Société Coopérative Agricole (SCA) - RCS Arras 385 110 234 - APE 4621Z -
ENTRE LES SOUSSIGNES : Les sociétés composant l’Unité Economique et sociale (UES) Métiers de base :
Coopérative UNEAL – RCS Arras 385.110.234,
Dont le siège social est situé : 1 rue marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY Représentée par Directeur Général Et par Directrice Ressources Humaines Groupe,
ADVITAM PERFORMANCE – RCS Arras 480.111.509,
Dont le siège social est situé : 1 rue marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY Représentée par Directeur Général Et par Madame Directrice Ressources Humaines Groupe,
PROSTOCK – RCS Arras 352.827.422,
Dont le siège social est situé : 1 rue marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY Représentée par Directeur Général Et par Directrice Ressources Humaines Groupe,
GIE de Fins – RCS Péronne 382.648.707,
Dont le siège social est situé : 3 rue du pavé – 80360 FINS Représentée par Directeur Général Et par Directrice Ressources Humaines Groupe,
URAP – RCS Amiens 303.040.604,
Dont le siège social est situé : 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY Représentée par Directeur Général Et par Directrice Ressources Humaines Groupe,
Comité d’Entreprise – RCS Arras 424.076.222,
Dont le siège social est situé : 1 rue marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY Représentée par Directeur Général Et par Directrice Ressources Humaines Groupe, D’une part,
ET
Les organisations syndicales :
C.F.D.T.;
C.F.T.C.;
C.F.E. - C.G.C.;
F.O.;
UNSA.AA.
D’autre part.
Préambule : Le Groupe ADVITAM œuvre au service d’une mission : construire ensemble les agricultures de demain pour des Hommes pleins de vie. Au travers de cette vision, le Groupe s’engage à apporter sa contribution aux enjeux alimentaires, environnementaux et sociaux.
Dans le cadre de sa démarche RSE, le Groupe ADVITAM a défini le « capital humain » comme un pilier essentiel de son développement responsable. Cette responsabilité sociale signifie trouver un équilibre entre la logique économique du Groupe, celle de son marché et de ses résultats financiers, et l’avenir de son personnel. Elle comporte une double dimension :
Collective : intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique et maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue des effectifs et des compétences ;
Individuelle : permettre à chaque salarié d’être acteur de sa propre employabilité et lui permettre d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.
Afin de répondre aux enjeux relevant de la RSE, le Groupe et les représentants du personnel souhaitent donner du sens au parcours professionnel de chaque collaborateur.
La conclusion d’un accord GEPP, Gestion des Emplois et des parcours professionnels, s’inscrit dans la continuité des engagements pris par le Groupe et correspond en tout point aux quatre valeurs du Groupe ADVITAM : ouverture, partage, respect et curiosité. La GEPP est une démarche permettant de répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre ses objectifs, tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés. Cet outil stratégique, conformément aux articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, est destiné à anticiper les évolutions des emplois, des métiers et des compétences au sein du Groupe. Son objectif est d’offrir aux salariés la meilleure visibilité possible sur tous les dispositifs mis à leur disposition en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de formation
professionnelle, de mobilité professionnelle et géographique et d’aménagement des fins de carrière. Ces aménagements seront détaillés dans un accord « Salariés expérimentés ».
Pour concrétiser cette vision, le Groupe ADVITAM met en œuvre une démarche GEPP structurée autour des objectifs suivants :
Adapter les ressources et les compétences en fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise ;
Anticiper les évolutions et la transformation des métiers au sein du Groupe en assurant la montée en compétences et l’employabilité des salariés ;
Capitaliser les savoir-faire nécessaires à l’évolution et la pérennité des entreprises du Groupe ;
Soutenir les projets professionnels des salariés tant à l’externe qu’en interne, en leur proposant un accompagnement adapté.
Le Groupe ADVITAM ainsi que les représentants du personnel considèrent que la GEPP est une composante essentielle dans la conduite de la politique de Ressources Humaines et dans l’accompagnement des orientations stratégiques du Groupe. C’est ainsi que l’accord GEPP vise à répondre à l’ensemble de ces enjeux, en tenant compte des réalités observées et des moyens accessibles, compréhensibles et utilisables par tous les collaborateurs du groupe.
Le présent accord a pour objet de définir un socle commun de politiques et de pratiques de gestion des emplois, des parcours professionnels et de mixité des métiers pour l’ensemble des entités du Groupe ADVITAM, dans une démarche de cohérence et de promotion de la mobilité interne au sein des UES qui le composent, ainsi que de toute entité amenée à intégrer dans le futur le périmètre des UES relevant du présent l’accord.
