ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Concessionnaire Aéroports du Grand Ouest, dont le siège social est situé : Aéroport Nantes Atlantique 44346 Bouguenais Cedex, Représentée par, en sa qualité de Président, et ayant pouvoirs à cet effet, Ci-après désignée « la Société AGO » D’UNE PART, ET
Les Organisations Syndicales représentatives de la société : -la SNTA-CFDT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical, -la CGT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après désignée « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART, Il est conclu le présent accord d’entreprise, en application des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail.
PREAMBULE
Cet accord d’entreprise s’inscrit pleinement dans la politique de la Société
concessionnaire Aéroports du Grand Ouest (AGO) en matière d’égalité professionnelle, de santé et de sécurité au travail et de développement du capital humain. La Société AGO affirme en effet sa volonté de viser le zéro accident de travail, de promouvoir et sensibiliser sur la sécurité au travail, de favoriser le bien-être au travail pour ses salariés, de stimuler la diversité et l’égalité des chances, et de promouvoir des parcours professionnels durables. L’atteinte des objectifs stratégiques repose sur les femmes et les hommes d’AGO qui créent la valeur ajoutée, et plus précisément sur l’ADN de la Société qui se caractérise par l’engagement, l’esprit d’équipe, l’excellence, l’initiative et la transversalité.
La Société concessionnaire Aéroports du Grand Ouest s’est ainsi toujours attachée à promouvoir et respecter l'égalité des chances et de traitement entre les salariés quel que soit leur sexe, leur nationalité, leur origine, leur culture, leur religion, leur conviction ou leur âge. La Direction d’AGO et les organisations syndicales représentatives ont déjà affirmé, au travers de trois précédents Accords d’Entreprise, leur attachement au principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sans tolérer une quelconque forme de discrimination dans l'emploi quel que soit le domaine (recrutement, rémunération, évolution professionnelle, formation ...), et aux principes d’une bonne qualité de vie et de conditions de travail. La promotion de l'égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l'implication de chacun. La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Par ailleurs, la qualité de vie et des conditions de travail est également considérée comme un facteur clé d’efficacité et de la bonne performance de l’entreprise. Le bien être au travail est un souci collectif chez AGO, partagé par tous, aussi bien par le management que par les salariés. Ces principes étaient retranscrits dans les engagements prévus à l’Accord d’entreprise du 31 décembre 2021, pour les années 2022 et 2023. L’Accord d’entreprise, conclu pour une durée déterminée de deux années, ayant pris fin, la Direction d’AGO et les Organisation Syndicales se sont donc réunies les 28 juin et 11 juillet 2024 pour faire le bilan des actions qui ont été engagées, faire un état des lieux du contexte actuel en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en matière de qualité de vie et de conditions de travail, et convenir de priorités d’actions pour les deux années à venir. Ces discussions ont été menées dans une logique de poursuite des actions déjà engagées et donnant lieu à des résultats positifs, afin d’en porter durablement les fruits.
Le présent accord est le fruit de ces discussions.
OBJET
Le présent accord comporte deux volets : l’un relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et le second relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail.
S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, bien que le constat précisé ci-après (article 2.1) ne fasse pas apparaître de déséquilibre dans les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent cependant de se fixer des objectifs de progression en matière de : recrutement, formation, promotion/qualification, et rémunération. Ces objectifs s’inscrivent dans la lignée des objectifs définis dans le précédent Accord d’entreprise du 31 décembre 2021, qui ont donné lieu à des résultats positifs, afin d’en porter durablement les fruits.
