou ses enfants à l’école depuis l’école maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.
4.2.8Gestion du temps de travail
Afin de limiter les incidences de la vie professionnelle sur la vie personnelle, les parties souhaitent rappeler que :
la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures et la durée hebdomadaire maximale à 48 heures ;
l’organisation des réunions est privilégiée pendant les plages fixes ;
le recours à un système de visioconférence est privilégié afin de limiter les déplacements professionnels liés à des réunions. Ce système couvre le siège ainsi que les sièges des réseaux et des régions ;
l’organisation des actions de formation est privilégiée à proximité du lieu de travail du collaborateur et durant son horaire habituel de travail, lorsque cela est possible.
Néanmoins, lorsque l’organisation des actions de formation implique, du fait de l’éloignement de celles-ci, l’absence du collaborateur de son domicile et que cela lui occasionne des frais supplémentaires pour la garde de son/ses enfant(s) âgé(s) de moins de 13 ans, TRAPIL prend en charge tout ou partie de ces frais, dans la limite de 70 € par jour et par collaborateur ou couple de collaborateurs, sur présentation d’un justificatif.
Cette disposition peut être étendue, sous réserve d’un accord préalable de la hiérarchie (Chef de Réseau, Chef de Service), à des missions présentant un caractère exceptionnel par rapport au rythme de travail et à la localisation habituelle du collaborateur.
4.2.9Télétravail
La pratique du télétravail a largement été étendue au sein de TRAPIL notamment par voie d’accord collectif.
Il permet aux collaborateurs éligibles de mieux concilier vie professionnelle et vie privée en diminuant notamment la fatigue liée aux temps et aux conditions de transport pour réaliser les trajets domicile/lieu de travail de chacun.
Accompagnement et soutien des collaboratrices atteintes d’endométriose
L’endométriose est une maladie inflammatoire chronique exclusivement féminine qui peut avoir des conséquences sur le quotidien des femmes qui en sont atteintes, y compris au travail.
Dans l’objectif de favoriser le bien-être au travail des collaboratrices affectées par cette pathologie, les femmes souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée (par un gynécologue et/ou un obstétricien) bénéficieront de mesures de souplesse quant à l’organisation de leur travail.
Ainsi, pour les collaboratrices concernées et s’étant volontairement déclarées atteintes de cette pathologie, les managers veilleront :
à favoriser le télétravail (pour celles qui disposent d'un avenant télétravail) ;
à mettre en place des mesures d’aménagement et d’organisation du temps de travail souples (prise de JM, prise ou report de CP…), selon des modalités et conditions facilitées et adaptées à chaque situation (changement de jours de télétravail avec délais de prévenance réduit, horaires plus adaptés…).
L’objectif poursuivi par ces mesures de souplesse est de faciliter le quotidien des femmes atteintes d’endométriose notamment en période de « crise aigüe ». Un échange entre la collaboratrice et son manager permettra d’adapter au mieux ces mesures.
Les collaboratrices concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par leur médecin spécialiste à la Section Personnel de la DRH. Un seul justificatif du diagnostic d'endométriose sera nécessaire, pour la durée de l'accord, pour justifier de la première demande.
Enfin, certains niveaux de gravité de cette maladie peuvent faire l’objet d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Les parties souhaitent donc rappeler que les Référents Handicap mis en place au sein de TRAPIL peuvent accompagner les collaboratrices qui le souhaitent dans l’accomplissement de ces démarches.
Violences Domestiques
TRAPIL apporte son soutien aux collaborateurs victimes de violences domestiques au travers de son service d’accompagnement social totalement indépendant (à titre informatif ACSIE à ce jour) qui propose la mise à disposition d’un assistant social dédié spécifiquement à l’entreprise depuis octobre 2021.
ACSIE peut en effet apporter écoute, accompagnement, orientation et mobilisera les dispositifs adaptés pour aider les collaborateurs victimes de violences domestiques, qu’elles soient d’ordre physique, morale ou psychologique.
Par ailleurs, il est rappelé que le dispositif Action Logement dispose d’un service d’accompagnement social centré sur les problématiques d’accès et de maintien dans le logement, qui peut être sollicité dans des hypothèses de procédure de mise à l’abri (nécessité de quitter le domicile familial rapidement par exemple). Action Logement peut également travailler en lien avec ACSIE.
L’ensemble de ces démarches et accompagnements seront conduits en toute confidentialité et appellent à la plus grande discrétion des acteurs afin de protéger l'ensemble des collaborateurs concernés.
Enfin, il est rappelé que conformément à la législation, les victimes de violences domestiques peuvent demander le déblocage anticipé de leur Plan d'Epargne Entreprise. Pour ce faire, une demande doit être faite au gestionnaire du PEE (à titre informatif NATIXIS à ce jour, cf. espace personnel, rubrique « vos opérations » puis « remboursement ») en se conformant aux modalités et pièces justificatives demandées.
Afin d’éclairer les collaborateurs et de mieux faire connaître ces dispositifs, TRAPIL s’engage à sensibiliser sur ce thème au travers de communications mettant en avant les démarches et accompagnement existants.
4.3. Indicateurs chiffrés
* Pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’absences liées à la parentalité. * Nombre de jours de congé paternité auxquels le collaborateur a droit/nombre de jours de congé paternité pris. * Nombre de demandes de temps partiel à 90% / nombre de demandes acceptées. * Nombre de collaborateurs à temps partiel cotisant à temps plein pour l’assurance vieillesse / nombre de collaborateurs à temps partiel.