SOMMAIRE Table des matières
Partie I : Dispositions générales8 Article 1.1 : CHAMP D’APPLICATION8 Article 1.2 : Durée et date d’application8 Article 1.3 : Information entreprises sous-traitantes8 Partie II : Démarche de GEPP, stratégie et responsabilité sociale du Groupe9 Article 2.1 : Orientations stratégiques9 Article 2.2 : Responsabilité sociale du Groupe9 Article 2.3 : les acteurs de la GEPP9
Les salariés9
Les managers9
La Direction des Ressources Humaines10
La commission de suivi de l’accord10
Les instances représentatives du personnel10
Partie III : Développer l’attractivité : entre recrutement, insertion et intégration .11 Article 3.1 : Favoriser la transmission11
: Les process et pratiques11
: Les outils internes12
Article 3.2 : continuer à promouvoir l’alternance13 Article 3.3 : Recruter et accompagner les « jeunes »13 Article 3.4 : Accompagner les « seniors »13 PartieIV :Anticiper et accompagner l’évolution des métiers et des compétences14 Article 4.1 : Les outils d’analyse de l’évolution des emplois et des parcours professionnels14
La cartographie des métiers14
Référentiel de compétences14
Les fiches missions15
Article 4.2 : Les dispositifs de suivi interne15
: L’entretien annuel de performance15
: L’entretien de parcours professionnel16
: Le bilan à 8 ans16
: L’entretien de forfait jours17
: L’entretien de départ17
: Instauration d’un suivi contrats précaires18
Article 4.3 : Les dispositifs de développement des compétences à l’initiative du salarié18
Le Compte Personnel de formation (CPF)18
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)18
Le Bilan de compétences19
Le Projet de transition professionnelle20
Le conseil en évolution professionnelle21
: autres dispositions21
Article 4.4 : : Les dispositifs de développement des compétences à l’initiative de l’employeur21
Offre formation21
Suivi des formations21
Organisme formation22
QUALIOPI22
Développer les formations internes22
Partie V : Parcours professionnels24 Article 5.1 : Mobilité Interne24
: process24
: Accompagnement25
Article 5.2 : Mobilité Externe26 Article 5.3 : accompagner les fonctions représentatives du personnel26
Formation des élus CSE et CSSCT27
Entretiens de début et de fin de mandat27
Suivi de l’évolution de la rémunération des élus27
Suivi des heures de délégation27
Mise en place de la BDESE27
Article 5.4 : Aménagements de fin de carrière28 Partie VI : Dispositions finales28 Article 6.1 : Formalités de dépôt28 Article 6.2 : Publication28 Article 6.3 : Dénonciation28 Article 6.4 : Commission de suivi de l’accord28 Article 6.5 : Substitution de l’accord collectif29 ANNEXE n°131
Partie I : Dispositions générales Article 1.1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises du Groupe composant l’ensemble des quatre UES dans le cadre de l’article L.2242-2 du Code du travail.
A date elles sont les suivantes :
Métiers de base : les sociétés Unéal, Prostock, Gie de fins, comité d’entreprise, Advitam performance, URAP
Distribution verte : Atoutime, Vertdis, Floradis, Plein champ, Les jardins de Soisy, les jardins de Rouvroy, Chlorodis, Prise direct’
Négoce : Ternoveo, Chai des Hauts-de-France
Machinisme : Verhaeghe, Verhaeghe irrigation, Agroéquipement, CASA SERVICE MACHINE
Article 1.2 : Durée et date d’application Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026. En application des dispositions légales, il cessera de produire ses effets à l’expiration des trois années d’application, soit le 30 juin 2029.
Toutes les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute disposition et usage antérieurs ayant le même objet.
Article 1.3 : Information entreprises sous-traitantes : Le Groupe ADVITAM s’engage à informer l’ensemble des entreprises sous-traitantes de tout projet ou de toute décision prise dans le cadre des orientations stratégiques du Groupe ou des Pôles d’activité, ayant un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des éventuels sous-traitants.
Cette information sera écrite et se fera dans des conditions compatibles avec le maintien de la confidentialité quant aux orientations stratégiques. Cette information ne pourra intervenir tant que le ou les CSE concerné(s) au sein du Groupe n’ont pas été consulté(s).
