Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle pour la Coopérative Capdéa.
Entre : La coopérative Capdéa, représentée par …………………………, en qualité de …………………………………..
D’une part
Et : M. ……………………………………, délégué syndical …………………..
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les partenaires sociaux et la Direction réaffirment leur volonté de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de Capdéa en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, et ce dans la pleine continuité des accords triennaux précédents conclus le 29 septembre 2015 et le 13 mai 2019.
Les parties restent convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et de richesse.
Le présent accord fixe plusieurs objectifs :
Continuer à s’assurer qu’aucune inégalité de traitement n’existe en matière de rémunération effective, classification entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, expérience et responsabilité équivalents.
Développer la mixité à l’embauche et former les salariés intervenant dans le processus de recrutement à la non-discrimination.
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel Capdéa.
Article 2 : Domaines d’actions retenus, actions et objectifs
Les parties signataires ont fait le choix de retenir 8 actions dans 3 domaines différents qui sont les suivants :
Egalité en matière de rémunération effective
Développer la politique de mixité en matière de recrutement ;
Faciliter la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Les objectifs fixés seront à atteindre sur les 4 ans de durée de l’accord.
Article 2.1 : Egalité en matière de rémunération effective.
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, Cadpéa s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur un niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour le poste. Elle s’engage également à offrir les mêmes opportunités d’évolution à tous les salariés. Ce principe doit être appliqué tout au long de la vie professionnelle.
Constat partagé :
L’égalité de traitement salariale entre femmes et hommes basée sur une grille de classification qui s’appuie sur des compétences maîtrisées, le contenu de la fonction, le niveau de responsabilité a toujours été respectée et les parties s’accordent sur le fait qu’aucune réclamation de salarié fondée sur une inégalité de traitement femme / homme au niveau de la rémunération n’a jamais existé.
Objectif :
Les parties se fixent pour objectif de conforter ce constat et les pratiques existantes en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à traiter les temps partiels au même niveau que les temps pleins, sans ralentissement de carrière. Seules les compétences, le contenu de la fonction et l’implication sont prises en compte.
Indicateurs suivis :
- Aucune réclamation portée par des salariés ou un membre du CSE ou une organisation syndicale, fondée sur une inégalité femmes – hommes au niveau de la rémunération.
- Indicateur d’écart de rémunération par catégorie professionnelle et par sexe.
- Suivi de l’évolution des salaires des temps partiels par rapport aux temps pleins.
Actions à mettre en œuvre :
Pour respecter l’effectivité de ces objectifs, les parties conviennent de retenir les actions ci-après :
S’assurer pour l’ensemble des salariés (présents et futurs embauchés) que les niveaux de classification, de rémunération, de prime et que les évolutions salariales (augmentations individuelles) soient fondées uniquement sur des critères objectifs (compétences professionnelles, polyvalence, performance, prise d’initiatives, comportement…).
Pour cela, l’entreprise s’engage à examiner l’ensemble des demandes individuelles des salariés estimant avoir subi une inégalité de traitement afin d’envisager des solutions correctrices sous trois mois maximum si cela s’avérait réel. De plus, une sensibilisation de l’encadrement chargé de faire des propositions en matière de classification et d’évolution salariale à l’interdiction de discrimination salariale fondée sur le sexe, la situation familiale, la grossesse ou la durée du temps de travail sera réalisée
une fois par an lors d’une réunion de Direction.
S’assurer que les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération que les salariés à temps plein (au prorata de leur temps de travail)
Article 2.2 : Développer la politique de mixité en matière de recrutement.
L’article L1132-1 du Code du travail interdit à tout employeur de prendre en compte le critère de sexe, de l’apparence physique ou de l’âge dans le cadre d’une procédure d’embauche. En effet, il s’agit ici d’une discrimination directe.
Il est convenu de rappeler que le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences et le parcours professionnel.
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat, en vertu d’un principe de transparence et de pertinence. Il ne doit pas y être fait mention des questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou la vie privée.
Constat partagé :
Les parties souhaitent poursuivre les efforts effectués depuis plusieurs années au niveau du recrutement des salariés de Capdéa dans l’objectif de développer l’égalité professionnelle et la diversité des équipes. Les candidatures féminines sur les postes d’ouvrier (ex : Pilote d’installation, conducteur de camion…) restent très faibles.
Objectif :
Les parties se fixent pour objectif de veiller à ce qu’aucune forme de discrimination à l’embauche n’existe et développer la marque employeur afin de faire connaître au plus grand nombre la mixité des postes à pourvoir au sein de Capdéa.
Actions à mettre en œuvre :
Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Former l’ensemble des salariés intervenant dans les phases de recrutement à la non-discrimination afin de s’assurer d’un recrutement neutre, mixte et non discriminatoire.
Participer aux différents évènements liés à l’emploi et au recrutement (forums…) afin de présenter la mixité de nos métiers.
Mettre en place des partenariats avec des écoles ou des centres de formation pour les apprentis afin de mettre en avant nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle.
Indicateurs suivis :
Nombre de salariés participant au processus de recrutement formés à la non-discrimination au recrutement.
Nombre de participation aux évènements extérieurs liés à l’emploi et nombre de candidatures obtenues grâce à ces évènements.
Nombre de partenariats mis en place avec les écoles et/ou centres de formation
Article 2.3 : Faciliter la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Constat partagé :
Les parties restent persuadées qu’un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle est indispensable pour permettre au salarié de rester performant et motivé dans ses fonctions.
Objectif :
Capdéa souhaite continuer de prendre en considération l’ensemble des demandes permettant d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Actions à mettre en oeuvre :
Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Continuer de porter une attention particulière aux demandes de passage à temps partiel et à la situation des familles monoparentales.
Former l’ensemble des encadrants à aborder lors des entretiens annuels avec les salariés la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
Eviter d’organiser des réunions professionnelles avant 8h30 ou après 17h30 et permettre des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence…).
Indicateurs suivis :
Nombre de demandes à temps partiel et acceptées (situation comparée au 31/12 de chaque année).
Nombre de managers formés à la prise en compte des difficultés d’articulation entre activité professionnelle et vie familiale
Pourcentage de réunions professionnelles organisées entre 8h30 et 17h30.
Article 3 : Entrée en vigeur et durée de l’accord
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle prendre effet le jour de sa signature pour une durée déterminée de quatre ans. Il pourra être modifié ou dénoncé, par la Direction de l’entreprise ou les parties signataires à tout moment, conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Article 4 : Notification et dépôt
Conformément aux articles L-2221.2 et D-2231.2 du code du travail, le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux : 1 exemplaire déposé à la DREETS (plus une version en support électronique), 1 exemplaire déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes et un exemplaire pour chaque partie.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « téléaccords ».
