ACCORD SUR LA DUREE DE TRAVAIL ET SON ORGANISATION, LES CONGES PAYES ET AUTRES AVANTAGES SALARIAUX
Entre les soussignés :
Société Coopérative Agricole CALIPSO, dont le siège social est situé 86, Boulevard de la République à Abbeville, immatriculée sous le n° SIRET 504 595 950, représentée par M. XX en sa qualité de Directeur et M. XX, en sa qualité de Représentant du personnel Titulaire
Article 4 - Notification, Dépôt et Information des salariés
TITRE II – DUREE DU TRAVAIL
Article 1 - Durée du travail
Article 2 - Définition du temps de travail effectif
Article 3 - Durée maximale du travail et repos
Article 4 - Cas particulier de la période de moisson 4.1.Le contexte 4.2. Dérogation d’horaire
TITRE III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUS CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE A TEMPS PLEIN RELEVANT DE L’EXPLOITATION (DEPOTS et SILOS)
Article 1 - Champ d’application
Article 2 - Période de référence et durée du travail
Article 3 - Lissage de la rémunération Article 4 - Absences Article 5 - Heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation Article 6 - Embauche/Rupture du contrat en cours de période de référence Article 7 - Contingent annuel d'heures supplémentaires
TITRE IV / ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES AUTRES SALARIES
Sous-titre 1 – Salariés à temps partiel quel que soit le service
Article 1 - Définition du Salarié à temps partiel
Article 2 - Heures complémentaires
Article 3 - Complément d’heures par avenant
Article 4 - Interruptions quotidiennes de travail
Sous-titre 2 – Salariés sous Forfait Annuel en Jours Article 1 - Salariés concernés Article 2 - Nombre de jours travaillés dans l’année 2-1 Période de référence 2-2 Calcul du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de compensation 2-3 Gestion des absences 2-4 Renonciation de jours de repos Article 3 - Modalités de prise des jours de compensations - Enregistrement des journées ou demi-journées de travail Article 4 - Rémunération Article 5 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié Article 6 - Régime juridique Article 7 - Repos journalier et hebdomadaire Article 8 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait Sous-titre 3 – Autres salariés Article 1 - Heures supplémentaires Définition / Rémunération / Repos compensateur de remplacement / Modalités de prise du Repos Compensateur de remplacement Article 2 - Contingent annuel d'heures supplémentaires
Article 3 - Possibilité d’une répartition de la durée du travail sur une durée inférieure à 5 jours pour le personnel ne relevant pas de l’exploitation et n’étant pas soumis au forfait jour
TITRE V / CONGES PAYES Article 1 - Champ d’application Article 2 - Période de référence d’acquisition des congés payés annuels Article 3 - Modalités d’acquisition des congés payés Article 4 - Période de prise des congés payés Article 5 - Détermination de l’ordre des départs (congé principal) Article 6 - Fermeture annuelle de fin d’année Article 7 - Modalités du fractionnement des congés payés Article 8 - Période transitoire 8.1 État des lieux des congés payés 8.2Cumul des congés payés
TITRE VI / ACCORD RELATIFS AUX DONS DE JOURS DE REPOS
Article 1 - Conditions d’ouverture du droit au don de jours à un salarié de la Société Article 1.1 Salariés bénéficiaires Article 1.2 Conditions requises pour l’absence Article 2 - Procédure du don de jours à un salarié de la Société 2.1 Procédure de demande 2.2 Ouverture de la période de recueil de dons 2.3 Modalités du don de jours Article 3 - Modalités d’utilisation du don de jour à un salarié de la Société Article 4 - Don de jour de repos aux fondations et associations d’intérêt général Article 5 - Modalités de suivi du dispositif
TITRE VII / COMPTE EPARGNE TEMPS Article 1 - Salariés bénéficiaires et Ouverture du C.E.T Article 2 - Alimentation du C.E.T
Alimentation en temps
Plafond annuel d’alimentation
Plafond global d’alimentation
Article 3 - Procédure d’alimentation du C.E.T Article 4 - Utilisation sous forme de congés
Utilisation des droits inscrits au C.E.T pour financer un congé sans solde ou une réduction d’activité
Utilisation pour financer un congé sans solde à temps plein
Utilisation pour financer une réduction du temps d’activité (congé à temps partiel)
Statut du salarié lors du congé
Droits et obligations du salarié
Arrêt de travail pour maladie ou accident
Congés pour évènements familiaux
Protection sociale du salarié
Fin du congé ou retour à temps plein
Indemnisation du congé
Article 5 - Utilisation sous forme monétaire
Monétisation exceptionnelle des droits inscrits au C.E.T
Monétisation des droits inscrits au C.E.T excédant le plafond de garantie des créances de salaires
Article 6 - Transfert des droits épargnés sur le C.E.T vers le PERECO Article 7 - Modalités de gestion du C.E.T 7-1 Suivi du compte individuel 7-2 Indemnisation des droits inscrits au C.E.T
Indemnité de C.E.T (utilisation des droits inscrits au C.E.T)
Indemnité compensatrice de C.E.T (liquidation des droits inscrits au C.E.T)
Décompte des jours inscrits au C.E.T
Utilisation du C.E.T pour financer un congé sans solde à temps plein
Utilisation du C.E.T pour financer une réduction d’activité
Régime social et fiscal
En phase de constitution d’épargne dans le C.E.T (« à l’entrée » du C.E.T)
En phase d’utilisation ou de liquidation des droits inscrits au C.E.T (« à la sortie » du C.E.T)
Article 8 - Situation des droits inscrits au C.E.T en cas de départ de la Société
TITRE VII / AUTRES AVANTAGES SOCIAUX
Article 1 - Travail un jour férié ou un dimanche (hors salarié Forfait Annuel en jours)
Article 2 - Indemnisation d’un jour férié chômé
Article 3 - Treizième mois
Article 4 - Prime d’Astreinte (Personnel relevant du Service Informatique non soumis à une convention individuelle Forfait Annuel en jours)
Définition de l'Astreinte / Période d'Astreinte / Modalités d'Intervention / Rémunération de l'Astreinte / Déplacements sur Site en Astreinte
Article 5 - Prime variable (Agents de silos et de dépôts / Chefs de silos et de dépôts)
Préambule
La Société Coopérative Agricole CALIPSO a souhaité revoir les modalités d’organisation du temps de travail. La finalité est de proposer une organisation adaptée aux activités de la Société Coopérative Agricole CALIPSO, au développement de ses activités, aux attentes des adhérents / clients et des salariés en termes de conditions de travail. Ainsi, la Société Coopérative Agricole CALIPSO a ouvert la négociation en vue de la conclusion d’un accord portant sur les modalités d’organisation du temps de travail, les congés payés et d’autres avantages salariaux. Les représentants du personnel ont répondu positivement à cette invitation et ont souhaité contribuer activement à la négociation et conclusion de cet accord. Les partenaires sociaux ont souhaité s’engager dans une dynamique d’aménagement et d’organisation du temps de travail en rappelant les objectifs :
Maintenir le niveau des prestations rendues aux adhérents / clients dans un souci d’amélioration de la qualité.
Intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail dans le même souci de privilégier le service rendu et la prise en compte des contraintes d’exploitation.
Permettre à la Société Coopérative Agricole CALIPSO de poursuivre un développement tout en tenant compte à la fois de l’amélioration des prestations, d’une meilleure gestion des temps de travail et durées maximales, mais également des conditions de travail, de sécurité et des aspirations du personnel.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application Cet accord se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société et de ses différents établissements, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. Il s’applique à tous les salariés de la Société Coopérative Agricole CALIPSO, embauchés à temps complet ou à temps partiel, par contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Article 2 - Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Article 3 - Suivi, Revoyure, révision, Dénonciation Suivi Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise.
Revoyure Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Révision Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dénonciation Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Article 4 - Notification, dépôt et information des salariés Notification Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Dépôt L’accord sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Information des salariés La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de la Société Coopérative Agricole CALIPSO, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS.
TITRE II – DUREE DU TRAVAIL
Article 1 - Durée du travail La durée de travail annuelle légale, à la date de signature du présent accord, est de 1 607 heures, journée de solidarité incluse. La durée conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures, pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail est fixée par le contrat de travail.
Article 2- Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, sont donc exclues du décompte de travail effectif les temps consacrés au repas, les pauses, les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective sur site (trajet compris), les temps de trajet domicile-lieu de travail.
Article 3 - Durée maximale du travail et repos Il est rappelé que la durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures. Toutefois, il est convenu qu’en cas d’activité accrue ou de motif lié à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif sera portée à 12 heures, nonobstant les cas d’urgence et les dérogations obtenues auprès de l’administration du travail (ou après son information), notamment dans le cadre des dispositions de l’article 4 du titre 2 du présent accord portant sur les périodes de moisson.
Au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures, sauf autorisation obtenue auprès de l’administration du travail (ou après son information), notamment dans le cadre des dispositions de l’article 4 du titre 2 du présent accord portant sur les périodes de moisson.
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures conformément aux dispositions légales. Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du Travail, il est convenu dans le cadre du présent accord que la durée moyenne hebdomadaire maximale est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, nonobstant une dérogation obtenue auprès de l’administration du travail (ou après son information), notamment dans le cadre des dispositions de l’article 4 du titre 2 du présent accord portant sur les périodes de moisson.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation obtenue auprès de l’administration du travail (ou après son information), notamment dans le cadre des dispositions de l’article 4 du titre 2 du présent accord portant sur les périodes de moisson. Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.
Article 4 – Cas particulier de la période de moisson
4.1.Le contexte
La collecte est le fruit du travail réalisé tout au long de l’année par les agriculteurs mais aussi par les salariés de l’entreprise. En effet, l’implication de tous les salariés est nécessaire dans le bon déroulement de la période de moisson.
Pour autant, un élément que l’entreprise ne maîtrise pas est essentiel dans les productions des céréales et les récoltes : la météorologie.
Les conditions climatiques ne peuvent pas être anticipées, alors qu’il s’agit d’un élément déterminant qui va déclencher l’organisation du travail des agriculteurs et par conséquent des salariés de l’entreprise qui ont des missions de réception, de stockage, de conservation, de séchage, d’expédition, de maintenance ou de transfert des céréales.
L’organisation du travail habituelle se trouve par conséquent devoir être adaptée pendant cette période toute particulière. La météorologie ne peut concrètement pas s’anticiper au-delà de 3 à 5 jours. Pour autant, les variations climatologiques auront pour conséquence une augmentation du temps de travail.
4.2. Dérogation d’horaire
Pendant les périodes de forte activité et de moisson, il pourra être autorisé, après consultation des représentants du personnel et, si nécessaire, après autorisation de l’administration du travail, à déroger aux durées maximales des heures de travail dans le cadre des dispositions prévues par l’avenant 121 du 14 Novembre 2013 de la CCN Céréales, Meunerie, Approvisionnement, alimentation (bétail), oléagineux dites CCN 5 Branches dont relève la Société Coopérative Agricole CALIPSO.
Durant les périodes de pointes saisonnières du travail, les semaines ou fractions de semaines correspondant à des imprévus liés aux aléas climatiques, de réparations urgentes ou en cas de circonstances exceptionnelles, de travaux impératifs liés à la sécurité, la durée du travail pourra excéder le plafond prévu à l’article 3 sans dépasser : - ni 60 heures par semaine, - ni 46 heures en moyenne sur 12 semaines, - ni 12 heures par jour.
Durant les « périodes de récoltes » telles que définies ci-après, la durée du travail peut atteindre et dépasser les plafonds prévus à l’article 3 ci-dessus sans pouvoir franchir la limite de 12 heures par jour, ni 72 heures par semaine. La durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 52 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Les périodes réputées de récoltes consistent en des semaines ou des fractions de semaines pendant lesquelles l'entreprise est confrontée pour tout ou partie de ses branches d'activités ou de ses établissements ou des catégories de personnel concernées, aux problèmes de récoltes des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux, protéagineux...) ainsi qu'aux activités spécifiques liées à la collecte des productions agricoles, à leur préservation et à leur protection, déterminées par accord au niveau de l'entreprise. Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les produits, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les circonstances de la production, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail. Les durées et les époques de ces périodes sont déterminées au niveau de l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Lesdites périodes ne peuvent s'étendre sur plus de neuf (9) semaines continues ou discontinues.
Chaque année, après avoir informé et consulté les membres du CSE, il sera établi une période de référence « moisson (blé, maïs, Sorgho …) » pendant laquelle les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos se trouveront modifiée, ainsi que la liste des salariés concernés.
Cette période sera celle définie par la D.R.E.E.T.S et le temps de travail ne pourra excéder la dérogation accordée par l’autorité administrative.
TITRE III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUS CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE A TEMPS PLEIN RELEVANT DE L’EXPLOITATION (DEPOTS et SILOS)
L’activité de la Société Coopérative Agricole CALIPSO est marquée par les fluctuations saisonnières de l’activité agricole et aux aléas climatiques qui nécessitent de pouvoir faire varier la durée du travail sur l’année.