Partie II : Démarche de GEPP, stratégie et responsabilité sociale du Groupe Article 2.1 : Orientations stratégiques La démarche GEPP du Groupe ressort des orientations stratégiques structurées autour de quatre axes :
Vivre pour construire toutes les agricultures présentes sur notre territoire ;
Construire en coopérant, conformément à notre ADN coopératif ;
Coopérer pour innover et permettre au monde agricole de réussir la transformation de ses pratiques ;
Innover pour faire vivre notre territoire et les Hommes qui y vivent.
Cette démarche représentée par ces différents axes permet de :
Favoriser l’
attractivité du Groupe ;
Développer
une politique de recrutement ambitieuse et adaptée aux enjeux de chaque Pôle d’activité ;
Renforcer
la lisibilité des parcours professionnels afin de fidéliser les collaborateurs ;
Soutenir la transformation en permettant
le développement des compétences ; Proposer un cadre de fonctionnement et de communication respectueux de chacun.
Article 2.2 : Responsabilité sociale du Groupe Le Groupe s’engage, dans le cadre de sa démarche RSE, à promouvoir la valorisation du capital humain à travers les principes suivants :
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Prévention et maintien dans l’emploi, notamment des salariés occupant un métier identifié fragile.
Développement de l’alternance et des compétences.
Santé et Sécurité au Travail (SST) par la prévention des risques professionnels.
Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) pour améliorer l’organisation et le bien-être au travail.
Non-discrimination et diversité, garanties dans tous les processus RH.
Article 2.3 : les acteurs de la GEPP La GEPP est une démarche qui s’appuie sur plusieurs acteurs au sein de l’Entreprise.
Les salariés
Les salariés sont acteurs dans la construction de leur parcours professionnel en utilisant les différents dispositifs mis à leur disposition par l’Entreprise. Le parcours professionnel est élaboré en fonction des emplois et des compétences identifiés par l’Entreprise.
Les managers
Les managers ont pour mission d’être aux côtés de leurs équipes pour les accompagner dans leur montée en compétences, identifier les évolutions possibles pour eux et les moyens pour atteindre leur projet professionnel.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes prévus par le présent accord. Elle accompagne les salariés dans la construction de leurs parcours professionnels et les managers dans le développement des compétences de leurs équipes en fournissant à chacun les outils et les méthodes permettant d’être autonome sur ces sujets en s’appuyant notamment sur les entretiens annuels et professionnels et les outils informatiques en place.
L’équipe des Responsables RH intervient en appui des managers pour le déploiement des dispositifs GEPP au sein de leur périmètre.
La commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place et a pour objectif de suivre l’application du présent accord. Les modalités de cette commission sont définies ci-après.
Les instances représentatives du personnel
Les élus des CSE, et les délégués syndicaux sont des acteurs de la GEPP dans :
La transmission de l’information aux salariés pour les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner dans leur démarche,
La remontée à la direction des problématiques collectives de mise en œuvre du présent accord.
Concernant la commission économique, tous les CSE du Groupe seront représentés par au moins un membre lors de la mise en place de cette commission économique.
Partie III : Développer l’attractivité : entre recrutement, insertion et intégration Le Groupe Advitam dans sa démarche de promouvoir la GEPP en entreprise est convaincu que le « savoir transmettre » est l’une des clés permettant de renforcer l’attractivité et la marque employeur du Groupe. Ainsi, les parties s’engagent à développer la transmission des compétences et la valorisation des expériences des salariés.
Article 3.1 : Favoriser la transmission La transmission est représentée selon plusieurs axes :
La mise en place de process et de pratiques communes
Le développement des outils internes
: Les process et pratiques
Plan d’intégration
L’accueil d’un collaborateur est une étape importante dans la réussite d’un recrutement et dans la fidélisation des femmes et des hommes qui rejoignent le Groupe Advitam. Afin d’accompagner au mieux le collaborateur, un plan d’intégration est mis en place par le responsable hiérarchique (manager) comprenant différentes étapes :
Préparation du plan par le manager 15 jours avant la prise de fonction
Informe les Ressources Humaines de son Pôle d’activité
Remise du livret d’accueil
Découverte du fonctionnement de l’entreprise
Visite des différents services
Participation par le collaborateur à la journée d’intégration Groupe et à l’accueil sécurité
Date prévue de la tenue du rapport d’étonnement (exemple : dans les 3 mois de prise de poste)
En sa qualité de manager, le responsable hiérarchique met en place le plan d’intégration et s’assure de son bon déroulé ainsi que de la transmission des informations et outils nécessaires à la bonne intégration du collaborateur.
