EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES
XXX
Entre la Société XXX représentée par X, en qualité de Directeur,
ET
L’Organisation Syndicale signataire représentée par leur Délégué Syndical d’autre part :
Pour le Syndicat X : X
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination. Cet accord s’inscrit :
dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe X, le 18 octobre 2011.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes de la sphère professionnelle, l’Entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale. L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.
Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet et périmètre de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société XXX la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société XXX.
Article 2 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L.2323-47 du Code du Travail, dans le rapport économique de l’Entreprise ainsi que dans les index égalité professionnelle déclarés pour les années 2020, 2021, 2022 et 2023.
Article 3 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale
4.1 – 1er domaine d’action : La rémunération
Objectif :
Au sein de la société XXX, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A ce titre, le système de rémunération est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant. L’objectif visé par cet accord vise à maintenir cet état de fait.
La Société XXX s’engage donc à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expérience équivalents.
Actions mises en place
A l’embauche
A l’embauche, la Société XXX garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Campagne de revalorisation
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Indicateurs de suivi :
Ecart de rémunération F/H par tranche d’âge et CSP
Ecart de taux d’augmentation F/H par CSP
4.2 – 2ème domaine d’action : Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi
Objectif
La Société XXX s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Actions mises en place
Les offres d’emploi
Les offres d’emploi doivent s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
Le recrutement
L’entreprise ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.
Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories sociaux professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N – 1.
L’objectif sera de tendre vers une parité de représentation de chaque genre.
4.3 – 3ème domaine d’action : La formation professionnelle
Objectif
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’Entreprise.
Actions mises en place
Recensement des besoins en formation
La Société XXX veillera à ce que les plans de développement des compétences ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
La Société XXX devra promouvoir (quels que soient le métier et l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des femmes que des hommes et veilleront à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
La Société XXX s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, et lutter contre les stéréotypes de genre.
Lieu de formation
Le lieu de formation sera choisi en tenant compte, autant que possible, de la proximité avec le lieu de travail habituel.
Déplacements
Dans la mesure du possible, l’organisation des formations visera à éviter les déplacements les dimanches soirs et vendredis soirs.
Organisations
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la comptabilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation par catégories sociaux professionnelles.
Nombre de managers ayant suivi une sensibilisation aux stéréotypes de genres.
L’objectif sera que les actions de formation bénéficient proportionnellement à la représentation de chaque genre.
4.4 – 4ème domaine d’action : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
Objectif
Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. Dans ce cadre, la réalisation d’entretien d’évaluation ou professionnel permettra au salarié d’exprimer son projet professionnel et au manager de valider ou de fixer les axes d’amélioration attendus pour y parvenir.
Il convient également de mettre en place des procédures spécifiques pour prendre en compte les absences liées aux congé maternité, d’adoption et parental.
Actions mises en place
Les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels
Ils doivent permettent l’expression par le salarié de son projet de développement et/ou de son projet professionnel et sa prise en compte par le manager.
La Société XXX s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilités managériales ou aux postes de Direction.
La Société XXX s’engage à accompagner le salarié qui a exprimé un projet professionnel et veilleront à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.
Le congé maternité-congé parental
La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement prises en compte.
Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes, cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.
Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.
Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.
Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.
Le congé paternité et accueil de l’enfant
A partir du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours et de 18 à 32 jours en cas de naissance multiple. Ces jours devront être pris comme suit :
4 jours calendaires obligatoires devront être pris immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours (ouvrés).
Cette période de “3+4” jours devra être prise obligatoirement à compter du jour de la naissance ou le lendemain. En cas de naissance le week-end, cette période débute au 1er jour ouvré qui suit la naissance.
Cette période peut également débuter au lendemain de la période de congés payés si la naissance est intervenue pendant celle-ci. Ne pas respecter cet enchainement pourra engendrer la non-indemnisation de congé paternité.