Afin de répondre à ces impératifs, il est convenu que le temps de travail des salariés mentionnés à l’article 1 soit organisé sous la forme d’une annualisation. Cette forme d'aménagement du temps de travail, permettant de faire varier, sur la période de référence, à la hausse ou à la baisse, la durée du travail hebdomadaire des salariés soumis à cette organisation du travail, est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l'activité de la Société Coopérative Agricole CALIPSO et, notamment, à ses fluctuations. Ce mode d'aménagement du temps de travail suppose donc que la durée du travail soit appréciée sur 12 mois maximum et non pas sur la semaine.
Article 1 – Champ d’application L’annualisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés à temps complet en contrat à durée indéterminée, relevant du Service de l’Exploitation. Sont toutefois exclus du champ d’application des dispositions relatives à l’annualisation les salariés autonomes soumis au Forfait annuel en Jours.
Article 2 - Période de référence et durée du travail La période de référence se calcule sur 12 mois consécutifs et est fixée du 1er juillet n au 30 juin n+1. La durée annuelle du travail est celle fixée par la loi, soit, à la date de signature du présent accord, de 1607 heures. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels auxquels les salariés ne peuvent pas prétendre. Pour les salariés bénéficiant d’un congé supplémentaire lié à l’ancienneté, le nombre d’heures de travail est réduit à concurrence du nombre de jours de congés liés à l’ancienneté auxquels les salariés peuvent prétendre.
La durée hebdomadaire moyenne de référence est de 35 heures. Autour de cet horaire moyen, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans les limites suivantes :
le plafond maximum hebdomadaire est fixé à 42 heures
il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que la récupération des heures effectuées au-delà de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures peut conduire à des semaines complètes non travaillées
la durée quotidienne du travail est comprise entre 2 heures et 10 heures maximum (sauf dérogation définie ci-après).
Les heures effectuées entre l'horaire hebdomadaire moyen, soit 35 heures, et la limite haute de l’annualisation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne sont pas majorées. Elles sont compensées pendant des semaines courtes en période de basse ou de moyenne activité. Pour concilier besoins de l'activité et conditions de travail des salariés, des limites exceptionnelles sont apportées aux périodes dites hautes de la modulation :
le nombre de semaines de 42 heures ne peut dépasser 10,
le nombre de semaines de 42 heures planifiées de façon consécutive ne peut excéder 6.
Un calendrier indicatif annuel établi pour l'ensemble du personnel de l'entreprise sera remis aux salariés concernés en période de début d’annualisation. Puis un planning mensuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires est communiqué et affiché dans chaque service au moins 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent.
Dans certaines circonstances, notamment l'absence imprévue d'un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le planning individuel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 jours. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls personnels volontaires. Entrent dans le domaine de l’exceptionnel : Pour la Société Coopérative Agricole CALIPSO :
Les conditions météorologiques
Surcroît d’activité pour pallier aux absences imprévues du personnel
Toute circonstance revêtant de la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et ne pouvant être différée.
Pour les salariés :
Les cas d’urgence personnelle et familiale, imprévisibles et sous réserve de justification.
Le temps de travail des salariés pourra être répartie sur 6 jours maximum, dimanche et fériés compris. Un salarié ne peut donc être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine calendaire.
La comptabilisation du temps de travail effectif s’effectue de façon journalière, à l’aide d’un système de badgeage, le cumul étant effectué sur une base hebdomadaire, mensuelle et annuelle. Un compteur individuel du temps de travail effectif est établi pour chaque salarié, compteur permettant de suivre le nombre d’heures de travail effectif et de le comparer à la durée annuelle théorique. Les soldes seront portés à la connaissance des intéressés ou disponibles sur les outils dédiés.
Article 3 - Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l'année, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence de 35h, quel que soit le nombre d'heures réalisées au cours de la période d’annualisation. Le lissage de la rémunération n'empêche pas le paiement mensuel des éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de la modulation.
Article 4 - Absences
Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié et de la durée du travail que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent. En cas d'absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné.
Article 5 – Heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation
Définition
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, appréciée en moyenne annuelle ou sur la période d’annualisation. Sont également considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite de 42 heures hebdomadaires. Ces heures devront, au préalable, être validées par le Responsable de Service. Toutes ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Rémunération
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures ou de la limite haute de l’annualisation sont obligatoirement rémunérées selon les majorations en vigueur, soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, puis 50 % pour les suivantes. La moyenne de 35 heures est appréciée sur la période d’annualisation. La durée de 42 heures est appréciée par semaine. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute d’annualisation seront rémunérées à l'issue du mois au cours duquel elles sont réalisées. A l'issue de la période d’annualisation de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail. Seront décomptées de celles-ci les heures effectuées au-delà de la limite haute de 42 heures par semaine déjà rémunérées et majorées le mois de leur accomplissement. Le solde d'heures restant sera rémunéré et majoré conformément aux dispositions légales au plus tard le mois suivant la fin de la période de référence.
Repos compensateur de remplacement Pour les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail, il ne sera plus fait application du repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement obligatoire.
Repos compensateur supplémentaire Les heures effectuées au-delà de la limite de 42 heures hebdomadaires donneront lieu, en plus du paiement en tant qu’heures supplémentaires, à un repos compensateur de 20 %.
Modalités de prise du repos compensateur supplémentaire Le repos compensateur ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures. Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, de préférence dans une période de faible activité. Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Ce report sera expliqué par le manager au salarié concerné. La pose de ces heures devra correspondre à une journée ou une demi-journée de l’horaire de travail programmé sur la période concernée. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti de trois mois, la Direction imposera au salarié cette prise de repos, cette dernière devant être fixée avant la fin de la période d’annualisation en cours.
Article 6 – Embauche/Rupture du contrat en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (embauche et/ou rupture du contrat en cours de période d’annualisation), il sera procédé à une régularisation des comptes d’annualisation en fin de période de référence ou lors du solde de tout compte. La rémunération doit être égale au temps de travail réellement effectué. Si le compte fait apparaître que les heures de travail effectuées dépassent, sur la période d’annualisation effectuée, la moyenne de 35 heures hebdomadaires ou le plafond de 1 607 heures par an calculé au prorata de la durée du contrat ou de la période d’annualisation effectuée, il y aura lieu de procéder, en cas de rémunération lissée, au paiement d'un rappel de salaire avec majoration pour heures supplémentaires. Si la situation du compte fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures, sur la période d’annualisation effectuée, à la moyenne de 35 heures hebdomadaires, il sera procédé à une retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus (à l'exclusion de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis non effectué sur demande de l'employeur).
Pour le personnel soumis à une annualisation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Contrepartie obligatoire en repos Il est convenu que l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvre droit, en plus des majorations à une contrepartie obligatoire en repos égale à : – 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus, – 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des représentants du personnel :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent par service ou par activité, notamment par référence à l’année précédente ;
les services qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.
Il sera tenu compte autant que possible des contraintes personnelles du salarié concernés par la réalisation des heures supplémentaires au-delà du contingent. La contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures. Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, de préférence dans une période de faible activité. Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Ce report sera expliqué par le manager au salarié concerné. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 1 an.
TITRE IV / ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES AUTRES SALARIES
Sous-titre 1 – Salariés à temps partiel quel que soit le service Article 1 – Définition du Salarié à temps partiel Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire du travail soit 35 heures, ou à la durée mensuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail soit 151,67 heures Conformément aux dispositions de la Convention Collective, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 16 heures par semaine. Cette durée minimale n'est pas applicable aux salariés recrutés exclusivement pour le nettoyage et l'entretien. La durée minimale de travail de ces salariés à temps partiel est fixée à 2 heures par semaine. Il est rappelé que le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, également, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, sa répartition, les conditions de modification de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée, sont communiqués au salarié. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Les contrats de travail à temps partiel prévoyant une durée hebdomadaire de travail fixent la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. Les contrats de travail prévoyant une durée mensuelle de travail doivent fixer la répartition de la durée du travail entre les différentes semaines du mois. Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours calendaires avant la date de modification. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à la fluctuation de l'activité, le délai de prévenance pourra être abaissé à 2 jours ouvrés.
Article 2 - Heures complémentaires Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail. La loi prévoit que le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée du travail prévue par son contrat de travail. Les parties signataires ont convenu de porter jusqu'au tiers de la durée du travail stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires. Les heures complémentaires accomplies par le salarié dans la limite de 10% de sa durée du travail prévue par son contrat de travail donnent lieu à une majoration de 15 %, celles effectuées au-delà de 10 % de la durée du travail prévue par son contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au-delà de la limite hebdomadaire de 34 h 30. La rémunération des heures complémentaires et, le cas échéant, des majorations qui y sont attachées intervient à l'issue du mois au cours duquel elles ont été accomplies. Si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de service ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de service.
Article 3 – Complément d’heures par avenant
En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux aspirations éventuelles des salariés qui souhaitent pour une durée limitée augmenter le nombre d'heures prévu à leur contrat de travail, un avenant « complément d'heures » augmentant le nombre d'heures de travail d'un salarié à temps partiel employé à durée indéterminée ou à durée déterminée peut être proposé à l'intéressé notamment pour : - le remplacement d'un salarié absent nommément désigné, - l'accroissement temporaire d'activité, - les circonstances exceptionnelles, - une surcharge de travail du fait de la saisonnalité de l'activité, - les périodes de congés. Les entreprises veilleront à proposer les avenants « complément d'heures » prioritairement aux salariés qui en auront exprimé la demande. L'avenant « complément d'heures» doit faire l'objet d'un écrit, signé des deux parties, qui en précise notamment : - le terme, - la durée contractuelle de travail sur la période considérée, - la rémunération mensualisée correspondante, - la répartition de cette durée contractuelle de travail. Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.Le nombre d'avenants « complément d'heures » pouvant être conclu avec un même salarié est limité à 8 par année, à l'exception des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l'avenant « complément d'heures » donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. Sur demande expresse du salarié, la durée du travail, dans le cadre d'un avenant « complément d'heures », peut être portée temporairement à un temps complet, dans les situations suivantes : remplacement d'un salarié absent et périodes de pointes saisonnières. Article 4 - Interruptions quotidiennes de travail Les interruptions entre deux périodes de travail, y compris la pause déjeuner, sont limitées à une durée maximale de 2 heures.
Sous-titre 2 – Salariés sous Forfait Annuel en Jours Les dispositions du présent sous-titre annule et remplace, en tous points, les dispositions prévus par l’accord signé le 6 décembre 2023. Toutefois, il est rappelé que les dispositions dudit accord du 6 décembre 2023 susmentionné continue de produire leurs effets jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 1 - Salariés concernés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait en jours sur la période de référence définie ci-après peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie ETAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
Article 2 - Nombre de jours travaillés dans l’année
2-1 Période de référence La période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés se calcule sur 12 mois consécutifs et est fixée du 1er juillet n au 30 juin n+1.
2-2 Calcul du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de compensation Pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant droit à congés payés complet, la durée de travail de référence est de 216 jours + 1 journée de solidarité soit 217 jours. Au-delà, les salariés bénéficient de jours de repos. Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année. Le calcul effectué est le suivant : 365 jours d’une année (ou 366 jours si année bissextile) - les samedis et les dimanches - les congés payés - les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence + 1 jour de solidarité = Nombre de jours à travailler cette année là - 217 jours = Nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos est appelé jours de compensation. Il est précisé que, pour les salariés bénéficiant d’un congé supplémentaire lié à l’ancienneté, le nombre de jours de travail est réduit à concurrence du nombre de jours de congés liés à l’ancienneté auxquels les salariés peuvent prétendre.
