Accord d'entreprise SOCIETE AUDOMAROISE DE TRAVAUX ET ENTRETIEN SUR RESEAU SATER
Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de la société SATER année 2026
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2026
ENTRE : La société SATER immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 400 054 383 dont le siège social est situé à l’adresse suivante depuis le 1er juin 2026 : 22 Route départementale 942 bâtiment B 62219 Wisques et représentée par Monsieur XXXXX agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part,
ET : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical CGT ; MonsieurXXX , en sa qualité de délégué syndical UNSA.
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises lors des NAO 2026 (18 et 24 février 2026), lors du bilan en CSE ordinaire du 23 Mars 2026, mais aussi en négociation dédiée le 08 juin 2026. Lors de ces réunions, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Aussi, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes des années 2019 à 2025, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures concernant :
L’embauche;
La rémunération effective (domaine obligatoire);
Les conditions de travail;
Articulation vie professionnelle et vie personnelle;
Santé et sécurité au travail.
Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place en 2017 par le groupe SARP auquel appartient la société SATER depuis 2018. De plus, la mise en place du télétravail dans le groupe SARP depuis 2020 contribue également quand cela est possible à améliorer la qualité de vie au travail des salariés (hors salariés de production qui ne peuvent télétravailler):
en conciliant davantage la vie personnelle avec la vie professionnelle,
en réduisant l’impact des temps de trajet domicile-travail et
en disposant d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confronter (intempéries, panne transport collectif…).
Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. A ce titre, fin 2018, Véolia s’est associée à l’enquête menée par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle portant sur « la prise en compte de la parentalité dans la vie au travail » et a ainsi proposé à ses collaborateurs d’exprimer leur opinion sur ce sujet. Cette étude vise à mieux comprendre le vécu, les attentes et les besoins des salariés dans l’exercice de leur parentalité au travail mais aussi à dresser un état des lieux des représentations sur la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle. Les résultats de cette enquête sont disponibles via le lien suivant https://staticswww.bva-group.com/wp-content/uploads/2019/02/BVA-pour-le-CSEP-Prendre-en-compte-la-parentalit%C3%A9-au-travail-Pr%C3%A9sentation-des-r%C3%A9sultats-du-22-f%C3%A9vrier-2019-Diffusion.pdf Veolia s’engage dans de multiples actions notamment à l’occasion de la journée internationale des droits de la femme en déployant le thème “je suis la génération égalité : pour les droits des femmes et un futur égalitaire.” Le groupe participe également à l'événement “Girls on the move Week” et encourage l’accueil de jeunes filles (collégiennes et lycéennes) dans tous les pays, avec pour programme, la visite de sites, la participation à des ateliers et tables rondes coordonnées par des marraines de VEOLIA. La mobilisation du groupe autour du challenge “Innova tech” qui propose un concours par équipe dont la finalité est d’encourager l’orientation des jeunes filles vers des carrières numériques et les métiers du futur. Le groupe a également réaffirmé pour la 6ème édition, en 2026, son engagement en matière de mixité et d’égalité professionnelle à l’occasion de la “Yes WEDO Week”, où plusieurs challenges et webinaires sont proposés autour de la mixité. Dans la continuité de ces actions, Veolia a signé en janvier 2023, la charte d’engagement inter-entreprise #StOpE “Stop au Sexisme Ordinaire dans l’Entreprise”. Cette initiative appelle au partage, à la promotion et mise en place des bonnes pratiques et actions concrètes pour faire reculer durablement le sexisme dans l’entreprise à travers divers engagements. C’est donc en toute logique que le présent accord confirme la volonté de la société SATER d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail comme des enjeux majeurs et des axes de progrès continu dans la gestion des ressources humaines. Depuis plusieurs années, des accords annuels sont signés avec les partenaires sociaux.
TITRE I : L’EMBAUCHE
L’entreprise considère la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.
