Unité Économique et Sociale Chaîne du Grain et Equipes Groupe 36, rue de la Manufacture – 45160 OLIVET
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Préambule
L’UES AXEREAL Chaine du Grain et Equipes Groupes exerce une activité agricole dont la dynamique est directement liée au climat et au contexte économique agricole.
A ce titre, l’entreprise subit depuis quelques années des crises majeures ayant un impact direct et considérable sur les volumes des récoltes collectés et notre activité.
Pour continuer à créer de la valeur pour les agriculteurs et les salariés, l’entreprise a besoin d’anticiper les évolutions et de se transformer pour simplifier son système de fonctionnement.
La Direction a fait part de sa volonté de n’avoir recours qu’à des mesures volontaires.
La Direction et les délégués syndicaux se sont donc réunis et se sont accordés sur les mesures ciaprès définis.
En outre, la Direction a informé les membres du CSE par une première réunion d’information qui s’est déroulée le 12 février 2025.
La DREETS Centre Val de Loire a été informée le 17 février 2025 de l’ouverture d’une négociation au titre d’un projet d’accord de mise en place de rupture conventionnelle collective.
Aux termes des réunions de négociation, il a été convenu ce qui suit :
Article 2 – Mise en place de la rupture conventionnelle collectivePAGEREF _Toc31780 \h4
2.1 Principes directeurs et objectifs de l’accordPAGEREF _Toc31781 \h4 2.2 Nombre de fonctions ouvertes au départ volontairePAGEREF _Toc31782 \h4 2.2.1 Nombre maximum de départs volontaires envisagéesPAGEREF _Toc31783 \h4 2.2.2 Calendrier prévisionnel de la procédurePAGEREF _Toc31784 \h5 2.3 Conditions d’éligibilité au dispositif de RCCPAGEREF _Toc31785 \h5 2.4 Dispositif de volontariatPAGEREF _Toc31786 \h6 2.4.1 Période de volontariatPAGEREF _Toc31787 \h6 2.4.2 Constitution des dossiers de candidaturePAGEREF _Toc31788 \h7 2.5 Dépôt et examen des candidaturesPAGEREF _Toc31789 \h7 2.5.1 Dépôt formel du dossier de candidaturePAGEREF _Toc31790 \h7 2.5.2 Examen des candidaturesPAGEREF _Toc31791 \h8 2.5.3 Procédure de validation et critères de départagePAGEREF _Toc31792 \h8 2.6 Convention individuelle de rupturePAGEREF _Toc31793 \h9 2.6.1 Dispositions généralesPAGEREF _Toc31794 \h9 2.6.2 Mode de calcul des indemnités de rupture garanties au salariéPAGEREF _Toc31795 \h10 2.6.3 Délai de rétractationPAGEREF _Toc31796 \h10 2.6.4 Dispositions particulières pour les salariés protégésPAGEREF _Toc31797 \h11
Article 3 – Accompagnement dans la mobilité internePAGEREF _Toc31798 \h11
3.1 Action de formationPAGEREF _Toc31799 \h11 3.2 Période d’adaptation au postePAGEREF _Toc31800 \h12 3.3 Rémunération en cas de mobilité sur un poste de niveau inférieurPAGEREF _Toc31801 \h12
Article 4 – Mesures d’accompagnement des volontaires au départPAGEREF _Toc31802 \h12
4.1 Espace d’information et d’accompagnementPAGEREF _Toc31803 \h12 4.2 Aide financière globale permettant d’accompagner les salariés volontairesPAGEREF _Toc31804 \h13 4.3 Congé mobilitéPAGEREF _Toc31805 \h13 4.3.1 Principes et durée du congé mobilitéPAGEREF _Toc31806 \h13 4.3.2 Adhésion au congé de mobilitéPAGEREF _Toc31807 \h13 4.3.3 Statut du salarié pendant le congé de mobilitéPAGEREF _Toc31808 \h14 4.3.4 Engagements du salarié sur son projet professionnelPAGEREF _Toc31809 \h15 4.3.5 Période de travail durant le congé de mobilitéPAGEREF _Toc31810 \h15 4.3.6 Interruption et rupture du congé de mobilitéPAGEREF _Toc31811 \h15
5.1 Modalités d’information et de consultation des représentants du personnelPAGEREF _Toc31813 \h16 5.2 Information des salariésPAGEREF _Toc31814 \h16 5.3 Suivi du plan de RCCPAGEREF _Toc31815 \h16 5.3.1 Commission paritairePAGEREF _Toc31816 \h16 5.3.2 Information de suivi de l’administrationPAGEREF _Toc31817 \h17
Article 6 – Date d’effet et duréePAGEREF _Toc31818 \h17
Article 7 - Entrée en vigueur de l’accordPAGEREF _Toc31819 \h17
7.1 Validation de l’accord par la DREETSPAGEREF _Toc31820 \h17 7.2 Dispositions généralesPAGEREF _Toc31821 \h18
Article 8 – RévisionPAGEREF _Toc31822 \h18
Article 9 - Publicité et dépôtPAGEREF _Toc31823 \h19
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein des sociétés de l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe suivantes :
SCA Axéréal - Alliance Négoce
SICA SAS Axéréal - Eurodealer
Axéréal Services - Agri-Negoce
Axéréal Innovations - Anjou Négoce
Centre Bio - Corre
Cibèle - Agri-Négoce Ouest
Fertiberry Semences - SSMT
SICA Indre et Cher
Il est à noter que les sociétés Ax’Vigne, Bélisa, Granit Négoce ainsi que la Brasserie de Chambord ne sont pas concernées par le présent accord dans la mesure où elles ne sont pas concernées par le projet de transformation du modèle agricole.