2-3 Gestion des absences En cas de présence incomplète (arrivée ou départ en cours de période), un calcul au prorata sera effectué. Le calcul prend en compte le nombre de jours annuel au prorata du temps de présence à partir du premier jour du mois de présence jusqu’à la fin de la période d’acquisition soit le 30 juin. Exemple : Un salarié arrivant le 05 mars 2025, le calcul effectué est le suivant : du 05 mars au 30 juin : Nombre de jours calendaires : 118 - les samedis et les dimanches : 34 - les congés payés : Le droit aux congés payés est égal à « zéro », le salarié entrant dans une nouvelle période de référence ; - le nombre de jours de RTT auquel il peut prétendre (proratisé en fonction du nombre de jours composant l’année, soit 10 jours sur 2024/25 * (118 jours/365 jours) = 3,23 jours arrondi à 4 jours ; - les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : 5 + 1 jour de solidarité (puisque non effectué chez son précédent employeur) = Nombre de jours travaillés cette année partielle : 76
Les absences assimilées par la loi ou la convention collective à des jours travaillés n’ont aucun impact sur le forfait annuel en jours. Pour toutes absences non assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…), le calcul des jours de compensation sera affecté proportionnellement. Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante : 1ère étape : calculer le rapport de 217 jours par le nombre de jours de compensation sur la période de référence considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de compensation. 2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de compensation qui serait décompté. Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur. Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur. Par exemple, pour la période de référence 2024/2025, où le nombre de jours de compensation correspond à 10 jours chômés : - 1ère étape : rapport de 217 j / 10j = 21,70 ; - 2ème étape : le nombre de jours de compensation à décompter se déterminerait comme suit (exemples) : * 1 jour de compensation décompté s’il y a 20 jours d’absence sur l’année (20 / 21,70 = 0,92, arrondi à 1 jour) ; * 1 jour de compensation décomptés s’il y a 30 jours d’absence sur l’année (30 / 21,70 = 1,38, arrondi à 1 jour) ;
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour la période de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
2-4 Renonciation de jours de repos Les jours de repos non pris à la fin de la période de référence ne peuvent pas faire l’objet d’un report. La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT. Un salarié en forfait-jours n’aura pas la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Toutefois, le salarié qui le souhaiterait peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans le cadre des dispositions ci-après sur « le don de jours de repos ». Même dans ce cadre, le nombre maximal indépassable de jours travaillés est de 235 sur une année.
Article 3 - Modalités de prise des jours de compensations - Enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le nombre de jours de compensation dont dispose chaque salarié sera communiqué par la Direction au début de chaque période de référence. Les jours de compensations peuvent être pris dès le début de la période. Il n’y a pas d’acquisition progressive des jours de compensation. Dans le cas, où le salarié quitterait l’entreprise avant la fin de la période et qu’il aurait pris plus de jour de compensation que le calcul découlant de sa présence incomplète, le surplus de jours pris sera transformé de manière automatique en absence pour cause de congés payés si le solde du salarié le permet, à défaut, en absence non rémunérée. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les demi-journées de présence, demandes d’absences, jours de compensation et jours de congés payés, sont réalisables par chacun des collaborateurs grâce au logiciel du temps de travail (Pléiades) en respectant les délais de prévenance en vigueur. Un décompte définitif sera établi par l’entreprise à chaque période annuelle.
Article 4 - Rémunération
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Un douzième de cette rémunération forfaitaire annuelle est versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos pris dans le mois. Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en le précisant.
Article 5 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens pourra être effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours si elle n’est pas définie au contrat de travail. Un entretien individuel aura lieu chaque année pour examiner la charge de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de salaire. Tout autre entretien ayant le même objet pourra être sollicité par le salarié en cours d’année. La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article 6 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail mais ils doivent bien entendu travailler en compatibilité avec les horaires des autres services de la coopérative, des heures de disponibilité de leurs interlocuteurs (notamment horaires d’ouverture et de fermeture des clients et fournisseurs, des sites dans lesquels ils se rendent, etc.) afin de permettre le bon fonctionnement de Calipso. En ce sens, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la structure.
Article 7 - Repos journalier et hebdomadaire
L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures. La durée hebdomadaire du travail effectif n’excèdera pas 48 heures sur une semaine donnée et la durée moyenne du travail effectif sur une période 12 semaines ne dépassera pas 46 heures. En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il peut être dérogé à ce principe qu’en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, période de moissons, …). Dans ces cas, le repos hebdomadaire est donné un autre jour dans la semaine dans le respect des durées maximales précédemment rappelées.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens technologiques.
Article 8 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Afin d’appliquer cet accord portant mise en place d’une convention de forfait annuel en jours, un avenant à chaque contrat de travail des personnes concernés est établi. Cet avenant au contrat de travail appelé convention individuelle de forfait fera référence aux principes présents dans cet accord dans son ensemble. Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord, la direction s’engage à assurer l’effectivité du déploiement des dispositions de l’accord, au premier lieu desquelles figure la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
Sous-titre 3 – Autres salariés Les salariés à temps plein sous contrat à durée déterminée et relevant de l’exploitation et les salariés à temps plein, ne relevant pas de l’exploitation et ne relevant pas d’un Forfait annuel en jours, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, réaliseront leur temps de travail sur une base hebdomadaire. Il leur sera fait application des dispositions prévues par la CCN Céréales, meunerie, approvisionnement, alimentation (bétail), oléagineux dites Cinq Branches concernant l’organisation du temps de travail et les durées maximales de travail, à l’exception de :
Article 1 – Heures supplémentaires
Définition Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service. Toutes ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (sauf si elles font l’objet d’un repos compensateur de remplacement)
Rémunération Les heures effectuées au-delà de la durée de 35 heures sont rémunérées selon les majorations en vigueur, soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, puis 50 % pour les suivantes. Les heures supplémentaires effectuées seront rémunérées à l'issue du mois au cours duquel elles sont réalisées.
Repos compensateur de remplacement Le paiement des heures supplémentaires et/ ou de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur doit être équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace. Ainsi, si le repos compensateur de remplacement porte à la fois sur le paiement de l'heure supplémentaire et sur celui de sa majoration, sa durée sera de 1 h 15 pour 1 heure majorée de 25 % et de 1h30 pour 1 heure majorée de 50 %.
Modalités de prise du Repos Compensateur de remplacement Le repos compensateur ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures. Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, de préférence dans une période de faible activité. Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Ce report sera expliqué par le manager au salarié concerné. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 1 an.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an
Article 3 – Possibilité d’une répartition de la durée du travail sur une durée inférieure à 5 jours pour le personnel ne relevant pas de l’exploitation et n’étant pas soumis au forfait annuel en jours
Pour satisfaire l’ensemble des salariés et répondre au mieux à leur besoin, il a été décidé de ne pas imposer une organisation de la durée du travail, mais de permettre aux salariés de choisir l’organisation du travail la plus adaptée à leur vie personnelle. C’est dans cet esprit que la Direction propose aux salariés de répartir leur durée du travail sur 4 jours ou 4,5 jours par semaine, étant précisé que l’entreprise continuera de fonctionner sur 5 jours hebdomadaires. Il est précisé que la semaine de travail s’entend du lundi au vendredi. Toutefois, les salariés présents en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en raison de la formation suivie. Ainsi, les salariés présents en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation ne sont pas concernés. Cette démarche repose donc sur le volontariat. Les salariés deviennent ainsi acteur de l’organisation de leur vie professionnelle et de son articulation avec leur vie personnelle. Afin de tenir compte de la spécificité de l’activité et/ou de l’activité des clients, ainsi que des contraintes liées aux horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise et/ou des clients, les règles d’organisation du temps de travail doivent être souples et plurielles afin de répondre à toute situation et aux besoins spécifiques de la société. Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de la semaine de 4 jours ou 4,5 jours est invité à formaliser sa demande par écrit (par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier / email avec accusé de réception) auprès de son responsable hiérarchique. Cette demande pourra intervenir à tout moment. Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelles, la mise en œuvre effective de la semaine de quatre jours s’effectuera sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. L’examen de la candidature sera conjointement réalisé entre le responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines. Ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié. Un entretien réunissant le responsable hiérarchique et le salarié demandeur sera organisé à l’initiative du responsable pour échanger sur la demande. Une réponse écrite et motivée sera communiquée par le Service des Ressources Humaines au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. En cas d’acceptation de la demande, le jour hebdomadaire ou la demi-journée non-travaillé sera fixé en début d’année d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, pour le bon fonctionnement du Service. En cas de désaccord, la Direction décidera selon des critères objectifs, tels que l’ancienneté, la nature du poste de travail et la situation personnelle et familiale. Il est toutefois précisé que le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fera l’objet d’aucune récupération sur un autre jour. Ce jour ou demi-journée est fixé et ne peut être déplacé à l’initiative du salarié, sauf demande particulière exceptionnelle validée par le supérieur hiérarchique qui s’assure du bon fonctionnement du Service. Le choix de ce jour hebdomadaire ou de cette demi-journée non travaillée doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. C’est pourquoi, en raison des besoins d’organisation de l’entreprise, la Direction pourra modifier le jour non travaillé par le salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 24 heures et de la prise en compte des contraintes personnelles et familiales du salarié. Cette modification est systématique dans les cas suivants : · Absence imprévue (maladie, accident…) du salarié concerné ; · Absence imprévue (maladie, accident…) d’un autre membre du personnel ; · En cas de perturbation dans le fonctionnement du service. L’acceptation de la demande du salarié fera l’objet d’un courrier (lettre, e-mail, …), courrier qui précisera l’engagement du salarié de ne pas exercer une autre activité, rémunérée ou non (assistante maternelle, auto entreprise…), pendant ses journées ou demi-journées non travaillées. Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du responsable hiérarchique, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation pendant une durée de 3 mois. Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit. A tout moment, durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la semaine de 4 jours ou 4,5 jours par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit (précisant les raisons de cette interruption si elle est à l’initiative du responsable hiérarchique) et qu’un délai de prévenance de 15 jours soit respecté à l’issue duquel le salarié reprendra une organisation du travail classique. En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation et valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail. A l’issue de la période d’adaptation prévue ci-dessus, le responsable hiérarchique ou le salarié pourra également décider de mettre fin à cette organisation du travail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties). La décision d’arrêt définitif de la semaine de 4 jours ou 4,5 jours à l’initiative du responsable hiérarchique ne pourra être prise qu’après concertation avec le Service des Ressources Humaines, et devra faire l’objet d’un écrit au salarié précisant les raisons de cette interruption. Le salarié concerné en sera informé lors d’un entretien avec son responsable hiérarchique, à l’occasion duquel le courrier lui sera remis. Le courrier officialisant la fin de la semaine de 4 jours ou 4,5 jours dans le cadre de la période d’adaptation ou de réversibilité permanente sera émis par le Service des Ressources Humaines à l’attention du salarié.
TITRE V / CONGES PAYES
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est actuellement fixée du 1er juin au 31 mai, en application de l’article R. 3141-4 du Code du travail. Néanmoins, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail des salariés relevant du secteur Exploitation et des salariés sous convention de forfait jours court du 1er juillet n au 30 juin n+1. Dans un souci d’harmonisation et pour assurer une meilleure visibilité du nombre de jours travaillés et un meilleur décompte des jours de repos et des congés payés, la direction souhaite modifier la période d’acquisition et de prise des congés payés, conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail. Le présent accord a pour objet de faire coïncider la période d’acquisition et de prise des congés payés avec les périodes d’aménagement du temps de travail.
Article 1 – Champ d’application
Le titre V du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Coopérative Agricole CALIPSO, qu’ils soient employés par convention de forfait annuel en jours, à temps plein ou à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Article 2 – Période de référence d’acquisition des congés payés annuels
La période de référence d’acquisition des congés payés permet d’apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juillet n au 30 juin de l’année N+1.
Article 3 – Modalités d’acquisition des congés payés
L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum pour une présence du 1er juillet n au 30 juin n+1. Le salarié qui travaille moins d’un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli. Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les salariés en temps plein. Aux jours de congés payés légaux, viendront s’ajouter les congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la CCN Céréales, meunerie, approvisionnement, alimentation (bétail), oléagineux dites Cinq Branches, à savoir :
+ 1 jour après 20 ans,
+ 2 jours après 25 ans,
+ 3 jours après 30 ans.
L’ancienneté acquise est appréciée à la date de clôture de la période de référence (période de référence = du 1er juillet au 30 juin) et l’acquisition de(s) congé(s) supplémentaires est déclenchée à cette date, soit sur chaque bulletin de paie de Juin (avec appréciation de l’ancienneté au 30 juin). Aussi, en cas de départ d’un salarié en cours de période, celui-ci ne peut prétendre au bénéfice des congés payés supplémentaires de la période en cours.
Pour le calcul des jours de congés payés légaux acquis, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles, notamment pour les périodes assimilées à du temps de travail effectif et les périodes de maladie non professionnelle, professionnelle et accident du travail.
Article 4 – Période de prise des congés payés
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 décembre, période pendant laquelle les salariés doivent prendre au minimum trois (3) semaines de congés payés, dont deux (2) semaines de façon continue. Les parties conviennent que les deux semaines restantes peuvent être prises en dehors de la période définie ci-dessus, pour permettre davantage de flexibilité et de souplesse dans l’aménagement des temps de repos. Dans tous les cas et notamment pour les salariés dont la période d’acquisition a été complète, les cinq semaines de congés payés acquises au 30 juin de l’année N sont à prendre avant le 30 juin de l’année N+1. Il est rappelé que la cinquième semaine de congés payés peut être porté sur le Compte Epargne Temps, conformément aux dispositions ci-après venant remplacé l’accord d’entreprise en date du 9 mars 2017. Lorsque les congés acquis ne sont pas pris au 30 juin de l’année N+1, ils sont perdus. Un courrier sera adressé par la Direction en janvier afin de rappeler aux salariés qu’ils doivent solder leurs congés pour le 30 juin. Le report de congés payés sur la période suivante ne sera possible que dans les cas où un salarié aurait été empêché de les prendre durant la période de référence du fait de :
congé de maternité, de paternité ou d'adoption
congé parental d‘éducation et congé de présence parentale à temps plein
arrêt de travail pour accident du travail ou maladie (pour lesquelles il sera fait application des dispositions légales concernant les dates limites de report).