Article 1.1. Garantir une terminologie adaptée dans les communications
L’ensemble des offres d’emplois est ouvert aux femmes et aux hommes. A ce titre, la société SATER, continue de supprimer toute distinction en fonction du sexe notamment sur les titres de postes et les définitions de fonctions lors des offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. En aucun cas, le sexe, le genre ou la situation familiale ne peut être un critère de sélection. Ainsi, SATER utilise systématiquement la mention H/F et veille à l’absence de stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées. De plus, les notes d’organisation, diffusées en interne, peuvent être personnalisées et adaptée au sexe de la personne retenue pour le poste. De cette manière, cela assure la promotion de la mixité des emplois au sein de chaque agence.
Article 1.2. Sourcing équilibré
La société SATER s’attache à ce qu’il y est une représentation équitable à chaque étape du recrutement, de la candidature à l’embauche finale. Pour ce fait, lors du sourcing, une proportion équilibrée d’hommes et de femmes est respectée. Ce qui permet de garantir une égalité des chances, afin de donner aux femmes et aux hommes les mêmes opportunités et de favoriser une mixité dans toutes les catégories.
Article 1.3. Trame d’entretien standardisée
Lors de la phase d’évaluation, notamment de la prise de contact ou des entretiens d’embauche, SATER s'engage à appliquer la même grille afin d’évaluer uniformément les hommes et les femmes dans le processus de sélection. Cette grille limite l’influence du genre et tous les candidat(e)s sont jugés sur les mêmes critères.
Article 1.4 Sensibilisation des managers et de l’ensemble des salarié(e)s sur le sexisme
Par ailleurs, le groupe SARP, afin de lutter contre le sexisme a mis en place en 2025 par le biais de causerie, un jeu de cartes pour stimuler des discussions ouvertes et constructives entre le manager et ses salarié(e)s sur la question du sexisme. L’objectif a été de développer une compréhension commune et de renforcer une vigilance collective. De plus, une formation en e-learning a été rendue obligatoire sur ce même sujet.
Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, la direction s’engage à renforcer la mixité dans tous les métiers. Indicateur : 100% des offres d’emploi non sexualisées Pourcentage de femmes de la catégorie ouvriers Pourcentage d’hommes employés Nombre du recrutement de femmes
A cette fin, l’entreprise SATER s’engage à :
veiller à ne pas sexualiser les métiers,
respecter les mêmes critères de sélection entre les hommes et les femmes,
former et sensibiliser les managers.
Par ailleurs, la société SATER souhaite sensibiliser les acteurs chargés du recrutement aux stéréotypes femmes-hommes pour les dépasser et ainsi encourager les recrutements féminins sur les postes habituellement occupés par les hommes et mettre l’accent sur le recrutement des femmes “cadres” ou non cadres.
TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Article 2.1. Mesures salariales individuelles justes et équitables
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. Ainsi, la société SATER a procédé au calcul de l’index de l’égalité hommes femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, mais ce dernier n’est pas calculable depuis le début de sa mise en place légale. Notre constat actuel n’est pas en soi une inégalité de traitement hommes/femmes car notre composition des effectifs, notre cœur de métier, nos salarié(e)s dans les différentes CSP, ne génèrent pas ce type d’inégalité. Qui plus est, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale. L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des éventuels écarts salariaux constatés en 2025 (salaire brut de base). Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.
Indicateurs de suivi :
Suivi des écarts sur les emplois par coefficient Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP et coefficient
Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salarié(e)s à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Mesures collectives :
Durant leur congé ou à leur retour, les salarié(e)s bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.
Mesures individuelles :
Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau ou de la société. La prime d’intéressement de la société SATER ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité ou d’adoption. Indicateurs de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salarié(e)s revenant d’un congé maternité ou d’adoption par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s relevant de la même catégorie. Le nombre de salarié(e)s bénéficiaires de la prime d’intéressement non proratisée du fait de leur absence liée à un congé maternité/paternité ou adoption et le coût engendré par le paiement de cette prime. Objectif : 100% des salarié(e)s de retour de congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental d’éducation ont bénéficié d'une revalorisation de salaire collective ou individuelle.