S’agissant de la qualité de vie et des conditions de travail, des bonnes pratiques sont ancrées dans l’entreprise, complétant les mesures mises en œuvre via le précédent Accord d’Entreprise du 31 décembre 2021, pour faciliter le bien-être au travail et la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Au travers de cet Accord, les parties conviennent de réaffirmer des bonnes pratiques, poursuivre des actions engagées, et adapter ou fixer de nouvelles actions en lien avec le contexte actuel.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2.1 Diagnostic sur la situation de l’entreprise
A l’engagement des discussions, les Parties ont analysé le bilan du plan d’action à deux ans défini dans l’Accord d’entreprise du 31 décembre 2021, ainsi que le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes qui figure dans la Base de Données Economique et Sociale avec une actualisation des indicateurs au 30 juin 2024. Les Parties se sont également appuyées sur l’analyse de l’Index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, dont la note calculée pour l’année 2023 était de 86/100.
L’analyse de ces différents indicateurs ne fait pas apparaître de déséquilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sur les thèmes de la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail ou encore la rémunération.
2.2 Mesures collectives pour maintenir, renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’AGO
Ce constat étant fait, les parties conviennent cependant de poursuivre les efforts engagés autour de 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
-Le recrutement -La formation -La promotion et la qualification -La rémunération
2.2.1 Mesures en matière de recrutement
Le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes montre que certains de nos métiers ont pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, une connotation masculine ou a contrario une connotation féminine et sont, de fait, encore à ce jour majoritairement occupés par un seul genre : - les postes de pompiers d’aéroports sont majoritairement tenus par des hommes, - les postes de techniciens de maintenance sont intégralement tenus pas des hommes, - les postes d’accueil sont essentiellement tenus par des femmes.
Soucieuse de continuer à développer la mixité dans ses filières, AGO souhaite faciliter la mixité dans ces emplois.
Une action est ainsi définie, lors des prochains recrutements dans ces trois métiers (CDI, CDD, intérim, alternance) :
1) veiller à une communication volontairement « ouverte » aux 2 sexes lors du sourcing (publication des annonces, entretiens des candidats potentiels, …etc …) et plus généralement lors de publications ou de communications sur les métiers de l'aéroport
2) présenter au manager au moins 1 candidature du sexe sous-représenté sur ces métiers, dès lors qu’au moins une candidature du sexe sous-représenté correspondant aux critères de l’offre a été retenue
Indicateur :
Nombre de candidatures femmes ou hommes reçues par le manager, sur le nombre de postes ouverts, sur la période, dans les métiers visés
2.2.2 Mesures en matière de formation
Selon le diagnostic de situation comparée, les femmes et les hommes accèdent de façon équilibrée à la formation professionnelle (hors formations réglementaires et régaliennes).
AGO souhaite maintenir cette égalité d’accès à la formation, quelque soit le sexe et s’engage à :
consacrer un même taux d’accès à la formation (hors formations réglementaires & régaliennes) pour les femmes et les hommes, à temps complet et à temps partiel.
Indicateur :
Le pourcentage d’heures de formation réalisées chaque année (hors formations réglementaires & régaliennes) par sexe doit correspondre à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise (référence = effectif moyen annuel inscrit)
2.2.3 Mesures en matière de promotion et qualification
Le rapport de situation comparée à fin juin 2024 fait apparaître une proportion de femmes sur les fonctions managériales équilibrée par rapport aux hommes.
D’une part, sur les effectifs CDI inscrits au 30/06/2024, on note : - une répartition de 37.4% de femmes et de 62.6% d’hommes, - et sur les fonctions d’assimilé cadres et de cadres (c’est-à-dire au coefficient ≥ 270) : une répartition de 43.4% de femmes et 56.6% d’hommes (il est à noter que fin 2021 la part des femmes sur ces coefficients était de 41.9%)
D’autre part, sur le seul statut cadre, la part des femmes représente 52% au 30/06/2024. Il est à rappeler ici l’engagement n°6 (« Promouvoir la diversité et l’égalité des chances ») du Manifeste du Groupe VINCI qui fixe un objectif de 30% de femmes sur des fonctions cadres.
Ces chiffres illustrent le fait qu’AGO favorise la mixité des salariés sur les fonctions managériales et à qualifications élevées. Aussi, AGO souhait maintenir cette dynamique dans les années à venir.