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas prétendre au paiement de ses congés payés non pris sauf en cas de départ de l’entreprise.
Article 5 – Détermination de l’ordre des départs (congé principal)
Les salariés devront déposer leurs demandes de congés avant le 31 mars. Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Les critères d'ordre d'attribution des congés payés, retenus par les Parties sont les suivants, sur présentation de justificatifs : 1 - La présence au sein du foyer du salarié d'un enfant ou d'un adulte handicapé à charge (ayant atteint au moins un taux d'incapacité de 50 %) ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (justificatif) ; 2 - Les parents isolés : avoir la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans (justificatifs : livret de famille, jugement de tribunal) ou des modalités de vacances imposées par le jugement du divorce (Justificatif : présentation du jugement déterminant les modalités des vacances); 3 - Enfant(s) à charge de moins de 12 ans (pour les enfants de famille recomposée, le salarié doit être pacsé ou marié) - sur justificatif ; 4 - Historique N - 1 : les salariés dont les choix n'ont pas été satisfaits, ou à défaut, partiellement satisfaits l'année N, sont prioritaires pour l'attribution de leur congé l'année N + 1 ; 5 - Vacances du conjoint ou partenaire de PACS : une semaine simultanée avec le conjoint sous justificatif ; 6 – Ancienneté. L’ensemble des justificatifs devront être fournis à l’embauche ou en cas de changement de situation. Les données personnelles collectées dans ce cadre seront utilisées à la seule fin de fixer l’ordre des départs en congés ; elles seront traitées par la Direction et le service des Ressources Humaines dans le strict respect de la législation relative aux données personnelles. Les salariés qui ne remettent pas leur demande de congés dans les délais ne pourront se prévaloir des critères de priorité. Si aucune demande de congés n’est présentée avant le 31 mars, l’employeur pourra imposer les dates du congé principal entre le 1er mai et le 31 décembre, selon le nombre de jours acquis. La Direction donnera une réponse aux salariés au 30 avril au plus tard. Après la validation des dates de congés par la hiérarchie, un salarié qui souhaite modifier sa demande devra avoir l’accord de sa hiérarchie et pourra se voir imposer les dates de congés.
Article 6 – Fermeture annuelle de fin d’année
La société prévoit une fermeture annuelle en fin d’année entre le 24 décembre et le 31 décembre. Les dates exactes de cette fermeture seront portées à la connaissance des salariés au plus tard un mois avant le premier jour de fermeture de l’entreprise. Toutefois, en cas de situations exceptionnelles, la société se réserve la possibilité de reporter, en tout ou partie, la prise des congés de fin d’année des salariés concernés par la gestion des situations exceptionnelles. Ce report sera décidé en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales applicables, notamment celles relatives à la prise des congés payés. Les salariés concernés seront informés dans les meilleurs délais, et une nouvelle période de prise des congés sera définie en concertation avec eux.
Article 7 – Modalités du fractionnement des congés payés
Les parties ont convenu que du fait de la politique souple de congés payés en vigueur au sein de l’Entreprise, toute prise de congés en dehors de la période de référence de chaque année n’ouvre pas droit à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Article 8 – Période transitoire
La modification des périodes de référence est sans incidence sur les droits aux congés payés acquis des collaborateurs. Le changement des périodes d'acquisition et de prise des congés payés au sein de la société a pour conséquence, pour la période 2025-2026, première année d'application du présent accord, de générer une situation exceptionnelle gérée comme suit : 8.1 État des lieux des congés payés Au 30 juin 2025, un état des lieux sera réalisé concernant : o Les congés payés restants et acquis au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. o Les congés payés restants et acquis au titre de la période du 1er juin 2025 au 30 juin 2025
8.2Cumul des congés payés Le cumul des congés payés restants issus de ces deux périodes sera reporté sur le bulletin de paie du mois de juin 2025. Ces congés constitueront alors le solde des congés payés à prendre jusqu’au 30/06/2026. Si, à cette date, tout ou partie des congés payés acquis du 1er juin 2024 au 30 juin 2025 n’a pas été utilisé, le solde restant sera définitivement perdu, sans possibilité de report ou d’indemnisation, à l’exception des cas où un salarié aurait été empêché de les prendre du fait de :
congé de maternité, de paternité ou d'adoption
congé parental d‘éducation et congé de présence parentale à temps plein
arrêt de travail pour accident du travail ou maladie (pour lesquelles il sera fait application des dispositions légales concernant les dates limites de report).
TITRE VI / ACCORD RELATIFS AUX DONS DE JOURS DE REPOS
Les dispositions du titre s'inscrivent dans la politique de Qualité de Vie au Travail mise en œuvre au sein de l'entreprise. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d'entraide. Il donne la possibilité à un salarié
d'aider un collègue qui a besoin de temps pour s'occuper de son enfant gravement malade ou d'aider un proche ayant une perte d'autonomie importante ou présentant un handicap.
de donner des jours de repos et de congés payés à certains organismes
En effet, les dispositifs légaux ou conventionnels existants peuvent s’avérer insuffisants, lorsque, dans certaines situations difficiles, le salarié aurait besoin de plus de temps pour s’occuper d’un proche, tout en ne subissant pas une perte trop importante de rémunération le mettant lui-même en difficulté. Consciente que tout salarié peut devoir faire face à des aléas de la vie, la société décide de formaliser le dispositif de solidarité et d’entraide de la collectivité de travail que représente le don de jours de repos.
Article 1 – Conditions d’ouverture du droit au don de jours à un salarié de la Société
Article 1.1 Salariés bénéficiaires Le don de jours de repos est ouvert, sans condition d’ancienneté :
au salarié, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, qui doit assumer la charge d’un enfant ou d’un conjoint, concubin ou partenaire de PACS atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
au salarié, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
son conjoint,
son concubin,
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale,
un collatéral jusqu’au quatrième degré
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS
une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
Article 1.2 Conditions requises pour l’absence Le salarié devra avoir épuisé la totalité des possibilités d’absences rémunérées dont il bénéficie à savoir notamment :
Les congés payés, les RCR et Jours de compensations (forfait annuel en jours)
Les éventuels jours placés dans le C.E.T sans que cela puisse avoir pour conséquence de le clôturer, (dans les conditions prévues par l’accord C.E.T)
Article 2 – Procédure du don de jours à un salarié de la Société
2.1 Procédure de demande Le salarié, accompagné le cas échéant par une assistante sociale, doit demander le bénéfice du dispositif du don de jours par écrit à la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence afin de permettre à l’entreprise d’organiser son absence. La DRH s’engage à répondre dans ce même délai. A titre exceptionnel, dans les cas où le pronostic vital du proche est engagé à brève échéance, ce délai pourra être réduit afin de permettre au salarié d’accompagner son proche tout en permettant à l’entreprise de s’organiser en son absence. Le salarié devra joindre à sa demande, sous pli cacheté, les documents suivants :
Pour l’enfant ou le conjoint, concubin ou partenaire de PACS atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants :
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le conjoint, concubin ou partenaire de PACS au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Le salarié doit joindre également un justificatif de son lien de parenté.
Pour les proches présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
Le salarié joint à sa demande :
un justificatif du lien de parenté pour un parent ou une déclaration sur l'honneur du lien qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
un justificatif de la perte d’autonomie d’une particulière gravité attestée par une décision d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I et II (GIR 1 et 2) de la grille nationale mentionnée à l’article L.232-2 du code de l’action sociale et des familles ; ou un justificatif du handicap d’une particulière gravité dûment attestée par un certificat médical et par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale.
Ces documents seront transmis à un médecin du travail avec les réserves de confidentialité qui s’imposent, et précisera la durée prévisible du traitement. Le médecin du travail saisi devra indiquer par écrit à la Direction des Ressources Humaines l’existence d’une situation du proche tel que défini à l’article 1, et devra, lorsque cela est possible, l’informer de la durée prévisible du traitement. La Direction des Ressources Humaines validera ensuite la demande d’absence du salarié par écrit et en informera sa hiérarchie.
2.2 Ouverture de la période de recueil de dons La Direction des Ressources Humaines enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don lorsqu’elle sera saisie d’une demande. Cette période de recueil de dons sera limitée dans le temps à un mois maximum et cessera dès que le don aura atteint le nombre de jours demandé par le salarié concerné, plafonné à 50 jours ouvrés maximum. Si la 1ère collecte de jours se révélait insuffisante pour permettre au salarié d’accompagner son proche, la Direction des Ressources Humaines pourra procéder à un deuxième recueil de dons de 50 jours ouvrés, selon les mêmes conditions et modalités. Pour l’enfant et/ou le conjoint concubin ou partenaire de PACS malade, handicapé ou victime d’un accident grave, une 3ème collecte de 50 jours ouvrés pourra avoir lieu le cas échéant, selon les mêmes conditions et modalités. En cas de nécessité de jours supplémentaires au-delà des 150 jours pour l’enfant ou le conjoint, le salarié se rapprochera de la DRH afin d’examiner les différentes possibilités d’organisation. Soit :
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire. Le don, tout comme le salarié destinataire du don, est anonyme. Il est irréversible lorsqu’il est utilisé par le salarié bénéficiaire du don.
2.3 Modalités du don de jours Salariés donateurs Tout salarié, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de procéder à un don de jours de repos, sur la base du volontariat, de façon anonyme et sans contrepartie. Le salarié ayant effectué un don de jours de repos n'ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu'elle soit. Une fois accepté par la direction le don effectué ne peut plus être rétracté. Les jours de repos ayant fait l'objet d'un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l'intéressé. Les jours donnés seront déduits en paie le mois de la transmission des formulaires signés. En cas de refus du don de jours par la direction ou par le bénéficiaire nommément désigné, l'entreprise informe le donateur qui conserve ses droits.
Jours de repos cessibles Peuvent faire l'objet d'un don, les jours de repos suivants, acquis et non consommé, qu’il ait été affecté ou non sur un compte épargne temps (C.E.T).:
Les congés payés annuels légaux dépassant 20 jours ouvrés,
Les congés conventionnels s’ajoutant aux congés légaux,
Les contreparties en repos des heures supplémentaires,
Les jours non travaillés spécifiques aux collaborateurs en forfait en jours (Jours de compensation),
Le salarié qui effectue un don, renonce donc à ces jours. Il est précisé que le don de jour de repos s'effectue en jours ouvrés entier. Chaque salarié peut donner jusqu’à 5 jours ouvrés sur une période de référence allant du 1er juillet n au 30 juin n +1.
Article 3 – Modalités d’utilisation du don de jour à un salarié de la Société
Les jours issus du don sont immédiatement transférés au salarié concerné, celui-ci peut les prendre, en fonction des nécessités, de manière fractionnée ou continue, en tenant compte du régime de temps de travail qui lui est appliqué, en faisant une demande d’autorisation d’absence « absence don de jours » par écrit à sa DRH. Le salarié n’est pas obligé d’avoir déjà bénéficié d’un congé de proche aidant et/ou un congé de solidarité familiale pour bénéficier du don de jours. Lorsque le salarié bénéficiaire prend les jours de repos qui lui ont été attribués, sa rémunération est maintenue. Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, des jours non travaillés spécifiques aux collaborateurs en forfait jours, des dispositifs d’épargne salariale et pour le décompte de l’ancienneté. Ils ne sont en revanche pas comptabilisés dans le temps de travail de l'intéressé.
Les jours non utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont transférés dans le pot commun, lequel sera alors liquidé en priorité lors de la prochaine campagne d’appel aux dons.
Article 4 –Don de jour de repos aux fondations et associations d’intérêt général
La loi visant à soutenir l’engagement bénévole et à simplifier la vie associative, a ouvert la possibilité pour les salariés de faire don, sous certaines conditions, aux associations reconnues d’utilité publique et associations d’intérêt général visées au b) de l’article 200 du code général des impôts, c’est à dire toutes celles qui peuvent bénéficier de dons des particuliers ou du mécénat d’entreprises. Le décret n° 2025-161 du 20 février 2025 est venu préciser le prérequis et la limite de ce nouveau dispositif. Le don de congés ou de jours de repos requiert le double accord de l’employeur et du salarié :
– sur le principe de la renonciation à des jours de congés ou de repos au profit d’un organisme d’intérêt général ;
– sur le choix de l’organisme bénéficiaire de ce don.