Des parcours divers d’intégration existe également dans certaines UES type accueil sécurité au poste. Le manager garantie la participation des collaborateurs et la bonne mise en place.
Pratiques managériales
Le Groupe s’engage à veiller à l’amélioration permanente de tous les dispositifs et process de recrutement afin de permettre l’évolution des pratiques et la prise en compte des avis et suggestions des collaborateurs.
A ce titre le manager s’engage :
A utiliser les outils internes du Groupe
A respecter le plan d’intégration
A assurer la mise en place et la tenue des entretiens annuels et de parcours professionnels
A faire le bilan des compétences requises, maîtrisées et fixer les compétences à acquérir.
Pour permettre cette harmonisation, le Groupe met en place un parcours de formation appelé « Campus Manager » basé sur les compétences types attendues pour un manager.
: Les outils internes
Livret d’accueil
Le Groupe a mis en place des Livrets d’accueil répertoriés par Unités économiques et sociales (UES) qui sera intégré dans chaque box d’accueil dont la composition sera fixée à la discrétion de chaque UES.
Le livret d’accueil sera mis à disposition des collaborateurs soit en format dématérialisé, soit en format papier.
Charte Parrain/Marraine
Suite au recrutement d’un nouveau collaborateur, le responsable hiérarchique nomme un(e) parrain/marraine, de préférence sans lien hiérarchique avec le collaborateur.
Le Groupe s’engage à mettre en place une charte visant à prévoir les modalités de mise en place du/de la parrain/marraine.
Rapport d’étonnement
Le Groupe a mis en place cet outil favorisant la performance de l’entreprise et garantissant les conditions d’une entrée réussie dans l’entreprise. Cet outil existe aussi pour les alternants. Une commission de suivi est mise en place et se réunit tous les 6 mois, afin d’étudier les retours des collaborateurs et d’agir sur les actions à mettre en œuvre.
Une synthèse du rapport d’étonnement au niveau du Groupe sera faite aux CSE, une fois par an.
Cooptation :
Dans le cadre de la politique de recrutement du Groupe, un dispositif de cooptation est mis en place afin de pourvoir les postes en CDI publiés sur la bourse à l’emploi.
La cooptation est ouverte aux salariés en CDI, à l’exclusion des managers du poste concerné, des personnes impliquées dans le service et/ou le process de recrutement, ainsi que des collaborateurs de la fonction Ressources Humaines et des membres du CODIR. La cooptation ouvre droit, sous réserve du respect des présentes dispositions, à l’attribution d’une prime de 800 euros bruts, versée sur le bulletin de salaire suivant la fin de la période d’essai du collaborateur coopté, renouvellement inclus, et supportée par la société ayant procédé au recrutement.
Le versement de la prime est subordonné à la présence effective du salarié coopteur dans les effectifs au moment de son attribution ; à défaut, la prime ne pourra être versée. Un même candidat ne peut être coopté qu’une seule fois pour une même offre d’emploi, mais pourra faire l’objet d’une nouvelle cooptation pour une offre distincte ultérieure. La procédure de cooptation s’effectue exclusivement via les outils dédiés, à savoir la bourse à l’emploi et la solution Talentsoft.
Assessfirst :
Dans le cadre de l’amélioration de la politique de recrutement du Groupe Advitam, la plateforme d’intelligence prédictive Assessfirst a été inclue dans certains process de recrutement sur des postes stratégiques.
Cette plateforme propose plusieurs tests pour évaluer la personnalité, les capacités cognitives, les aptitudes et les compétences des candidats. Cet outil permet des embauches plus rapides.
Article 3.2 : continuer à promouvoir l’alternance Ces dernières années l’alternance a été particulièrement présente dans le Groupe se reflétant comme véritable levier de fidélisation et d’attractivité. De nombreux tuteurs et maîtres d’apprentissage ont été recensés afin d’accueillir au mieux les alternants.
Le Groupe Advitam a d’ailleurs mis en place depuis 2025 une journée alternants/tuteurs afin de permettre aux équipes de se retrouver lors d’un moment convivial et de partager leurs expériences et ressentis sur l’alternance.