Article 2 – Mise en place de la rupture conventionnelle collective
2.1 Principes directeurs et objectifs de l’accord Les parties au présent accord rappellent que le projet de rupture conventionnelle collective (RCC) s’articule autour du volontariat. Le volontariat associé à un projet externe constitue l’unique modalité de départ intervenant dans le cadre du présent accord.
Ces départs volontaires manifestés dans le cadre de la rupture conventionnelle collective seront formalisés par la signature d’une convention individuelle de rupture emportant rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Afin d’assurer pleinement l’effectivité du principe de volontariat, la Direction n’engagera aucune procédure de licenciement pour motif économique individuel ou collectif à l’égard des postes éligibles aux départs visés par le présent accord, à compter de sa signature et jusqu’au 31 décembre 2026.
Enfin, les partenaires sociaux réaffirment que les salariés qui ne seront pas candidats au départ volontaire dans le cadre du présent accord, seront maintenus à leur poste ou à des postes équivalents.
2.2 Nombre de fonctions ouvertes au départ volontaire 2.2.1 Nombre maximum de départs volontaires envisagées
Le nombre maximal de départs volontaires envisagé est de 86,5, étant entendu que l’annexe 1 au présent accord précise la liste des postes ouverts au départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC).
Par ailleurs l’annexe 2 précise la liste des postes étant concernés par une modification du contrat de travail dans le cadre du projet OSER. 2.2.2 Calendrier prévisionnel de la procédure
11 février 2025
Signature de l’accord de méthode avec les organisations syndicales représentatives
12 février 2025
Réunion d'information du CSE sur le projet de rupture conventionnelle collective
25 février 2025
Réunion de négociation du présent accord
05 mars 2025
Réunion de négociation du présent accord
11 mars 2025
Réunion de négociation et signature du présent accord
12 mars 2025
Dépôt de la demande de validation du présent accord auprès de la DREETS
18 mars 2025
Réunion extraordinaire du CSE pour informer de la signature du présent accord
Fin mars 2025 (à réception de la décision de la DREETS)
Information des membres du CSE sur la validation du présent accord
Fin mars 2025
Information des salariés quant à la validation du présent Accord
A compter du 1er avril 2025 et jusqu’au
15 juin 2025 (sous réserve de la validation de l'accord par la DREETS)
Ouverture de la 1ère période de volontariat (dépôt des candidatures)
Au cours de la 1ère période de volontariat et après sa clôture
Examen des dossiers de candidatures par la Commission paritaire
Dés validation des candidatures
Formalisation des départs étudiés par la Commission paritaire et validés par la Direction via la conclusion de convention individuelle de rupture
A compter du 1er mars 2026 et jusqu’au 15 juin 2026
Ouverture de la 2ème période de volontariat (dépôt des candidatures)
Au cours de la 2ème période de volontariat et après sa clôture
Examen des dossiers de candidatures par la Commission paritaire
Dés validation des candidatures
Formalisation des départs étudiés par la Commission paritaire et validés par la Direction via la conclusion de convention individuelle de rupture
2.3 Conditions d’éligibilité au dispositif de RCC Pour être éligibles au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC), les salariés qui sont candidats au départ doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être liés par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à la date de signature de la convention individuelle de rupture avec l’entreprise. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé sans solde, congé parental, arrêt maladie, congé sabbatique, congé maternité, salariés détachés, CET hors fin de carrière etc.) peuvent être éligibles. Ne sont pas éligibles les salariés en contrat à durée déterminée (y compris en contrat d’apprentissage et de professionnalisation) et les salariés en période d’essai.
Ne pas être en cours d’un processus de rupture du contrat de travail à la date de la candidature à une RCC. Ne sont donc pas éligibles les salariés qui, à cette date :
Sont en préavis de fin de contrat ; o Ont notifié à l’employeur leur démission ou départ à la retraite
Font l’objet d’une procédure de licenciement (à compter de l’envoi de la convocation à un entretien préalable)
Ont accepté ou se sont vu notifier une mise à la retraite
Sont en cours d’un processus de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail (Cerfa de rupture signé)
Occuper un emploi mentionné comme ouvert au départ volontaire ou modifié (Annexe 1 « Postes ouverts au départ et modifiés ») ou occuper un emploi non ouvert au départ volontaire ou modifié mais permettant par son volontariat de reclasser de manière effective un salarié dont l’emploi est ouvert au départ.
Disposer d’un projet professionnel identifié et sérieux visant l’emploi, entendu comme s’inscrivant dans l’une des perspectives suivantes :
Détenir une promesse d’embauche ou un contrat signé (CDI, CDD d’une durée minimum de 3 mois, temps plein ou temps partiel) avec ou sans congé de mobilité ;
Disposer d’un projet de création/réactivation/reprise d’entreprise étant entendu que l’intéressé devra y consacrer l’essentiel de son activité professionnelle (pour ce projet un rendez-vous devra obligatoirement être pris avec l’espace information et d’accompagnement afin de valider la viabilité du projet) ;
Disposer d’un projet de formation visant une réorientation ou de reconversion professionnelle ou réaliser une formation diplômante ou certifiante dans le cadre d’un objectif professionnel identifié.
ou Disposer d’un projet de départ à la retraite sous réserve de pouvoir bénéficier d’une pension d’assurance vieillesse dans un délai raisonnable après la date de départ retenue, et sous réserve de 4 trimestres cotisés manquant maximum (pour ce projet une étude retraite devra obligatoirement être réalisée par l’espace d’information et d’accompagnement afin de valider la date de départ en retraite possible).