Pour mettre en place ce don, les salariés devront se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines et obtenir son accord. Une convention précisant l’organisme bénéficiaire et les modalités de conversion des jours cédés sera alors établie. Il est précisé que les salariés peuvent faire don de jours de repos aux fondations et associations d’intérêt général dans la limite de 3 jours ouvrés par an à condition qu’ils conservent 20 jours ouvrés de congés payés par an. Le salarié donateur renoncera sans contrepartie à des congés payés non pris, qu’ils aient été ou non affectés à un compte épargne temps. Les jours donnés sont convertis en unités monétaires. Leur valeur monétaire est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue à ce titre à la date à laquelle l’employeur accède à sa demande d’y renoncer. Le versement au bénéficiaire sera fait par l’employeur.
Article 5 – Modalités de suivi du dispositif
Un bilan de l'application des dispositions du présent titre sera réalisé une fois tous les 2 ans par les signataires du présent accord. Il analysera le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité. Il portera par ailleurs sur sa pertinence économique et sur son impact financier pour l'entreprise. Il actera, s'il y a lieu, les évolutions nécessaires pour assurer sa viabilité et son bon fonctionnement. En cas d'évolution législative impactant ces dispositions, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
TITRE VII / COMPTE EPARGNE TEMPS Les dispositions du présent sous-titre annule et remplace, en tous points, les dispositions prévus par l’accord signé le 9 mars 2017. Toutefois, il est rappelé que les dispositions dudit accord du 9 mars 2017 susmentionné continue de produire leurs effets jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord. Les parties conviennent unanimement que la prise effective de l’ensemble des congés et temps de repos est indispensable pour permettre à chacun de préserver sa santé et de concilier bien-être et performance au travail. Cela contribue également à préserver un juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Bien que réaffirmant ainsi leur attachement à la prise régulière de l’ensemble des congés et temps de repos, ainsi que la responsabilité de l’employeur quant à la prise effective de ceux-ci, les parties conviennent qu’il est important de donner une certaine souplesse aux salariés dans la gestion de leurs périodes d’activité et de repos en leur permettant de capitaliser des temps de repos afin de les utiliser plus tard à des fins d’indemnisation de congés non rémunérés, de capitalisation monétaire, d’anticipation de fin de carrière ou d’amélioration de leurs droits en matière de retraite. Dans cette optique, les parties ont convenu de modifier le dispositif de compte épargne temps (« C.E.T ») actuellement en vigueur.
Article 1 – Salariés bénéficiaires et Ouverture du C.E.T
Le présent dispositif s’applique, sur la base du volontariat, à l’ensemble des salariés de la Société justifiant d’une ancienneté minimum de 12 mois à la date de demande d’ouverture d’un C.E.T, en ce compris les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant. L’ouverture d’un C.E.T individualisé et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Le C.E.T sera automatiquement ouvert à l’occasion de la première alimentation par le salarié. Par ailleurs, aucun salarié ne pourra demander à transférer des droits issus d’un C.E.T mis en place chez un précédent employeur ou à affecter au C.E.T mis en place par le présent accord les droits consignés dont il dispose auprès de la Caisse des dépôts et consignations et issus d’un C.E.T mis en place chez un précédent employeur. Les parties précisent ainsi pour la bonne forme que le 1° de l’article D. 3154-6 du Code du travail, en ce qui concerne le transfert au sein du C.E.T et qui est en tout état de cause supplétif, ne sera donc pas applicable.
Article 2 – Alimentation du C.E.T
Le C.E.T peut faire l’objet de différents apports en temps de repos selon les conditions et limites définies ci-après. Quelle que soit la source d’alimentation, le C.E.T est exprimé en nombre de jours ouvrés. Toute demande d’alimentation par le salarié de son C.E.T doit être effectuée auprès du service Ressources Humaines.
Alimentation en temps
Le C.E.T peut être alimenté à l’initiative du salarié par les temps de repos listés ci-après :
Jours de congés payés acquis par le salarié mais uniquement pour la fraction acquise au-delà de quatre semaines (soit en pratique cinq jours ouvrés maximum par an pour un salarié ayant une année complète de travail) ;
Jours de congés conventionnels (congés d’ancienneté) ;
Les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre de la contrepartie obligatoire en repos
L’alimentation du C.E.T porte uniquement sur des journées complètes. En outre, seuls des jours de congé ou de repos acquis peuvent être épargnés dans le C.E.T. Il n’est pas possible d’épargner des jours par anticipation.
Plafond annuel d’alimentation
Le maximum de droits pouvant être affectés par un salarié dans le C.E.T en application de l’article 2-1 précités ne peut excéder 10 jours ouvrés par période (1er juillet n au 30 juin n+1). Ce plafond n’est pas proratisé pour les salariés à temps partiel. Les repos qui sont transférés sur le C.E.T sont réputés avoir été pris.
Plafond global d’alimentation
L’épargne sur le C.E.T est plafonnée. L’intégralité des jours de repos capitalisés ne peut être supérieure à une durée d’indemnisation de six mois de congés sans solde. Pour les salariés disposant, à la date de signature du présent accord, d’un solde supérieur à six mois de congés sans solde, il n’y a pas obligation à abaisser rapidement leurs droits. En revanche, ils ne peuvent plus alimenter le C.E.T tant qu’il reste supérieur ou égal à six mois de congés sans solde.
Article 3 – Procédure d’alimentation du C.E.T
Toute demande d’alimentation par le salarié de son C.E.T doit être effectuée auprès du service Ressources Humaines en précisant les éléments (nature et volume) qu’il entend affecter à son compte.
Une seule période d’alimentation du C.E.T est ouverte pour l’alimentation en temps de repos du C.E.T, à savoir entre le 1er avril et le 30 juin.
La Direction adressera aux salariés une communication afin de les informer des dates de la campagne d’alimentation du C.E.T.
Article 4 – Utilisation sous forme de congés
Le salarié choisit l’utilisation qu’il entend faire des droits qu’il a capitalisés et du moment où il exerce ceux-ci conformément aux conditions fixées ci-dessous et sous réserve de respecter les formalités spécifiques applicables (délai de prévenance, accord de l’employeur, documents à fournir, etc.). Toute demande d’utilisation de droits inscrits au C.E.T doit être formulée par le salarié auprès du service Ressources Humaines. L’utilisation du C.E.T doit se faire sur la base d’une demi-journée minimum.
Utilisation des droits inscrits au C.E.T pour financer un congé sans solde ou une réduction d’activité
Un salarié peut utiliser les droits épargnés sur son C.E.T sous forme de « congés », c’est-à-dire pour indemniser une période de congé sans solde ou une réduction de son temps de travail.
Utilisation pour financer un congé sans solde à temps plein
Le C.E.T peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des congés listés ci-après :
Congé sans solde légal : le salarié peut utiliser les droits inscrits à son C.E.T pour indemniser tout ou partie d’un congé sans solde d’origine légale. Il peut notamment s’agir de l’un des congés listés ci-après : congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de solidarité internationale, congé d’enseignement ou de recherche, congé pour aider les victimes de catastrophes naturelles.
La prise de ces congés se fait dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. Dans tous les cas où le Code du travail ou un accord d’entreprise ou la convention collective ne fixeraient pas de délai spécifique, le salarié devra respecter le délai de prévenance applicable au congé de longue durée pour convenance personnelle.
Exemple
Un salarié a épargné 2 mois sur son C.E.T. Il demande à utiliser son C.E.T dans le cadre d’un congé sabbatique de 11 mois. Il peut utiliser les 2 mois épargnés dans le C.E.T pour financer en partie le congé sabbatique. Les 9 mois de congé restant seront sans solde.
Congé sans solde pour convenance personnelle : le congé pour convenance personnelle est un congé pouvant être pris sans justification spécifique après accord de la Société.
Deux procédures distinctes sont prévues pour sa prise par le salarié selon sa durée. Utilisation des droits inscrits au C.E.T pour une absence d’une durée maximum de huit jours ouvrés par période (1er juillet n au 30 juin n+1) : Le salarié pourra mobiliser pour convenance personnelle ses droits inscrits au C.E.T, en les utilisant de manière continue ou fractionnée, dans la limite de huit jours ouvrés par période (1er juillet n au 30 juin n+1). En pratique, et sous réserve des droits épargnés, un contingent de huit jours ouvrés maximum sera ouvert au salarié. Les demandes de prise des jours disponibles dans ce contingent devront être effectuées par le salarié auprès du Service Ressources Humaines. Le salarié déposera sa demande au moins deux semaines avant la date de départ effective souhaitée. La prise effective de ces jours de repos est soumise à la validation préalable du supérieur hiérarchique. L’absence de validation formelle avant la date de début de l’absence souhaitée vaudra acceptation du ou des jours inscrits au C.E.T posés ;
Utilisation des droits inscrits au C.E.T pour un congé de « longue durée » d’au minimum un mois non fractionnable : au-delà de huit jours ouvrés par période (1er juillet n au 30 juin n+1), le salarié ne pourra utiliser ses droits inscrits au C.E.T pour convenance personnelle que sous réserve que la durée du congé soit d’au minimum un mois non fractionnable, étant précisé que la durée du congé correspond au maximum au nombre de jours épargnés dans le C.E.T et ne peut en aucun cas être supérieure. En effet, ce congé pour convenance personnelle ne peut exister que s’il est indemnisé par les droits capitalisés dans le C.E.T. Les dates et durée demandées par le salarié doivent être validées par sa hiérarchie et le Service Ressources Humaines. Le salarié qui entend utiliser tout ou partie de ses droits inscrits au C.E.T pour indemniser un congé pour convenance personnelle de « longue durée » doit déposer sa demande au moins deux mois avant la date de départ effective souhaitée, ce délai étant porté à trois mois en cas de congé d’une durée supérieure à deux mois. La Société répondra sous un mois à la demande du salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaudra refus. Elle pourra refuser le congé ou demander son report dans la limite de trois mois à compter de la date souhaitée si elle estime qu’il perturbera le fonctionnement du service dont le salarié relève.
Congé sans solde de fin de carrière à temps plein (cessation totale d’activité) : le bénéfice d’un congé dit de fin de carrière est destiné à permettre au salarié qui le souhaite d’anticiper l’arrêt effectif de son activité salariée au titre de la liquidation de sa retraite (dans le cadre d’un départ ou d’une mise à la retraite).
La prise du congé de fin de carrière, qui est un congé sans solde à temps plein, doit précéder de manière jointive le départ effectif à la retraite. La demande d’utilisation des droits inscrits au C.E.T pour financer un congé de fin de carrière doit être faite en même temps que la demande de départ à la retraite du salarié (s’il ne l’a pas déjà faite). La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour du congé de fin de carrière (ou des congés payés, RCR, jours de compensation posés de manière immédiatement consécutive au congé de fin de carrière). La durée du congé de fin de carrière correspond nécessairement au nombre total de jours inscrits au C.E.T, de sorte que le congé est nécessairement indemnisé dans sa totalité. Le salarié qui entend utiliser ses droits inscrits au C.E.T pour indemniser un congé de fin de carrière doit déposer sa demande au moins quatre mois avant la date de départ en congé souhaitée, ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié. La Société répondra sous un mois à la demande du salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaudra refus. Elle pourra refuser le congé ou demander son report dans la limite de trois mois à compter de la date souhaitée si elle estime qu’il perturbera le fonctionnement du service dont le salarié relève. La prise du congé de fin de carrière s’inscrivant dans une démarche de préparation à la retraite, le salarié en étant bénéficiaire s’interdit par conséquent toute activité professionnelle salariée pendant ledit congé. A l’issue du congé de fin de carrière, le C.E.T du salarié est définitivement clos. Il est rappelé que le droit pour un salarié d’utiliser ses droits inscrits au C.E.T pour l’un des congés listés ci-dessus ne lui donne pas automatiquement droit à bénéficier d’un tel congé. Le salarié devra remplir les conditions requises pour le congé considéré et donc, le cas échéant, obtenir l’accord exprès et préalable de la Société.
Utilisation pour financer une réduction du temps d’activité (congé à temps partiel)
Le C.E.T peut être utilisé de façon fractionnée pour financer une réduction du temps d’activité :
Réduction du temps d’activité dans le cadre d’un congé légal à temps partiel (ex : temps partiel dans le cadre d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’un congé parental d’éducation, etc.). La réduction du temps de travail se fait dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Réduction du temps d’activité pour convenance personnelle : les modalités d’organisation de la réduction du temps de travail (qui se concrétisera par une ou plusieurs journées non-travaillées dans la semaine et non par une réduction du nombre d’heures travaillées dans la journée) doivent être validées par la hiérarchie du salarié et la Direction des Ressources Humaines. Le salarié qui entend utiliser tout ou partie de ses droits inscrits au C.E.T pour indemniser une réduction du temps de travail pour convenance personnelle doit déposer sa demande au moins deux mois avant le début souhaité du passage à temps réduit. La Société répondra sous un mois à la demande du salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaudra refus. Elle pourra refuser la réduction du temps de travail ou demander son report dans la limite de trois mois à compter de la date souhaitée si elle estime qu’elle perturbera le fonctionnement du service dont le salarié relève.