Ainsi, dans tout processus décisionnel de recrutement ou de promotion, la Direction veillera à faire en sorte :
-que la proportion des femmes dans les coefficients 270 et plus soit cohérente avec la proportion des femmes en CDI dans l’entreprise, -que le nombre de femmes occupant des fonctions au statut cadre soit supérieur à 40%.
Indicateurs :
1) Proportion de femmes dans les coefficients 270 et + par rapport à la proportion de femmes en CDI dans l’entreprise. 2) Pourcentage de femmes occupant des fonctions de statut cadre.
2.2.4 Mesures en matière de rémunération
Il est tout d’abord rappelé que la rémunération est fixée selon 3 principes qui expliquent des niveaux de rémunération différenciés dans l’entreprise (indépendamment de l’ancienneté):
des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées,
des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (expérience, diplôme..),
des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur.
Lors de l’analyse des indicateurs, la Direction d’AGO et les organisations syndicales signataires n’ont pas constaté de déséquilibre en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Les parties ont même constaté une diminution de l’écart du salaire moyen par sexe, tout statut confondu, au sein d’AGO. Il est à noter en effet que sur chaque coefficient, l’écart de salaires moyens des hommes et celui des femmes n’est jamais supérieur à 10%.
Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives à la rémunération, la Direction et les Délégués Syndicaux continueront, comme c’est le cas à ce jour, à suivre et analyser l’évolution des salaires moyens (par statut, coefficients, filières métier), et décideront, le cas échéant, d’éventuelles mesures s’il est constaté des écarts entre les hommes et les femmes non objectivement justifiés.
La Direction continuera de produire un bilan annuel sur les répartitions d’augmentation et de promotion par sexe dans l’application des politiques salariales.
Les parties veilleront également à l’évolution de l’Index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Homme.
La Direction des Ressources Humaines vérifie systématiquement que toute décision d’augmentation et/ou de promotion soit faite selon une répartition équitable, et sans discrimination.
En matière de rémunération, les parties signataires souhaitent garantir, à l’embauche, une égalité de traitement quel que soit le sexe.
Aussi, il sera réalisé un bilan annuel portant sur les embauches pour s’assurer que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Indicateur :
Evolution des niveaux de rémunération à l’embauche par sexe
QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le bien-être au travail est un des piliers de la politique sociale d’AGO. En effet, la bonne qualité de vie au travail est un souci collectif partagé par tous, et constitue un réel levier d’efficacité collective et de performance.
De nombreuses pratiques, engagements, façons de travailler etc ... caractérisent déjà une bonne qualité de vie au travail au sein d’AGO. On peut citer pour exemple la démarche SMILING, la démarche participative et contributive qui caractérise la mise en œuvre de nos projets dans l’entreprise, les réunions du personnel, l’organisation d’événements conviviaux, etc …
Au travers de cet accord, les parties souhaitent réaffirmer certains engagements qui contribuent au bien être au travail et mettre en place des nouvelles actions concrètes :
3.1 Ecouter et impliquer les salariés dans la qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Soucieuse de favoriser l’expression des salariés afin de répondre au plus près des attentes et des problématiques individuelles ou collectives rencontrées, la Direction d’AGO a lancé une enquête sur la QVCT en juin 2023. Cette enquête a pu faire ressortir globalement des bons résultats. Sur les items les moins bien évalués, des ateliers de volontaires ont été organisés pour identifier des problématiques concrètes à améliorer. Il en est ressorti un plan autour de 11 actions piloté par un comité paritaire, avec un objectif de mise en œuvre avant la fin de l’année 2025.
A l’issue de cette période, la Direction d’AGO reconduira une nouvelle enquête (début 2026) qui permettra de mesurer la progression en matière de QVCT par rapport à 2023.
Par ailleurs, en lien avec sa politique de promotion et de facilitation des initiatives et d’engagement des équipes dans la dynamique collective, la Direction poursuivra les démarches participatives impliquant des salariés volontaires (ateliers de travail « ADN », ouverture à des projets transversaux…).