Le solde non obligatoire de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples) devra être plus au plus tard dans les 6 mois suivant la naissance et pourra être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Le report de ce congé continuera à être possible en cas :
D’hospitalisation de l’enfant, le délai de 6 mois courant à compter de la fin de l’hospitalisation ;
De décès de la mère à compter de la fin du congé postnatal dont bénéficie le père
Le salarié peut bénéficier du congé paternité en cas de naissance d’un enfant sans vie.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié devra informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins 1 mois avant celle-ci. S’il fractionne son congé, il devra prévenir l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins 1 mois avant le début de chacune d’elles.
En cas de naissance avant la date prévisionnelle d’accouchement, il reste possible pour le salarié de débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance. Il devra alors en informer sans délai son employeur.
Le passage à temps plein des temps partiels
Au sein de la Société XXX, les temps partiels sont des temps partiels choisis. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où lesdits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.
Indicateurs de suivi :
Par CSP, proportion de femmes promues parmi les femmes de l’entité vs la proportion d’hommes promus parmi les hommes.
Taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité.
Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations
4.5 – 5ème domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et personnelle
Objectif
La société XXX s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Actions mises en place
Congé pour enfant malade
La mère ou le père de famille a la possibilité de s’absenter une journée par an pour s’occuper de son enfant malade, fiscalement à charge, jusqu’à 15 ans. Cette journée d’absence sera rémunérée à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un certificat médical justifiant de l’état de santé de l’enfant et que les parents ne prennent pas cette journée en même temps. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. Lorsque le père et la mère travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents. Cette journée sera attribuée sur la base d’une année calendaire.
Congé pour enfant hospitalisé
La mère ou le père de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite de deux fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant et que les parents ne prennent pas ces journées en même temps. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.
Congé pour conjoint hospitalisé
Tout salarié ou toute salariée a la possibilité de s’absenter pour accompagner son conjoint(e) (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec lui ou elle), hospitalisé, dans la limite de deux jours par an. Au cours de l’année civile cette journée d’absence sera rémunérée à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation du conjoint(e). L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Rentrée Scolaire
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.
Dons de jours de repos
Un accord dons de jours de repos est en vigueur au sein du Groupe XXX et s’applique de fait à la Société XXX.
Cet accord a pour objet de permettre à un salarié qui le souhaite de donner des jours de repos à un autre salarié de la même société si celui-ci répond aux critères d’éligibilités.
Horaires de réunion
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance. L’heure de début des réunions ne se fera pas avant 8h00 et l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 heures sauf situations exceptionnelles imprévues (gestion blocage majeur, intempéries, cas de force majeure,…).
Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires
Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical et la rémunération sera maintenue en conséquence.
Protection contre le licenciement du conjoint
Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Congés pour évènements familiaux aux salariés pacsés
Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 5 jours ouvrés d’absence comme un salarié ou une salariée qui se marie. Il n’y aura pas de cumul. De même en cas de décès du conjoint pacsé, le salarié bénéficie de 4 jours ouvrés. Ces jours sont attribués sous réserve de produire les justificatifs.
En vue de clarifier l’attribution de ce congé exceptionnel, les parties signataires du présent accord s’entendent pour étendre la notion de conjoint au salarié marié, pacsé ou disposant d’un certificat de vie commune ou de concubinage délivré par le service public.
Indicateur de suivi :
Pour chacun des actions, le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle implique tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents sensibilisées et formés sur le sujet, ont été désignés parmi les représentants du personnel au sein de la Société XXX.
Afin de facilité et libérer la parole face à ce type de situations, les parties conviennent de porter à 3 le nombre de référents harcèlement sexuel et agissement sexiste pour la Société XXX.
Deux référents désignés seront obligatoirement membres du Comité Social et Economique de l’établissement considéré, avec un représentant par genre. Le 3e référent sera un représentant de la Direction.
Article 4 – Information des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social et économique de l’entreprise.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de la date de signature.
Article 6 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Article 7 – Révision de l’accord
A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Article 8 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de la Manche, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avranches. Il convient de souligner que le contenu de la version électronique (CD) sera identique à l’original que représente la version papier.