Réduction du temps d’activité dans le cadre d’un congé de fin de carrière à temps partiel (cessation progressive d’activité) : le salarié peut demander le bénéfice d’un congé de fin de carrière à temps partiel, dans la limite du nombre de jours inscrits à son C.E.T, afin de réduire son temps de travail (nombre de jours travaillés dans la semaine et non par une réduction du nombre d’heures travaillées dans la journée) jusqu’à la date de départ en retraite.
Les modalités d’organisation de la réduction du temps de travail doivent être validées par la hiérarchie du salarié et la Direction des Ressources Humaines. La demande de prise de ce congé de fin de carrière à temps partiel doit s’accompagner de la demande de départ en retraite du salarié. Le salarié qui entend utiliser ses droits inscrits au C.E.T pour indemniser un congé de fin de carrière à temps partiel doit déposer sa demande au moins quatre mois avant le début du congé, ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié. La Société répondra sous un mois à la demande du salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaudra refus. Elle pourra refuser le congé ou demander son report dans la limite de trois mois à compter de la date souhaitée si elle estime qu’il perturbera le fonctionnement du service dont le salarié relève. L’utilisation du C.E.T pour indemniser une réduction d’activité ne s’accompagne pas automatiquement d’une modification de la durée du travail contractuelle du salarié. Cela dépend des circonstances conduisant à la réduction du temps de travail du salarié. Ainsi, il y aura passage à temps partiel faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail lorsque la réduction du temps de travail s’inscrira dans le cadre d’un congé légal personnel et/ou familial à temps partiel (ex : congé parental d’éducation, congé de présence parentale pour enfant malade, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, etc.). En revanche, il convient de considérer que l’utilisation du C.E.T de manière fractionnée pour indemniser une réduction du temps d’activité pour convenance personnelle ou dans le cadre d’un congé de fin de carrière à temps partiel ne modifie pas la durée du travail contractuelle du salarié. Ainsi, si ce dernier bénéficie d’un contrat de travail à temps plein, malgré ses temps d’absence, il sera toujours considéré comme travailleur à temps plein conformément à son contrat de travail. Cependant, le temps non travaillé au titre de la réduction d’activité par rapport à la durée du travail contractuelle du salarié sera considéré comme du congé sans solde indemnisé par le C.E.T. En effet, la diminution du temps d’activité sera traitée comme une autorisation d’absence (ex : d’une ou plusieurs journées ou demi-journées par semaine) indemnisée par l’utilisation fractionnée du C.E.T.
Statut du salarié lors du congé
Droits et obligations du salarié
L’utilisation du C.E.T sous forme de congé correspond à une période non travaillée pendant laquelle
le contrat de travail est suspendu, dans la mesure où le contrat de travail n’est plus exécuté, et cela au même titre que les congés payés ou toute absence autorisée. Les obligations contractuelles de loyauté, non-concurrence et de confidentialité à l’égard de la Société demeurent. Pour la plupart des congés concernés, le salarié est tenu de n’exercer aucune autre activité professionnelle.
Même si le contrat de travail est suspendu et indépendamment du régime juridique du congé à temps plein ou temps partiel au titre duquel le salarié utilise ses droits épargnés dans le C.E.T, les parties prévoient que :
la durée de congé indemnisée est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié
la période de congé indemnisée est assimilée à du temps de présence ou à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et jours de compensation des forfaits jours.
Le salarié en congé demeure inscrit à l’effectif de l’entreprise et demeure donc, sous réserve de remplir les conditions légales requises, électeur et éligible aux élections professionnelles.
Arrêt de travail pour maladie ou accident
En raison de la suspension du contrat de travail, tout arrêt de travail pour maladie ou accident pendant un congé à temps plein est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé : la maladie ou l’accident n’interrompent pas le versement de l’indemnité de C.E.T et ne prolongent pas la durée du congé. De même, tout arrêt de travail pour maladie ou accident intervenu entre l’accord de la Société sur le congé et sa prise d’effet ne modifie pas ledit accord, ni n’en reporte le point de départ. Par ailleurs, si un arrêt de travail intervient après l’accord sur une réduction d’activité d’une quelconque nature, le salarié sera indemnisé au titre de l’arrêt de travail pour la période où il était censé travailler et indemnisé pour la période non-travaillée au titre de la réduction d’activité par les droits disponibles dans son C.E.T.
Congés pour évènements familiaux
En raison de la suspension du contrat de travail, la survenance d’un évènement familial, cité à l’article L. 3142-4 du Code du travail (ex : mariage, naissance, décès), alors que le salarié se trouve en congé C.E.T, n’interrompt pas le versement de l’indemnité de C.E.T, ne prolonge pas la durée du congé et n’ouvre pas droit à indemnisation.
Protection sociale du salarié
L’indemnité perçue par le salarié lors de l’utilisation de son C.E.T est un substitut de salaire sur lequel les charges sociales sont précomptées par l’employeur. Ce substitut de salaire ouvre droit, à ce titre, au bénéfice des prestations sociales tout comme l’indemnité versée au titre des congés payés ou de la maladie indemnisée. Le salarié en congé indemnisé par ses droits inscrits au C.E.T continue à cotiser et à bénéficier des régimes de protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise (frais de santé et prévoyance), dans les mêmes conditions que les salariés actifs de la catégorie à laquelle il appartient. Les cotisations habituelles servant au financement de ces régimes sont prélevées sur l’indemnité versée au salarié en contrepartie de l’utilisation de droits inscrits au C.E.T, sous réserve des dispositions prévues au sein des actes de formalisation des régimes concernés.
Fin du congé ou retour à temps plein
A l’issue d’un congé, sauf s’il précède une cessation volontaire d’activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait antérieurement à son congé. Le niveau de rémunération du salarié est, le cas échéant, revalorisé du taux d’augmentation annuel moyen des rémunérations appliqué pour sa catégorie au sein de la Société. En cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées, le salarié peut réintégrer la Société avant le terme de son congé. Ce retour est subordonné à l’accord formel de la Direction des Ressources Humaines. Les jours de congé non utilisés sont alors réaffectés au C.E.T du salarié.
Indemnisation du congé
Le salarié bénéficie, pendant son congé sans solde à temps plein ou temps partiel, d’une indemnisation correspondant aux droits liquidés dans la limite des droits inscrits au C.E.T. L’indemnisation est calculée selon la formule mentionnée à l’article 7.2 Si la durée du congé est supérieure au nombre de droits inscrits au C.E.T, l’indemnisation est interrompue après consommation intégrale des droits. L’indemnisation est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, soit mensuellement. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié (cf.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie adressé au salarié à l’échéance habituelle.
Article 5 – Utilisation sous forme monétaire
Le salarié peut choisir de transformer tout ou partie de ses droits inscrits au C.E.T en complément de rémunération (dit « monétisation »), à l’exclusion des droits qu’il aurait épargnés au titre de la cinquième semaine des congés payés légaux. La monétisation des droits inscrits au C.E.T s’effectue aux conditions fixées ci-dessous et sous réserve pour le salarié de respecter les formalités spécifiques applicables (délai de prévenance, accord de l’employeur, documents à fournir, etc.). Toute demande de monétisation de droits inscrits au C.E.T doit être formulée par le salarié auprès du service Ressources Humaines Les modalités de valorisation des droits monétisés s’effectuent dans les conditions définies à l’article 7.2. Les sommes versées au salarié dans le cadre d’une monétisation de ses droits sont soumises au même régime social et fiscal que les salaires.
Monétisation exceptionnelle des droits inscrits au C.E.T
Le salarié peut obtenir le déblocage, sous forme monétaire, de tout ou partie de ses droits inscrits au C.E.T dans la limite de six mois de salaire brut de base, dans les circonstances exceptionnelles listées ci-après affectant sa situation personnelle, familiale ou financière :
Mariage ou conclusion d’un Pacs ;
Divorce ou dissolution d’un Pacs ;
Naissance ou adoption d’un enfant ;
Achat (matérialisé par la signature du compromis de vente ou d’une promesse de vente) ou agrandissement de la résidence principale ou sa remise en état suite à une catastrophe naturelle ;
Situation de surendettement caractérisée par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement ;
Perte d’emploi, invalidité, décès du conjoint ou du partenaire du Pacs ;
Décès d’un enfant ;
Rachat de trimestres de cotisations d’assurance vieillesse ou d’années incomplètes de cotisations.
A titre exceptionnel, et uniquement pour les salariés disposant, à la date de signature du présent accord, d’un solde supérieur à six mois de congés sans solde, ces derniers peuvent obtenir le déblocage, sous forme monétaire, de tout ou partie des droits inscrits au C.E.T dans la limite de douze mois de salaire brut de base mais uniquement pour le rachat de trimestres de cotisations d’assurance vieillesse ou d’années incomplètes de cotisations.
La monétisation exceptionnelle de tout ou partie des droits inscrits au C.E.T dans la limite de trois mois de salaire brut de base ne requiert pas l’accord de la Société, qui est considéré comme d’ores et déjà donné dans le cadre du présent accord. Elle est toutefois conditionnée, d’une part, à la présentation par le salarié de sa demande dans un délai de six mois suivant la survenance de l’événement la justifiant (hors rachat de trimestres pour la retraite) et, d’autre part, à la production par le salarié de tout justificatif permettant d’attester de la situation de déblocage demandée. En cas de monétisation exceptionnelle supérieure à trois mois de salaire brut de base, l’accord de la Société doit être demandé. Le versement est effectué par la Société dans les deux mois suivant le mois de la demande du salarié.
Monétisation des droits inscrits au C.E.T excédant le plafond de garantie des créances de salaires
En cas de défaillance de l’entreprise, les droits inscrits au C.E.T sont couverts par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) dans les conditions et limites prévues aux articles L. 3151-4 et L. 3253-8 du Code du travail. Tout salarié dont les droits inscrits au C.E.T excèderaient le plafond de garantie AGS applicable pourra solliciter et obtenir la liquidation de la partie des droits qui viendrait ainsi dépasser le plafond de garantie par le versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits (article D. 3154-1 du Code du travail). L’indemnité ainsi versée correspond à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l’article 7.2
et est soumise au régime social et fiscal détaillé à l’article 7.4.
Article 6 – Transfert des droits épargnés sur le C.E.T vers le PERECO
Conformément à la législation en vigueur, le salarié peut demander que tout ou partie de ses droits présents sur son compte épargne temps, soient transférés sur le Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) et ce, dans la limite de 10 jours par an ou d’une valeur monétaire de 10 jours par an. Le transfert de droits issus du C.E.T sur le PERECO permet au collaborateur de bénéficier d’une exonération fiscale et d’une exonération de cotisations sociales sur les sommes épargnées dans la limite de 10 jours par an. Les jours transférés sur le PERERO devront être issus des jours de congés conventionnels, des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos ou encore des jours de compensation (Forfait jour). Les jours de congés payés au titre de la cinquième semaine mis sur le Compte Epargne Temps ne peuvent être transférés sur le PERECO. Le montant des sommes transférées du C.E.T vers le PERECO n’est pas pris en compte pour l’appréciation du plafond annuel d’exonération sociale et fiscale des versements susceptibles d’être réalisés sur le PERECO. La valorisation des jours transférés sur le PERECO suit les mêmes règles que celles relatives à l’utilisation monétaire des jours présents sur le C.E.T. Le transfert de jours au PERECO ne pourra se faire que dès lors que le nombre de jours demandés au transfert existent dans les compteurs C.E.T et ce, le mois précédent la demande de transfert. Pour que le transfert puisse être réalisé, la demande du collaborateur doit être faite et parvenue à la DRH avant le 30 avril de chaque année pour que le versement soit fait au 30 juin.
Article 7 – Modalités de gestion du C.E.T
Les droits inscrits sur le C.E.T sont exprimés en jours ouvrés.
7-1 Suivi du compte individuel
La gestion du C.E.T est assurée directement par la Société. Le salarié titulaire d’un C.E.T peut accéder, à tout moment, au solde de ses droits inscrits au C.E.T via l’information portée sur le bulletin de paie.
Indemnisation des droits inscrits au C.E.T
Les jours ouvrés inscrits au C.E.T sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié ou de la cessation du C.E.T dans les conditions suivantes.
Indemnité de C.E.T (utilisation des droits inscrits au C.E.T)
L’indemnité de C.E.T correspond à la valeur en euros du nombre de jours inscrits au C.E.T utilisés (dans les conditions de l’article 7.3) ou monétisés. Lors de la prise d’un congé, du passage à un temps de travail réduit ou de la monétisation de tout ou partie des droits inscrits au C.E.T, l’indemnisation du salarié est calculée selon la règle du « maintien du salaire de base », la valorisation de l’utilisation ou la monétisation d’un jour ouvré inscrit au C.E.T correspondant à la valeur d’une journée de travail (entendue au sens du salaire de base) du salarié à la date du paiement.