Un Kit tutorat est également mis en place afin d’accompagner les tuteurs dans leur rôle. Il comporte notamment :
Un webinaire de pré-rentrée
Un guide de rémunération par UES
Des communications mensuelles en fonction des temps forts
Afin de promouvoir le partage de connaissance, une question sur la volonté ou non de devenir tuteur sera ajoutée dans l’entretien de parcours professionnel à tous les collaborateurs du Groupe. Les entreprises du Groupe Advitam s’engagent à respecter l’obligation légale d’atteindre 5% de l’effectif annuel moyen des contrats de formation en alternance conformément à ce qui est légalement prévu.
Le Groupe Advitam s’engage à communiquer chaque année aux CSE du Groupe le nombre d’alternants ayant obtenu par la suite un CDD/CDI dans le Groupe.
Article 3.3 : Recruter et accompagner les « jeunes » Le Groupe Advitam compte au 31/12/2025, 2216 collaborateurs en CDI dont 539 collaborateurs ayant 30 ans et moins, soit 24.3%.
Le Groupe souhaite continuer à promouvoir l’inclusion des « jeunes » en entreprise, et s’engage à compter au moins 20% de salariés de 30 ans et moins en CDI. L’indicateur sera présenté chaque année aux CSE du Groupe. Article 3.4 : Accompagner les « seniors » Les dispositions relatives à l’accompagnement des « seniors » sont précisées dans l’accord relatif aux Salariés Expérimentés.
PartieIV :Anticiperetaccompagnerl’évolutiondesmétiersetdes compétences Article 4.1 : Les outils d’analyse de l’évolution des emplois et des parcours professionnels
La cartographie des métiers
Le Groupe Advitam dans sa volonté de rendre visibles les mobilités internes possibles s’engage à construire pour fin 2027, la cartographie des métiers du Groupe. Cet outil ayant pour but :
De mieux recruter
D’apporter des repères structurants aux collaborateurs
De parler le même langage entre collaborateurs, managers et RH
De fidéliser les collaborateurs
D’attirer de nouveaux profils
De repérer les métiers en tension
Cette cartographie peut être représentée par une pyramide se décomposant en 5 items du haut vers le bas (cf annexe 1) :
La famille : regroupements des métiers par domaine d’activité
Les sous familles : regroupement des métiers par socle commun de compétences clés
Les métiers : ensemble d’emplois liés présentant des finalités et principales missions mobilisant des compétences de même nature
Les emplois : regroupement de postes présentant des similitudes de finalités, de missions principales et de compétences
Les postes : Un poste – Notion Poste budgétaire – Accompagnement individuel
Cette visualisation des métiers permettra aux collaborateurs de mieux situer les domaines d’activité de chaque métier. La mise en place de cette cartographie permet d’identifier les métiers en tension, entendus comme les métiers pour lesquels des difficultés de recrutement, de fidélisation ou de renouvellement des compétences sont avérées ou prévisibles.
Référentiel de compétences
Le référentiel de compétences constitue un outil stratégique au sein de l’entreprise. Il permet d’identifier, de décrire et d’organiser l’ensemble des compétences nécessaires pour exercer efficacement les différents métiers et missions. Il est structuré autour de 3 types de compétences :
Les compétences techniques ;
Les compétences transverses ;
Les compétences managériales.
La volonté du Groupe étant de retravailler ce référentiel dans les 3 ans de l’accord.
L’objectif principal est de pouvoir identifier et décrire les compétences nécessaires à l’exécution de divers métiers. Ce référentiel permettra également une mise à jour plus rapide des fiches missions.
Les fiches missions
Depuis deux ans, la révision des fiches de poste de l’ensemble des collaborateurs constitue l’une des priorités du Groupe. Cette démarche a permis de clarifier le rôle et les responsabilités de chacun, tout en identifiant plus précisément les besoins des collaborateurs et des différentes entités.
À compter de 2026, les fiches de poste seront remplacées par des
fiches missions, mieux adaptées à la réalité des activités exercées. Ces documents seront accessibles à l’ensemble des collaborateurs du Groupe afin de :
Faciliter la mobilité interne,
Encourager le développement des compétences,
Renforcer la transparence sur les missions réalisées au sein du Groupe.
Article 4.2 : Les dispositifs de suivi interne
: L’entretien annuel de performance
L’entretien annuel de performance est un acte important de management et de développement et de gestion des ressources humaines et constitue un espace de dialogue privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie.