TITRE III : CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties visent à offrir à chaque salarié(e) de meilleures conditions de travail en créant un environnement propice à l’épanouissement professionnel et personnel, en axant sur le bien-être physique et mental des salarié(e)s, en valorisant le développement professionnel et en permettant aux salarié(e)s un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
3.1. Organisation d’une formation sur les Risques Psycho-Sociaux
La prévention sur les risques psychosociaux constitue aujourd'hui un enjeu majeur, car ils impactent directement la santé mentale et physique des collaborateurs rendant indispensable la mise en place d'une démarche de prévention pour garantir un environnement de travail sain, respectueux et propice au développement personnel de chaque collaborateur.
Dans cette optique, depuis 2025, a été lancée une formation à destination de tous les managers du Groupe SARP s’intitulant “Sensibilisation à la Prévention des RPS”. L’objectif est que tous les encadrants soient sensibilisés sur ce sujet afin qu’il puisse prévenir et agir auprès de leur service. Tous les nouveaux managers embauchés seront également formés.
Indicateur de suivi : Pourcentage des salarié(e)s inscrit à la formation Objectif : 95% des managers formés lors de l’année 2026
3.2. Une amélioration des conditions de travail par la charte VEOLIA CARES
Le groupe VEOLIA a mis en place la charte VEOLIA CARES qui s’applique à l’ensemble des salarié(e)s du groupe VEOLIA avec pour engagement de permettre à tous de bénéficier d’un socle commun de garantie minimum. Outre les aspects réglementaires déjà appliqués au sein de la société SATER, les dispositions de la charte permettent un assouplissement dans l’organisation du travail pour l’accompagnement des aidants en favorisant la prise de congé, en permettant le télétravail notamment. Par ailleurs, les salarié(e)s peuvent faire “don” de jours de congés/RTT pour les aidants et le groupe abondera à concurrence d’un jour pour 5 jours données dans la limite maximum d'un abondement de 5 jours. Retenons également qu’une journée est offerte, par année civile, pour chaque salarié(e) souhaitant participer à une action de bénévolat associatif.
Indicateurs de suivi : Nombre de salarié(e)s aidants bénéficiant d’une souplesse dans leur temps de travail Nombre de journée offerte pour une association
Article 3.3. Organisation d’une enquête interne mesurant la qualité de vie au travail
La direction souhaite identifier les forces et les atouts mais également les points de progrès en matière de qualité de vie au travail des agences de la société SATER en s’appuyant sur les résultats de l’enquête VOICE OF RESSOURCERS 2025 pour analyser la situation au sein de l’entité. L’analyse des réponses apporte des pistes de réflexion nouvelles, dans une optique d’amélioration de l’existant.
En cas d'indicateurs dégradés ou à la baisse, elle propose de travailler sur plan d’actions permettant l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Indicateur de suivi :
Le nombre de réponse aux questionnaires Réponses aux questionnaires
Objectif :
75% de taux de participation à l’enquête déployée en 2026 Atteindre les 79% de réponse positive sur l’index engagement à l’enquête déployée en 2026
Article 3.4. Congé pour les salarié(e)s demandant une reconnaissance de travailleur handicapé
Le groupe VEOLIA a élaboré et déployé début 2022, une politique handicap pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap tout en assurant leur maintien dans l’emploi. Ainsi, les salarié(e)s souhaitant faire une demande de reconnaissance de travailleur handicapé, bénéficient d’une journée de congé payé pour effectuer les démarches nécessaires.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés bénéficiant d’une journée de congé % de salariés en situation de handicap
TITRE IV : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un enjeu majeur dans la qualité de vie au travail. Il est essentiel de tenir compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail.
Article 4.1 Organisation du temps de travail
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque responsable s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales.