2.4 Dispositif de volontariat 2.4.1 Période de volontariat Sous réserve de la validation du présent accord par la DREETS, les phases de candidature au départ volontaire dans le cadre du dispositif de RCC seront les suivantes :
1er phase : 1er avril au 15 juin 2025
2ème phase : 1er mars au 15 juin 2026
Les signataires du présent accord conviennent que certaines situations pourront être traitées par la Commission paritaire notamment si des salariés occupant des postes ouverts au départ dans la 2ème phase souhaitent se porter volontaire lors de la 1ère phase et inversement, de même que tout autre situation particulière relative aux dates de départ. En tout état de cause, si un salarié disposait d'un projet entre les deux périodes, à titre exceptionnel, sa situation sera étudiée par la commission paritaire pour validation, notamment s'il s'agit d'une proposition d'embauche, afin de ne pas lui en faire perdre l'opportunité.
2.4.2 Constitution des dossiers de candidature Les dossiers de candidature, pour être considérés comme complet, devront comprendre :
La déclaration de départ volontaire complétée avec l’ensemble des informations demandées, datée et signée par le candidat ;
L’ensemble des pièces justificatives afférentes au projet choisi par le candidat daté et signé.
Les informations et pièces justificatives attendues sont les suivantes :
Pour un projet de création réactivation ou reprise d’entreprise, ou l’exercice d’une autre profession non salariée (profession libérale, artisanale, commerciale ou agricole, autoentrepreneur…) représentant l’essentiel de l’activité professionnelle
Pièce(s) justificative(s) : Courrier de motivation du projet détaillé avec prise de rendez-vous obligatoire avec l’espace d’information et d’accompagnement
Pour une Embauche en CDI ou CDD d’au moins 3 mois dans une entreprise extérieure au Groupe Axéréal.
Pièce(s) justificative(s) : Promesse ferme d’embauche ou contrat de travail signé
Pour un projet de formation visant une réorientation ou de reconversion professionnelle ou réaliser une formation diplômante ou certifiante dans le cadre d’un objectif professionnel identifié
Pièce(s) justificatives(s) : Courrier de motivation du projet, programme et devis de formation
Pour un arrêt de l’activité professionnelle du fait du départ à la retraite sous réserve de pouvoir bénéficier d’une pension d’assurance vieillesse dans un délai raisonnable après la date de départ retenue, et sous réserve de 4 trimestres cotisés manquant maximum.
Pièce(s) justificatives(s) : Relevé de carrière ou document de la MSA / CARSAT mentionnant une date de départ à la retraite ou attestation de dépôt de dossier de demande de retraite auprès de la MSA / CARSAT
2.5 Dépôt et examen des candidatures 2.5.1 Dépôt formel du dossier de candidature
La phase de dépôt des dossiers de candidatures correspond à la période de volontariat.
Les dossiers de candidatures disponibles sur l’intranet sur la page focus « Oser » (Ax’home) devront être adressés personnellement par les candidats, dûment complétés, à l’adresse mail suivante : relations.sociales@axereal.com Ou à l’adresse postale suivante : DRH – Pôle relations sociales AXEREAL SCA 36 Rue De la manufacture 45160 OLIVET
Il appartient au candidat de s’assurer que son dossier est bien complet avant l’envoi de ce dernier.
Tout dépôt de candidature fera l’objet d’une information auprès du manager néanmoins le contenu du dossier de candidature, dans un soucis de confidentialité, sera limitée aux équipes RH.
Ces derniers seront tenus à une obligation de confidentialité à cet égard et ne communiqueront donc ces informations à des tiers internes ou externes à l’entreprise jusqu’à la date de l’éventuelle levée de la confidentialité.
Un accusé de réception du dépôt du dossier de candidature, qui ne vaudra pas à ce stade validation de candidature sera adressé par email aux candidats. Il confirmera la bonne réception du dossier de candidature.
Tout dossier de candidature qui serait reçu après les dates de clôture des périodes de volontariat précisées à l’article 2.4.1 sera réputé non recevable.
2.5.2 Examen des candidatures
Les candidatures seront examinées par la Commission paritaire qui vérifiera les conditions d’éligibilité et emmétra un avis mais la décision finale de valider ou de refuser les candidatures au dispositif de RCC reviendra à la Direction des Ressources Humaines.
Seules les candidatures formalisées par l’envoi d’un dossier avant la fin de la période de volontariat, soit jusqu’au 15 juin 2025 pour la première phase et 15 juin 2026 pour la deuxième phase, seront examinées.
Cet examen sera effectué lors de réunions qui se tiendront prévisionnellement d’avril à juillet 2025 et de mars à juillet 2026.
2.5.3 Procédure de validation et critères de départage
Il est à noter que seront dans tous les cas prioritaires les candidatures des salariés occupant les emplois ouverts au départ volontaire ou modifiés.