Valorisation de l’utilisation ou monétisation d’un jour ouvré inscrit au C.E.T
La valorisation d’un jour ouvré inscrit au C.E.T correspond à la valeur d’une journée de travail à la date du paiement. Il s’agit du
salaire journalier brut de base du salarié (hors prime d’ancienneté), calculé sur la base du montant du salaire réel au moment de l’utilisation ou de la monétisation des droits.
Celui-ci est obtenu en divisant le salaire mensuel brut de base du salarié par 21,66 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen), que le salarié soit à temps plein ou à temps réduit.
Exemple
Valeur d’une journée pour un salaire mensuel brut de base de 3.200 € = 147,74 € bruts (3.200 / 21,66)
A titre de précision, le salaire mensuel brut de base du salarié, qu’il soit occupé à temps plein ou à temps réduit, pris en compte pour le calcul du salaire journalier de référence et donc pour l’indemnité de C.E.T correspond :
au salaire de base, à l’exclusion donc de tout autre élément de rémunération tel que : paiement d’heures supplémentaires, 13ème mois, bonus, prime exceptionnelle, prime ou indemnité destinée à compenser une sujétion particulière, avantage en nature, etc.
au salaire réel perçu par le salarié en lien avec son taux d’activité au moment de son départ en congé, de la réduction d’activité ou du versement de la somme d’argent.
Calcul de l’indemnité de C.E.T
Si le salarié utilise ses droits pour financer un mois civil complet de congé sans solde, l’indemnité de C.E.T aura la valeur du salaire mensuel brut de base du salarié au jour de son départ en congé. Concrètement, que le salarié ait à mobiliser 20 ou 23 jours de C.E.T pour financer ce mois civil complet, il ne percevra pas plus mais pas moins non plus que son salaire mensuel brut de base. Pour un mois incomplet de congé, l’indemnité de C.E.T correspond au salaire journalier brut de base du salarié multiplié par le nombre de jours ouvrés du C.E.T utilisés sur le mois.
Exemple :
Un salarié ayant épargné 38 jours sur son C.E.T souhaite bénéficier d’un congé sans solde pour convenance personnelle à compter du 1er juin 2026. Son salaire mensuel brut de base est de 2.500 €. Durée du congé : le salarié sera absent au titre de ce congé du 1er juin 2026 au 23 juillet 2026 inclus (22 jours ouvrés au mois de juin + 16 jours ouvrés au mois de juillet, étant précisé que le 14 juillet tombe un mardi en 2026). Indemnisation du congé :
Pour le mois de juin, l’indemnité de C.E.T versée aura la valeur du salaire mensuel brut de base, sans qu’il y ait lieu de tenir compte du nombre de jours ouvrés du mois = 2.500 € bruts ;
Pour le mois de juillet, mois incomplet, le salarié bénéficiera d’une indemnité de C.E.T calculée en multipliant son salaire journalier par le nombre de jours ouvrés du C.E.T utilisés entre le 1er et le 23 juillet 2026 = 2.500 / 21,66 x 16.
Indemnité compensatrice de C.E.T (liquidation des droits inscrits au C.E.T)
La clôture du C.E.T donne lieu au versement d’une indemnité compensatrice correspondant à la valeur en euros du solde de jours inscrits au C.E.T et non pris à la date de la rupture du contrat de travail. La valorisation d’un jour ouvré inscrit au C.E.T correspond au salaire journalier brut de base du salarié, tel que calculé et défini selon les modalités précisées à l’article 7.2
.1 ci-dessus.
Toutefois, si le salarié a alterné des périodes de travail à temps réduit et des périodes de travail à temps plein au cours de son emploi dans la Société, sous réserve que chaque période ait une durée d’au moins 12 mois consécutifs, l’indemnité compensatrice de C.E.T devra alors être calculée proportionnellement à chacune de ces périodes. A cette fin, le salaire journalier du salarié sera déterminé à partir d’un salaire mensuel de référence qui prendra en considération les périodes d’emploi à temps plein et celles à temps réduit.
Pour les périodes à temps plein, il s’agira du salaire en vigueur à la date de clôture du C.E.T en équivalent temps plein ;
Pour les périodes à temps partiel, il s’agira du salaire en vigueur à la date de clôture du C.E.T en équivalent temps plein proratisé par rapport au taux d’activité réduit.
Décompte des jours inscrits au C.E.T
Utilisation du C.E.T pour financer un congé sans solde à temps plein
Le décompte des jours épargnés est aligné sur le nombre de jours ouvrés sur la période du congé pris. Ainsi, si la Société est ouverte cinq jours par semaine, chaque semaine de congé entraînera un décompte de cinq jours ouvrés du C.E.T, même si le salarié travaille à temps réduit. La même règle est appliquée aux salariés, que ceux-ci soient à temps plein ou à temps réduit (salariés à temps partiel). Comme en matière de congés payés, le décompte des jours de C.E.T pris pour financer un congé sans solde s’effectue à partir du jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s’il n’avait pas été en congé. Tous les autres jours ouvrés qui suivent ce premier jour de congé sont décomptés jusqu’à la veille du jour de reprise. S’agissant des jours fériés chômés, le décompte des jours du C.E.T dépend s’ils tombent un jour ouvré ou pas :
Si un jour férié chômé tombe un jour ouvré : il convient de décompter un jour épargné ;
Si un jour férié tombe un jour non ouvré : cela n’a pas d’incidence sur les jours épargnés.
Le salarié n’aura pas le droit à récupération du jour férié. Cette règle résulte principalement de la nature du congé pris dans le cadre du C.E.T. En effet, dans la mesure où le congé est un congé sans solde, il convient nécessairement par le biais des jours épargnés d’indemniser l’ensemble des jours ouvrés compris dans la période d’utilisation du C.E.T, y compris les jours fériés chômés tombant un jour ouvré. A défaut, le congé sans solde ne serait pas entièrement rémunéré dans la mesure où les jours fériés compris dans la période du congé sans solde ne sont pas rémunérés. Ce raisonnement s’applique également aux jours de fermeture de la Société. Ainsi, même si un jour de fermeture de la Société tombe au cours de la période d’absence du salarié indemnisée par ses droits C.E.T, il convient de décompter un jour épargné du compteur C.E.T du salarié
Utilisation du C.E.T pour financer une réduction d’activité
L’utilisation du C.E.T pour financer une réduction d’activité correspond à une utilisation fractionnée du C.E.T, qui ne suit pas le même régime que l’utilisation du C.E.T pour financer une période de congé sans solde à temps plein. En effet, la diminution du temps d’activité correspond à une autorisation d’absence (ex : d’une ou plusieurs journées ou demi-journées par semaine) indemnisée par l’utilisation fractionnée du C.E.T. Dans la mesure où le contrat de travail sera suspendu pendant ces autorisations d’absence, les règles présentées à l’article 7.3.1 seront également appliquées.
Régime social et fiscal
En phase de constitution d’épargne dans le C.E.T (« à l’entrée » du C.E.T)
Règle : toute somme d’argent due au salarié et versée sur son C.E.T n’a le caractère de rémunération que le jour où elle est effectivement perçue par le salarié, c’est-à-dire au jour de la consommation de son épargne. Durant toute la période de constitution de l’épargne dans le C.E.T, elle ne représente qu’une provision et, en tant que telle, ne donne lieu à aucun des droits et obligations attachés à la notion de salaire.
Régime social : les sommes versées sur un C.E.T ne sont pas soumises à cotisations et contributions sociales au moment où le salarié procède à leur affectation dans le C.E.T ;
Régime fiscal : les sommes versées sur un C.E.T ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu dû au titre de l’année de leur affectation au C.E.T.
En phase d’utilisation ou de liquidation des droits inscrits au C.E.T (« à la sortie » du C.E.T)
Règle : les versements effectués au salarié au titre de l’utilisation (indemnité de C.E.T) ou de la liquidation (indemnité compensatrice de C.E.T) des droits inscrits au C.E.T sont soumis au même régime social et fiscal que le salaire. Cela s’applique également à la consignation des droits inscrits au C.E.T auprès de la Caisse des dépôts et consignations.
Régime social : les sommes issues du C.E.T donnent lieu à cotisations et contributions sociales de sécurité sociale au moment où elles sont versées au salarié.
Régime fiscal : les sommes issues du C.E.T sont soumises à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elles sont effectivement perçues par le salarié.
Article 8 – Situation des droits inscrits au C.E.T en cas de départ de la Société
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au C.E.T. En cas de rupture de son contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié a la possibilité :
Soit de demander la liquidation des droits inscrits au C.E.T. Le C.E.T est alors clôturé et soldé en numéraire lors du versement du solde de tout compte (versement d’une indemnité compensatrice égale aux droits inscrits au C.E.T, y compris ceux correspondant le cas échéant aux jours capitalisés au titre de la cinquième semaine de congés payés) ;
Soit de demander, en accord avec son employeur, la consignation des droits inscrits au C.E.T, convertis en unités monétaires, auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le salarié est par la suite libre de demander à tout moment le déblocage des droits consignés qui peut intervenir par le paiement de tout ou partie des sommes consignées ou leur transfert chez son nouvel employeur dans les conditions de l’article D. 3154-6 du Code du travail.
En cas de décès du salarié, les droits inscrits au C.E.T seront dus à ses ayants droits. TITRE VII / AUTRES AVANTAGES SOCIAUX
Article 1 – Travail un jour férié ou un dimanche En cas de travail occasionnel un jour férié ou un dimanche, les salariés non soumis au forfait annuel en jours bénéficieront d’une contrepartie financière. Le salarié appelé à travailler l'un des jours fériés payés ou un dimanche bénéficiera, en plus du salaire, d’une majoration de 100 % du nombre d’heures travaillées. Les majorations ci-dessus ne se cumulent pas. Lorsqu’un jour férié tombe durant une période de congés payés, ce jour férié ne sera pas décompté des congés payés.
Article 2 – Indemnisation d’un jour férié chômé Lorsque les jours fériés ordinaires (autre que le 1er mai) sont chômés dans l'entreprise, les salariés ne doivent, dès lors qu'ils justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté, subir aucune réduction de leur rémunération. Tous les salariés bénéficient de la règle du maintien de salaire quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi Travail), le maintien de salaire s'applique également aux salariés saisonniers qui justifient, du fait de divers contrats successifs ou non, d'une ancienneté totale d'au moins 3 mois dans l'entreprise. Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des nouveaux embauchés, il a été décidé de la suppression de la condition d’ancienneté pour le bénéfice du maintien de salaire d’un jour férié chômé. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail au cours des trois premiers mois d’exécution du contrat de travail, quel qu’en soit le motif et la partie à l’origine de la rupture, il sera opéré à l’annulation du maintien de salaire au titre du jour férié chômé par le biais d’une retenue de salaire correspondante.
Article 3 – Treizième mois Conformément aux dispositions conventionnelles applicables à la Société Coopérative CALIPSO, le personnel bénéficie, au prorata des salaires versés pendant la période de référence de 12 mois, de la prime dite de 13e mois, payée actuellement en décembre de chaque année. Il est rappelé que ces dispositions ne sont applicables qu'au personnel ayant, au sens de l'appartenance juridique à l'entreprise : - Soit une durée de présence continue de 6 mois ; - Soit une durée de présence discontinue de 6 mois dans les 12 mois précédant la rupture. Aucune modification n’est apportée aux dispositions conventionnelles relatives aux modalités de calcul de la prime dite de 13ème mois. Toutefois, les partenaires sociaux ayant émis le souhait d’un versement d’un acompte en cours d’année, la Société Coopérative CALIPSO a décidé de répondre favorablement à cette demande.
Ainsi, les salariés employés sous contrats à durée indéterminée bénéficieront d’un acompte au titre du treizième mois, qui leur sera versé avec la paie du mois de juillet. Le montant de cet acompte sera égal à 50 % du salaire de base. Il est précisé qu’aucun autre acompte ne pourra être demandé par un salarié en cours d’année au titre du treizième mois. La prime de 13ème sera versée avec la paie de décembre, déduction faite de l’acompte versée en juillet. Il est rappelé qu’en cas de rupture de contrat, l'employeur verse la prime dite de 13e mois due au prorata du temps écoulé à la date de rupture du contrat, déduction faite de l’acompte éventuellement versé.
Article 4 - Prime d’Astreinte Ne sont concernés par ces dispositions que les salariés rattachés au service informatique qui ne bénéficient pas d’une convention individuelle « forfait jour ». Les dispositions du présent article annule et remplace, en tous points, les dispositions prévus par l’accord signé le 4 septembre 2024. Toutefois, il est rappelé que les dispositions dudit accord du 4 septembre 2024 susmentionné continue de produire leurs effets jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord. Le présent article a pour objet de définir les conditions de l'astreinte du personnel informatique durant la période de moisson. Cette période est caractérisée par une activité accrue nécessitant une disponibilité particulière des salariés du service informatique, bien que les dates exactes de la moisson ne soient pas connues à l'avance.