L’entretien est réalisé entre un responsable hiérarchique et son collaborateur direct, il permet de faire le bilan des réalisations, des objectifs et de l’activité de l’année écoulée, de définir les réalisations et les objectifs pour la période suivante. Il permet également de faire le point sur la maîtrise des compétences, sur les besoins de formation et d’échanger sur l’évolution du poste. Les objectifs sont les suivants :
Analyser objectivement l’adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en œuvre par le collaborateur et les moyens alloués par l’entreprise ;
Evaluer et faire le bilan des missions du collaborateur depuis l’entretien précédent ;
Identifier les besoins de renforcement de compétences et les actions de formation professionnelle à prévoir ;
Exprimer les attentes respectives pour la période à venir, en dégager les orientations ou les objectifs et d’identifier les actions d’accompagnement nécessaires ;
Présenter et partager au salarié les décisions individuelles qui le concernent, en matière de promotion, positionnement dans le système de classification et reposant sur des critères professionnels.
Cet entretien a lieu tous les ans via la campagne d’entretien. Celui-ci est accessible via le SIRH Talentsoft dans lequel le collaborateur et son manager retrouverons le référentiel des compétences ainsi que la fiche missions. La date de l’entretien est définie d’un commun accord entre le collaborateur et le manager pendant la campagne. Ceux-ci auront accès en amont aux formulaires afin de préparer l’entretien. A la suite de celui-ci le manager et le collaborateur devront valider le formulaire toujours via la plateforme Talentsoft.
: L’entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel vient remplacer l’entretien professionnel de carrière. Il doit désormais être réalisé tous les 4 ans, au lieu de tous les 2 ans, conformément aux nouvelles dispositions légales. Toujours orienté vers l’accompagnement du collaborateur, il se distingue de l’entretien annuel de performance et permet d’identifier :
Les opportunités de mobilité interne,
Les évolutions possibles ainsi que les actions à mettre en place pour soutenir le développement des compétences.
Dans sa volonté d’accompagner au plus près l’évolution et le développement des compétences de ses collaborateurs, le Groupe Advitam fait toutefois le choix de maintenir un rythme d’entretiens de parcours professionnel tous les 2 ans. Cet entretien sera organisé tous les 2 ans, ou tous les ans selon le calendrier de la campagne d’entretiens. Il est accessible via le SIRH Talentsoft, où le collaborateur et son manager peuvent retrouver le référentiel de compétences ainsi que la fiche missions.
La date de l’entretien est fixée d’un commun accord entre le collaborateur et le manager pendant la campagne. Les deux parties auront accès aux formulaires en amont afin de préparer l’échange. À l’issue de l’entretien, le collaborateur et le manager devront valider le formulaire directement sur la plateforme Talentsoft.
: Le bilan à 8 ans
Le bilan à 6 ans est devenu le bilan à 8 ans suite à la réforme de la loi Avenir Professionnel du 24 octobre 2025.
Pour rappel, le bilan à 6 ans découlait de la réalisation de trois entretiens professionnels au cours des six dernières années ainsi que de la réalisation d’au moins une formation non obligatoire.
Le bilan à 8 ans découle toujours de la réalisation de l’entretien professionnel, désormais dénommé entretien de parcours professionnel. Celui-ci repose sur deux entretiens réalisés au cours des huit dernières années et sur la réalisation d’au moins une formation non obligatoire. Les objectifs sont de démontrer que le collaborateur a bénéficié d’un accompagnement réel de son parcours, notamment :
L’évolution de ses compétences et de ses missions au fil du temps ;
L’identification et la mise en œuvre d’actions pour renforcer son employabilité (formations, mobilités, projets professionnels, transitions de carrière) ;
La prise en compte des enjeux de santé au travail et de prévention de l’usure professionnelle ;
L’existence d’échanges réguliers lui permettant de se projeter dans la suite de son parcours, au sein ou en dehors de l’entreprise.
Celui-ci est accessible via le SIRH Talentsoft, dans lequel le collaborateur et son manager retrouveront le référentiel des compétences ainsi que la fiche missions.
La date de l’entretien est définie d’un commun accord entre le collaborateur et le manager pendant la campagne. Ils auront accès en amont aux formulaires afin de préparer l’entretien. À la suite de celui-ci, le manager et le collaborateur devront valider le formulaire directement sur la plateforme Talentsoft.
: L’entretien de forfait jours
L’entretien de forfait jours est mis en place chaque année via la campagne d’entretien pour les collaborateurs bénéficiant de ce mode de d’organisation du travail (pour les UES concernées). Les objectifs sont :
D’aborder la charge de travail du collaborateur
De discuter de l’organisation du travail en entreprise
De vérifier la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Celui-ci est accessible via le SIRH Talentsoft, dans lequel le collaborateur et son manager retrouveront le référentiel des compétences ainsi que la fiche missions.