Si le nombre de candidatures sur une même fonction visée est supérieur aux nombres de fonctions ouvertes au départ, seront retenues les candidatures selon l’ordre de priorité suivant :
Le type de projet : la priorité sera donnée aux candidatures ayant une promesse d’embauche ou un contrat signé, puis aux salariés ayant un projet de création d’entreprise et enfin ceux ayant un projet de formation.
Pour un même projet, la priorité sera donnée à l’ancienneté : la candidature du salarié ayant le plus d’ancienneté au sein de l’entreprise, ou le cas échéant du Groupe, serait retenue. L’ancienneté prise en compte sera l’ancienneté recalculée servant de base pour les différents droits, et ce à la date d’ouverture de la période de volontariat.
A projet et ancienneté égale : la performance évaluée par le manager selon le départ qui aura le moins d’impact sur le service.
Les candidatures des salariés n’occupant pas des emplois visés mais permettant le reclassement effectif d’un salarié dont l’emploi est ouvert au départ volontaire seront étudiées après chaque période de volontariat. Elles pourront être retenues uniquement si le nombre de ruptures acceptées pour les salariés occupant directement les postes visés, est inférieur au nombre de postes ouverts au départ volontaire dans le cadre du présent accord. 2.5.4 Refus des candidatures
Pour le bon fonctionnement et le développement futur de l’entreprise, la Direction se réserve la possibilité de refuser le départ d’un candidat pour l’une au moins des raisons suivantes :
Salarié dont la candidature vient dépasser le nombre d’ouvertures au départ volontaire envisagées sur un emploi visé,
Salarié dont le départ, au sein de son groupe de postes et/ ou de son service, entraînerait une difficulté opérationnelle importante pour le bon fonctionnement de l’activité de l’équipe d’appartenance du salarié,
Salarié dont le niveau de compétence est tel que son départ serait fortement dommageable aux résultats de la Société,
Salarié disposant d’une compétence unique dans l’entreprise.
En cas de refus d’une candidature motivée, le salarié ne pourra se prévaloir d’un droit au départ volontaire dans le cadre du présent accord.
2.5.5 Modalités d’informations des candidatures acceptées ou refusées
L’ensemble des candidats au départ volontaire dans le cadre du dispositif de RCC recevront par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge une réponse, qu’elle soit positive ou négative.
En cas de réponse négative motivée selon les possibilité de refus évoquées à l’article 2.5.4, le salarié sera reçu par le service ressources humaines afin d’envisager son avenir dans l’entreprise.
2.6 Convention individuelle de rupture
2.6.1 Dispositions générales
Le départ volontaire des salariés dont la candidature aura été validée par la Direction des Ressources Humaines sera formalisé par la signature des deux parties d’une convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié. La signature de la convention individuelle de rupture matérialisera l’entrée du salarié dans le dispositif de RCC.
La DRH transmettra au salarié un exemplaire original de la convention individuelle de rupture.
La convention individuelle de rupture précisera notamment :
La mention du projet du salarié ;
La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail ;
Le délai de rétractation ;
La date de rupture du contrat de travail ;
Le dernier jour travaillé du salarié ;
La nature et montant estimés des indemnités versées au salarié ;
Les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est, le cas échéant, éligible au regard de son projet ;
L’éventuelle renonciation à l’application de la clause de non-concurrence qui pourrait, le cas échéant, exister ;
Les éventuelles engagements réciproques des parties.
En tout état de cause, la date de rupture du contrat de travail devra avoir lieu au plus tard dans les trois mois suivant la signature de la convention individuelle de rupture. A titre dérogatoire, à la demande des deux parties, ce délai pourra être rallongé jusqu’à six mois après avis de la commission.
2.6.2 Mode de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié
Les salariés volontaires au départ dans le cadre du présent accord, percevront l’indemnité conventionnelle de licenciement ou l’indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable. Elle sera calculée dans les conditions prévues par les textes conventionnels (CCN V branches, CCN Négoce et produits du sol, CCN Machinisme Agricole, ou CCN CUMA selon la société dont relèvera le salarié volontaire) ou légaux en vigueur.
• Indemnité légale de licenciement
A la date de signature du présent accord, l’indemnité légale de licenciement est la suivante : - Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; - Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les année à partir de dix ans.
• Indemnité supplémentaire
Les salariés concernés pourront bénéficier d’une indemnité supplémentaire de rupture équivalente à trois mois de salaire brut (salaire de base et prime d’ancienneté) avec un plancher de 10 000€ bruts minimum pour chaque salarié quelle que soit l’ancienneté.
Comme l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité supplémentaire de rupture perçue dans le cadre du dispositif de RCC sera soumise en tout état de cause à CSG et CRDS et le cas échéant, aux charges sociales salariales en cas de dépassement des seuils d’exonération applicables selon la réglementation en vigueur au moment du versement.
2.6.3 Délai de rétractation
Après signature de la convention individuelle de rupture, les deux parties disposent d’un délai de rétractation de 10 jours ouvrables pour exercer leur droit de rétractation. Ce délai débutera le lendemain de la signature de ladite convention individuelle de rupture.