Article 5 – Formation professionnelle
5.1. Objectifs poursuivis
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, les mesures du plan de développement des compétences devant en bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes
5.2. Actions mises en œuvres
TRAPIL tend à observer au moins 35 % des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation devant être conclus avec du personnel féminin.
Par ailleurs, il est rappelé qu’afin de faciliter l’accès aux sessions de formation et de préserver l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la DRH met tout en œuvre pour respecter un délai suffisant dans l’envoi des convocations.
5.3. Indicateurs chiffrés
* Nombre de demandes de formation par sexe formulées avec un niveau de priorité 1 dans la limite de 3 demandes / nombre de demandes de formation acceptées.
Article 6 – Sensibilisation et communication
6.1. Actions de communication internes en matière d’égalité professionnelle
Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes sont souvent la conséquence de représentations socioculturelles et de stéréotypes, les parties conviennent qu’il est nécessaire de communiquer sur les actions prévues dans le cadre du présent accord auprès des collaborateurs et des managers et de les sensibiliser régulièrement à la problématique de l’égalité professionnelle sous toutes ses formes.
A cet effet, plusieurs actions de communication et de sensibilisation sont prévues :
Diffusion à l’ensemble du personnel via la messagerie et mise en ligne sur l’Intranet du présent accord ;
Diffusion d’un support synthétique reprenant les mesures principales de l’accord ;
Présentation des mesures aux Chefs de Service et aux collaborateurs lors des réunions qui y font suite ;
Actions ciblées de sensibilisation (lutte contre les stéréotypes et discriminations, vidéo « portrait» visant à promouvoir l’accès aux différents métiers quel que soit le sexe par exemple) tout au long de la durée d’application de l’accord.
Afin de développer les candidatures féminines sur des postes techniques et d’encourager les femmes issues d’emplois support à candidater vers des emplois techniques, à la fois en mobilité interne et en recrutement externe, TRAPIL mettra en visibilité des témoignages et portraits de femmes dans sa communication interne et externe. Ces communications auront pour but de permettre à des collaboratrices TRAPIL de témoigner de leur :
Parcours professionnel en milieu technique à tout niveau de l’entreprise ;
Accès à des postes à responsabilités.
6.2. Actions de prévention en matière de lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel
Les parties rappellent leur engagement à lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au sexe, et à prendre les mesures nécessaires pour prévenir toute situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
A ce titre, deux référents « agissements sexistes et harcèlement sexuel » (1 pour le CSE et 1 pour la Direction) sont institués au sein de TRAPIL, dont le nom et les coordonnées sont communiqués par voie d’affichage sur l’ensemble des sites.
La Direction souhaitant renforcer la lutte contre les violences et les incivilités au travail, une sensibilisation sera prochainement déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs dans le cadre d’une action plus globale.
Article 7 – Application et suivi de l’accord
L’application du présent accord est suivie par la Commission RH du CSE.
Cette dernière examine le rapport de situation comparée ainsi que les mesures prises au cours de l’année afin d’assurer l’égalité professionnelle.
Le compte rendu de cette réunion est ensuite présenté au CSE.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur de manière rétroactive à la date du 1er septembre 2024 et prendra fin le 31 août 2028.
Article 8 – Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et sera déposé à la DRIEETS, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
En parallèle, dans le respect de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DRIEETS, pour versement de l’accord dans la base de données nationale.
Par ailleurs, l’accord sera publié sur le site Intranet de TRAPIL.
Fait à Puteaux, le 19 septembre 2024
Pour TRAPIL
Pour la CFE / CGC
Pour la CFTC
Pour la CGT
Annexe 1 – Tableau récapitulatif des différents indicateurs
Objectifs poursuivis
Indicateur
Conditions d’accès à l’emploi
Favoriser un taux de féminisation global plus élevé, notamment dans les métiers à connotation masculine et d’avoir une représentation plus équilibrée de femmes et d’hommes au sein des métiers sexués. * Distinction par sexe entre le nombre de candidatures reçues, nombre de candidats reçus et choix définitif du candidat.
* Nombre d’actions de communication menées auprès des établissements d’enseignement.
Politique RH et évolution de carrière
Veiller à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.
Veiller à promouvoir des femmes à des postes à responsabilité managériale importante. * Nombre de managers par sexe pour chaque statut/coefficient.
* Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes.
Politique de rémunération
Veiller à maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes.
S’assurer que l’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. *Nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté parmi les 10 collaborateurs ayant perçu les plus hautes rémunérations.
* Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation individuelle durant leur congé maternité.
Mesures relatives à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Valoriser les solutions permettant une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Veiller à ce que les congés liés à la parentalité soient sans incidence sur le déroulement de la carrière
Faciliter le départ/retour de congé maternité, paternité, d’adoption et parental. *Pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’absences liées à la parentalité.
* Nombre de jours de congé paternité auxquels le collaborateur a droit/nombre de jours de congé paternité pris.
* Nombre de demandes de temps partiel à 90% / nombre de demandes acceptées.
* Nombre de collaborateurs à temps partiel cotisant à temps plein pour l’assurance vieillesse / nombre de collaborateurs à temps partiel.
Formation professionnelle
Veiller à maintenir une égalité d’accès à la formation professionnelle * Nombre de demandes de formation par sexe formulées avec un niveau de priorité 1 dans la limite de 3 demandes / nombre de demandes de formation acceptées.