Ainsi, les réunions tardives seront à éviter.
Indicateurs de suivi : La proportion de réunions organisées après 18 heures
Article 4.2. Aménagement du temps de travail lors de la rentrée des classes
Pour l’année 2026, la société SATER souhaite mettre en place un aménagement du temps de travail le jour de la rentrée des classes. Les salarié(e)s peuvent décaler leur prise de poste jusqu'à 1 heures 30 afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée. Il faudra que le supérieur hiérarchique soit mis au courant au moins 5 jours à l’avance.
Indicateurs de suivi : Nombre d’aménagement horaires
Article 4.3 Absence rémunérée pour enfant hospitalisé
Afin d’éviter au salarié(e) d’amputer sur ses périodes de congés en cas d'hospitalisation de son enfant, La direction a mis en place une indemnisation d’un jour par année civile par enfant hospitalisé.
Sous conditions, que l’enfant soit âgé de moins de 16 ans et sur présentation d’un certificat de l’établissement hospitalier précisant la situation dans un délai de 48 heures.
Indicateurs de suivi : Nombre de jours “absence enfant hospitalisé”
Article 4.4 Femmes enceintes
Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie familiale et professionnelle, un entretien est réalisé avec chaque salarié(e) concerné(e) par un départ en congé maternité ou en congé parental avec son manager à l’issue de son congé. Cet entretien a pour objet de permettre un échange au cours duquel seront évoquées les conditions de retour des salarié(e)s et ce afin de mieux anticiper sa réintégration.
Enfin, pour chaque femme enceinte, la direction s’engage à limiter les déplacements professionnels dans les différentes agences.
TITRE V : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Sur ce thème, la direction et les partenaires sociaux souhaitent s’engager sur deux points qui semblent aux deux parties importantes :
Il doit y avoir une nécessaire adéquation entre le poste de travail des hommes et des femmes dans leur aspect opérationnel et ce quelle que soit la catégorie.
Ex : ergonomie du poste de travail, EPI adaptés, outils adaptés, logiciels opérants….
Il ne doit pas y avoir de différence de traitement en terme managérial, que l’on soit un homme ou une femme. Le comportement doit être le même dans son ensemble en terme de visée managériale.
Les styles peuvent être différents, mais le comportement inscrit dans la bienveillance doit être de mise. Ceci n’empêche toutefois pas que la relation managériale se construit aussi à deux, dans le cadre de la relation professionnelle. Il y a donc des attentes de part et d’autre de cette relation. Chacun, manager et salarié a des droits et des devoirs qui doivent être respectés et appliqués. Nous convenons que, même si cet indicateur n’est pas parfait ni complet car il recouvre des situations parfois bien différentes, l’absentéisme peut être un premier élément pour aborder ce sujet. Il donnera un faisceau d’éléments pour ouvrir un début d’explication ou tout au moins attirer l’attention sur des écarts inter agences entre hommes et femmes. Tout en sachant à nouveau que les catégories d’emploi et les typologies de métiers sont entre hommes et femmes différents à date.
Indicateurs de suivi : Absentéisme par Agence / sexe et CSP ou statut Nombre de MP / AT
TITRE VI : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 6.1. Date et durée d’application
Le présent accord prendra effet à compter du 01/01/2026 et cessera de produire tout effet au-delà du 31/12/2026.
Article 6.2. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 6.3 Révision de l’accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.
Article 6.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 04 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. Cet accord sera déposé :
Auprès de la DREETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Télèaccords
Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de ST Omer sous format papier.
Article 6.5. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise. L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.
Fait à Saint OMER le 08/06/2026 SIGNATAIRES: Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : MonsieurXXX, en sa qualité de délégué syndical CGT ;
MonsieurXXX, en sa qualité de délégué syndical UNSA.
Pour l’entreprise : Monsieur XXXX , en sa qualité de Directeur Général Délégué de la SATER