La date de l’entretien est définie d’un commun accord entre le collaborateur et le manager pendant la campagne. Ils auront accès en amont aux formulaires afin de préparer l’entretien. À la suite de celui-ci, le manager et le collaborateur devront valider le formulaire directement sur la plateforme Talentsoft.
: L’entretien de départ
Afin d’anticiper le départ des collaborateurs et les besoins des entités, le Groupe a mis en place depuis fin 2025 un entretien de sortie. Cet entretien est mis à disposition des managers et collaborateurs souhaitant en bénéficier.
Cet entretien a pour objectif principal de comprendre le départ du collaborateur. Mais aussi il permettra de recueillir des informations sur :
Les points forts de l’entreprise
Les pistes d’amélioration
Le ressenti du collaborateur sur l’inclusion, la cohésion de groupe
Celui-ci est accessible via le SIRH Talentsoft, dans lequel le collaborateur et son manager retrouveront le référentiel des compétences ainsi que la fiche missions.
La date de l’entretien est définie d’un commun accord entre le collaborateur et le manager pendant la campagne. Ils auront accès en amont aux formulaires afin de préparer l’entretien. À la suite de celui-ci, le
manager et le collaborateur devront valider le formulaire directement sur la plateforme Talentsoft.
: Instauration d’un suivi contrats précaires
Dans une logique de gestion responsable de l’emploi, le suivi de l’indicateur des contrats précaires constitue un enjeu stratégique pour l’entreprise.
En mesurant régulièrement la proportion de contrats à durée déterminée, de missions d’intérim ou de contrats saisonniers, l’organisation peut mieux anticiper ses besoins en effectifs, sécuriser les parcours professionnels et limiter le recours excessif à des formes d’emploi instables. Cet indicateur sera présenté aux CSE du Groupe au moins 2 fois par an.
Cette démarche traduit la volonté de l’entreprise de favoriser l’emploi durable, de renforcer l’attractivité interne et de garantir des conditions de travail plus stables et sécurisantes pour les collaborateurs.
Article 4.3 : Les dispositifs de développement des compétences à l’initiative du salarié
Le Compte Personnel de formation (CPF)
Chacune des entreprises du Groupe alimente annuellement les Comptes Personnel de Formation (CPF) individuels des collaborateurs. Pour rappel, aux termes des articles L. 6323-11 et R. 6323-1 du Code du travail, les abondements se font à hauteur de 500 € avec un plafond de 5000 € pour les collaborateurs dont le temps de travail est supérieur à 50%. Ce montant est porté à 800 € avec un plafond de 8000 €, selon les mêmes règles de prorata, pour les collaborateurs non qualifiés (c’est-à-dire n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme correspondant au CAP, un titre professionnel enregistré à ce niveau au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), ou une certification reconnue par la branche) et les personnes en situation de handicap. Ponctuellement, des mécanismes de co-financement peuvent être mis en œuvre pour certaines actions de formation. Cela passe par un abondement supplémentaire de l’entreprise et se fait sur étude individuelle.
L’objectif est de responsabiliser le collaborateur quant à l’importance de contribuer à son employabilité par le biais de de la formation. Un accompagnement par le service RH est également proposé à ceux qui le souhaitent. Des communications périodiques seront transmises aux collaborateurs du Groupe ADVITAM.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la reconnaissance de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra professionnelle. Cette certification qui peut être un titre ou un
diplôme doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le Groupe ADVITAM entend encourager la VAE pour permettre aux collaborateurs de développer leur qualification et ainsi :
Permettre à chaque collaborateur une valorisation de ses expertises ;
Favoriser la reconnaissance des efforts réalisés ;
Identifier et proposer des perspectives professionnelles en rapport avec les compétences développées et les besoins de l’entreprise ;
Donner une priorité d’accès à des opportunités professionnelles offertes par l’Entreprise répondant aux qualifications acquises.
Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec le service RH afin de déterminer si l'entreprise souhaite accompagner leur projet. Dans l’attente de la mise en place de la cartographie des emplois, tout salarié pourra formuler une demande d’entrée dans le dispositif de VAE auprès de son manager et de la RH de son pôle d’activité dans les conditions ci-dessus mentionnées.
Tout salarié souhaitant entrer dans un processus de VAE en vue d’obtenir une mobilité interne et/ou une classification supérieure pourra formuler une demande d’entrée en VAE auprès de son manager et de la RH de son Pôle d’activité dans un délai de 3 mois à compter de l’émission de l’avis du cabinet de reclassement.