Le droit de rétractation pourra être exercé, dans ce délai, par email avec accusé de réception ou courrier avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, pour les salariés il sera adressé à la DRH à l’adresse mail suivante : relations.sociales@axereal.com
Ou à l’adresse postale suivante : DRH – Pôle relations sociales AXEREAL SCA 36 Rue De la manufacture 45160 OLIVET
L’email ou courrier devra préciser de manière claire et non équivoque la volonté pour le salarié ou la direction de se rétracter.
En l’absence de rétractation dûment notifiée au terme du délai, la convention individuelle de rupture sera définitive et sera mise en œuvre selon ses termes. En cas de rétractation, le salarié conservera son poste sans aucune modification de son contrat de travail. Sa candidature ainsi que la convention individuelle de rupture seront réputées caduques et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune somme ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par le présent Accord.
Dans l’hypothèse où l’un des salariés devait exercer son droit de rétractation, la DRH étudiera les candidatures non encore validées ou déjà refusées. Au regard des possibilités de départ restantes, la DRH pourra valider définitivement des départs volontaires complémentaires. Ces départs volontaires ne pourront pas avoir pour effet de dépasser le nombre total maximum de départs volontaires fixés ci-avant.
2.6.4 Dispositions particulières pour les salariés protégés
Pour les salariés protégés, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après mise en œuvre de la procédure spéciale, durant laquelle le salarié protégé concerné pourra selon les situations être dispensé d’activité dans l’attente de la décision de l’administration.
En particulier, la Société sollicitera l’autorisation de rompre le contrat de travail auprès de l’Inspecteur du travail compétent postérieurement à la signature de la convention individuelle de rupture par le salarié et à l’expiration du délai de rétractation. La date de rupture d’un commun accord du contrat de travail sera différée au lendemain du jour de réception de l’autorisation de la rupture. La prise d’effet juridique de la Convention individuelle de rupture sera conditionnée à l’obtention de ladite autorisation.
Pour les salariés protégés, les dates limites fixées par le présent accord pour bénéficier ou solliciter des mesures d’accompagnement seront repoussées d’une durée équivalente à celle de la procédure d’autorisation de la rupture du contrat de travail.
Article 3 – Accompagnement dans la mobilité interne
La mise en place du dispositif de RCC pourra donner lieu à des mobilités internes au sein du Groupe dès lors que :
des salariés occupant des fonctions non visées par les postes ouverts au départ se porteront volontaires
des salariés occupant des fonctions ouvertes au départ se positionneront sur des postes ouverts au recrutement
3.1 Action de formation
Les salariés qui se verront concernés par une mobilité interne en conséquence du départ volontaire d’un autre salarié pourront bénéficier de formation d’adaptation sur leur nouveau poste.
Il s’agit de formations simples et de courte durée (moins de deux semaines) proposées aux salariés disposant déjà des compétences essentielles nécessaires pour occuper ce poste, mais qui auraient besoin d’une telle formation pour être pleinement et rapidement opérationnels.
Ces formations seront identifiées par la Direction au regard des compétences du salarié déjà acquises et celles à acquérir sur le nouveau poste.
Le coût de ces formations sera pris en charge par la société d’origine du salarié concerné en cas de mutation intra-groupe.
3.2 Période d’adaptation au poste
Les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au poste en cas de mobilité interne liée au dispositif de RCC. En ce sens s’il s’avère que dans les trois mois suivant la prise de poste, celui-ci ne convienne finalement pas au salarié, ce dernier aura la possibilité de revenir sur un poste identique ou équivalent ou candidater à d’autres postes disponibles.
3.3 Rémunération en cas de mobilité sur un poste de niveau inférieur
Les salariés concernés par une mobilité interne dans le cadre du présent accord pourront se positionner sur des postes de niveau inférieur. Dans ce cadre, les parties conviennent que leur rémunération pourra être maintenue à condition que la rémunération sur le nouveau poste ne soit pas plus de deux fois inférieure à leur rémunération actuelle.
Si cette mobilité entraine en revanche un changement de catégorie socio-professionnelle (CSP), alors le salarié devra être positionné sur celle qui correspond à son nouveau poste.
Article 4 – Mesures d’accompagnement des volontaires au départ
4.1 Espace d’information et d’accompagnement
Après validation par l’administration du présent accord, un cabinet spécialisé dans l’orientation et la mobilité professionnelle pourra accompagner les salariés ayant identifié un projet et souhaitant se porter volontaire au départ.
Ce cabinet externe à l’entreprise pourra être sollicité en amont des candidatures pour aider les salariés à approfondir la faisabilité d’un projet déjà identifié.
Pour les projets de formation, ce cabinet aura par exemple pour intérêt d’aider les candidats à cibler les établissements dispensant celles-ci.
Pour les projets de création ou de reprise d’entreprise, l’accompagnement consistera notamment à :
Aider à apprécier la réalité du marché dans le domaine souhaité
Aider à approfondir le projet et les grandes lignes du plan d’action
Orienter le salarié vers les réseaux et institutions spécialisées dans la création d’entreprise - Définir les éventuels besoins en formation selon le projet.
Il est toutefois rappelé que cet accompagnement apporté au salarié ne peut être considéré comme une garantie dans la réussite effective du projet. La viabilité du projet relève de la seule responsabilité du salarié.
L’accompagnement du cabinet pourra se poursuivre une fois les candidatures validées et jusqu’au terme du congé de mobilité mentionné à l’article 4.3 du présent accord.
La principale mission du cabinet étant avant tout d’aider les salariés volontaires à construire un projet professionnel réaliste et réalisable.