3.2 Renforcer la communication interne – « droit d’expression direct et collectif »
Parce que la bonne communication entre les salariés, et dans la ligne hiérarchique, est un vecteur d’une bonne qualité de vie au travail, la Direction s’engage à renforcer la communication interne au sein d’AGO, en instituant des bonnes pratiques communes (réunions d’équipes, réunions du personnel, etc …) et en favorisant les échanges autour de la qualité de la relation.
La Direction s’assurera d’une bonne homogénéité des pratiques managériales au sein des différents services.
La Direction accompagnera le déploiement et l’utilisation des outils de travail collaboratifs (SharePoint), et développera la communication digitale par le nouvel Intranet et le réseau social interne (Steeple).
3.3 Faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
3.3.1 Faciliter les temps partiels choisis
Dans la continuité des pratiques actuelles, la Direction facilitera l’accès aux temps partiels choisis, sous réserve des possibilités d’organisation au sein des services concernés et sans conséquences sur la continuité d’activité.
3.3.2 Mieux planifier les réunions de travail
Dans la mesure du possible, les réunions de travail sur la plage horaire habituelle de déjeuner, et les réunions le vendredi après-midi après 16 heures seront évitées. Il est toutefois précisé que si, le cas échéant, une réunion devait exceptionnellement avoir lieu sur la plage horaire habituelle de déjeuner, cela ne priverait pas les participants de leur pause prévue dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.
3.3.3 Accompagner les salariés dans certaines démarches personnelles
Depuis plusieurs années, AGO adhère à un Service Social Inter Entreprise (le SSIO), qui apporte un soutien spécifique, et coordonne pour les salariés certaines démarches nécessaires (financier, famille, logement, santé...). La Direction poursuivra l’adhésion à ce Servie en ligne et en assurera la promotion auprès des salariés.
3.3.4 Faciliter la parentalité
Dans la continuité de l’engagement pris lors du précédent accord du 31 décembre 2021, AGO poursuivra d’assurer un maintien de salaire en versant un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale pour les salariés souhaitant utiliser leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant (25 jours calendaires fractionnables – 32 jours calendaires pour les naissances multiples).
Les parties signataires souhaitent également limiter l’impact financier d’un éventuel changement d’horaires de travail lié à un état de grossesse. Ainsi, pour une femme enceinte qui travaille de nuit et qui souhaite être affectée sur sa demande à un poste de jour dans les conditions de l’article L.1225-9 du code du travail, ou, d’une manière plus générale, qui travaille en horaires décalés et dont le médecin du travail préconiserait des horaires différents impliquant une éventuelle perte de certaines majorations salariales (ex : majoration de nuit), la société AGO assurera pendant la période de grossesse un maintien des majorations sur la base de la moyenne des trois mois précédents le changement d’horaires.
3.3.5 Faciliter la transition entre activité et retraite
Afin de faciliter la préparation et la transition vers la retraite pour les salariés en fin de carrière, la Société AGO offrira aux salariés âgés d’au moins 57 ans la possibilité de faire un bilan retraite avec la CNAV et les organismes de retraite complémentaire, à hauteur d’une demi-journée d’absence rémunérée. Ils devront faire part de leur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines organisera également des réunions d’information sur les retraites sur le site de l’aéroport Nantes Atlantique. En complément, les salariés se trouvant à deux ans de l’âge légal de départ à la retraite bénéficieront d’un entretien individuel d’information avec la caisse de retraite complémentaire.
Enfin, la Direction d’AGO proposera la mise en œuvre de formations « bien vivre/préparer sa retraite » pour les salariés ayant fait leur bilan retraite, et présentant leur relevé de carrière, dans les deux ans avant leur départ effectif.
3.4 Faciliter le télétravail
Depuis le 1er janvier 2022, la Société AGO a développé le télétravail, encadré par la signature successive de deux accords d’entreprise. L’accord actuellement en vigueur prenant fin au 31 décembre 2024, la Direction d’AGO s’engage à ouvrir de nouvelles négociations sur le sujet dans le dernier trimestre de l’année 2024.