Définition de l'Astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L321-9 du Code du Travail, l'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir une tâche liée au service informatique. Le salarié doit être joignable par téléphone ou tout autre moyen de communication fourni par l’entreprise.
Période d'Astreinte
La période de moisson, bien que variable, s'étend généralement du 1er juillet au 31 Août. Cette période sera donc celle pendant laquelle le Personnel du Service Informatique pourra être d’astreinte. La Société coopérative CALIPSO s'engage à informer le salarié des périodes d'astreinte au moins 5 jours à l'avance. L’astreinte sera mise en place pendant les week-ends de moisson suivant un calendrier défini par le responsable du service informatique et pourra concerner l’ensemble des salariés du service. L'astreinte commence le soir à 17h00 et se termine le matin à 8h30 des jours concernés.
Modalités d'Intervention
En cas d'appel, le salarié devra intervenir dans les meilleurs délais pour résoudre les incidents informatiques. L'intervention peut être réalisée à distance ou sur site, en fonction de la nature du problème et des besoins de la Société Coopérative CALIPSO. Un récapitulatif des interventions sera fourni par le salarié concerné et reprendra la date, la nature et la durée de l’intervention.
Rémunération de l'Astreinte
Les heures d’astreinte seront rémunérées sur une base maximale de 12 heures par jour. Les interventions effectuées pendant l'astreinte seront comptabilisées comme du temps de travail effectif et rémunérées conformément aux modalités prévues par la convention collective applicable. Les heures d’astreinte sont réparties comme suit :
Vendredi soir : 6 heures d’astreinte (de 18h00 à 00h00).
Samedi : 12 heures d’astreinte.
Dimanche et jours fériés : 12 heures d’astreinte.
Lundi matin : 6 heures d’astreinte (de 00h00 à 6h00).
La rémunération des heures d’astreinte sera calculée au taux de 30 % du salaire horaire du salarié concerné pour le samedi et au taux de 50 % pour les astreintes du dimanche et des jours fériés.
Déplacements sur Site en Astreinte
En cas de nécessité d'un déplacement sur site durant une période d'astreinte, le salarié sera remboursé de ses frais de déplacement à hauteur des frais kilométriques classiques en vigueur au sein de la Coopérative. Si un véhicule de service est disponible, le salarié pourra prendre ce véhicule le vendredi soir et le ramener le lundi matin pour les week-ends et veille des jours fériés. Ce véhicule devra être utilisé uniquement pour les déplacements liés à une intervention sur site dans le cadre de l'astreinte, et conformément aux règles d'utilisation des véhicules de service établies par la Coopérative.
Article 5 - Prime variable Les parties s’entendent pour mettre en place un dispositif de primes variables, favorisant la performance collective, tout en préservant la motivation individuelle et fidéliser les salariés et concilier l’équité du système. Les présentes dispositions ne modifient pas les structures de rémunération. Ne sont concernés par ces dispositions que :
Les agents de silos et de dépôt
Les chefs de silos et de dépôt
Quel que soit le contrat de travail (à durée déterminée ou à durée indéterminée), justifiant d’une ancienneté continue ou discontinue de 6 mois et plus acquise au cours de la période de référence servant au calcul de la prime variable, soit du 1er juillet n au 30 juin n+1. Cette prime sera proratisée proportionnellement pour les salariés à temps partiel. Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ainsi que les titulaires d’une convention de stage sont exclus du champ d’application du présent article. Cette prime sera versée au prorata du temps de présence pour un salarié dont l’ancienneté est comprise entre 6 et 12 mois (exemple : 7 mois d’ancienneté : coefficient de 7/12), Également, elle sera minorée en fonction du nombre de jour d’absence, à l’exception des cas de suspension du contrat de travail pour cause de congés légaux de maternité/paternité et d’adoption (article L 122-26 du Code du Travail), pour cause de congés payés et congés pour événement familiaux, de journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et d’absences des représentants du personnel pour l’exercice de leurs fonctions ou de congés de formation spécifique propres à chaque catégorie de représentants. Toutefois, une absence de 10 jours ouvrés sur la période de référence (1er juillet n au 30 juin n+1) n’aura pas d’impact sur le montant de la prime variable. Au-delà de 10 jours ouvrés, un prorata de la prime variable sera effectué par jour ouvré d’absence. Pour les salariés à temps complet et pour une année complète, la valeur cible de la prime à atteindre a été fixée :
A un montant de 2.000 € brut pour les agents de silos et de dépôts
A un montant de 2.500 € brut pour les chefs de silos et de dépôts.
La prime variable est basée sur 5 critères considérés comme spécifique au secteur d’activité, mesurable, accessible, réaliste et temporel (comparatif 01/07/n-1 à 30/06/n avec 01/07/n à 30/06/n+1), à savoir :
Les freintes (céréales)
L’allotement (céréales)
L’inventaire
Les Matériels
Les produits annexes
Pour les salariés à temps complet et pour une année complète, la valeur cible de la prime du critère 1 a été fixée à 25% du montant global défini ci-dessus. Pour les salariés à temps complet et pour une année complète, la valeur cible de la prime du critère 2 a été fixée à 25% du montant global défini ci-dessus. Pour les salariés à temps complet et pour une année complète, la valeur cible de la prime du critère 3 a été fixée à 25% du montant global défini ci-dessus. Pour les salariés à temps complet et pour une année complète, la valeur cible de la prime du critère 4 a été fixée à 12,5% du montant global défini ci-dessus. Pour les salariés à temps complet et pour une année complète, la valeur cible de la prime du critère 5 a été fixée à 12,5% du montant global défini ci-dessus. Aucun de ces critères n’a été considéré comme déterminant pour l’attribution globale de la prime variable. Ils ont tous pour objet d’assurer la maitrise des couts et des pertes ainsi que d’accroitre l’implication de chacun sur la qualité de travail réalisé. Le niveau d’attente des objectifs par critère est le suivant :
Freintes
Définition Poids Stock Théorique Navagri / Poids Stock Réel Mesure % en unité (T) Période Moisson N Objectif % Freinte
Seuil Objectif Critère
-0,10%
0%
0,10%
Prime Critère 0%
25%
50%
100%
Si l’objectif est inférieur à -0.10%, aucune part variable ne sera versée sur ce critère. Si l’objectif est égal ou supérieur à -0.10% mais inférieur à 0%, le salarié percevra 25% du montant attribué à ce critère (soit 125 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 156€25 pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est égal ou supérieur à 0% mais inférieur à 0,10%, le salarié percevra 50% du montant attribué à ce critère (soit 250 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 312€50 pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est supérieur à 0.10%, le salarié percevra 100% du montant attribué à ce critère (soit 500 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 625€ pour un chef de silo ou de dépôt).
Allotements
Définition Respect consignes Moisson - Etat des lieux Moisson Collecte/Stockage Mesure % en unité (T) par catégorie d'allotement Période Moisson N Objectif % Performance Seuil Objectif Critère
100%
103%
105%
110%
Prime Critère 0%
25%
50%
75%
100% Si l’objectif est inférieur à 100%, aucune part variable ne sera versée sur ce critère. Si l’objectif est égal ou supérieur à 100% mais inférieur à 103%, le salarié percevra 25% du montant attribué à ce critère (soit 125 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 156€25 pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est égal ou supérieur à 103% mais inférieur à 105%, le salarié percevra 50% du montant attribué à ce critère (soit 250 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 312€50 pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est égal ou supérieur à 105% mais inférieur à 110%, le salarié percevra 75% du montant attribué à ce critère (soit 375 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 468€75 pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est supérieur à 110%, le salarié percevra 100% du montant attribué à ce critère (soit 500 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 625€ pour un chef de silo ou de dépôt).
100% Inventaire Famille SILO : Engrais Vrac et Aliments Vrac Inventaire Famille DEPOT : Hygiène, Nuisible, Phyto, Quincaillerie, Semences, Aliments Vracs, Films/Filets, Engrais BB Pour le personnel SILO : Si l’objectif est inférieur à 100%, aucune part variable ne sera versée sur ce critère. Si l’objectif est égal ou supérieur à 100% mais inférieur à 103%, le salarié percevra 25% du montant attribué à ce critère (soit 125 € pour un agent de silo, et 156€25 pour un chef de silo). Si l’objectif est égal ou supérieur à 103% mais inférieur à 105%, le salarié percevra 50% du montant attribué à ce critère (soit 250 € pour un agent de silo, et 312€50 pour un chef de silo). Si l’objectif est égal ou supérieur à 105% mais inférieur à 110%, le salarié percevra 75% du montant attribué à ce critère (soit 375 € pour un agent de silo, et 468€75 pour un chef de silo). Si l’objectif est supérieur à 110%, le salarié percevra 100% du montant attribué à ce critère (soit 500 € pour un agent de silo, et 625€ pour un chef de silo).
Pour le personnel DEPOT : Si l’objectif est inférieur à 98%, aucune part variable ne sera versée sur ce critère. Si l’objectif est égal ou supérieur à 98% mais inférieur à 98.50%, le salarié percevra 25% du montant attribué à ce critère (soit 125 € pour un agent de dépôt, et 156€25 pour un chef de dépôt). Si l’objectif est égal ou supérieur à 98.50% mais inférieur à 99%, le salarié percevra 50% du montant attribué à ce critère (soit 250 € pour un agent de dépôt, et 312€50 pour un chef de dépôt). Si l’objectif est égal ou supérieur à 99% mais inférieur à 99.50%, le salarié percevra 75% du montant attribué à ce critère (soit 375 € pour un agent de dépôt, et 468€75 pour un chef de dépôt). Si l’objectif est supérieur à 99.50%, le salarié percevra 100% du montant attribué à ce critère (soit 500 € pour un agent de dépôt, et 625€ pour un chef de dépôt).
Matériels (Entretien matériels par site)
Matériels concernés : Matériel roulant et Outils Espaces Verts Définition Evolution Frais réparation & entretien matériel Mesure Frais € comptabilisés / Budget Periode Exercice comptable Objectif % Performance Réalisée N / Budget N
Seuil Objectif Critère
90%
95%
100%
105%
Prime Critère 100%
75%
50%
25%
0%
Si l’objectif est inférieur à 90%, le salarié percevra 100% du montant attribué à ce critère (soit 250 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 312, 50 € pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est égal ou supérieur à 90% mais inférieur à 95%, le salarié percevra 75% du montant attribué à ce critère (soit 187.50 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 234€37 pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est égal ou supérieur à 95% mais inférieur à 100%, le salarié percevra 50% du montant attribué à ce critère (soit 125 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 156€25 pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est égal ou supérieur à 100% mais inférieur à 105%, le salarié percevra 25% du montant attribué à ce critère (soit 62,50 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 78€13 pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est supérieur à 105%, aucune part variable ne sera versée sur ce critère.
Produits annexes (Développement C.A)
Définition Coordination des activités du site pour développer les produits annexes Mesure Evolution CA site (Nuisibles, Quincaillerie, Hygiène, produits annexes (pelets,…) Période Exercice comptable Objectif % Performance
Seuil Objectif Critère
100%
105%
110%
115%
Prime Critère 0%
25%
50%
75%
100%
Si l’objectif est inférieur à 100%, aucune part variable ne sera versée sur ce critère. Si l’objectif est égal ou supérieur à 100% mais inférieur à 105%, le salarié percevra 25% du montant attribué à ce critère (soit 62,50 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 78€13 pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est égal ou supérieur à 105% mais inférieur à 110%, le salarié percevra 50% du montant attribué à ce critère (soit 125 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 156€25 pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est égal ou supérieur à 110% mais inférieur à 115%, le salarié percevra 75% du montant attribué à ce critère (soit 187.50 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 234€37 pour un chef de silo ou de dépôt). Si l’objectif est supérieur à 115%, le salarié percevra 100% du montant attribué à ce critère (soit 250 € pour un agent de silo ou de dépôt, et 312, 50 € pour un chef de silo ou de dépôt).
Ces objectifs par critère sont calculés par site d’exploitation sur lequel le salarié est affecté. En cas de mutation sur un autre site d’exploitation, un calcul sera effectué au prorata temporis d’affectation par site d’exploitation.
Le paiement de la prime variable sera effectué avec le bulletin de paie de septembre. Elle sera constituée de la somme des montants résultants des critères ci-dessus (avec application des proratas définis au présent article et liés à la durée du travail, l’ancienneté et l’absence du salarié). Le premier versement interviendra en septembre 2026. Pour cette première année d’application, il sera donc fait un comparatif entre la moisson 2024 et la moisson 2025 et les données comptables de l’exercice allant du 01/07/2023 au 30/06/2024 avec les données comptables de l’exercice allant du 01/07/2024 au 30/06/2025. Ces données seront consultables au siège de la Société Coopérative C.A.L.I.P.SO.
A Abbeville, le 28 mai 2025
M. XX
en sa qualité de Directeur de la Société Coopérative Agricole CALIPSO
M. XX
en sa qualité de Représentant du personnel Titulaire