4.2 Aide financière globale permettant d’accompagner les salariés volontaires
Dés lors qu’après validation de leur candidature, les salariés volontaires auront signés leur convention individuelle de rupture, alors ils pourront prétendre à une aide financière globale permettant de les accompagner dans leur projet professionnel.
Cette aide permettra notamment aux salariés concernés de :
Financer les formations identifiées dans le cadre de leur projet
Financer les frais inhérents à leur projet de création ou de reprise d’entreprise - Financer une éventuelle mobilité géographique en lien avec leur projet
Cette aide sera pour chaque salarié d’un montant de 5 000 € (cinq mille euros) bruts et sera versée à la rupture du contrat de travail que le salarié adhère ou non au congé mobilité.
•
Cas particulier des projets de création ou reprise d’entreprise
Il est à noter que lorsque le projet du salarié volontaire consiste en la création ou la reprise d’entreprise, l’aide financière mentionnée au présent article sera augmentée de 3 000 € (trois mille euros) bruts supplémentaires qui seront versés uniquement au terme de six mois d’activité si l’entreprise est toujours en activité à cette date et sur présentation de justificatifs appropriés (extrait Kbis, statuts de l’entreprise, etc.).
4.3 Congé mobilité
4.3.1 Principes et durée du congé mobilité
Le congé de mobilité a pour objet d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés volontaires au départ dans le cadre du présent accord.
Ce dernier permet au salarié de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par l’entreprise.
Le congé mobilité sera d’une durée maximale de trois mois.
4.3.2 Adhésion au congé de mobilité
L’adhésion au congé de mobilité est volontaire. Le salarié devra selon son projet, identifier son besoin ou non de bénéficier du congé mobilité.
La convention individuelle de rupture actant le départ volontaire du salarié dans le cadre du dispositif de RCC précise que le congé de mobilité a été proposé au salarié et si celui-ci, l’a accepté ou refusé.
Si le salarié l’a accepté, alors dans ce cas la convention individuelle de rupture précisera les dates de début et de fin du congé de mobilité, les obligations et le statut du salarié pendant ce congé, sa rémunération et toutes les précisions nécessaires précisées ci-après.
4.3.3 Statut du salarié pendant le congé de mobilité
A compter de la prise d’effet du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu bien qu’il demeure dans les effectifs de l’entreprise. Pendant toute la période du congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler mais reste néanmoins soumis à l’obligation de loyauté résultant de son contrat de travail.
Par ailleurs, il est rappelé le salarié restera soumis à une obligation de confidentialité y compris après la rupture de son contrat de travail.
Rémunération
Pendant la durée du congé de mobilité, et hors périodes travaillées, le salarié perçoit une allocation mensuelle (« allocation mobilité ») dont le montant est égal à 100% de leur rémunération brute moyenne (au regard de leur rémunération des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé mobilité).
Lorsqu’au cours de ces douze mois, le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire reconstitué comme si le salarié avait exercé son activité à temps plein.
L’allocation de mobilité est exonérée de cotisations sociales, exception faite de la CSG et CRDS. Elle demeure néanmoins imposable.
Couverture sociale
Le salarié en congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie d’un maintien aux droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie maternité invalidité décès dont il relevait antérieurement.
Si le salarié est déjà couvert par une complémentaire santé et un régime de prévoyance, il les conserve dans les mêmes conditions de financement que précédemment (part employeur et part salarié identiques).
Les périodes de congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse en tant que périodes assimilées mais non cotisées.
Congés payés
La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, en ce sens les salariés n’acquièrent pas de nouveaux droits à congés payés. Il en est de même pour l’acquisition de jours de repos supplémentaires, ou congés d’ancienneté.
4.3.4 Engagements du salarié sur son projet professionnel
Le salarié ayant fait le choix d’adhérer au congé de mobilité s’engage à s’investir dans la réalisation de son projet professionnel.
Il s’engage également à informer sans délai l’employeur :
De toute période de travail dans une autre entreprise en produisant tout justificatif nécessaire ;
De son embauche définitive le cas échéant à l’issue de la période d’essai - De la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise.
Le salarié en congé de mobilité s’engage par ailleurs à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé mobilité afin de ne pas cumuler le bénéfice de l’allocation de mobilité en plus des prestations d’assurance chômage.
4.3.5 Période de travail durant le congé de mobilité
Le salarié peut accomplir pendant son congé de mobilité une ou des périodes de travail au sein d’une autre entreprise sous réserve, comme indiqué ci-avant, d’en informer en amont et sans délai l’entreprise.
Ces périodes de travail (exercées peut important le type de contrat : à durée indéterminée, déterminée ou les contrats travail temporaires) auront pour effet de suspendre le congé de mobilité ainsi que la rémunération afférente.
Tout nouvel emploi exercé pendant le congé mobilité ne pourra avoir pour effet de décaler le terme initial du congé de mobilité.
Si l’emploi occupé pendant le congé de mobilité est en contrat à durée indéterminée, la validation de la période d’essai chez le nouvel employeur aura pour effet d’acter la rupture effective du contrat de travail du salarié, sous réserve que cette dernière intervienne avant la date de fin initiale du congé de mobilité.
Si l’emploi occupé est à contrario à durée déterminée, alors à l’issue de la période de travail, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir. A l’inverse le salarié ne pourra reprendre l’exécution de son congé si à la fin de son contrat à durée déterminée, le terme du congé de mobilité est échu.