3.5 Assurer la santé et à la sécurité au travail
La Direction d’AGO s’engage à poursuivre son effort formation en matière de santé et sécurité au travail, notamment par
des actions relatives à la gestion de situations difficiles,
des actions de promotion et de sensibilisation visant renforcer la culture commune, la prise de conscience collective et l’engagement de chacun dans un environnement de travail sécurisé,
des actions de formation spécifiques et « sur mesure » sur des thématiques comme les gestes et postures, les rythmes chrono biologiques, la qualité de sommeil, etc…
La Direction d’AGO engagera également un travail d’analyse et d’adaptation des pratiques de planification pour le personnel posté pour une mise en cohérence avec les recommandations de la médecine du travail, en concertation avec la CSSCT et les équipes concernées.
La Direction d’AGO maintiendra également la mise à disposition des salariés et des managers d’une cellule de soutien psychologique téléphonique externe. Des campagnes d’information sur le dispositif seront régulièrement réalisées auprès des salariés.
3.6 Droit à la déconnexion
Les parties signataires conviennent d’appliquer les actions en faveur du droit à la déconnexion définies par le groupe VINCI dans le « Guide des utilisateurs des systèmes d’information du Groupe VINCI », annexé au Règlement Intérieur d’AGO. Ce Guide est remis à chaque salarié et disponible sous le réseau informatique interne.
Il est ainsi rappelé les modalités suivantes du droit à la déconnexion :
Toute personne, quelque soit son statut, amenée à utiliser les ressources du Système d’Information d’AGO, est invitée, sauf cas particulier par exemple de type astreinte, à :
• éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels ;• recourir le cas échéant, à la fonction d’envoi différé des mails ;• préciser une échéance de réponse dans leur message ;• faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;• désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.
Il est également rappelé aux utilisateurs qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels.
Enfin, la ligne managériale est exemplaire quant à l’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques.
MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Dans la lignée du Manifeste VINCI, AGO s’inscrit dans une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l'égalité des chances. Il est rappelé que la démarche d'emploi et d'insertion des travailleurs handicapés s'appuie sur trois axes : -L'emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales, -Le maintien dans l'emploi et le reclassement du personnel dans l'entreprise (autant qu'il est possible de le faire) afin que les salariés victimes de maladies ou d'accidents puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap, -Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.
C’est dans cet optique que la Direction d’AGO a désigné une référente handicap au sein de ses équipes en 2023. Cette désignation vient complétée l’adhésion d’AGO à la structure associative TRAJEO'H du Groupe VINCI, dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Autant que de nécessaire, AGO peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO'H l'aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque d’inaptitude ou en situation de handicap.
L'entreprise s'engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté, dans le cadre notamment de sa politique d’achats responsables.
L'entreprise s'engage à favoriser, dans les limites imposées par les contraintes spécifiques aux métiers exercés, l'emploi de travailleurs handicapés.
Les parties entendent également inciter, par des campagnes de sensibilisation, les actuels collaborateurs de l'entreprise qui en rempliraient les conditions à remplir un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L'entreprise s'engage, le cas échéant, à les accompagner dans ces démarches.
Enfin, pour faire vivre l'ensemble des principes mentionnés ci-dessus, l'entreprise s'engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçues, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l'égalité des chances au sein de l'entreprise.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
5.1 Suivi des engagements de l’accord
Les engagements et actions prévues dans le présent accord feront l’objet d’un suivi chaque année lors de réunions ordinaires du Comité Economique et Social, où seront invités les parties signataires au présent accord.
5.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de deux ans, et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
5.3 Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel.
L'accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par l’administration nécessite de modifier l'accord.
4.3 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant est notifié dès sa signature aux Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Un exemplaire de l’accord est transmis au CSE.
Le présent accord sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de la Société AGO, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du Travail, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire original signé.
A l’issue de ces formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier affichage et diffusion via le système d’information