Dans l’éventualité où la rémunération perçue pendant ces périodes de travail serait inférieure à l’allocation de mobilité normalement versée, l’entreprise ne pendra en charge aucun complément de rémunération.
4.3.6 Interruption et rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité peut être interrompu pour congé maternité, paternité ou d’adoption. A l’expiration de son congé, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour la fraction non utilisée de son congé.
Le congé mobilité prend fin à l’échéance du terme prévu par la convention de rupture sauf :
en cas de report du terme dans les seuls cas mentionnés ci-avant au présent article ;
en cas de période d’essai validée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée avant le terme initial du congé de mobilité.
Ce n’est qu’au terme du congé de mobilité que le salarié perçoit son solde de tout compte avec l’ensemble des indemnités prévues au présent accord.
Article 5 – Dispositions générales relatives aux ruptures conventionnelles
5.1 Modalités d’information et de consultation des représentants du personnel La Direction aura informé les membres du CSE par une première réunion d’information s’étant déroulée le 12 février 2025.
Au cours de réunions mensuelles, le CSE sera ensuite informé sur le suivi du dispositif et, notamment, sur le nombre de candidats au volontariat, le nombre de conventions individuelles de rupture conclues et le nombre de départs volontaires par type de projet, le nombre de congés de mobilité acceptés et la situation des salariés au regard de l’emploi au terme du congé de mobilité.
5.2 Information des salariés Une information auprès des salariés quant au processus de volontariat sera réalisée par les Directeurs de service, au besoin avec le support de la Direction Générale, Direction des Ressources Humaines ou Direction de la Performance.
Elle portera sur :
Les dates des périodes de volontariat ;
Les modalités pratiques du dispositif ;
Les moyens et mesures dont les salariés candidats au départ pourraient bénéficier.
5.3 Suivi du plan de RCC 5.3.1 Commission paritaire Une commission paritaire sera constituée dans la semaine suivant la validation du présent accord par l’administration. a. Rôle de la Commission Le rôle principal de la Commission paritaire est de veiller à la bonne application des mesures du présent accord et à l’évolution des volontaires au départ et de leur mise en œuvre. Dans ce cadre, le rôle de la Commission est le suivant :
Veiller à ce que les différents dispositifs prévus par le présent accord soient mis en œuvre, - Faire un point sur les actions mises en œuvre,
Etudier les candidatures des salariés volontaires et donner un avis, bien que la décision finale d’accepter ou de refuser une candidature appartiendra à la Direction des Ressources Humaines,
Traiter les situations particulières,
Suivre l’évolution du volontariat et des repositionnement des salariés volontaires.
b. Composition et fonctionnement La Commission est composée de : - Un délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES (avec possibilité de déléguer cette présence à un représentant syndical en cas d’absence) - Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines
Un représentant de la DREETS sera invité à chaque réunion de la Commission paritaire. La Commission se réunira mensuellement. Si nécessaire, cette fréquence de réunion pourra être modifiée. Chaque réunions donnera lieu à un compte-rendu établi par la Direction et adressé à tous les participants. c. Confidentialité des informations
Les membres de la Commission sont soumis à la plus totale confidentialité sur tous les éléments concernant les informations dont ils pourront avoir connaissance au titre de leur mission.
5.3.2 Information de suivi de l’administration Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’UES AXEREAL Chaine du Grain et Equipes Groupe transmettra à la DREETS, le bilan de la mise en œuvre de l’accord dans le délai d’un mois suivant le terme des mesures d’accompagnement accompagné de l’avis du CSE.
Article 6 – Date d’effet et durée
Le présent accord, sous réserve de sa validation par l’autorité administrative compétente, est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2026.
Après cette date, il cessera automatiquement de s’appliquer, sauf pour les mesures du présent accord pour lesquelles une durée supérieure serait prévue.
Article 7 - Entrée en vigueur de l’accord
7.1 Validation de l’accord par la DREETS Le présent Accord est soumis à la validation de la DREETS conformément aux dispositions de l’article L.1237-19-3 du Code du travail.
Dès sa signature, la Direction adressera un exemplaire par voie dématérialisée à la DREETS compétente accompagné des convocations et procès-verbaux (ou extraits) des réunions au cours desquelles le CSE a été informé sur le dispositif de rupture conventionnelle collective négocié.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la validation par la DREETS ou, en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours.
La décision de validation de la DREETS sera affichée sur les panneaux d’information ou diffusée par tout autre moyen. En l’absence de décision expresse, la Direction affichera sur ces mêmes panneaux ou par tout autre moyen la demande de validation du présent Accord accompagné de l’accusé de réception par la DREETS et informera par voie d’affichage ou par tout autre moyen, des voies et délais de recours contre la décision implicite de la DREETS.
7.2 Dispositions générales Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant ;
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.
Dans l’hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord seront subordonnées à l’application des dispositions suivantes de l’article L. 2232-12 du Code du travail (consultation des salariés si l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise).
Article 8 – Révision
Conformément aux l’articles L.2222-5 L.2261-7-1, L.2261-8 du Code du travail et L.2232-24 et suivants du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte;
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
Toute personne introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.
L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.
L’avenant, portant révision de l’accord initial fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité et dépôt ».
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier.
Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Également, la modification de toute disposition qui fait l’objet d’un contrôle de l’administration du travail en application de l’article L.1237-19-3 du Code du travail ne pourra entrer en vigueur que sous réserve d’une nouvelle validation de l’Administration du travail.
Article 9 - Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.
Le présent Accord sera également affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à la disposition des salariés.
Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire.
Fait à Olivet, le 11 mars 2025.
Pour la direction DRH et Communication Agriculture et Filières
Pour le syndicat Pour le syndicat Pour le syndicat FGA-CFDT, S.D.A.COOP.A-SOLIDAIRES UNSA-AA,
Annexe 1 : Liste des postes ouverts au départ volontaire
Annexe 2 : Liste des postes modifiés
Docusign Envelope ID: E17361B7-810C-46F1-9AB1-9B930B91A374 Annexe 3 : Foire aux questions – points de précisions
Le nombre maximal de départs porté sur l'accord est de 86,5. Quid du 0,5 puisqu'il s'agit de départs et non de postes ?
Dans la mesure où sur l’un des postes ouverts au départ, l’unique salarié qui l’occupe est à mitemps, dans notre accord nous avons voulu indiquer que 86,5 équivalents temps plein pouvaient être amenés à se porter volontaires dans le cadre de la RCC. Néanmoins sur le portail RUPCO nous avons bien indiqué qu’il s’agissait de 87 départs au maximum.
L'annexe 1 précise les postes ouverts au départ au nombre de 49 et l'annexe 2 les postes ouverts à modification au nombre de 16. Comment comprendre 49+16 au regard de 86,5 ?
Dans les 86,5 il est bien tenu compte des 49 postes ouverts au départ ainsi que des 16 postes modifiés. Le delta entre ces postes et les 86,5 s’explique par le fait que le projet OSER dans lequel la rupture conventionnelle collective a été mise en œuvre, consiste avant tout en une transformation des métiers et en une simplification des process. Bien que nous ne soyons pas obligés de cibler des postes ouverts au départ dans le cadre de la RCC, afin de donner de la visibilité à nos salariés, nous avons tout de même fait le choix d’identifier certains postes qui, en lien avec cette transformation et cette simplification étaient prioritaires.
Il a été convenu avec les DS d’être prioritairement attentifs aux projets des salariés positionnés sur des postes ouverts au départ, ou les fonctions modifiées. Néanmoins, nous souhaitons laisser la possibilité à tous les salariés de pouvoir se porter volontaires s’ils ont par ailleurs des projets professionnels identifiés.
Une des conditions pour postuler au dispositif de volontariat est d'occuper un emploi mentionné ouvert au départ ou modifié. Or si celui-ci est modifié, il nous faudrait comprendre comment vous pouvez en accepter le départ d'un salarié puisqu'il n'est pas supprimé ? Qui reprendrait les activités de l'emploi modifié et sur quelles bases au regard du contrat de travail ?
Ces modifications sont là encore en lien avec la transformation de certains métiers, si les salariés occupant les postes modifiés ne se retrouvent pas dans les modifications qui sont proposées, nous avons souhaité avec nos délégués syndicaux, leur laisser la possibilité de pouvoir se porter volontaires à la RCC. Si tel est le cas, les postes libérés par ces salariés qui se porteront volontaires seront ouverts au recrutement interne. Cela laisserait par exemple la possibilité aux salariés qui occupent des postes ouverts au départ mais qui ne souhaitent pas présenter un projet pour se porter volontaire d’occuper éventuellement d’autres fonctions. D’autres salariés non concernés pourraient aussi être intéressés par des mobilités internes.
Si au contraire ces salariés refusent la modification mais ne souhaitent pas se porter volontaires au départ pour autant, alors les modifications de contrat de travail ne pourront pas leur être imposées. Néanmoins ces salariés pourraient être concernés par des changements de conditions de travail, sans que cela ne touche à un élément substantiel de leur contrat de travail. Enfin, la possibilité de postuler également à des fonctions en cours de recrutement en interne leur reste bien évidemment ouverte en mobilité interne. Docusign Envelope ID: E17361B7-810C-46F1-9AB1-9B930B91A374
Quels sont les métiers détenant des compétences clés pour l’entreprise et dont le départ volontaire des salariés concernés pourrait désorganiser l’entreprise (en lien avec l’article 2.5.4 de l’accord) ?
L’accord RCC définit les candidatures qui pourront faire l’objet d’un refus notamment les salariés dont le départ pourrait engendrer une difficulté opérationnelle au sein du groupe / du service ou les salariés disposant d’une compétence unique dans l’entreprise.
Cette disposition a été prévue pour la gestion de cas exceptionnels s’ils apparaissent, les parties ayant souhaité aborder tous les cas de figure potentiels. En effet, les parties ont souhaité laisser la possibilité à tous les salariés avec des conditions d’éligibilité, et pas seulement à ceux prioritaires positionnés sur des postes ouverts au départ volontaire et sur des fonctions modifiées de présenter un éventuel projet.
Néanmoins, dans un souci de sauvegarde des compétences clés et de sécurisation des affaires, il a été prévu entre les parties une clause de protection permettant à l’employeur de prémunir l’entreprise d’un impact significatif.
Les compétences/métiers concernés sont les suivants : - Exploitation, commerce ou industrie de la coopérative - Trading, Marchés, gestion des positions, des prix et/ou des risques