La commission de suivi pourra être saisie par le salarié en cas d’avis défavorable de la RH du pôle d’activité et/ou du manager. Un bilan annuel de toutes les demandes de VAE et des réponses apportées sera établi et communiqué au CSE. Tout au long de sa VAE, le salarié pourra, s’il le souhaite, continuer à bénéficier de l’accompagnement du cabinet de reclassement pour compléter son dossier au fur et à mesure. Le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée pour préparer la VAE à raison d’une journée par mois maximum et dans la limite de 12 jours.
Le Bilan de compétences
Les salariés dont l’emploi est identifié comme fragilisé ont la possibilité de réaliser un bilan de compétences dans le cadre de la mobilisation de leur CPF après validation de la RH du Pôle. Cet entretien avec la RH permettra d’analyser les compétences du collaborateur, ses aptitudes et motivations, en lien avec un projet d’évolution professionnelle ou un projet de formation. En l’absence de validation de sa demande, le salarié pourra saisir la commission de suivi aux fins de réexamen de sa demande. En cas de refus, la commission de suivi motivera sa décision au salarié dans un délai de 8 jours.
Le salarié pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour suivre les actions induites par le bilan de compétences dans la limite de 24 heures.
Le Projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), a remplacé le CIF (congé individuel de formation). Ce dispositif permet au collaborateur de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de s’absenter de son poste de travail pour suivre une action de formation certifiante s’inscrivant dans un projet de transition professionnelle (c’est-à-dire lui permettant de changer de métier ou de profession, le tout en bénéficiant d’un maintien de sa rémunération (Article L. 6323-17-1 du Code du travail). Pour en bénéficier, le collaborateur doit, selon les dispositions légales :
Être en CDI, justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.
Ou être en CDD au moment de la demande, justifier d’une ancienneté d’au moins
24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs, ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. La DRH Groupe et les RH des Pôles apporteront aux collaborateurs des précisions sur ce dispositif et avant cela, de promouvoir l’accès au dispositif qui reste encore trop souvent inconnu des collaborateurs dans le cadre d’une campagne d’information collective. Tout salarié souhaitant entrer dans un projet de transition professionnelle en vue d’obtenir une mobilité interne et/ou une classification supérieure pourra solliciter au préalable l’accompagnement du cabinet de reclassement choisi par le Groupe afin de vérifier la pertinence et l’utilité de son projet. Ce cabinet de reclassement sera chargé dans ce cas d’émettre un avis sur le projet du salarié.
Si cet avis est favorable, il pourra formuler une demande d’entrée dans un projet de transition professionnelle auprès de la commission de suivi dans un délai de 3 mois à compter de l’émission de l’avis du cabinet de reclassement.
La commission de suivi se réunira dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande du salarié. Elle pourra soit valider la demande d’entrée dans le projet de transition professionnelle aux frais de l’entreprise, soit faire part par écrit au salarié des raisons du refus. Si le projet devait nécessiter des éclaircissements de la part du salarié, la commission pourra lui demander de compléter son dossier ou l’entendre directement. Le temps passé en formation dans le cadre de la transition professionnelle sera déduit du compte personnel de formation du salarié à hauteur de 50%. L’entreprise prendra à sa charge le complément sous réserve d’une validation de la commission de suivi.
Le coût de la formation sera prioritairement pris en charge par la branche. En cas de prise en charge incomplète ou d’absence de prise en charge par le salarié, le coût de la formation pourra être pris en charge par l’entreprise au titre du plan de développement des compétences sous réserve d’un avis favorable de la commission de suivi.
Les frais de déplacement requis par le suivi de la formation seront pris en charge intégralement par l’entreprise.
Le conseil en évolution professionnelle
Le Conseil en évolution professionnelle est un dispositif visant à faire le point sur la situation professionnelle du salarié. Il est gratuit, confidentiel et personnalisé et peut déboucher sur la création d’un projet d’évolution professionnelle. Le salarié pourra bénéficier de cette mesure selon une périodicité triennale.
Cette prestation aura lieu pendant le temps de travail dans la limite d’une demi-journée de travail dès lors que le salarié en a fait la demande préalablement au manager et à la RH du Pôle qui en aura validé le principe Le salarié et son manager détermineront ensemble la date à laquelle la prestation pourra être réalisée. Mention de ce dispositif figurera également dans le document explicatif remis au salarié. Néanmoins, si le collaborateur souhaite obtenir un accompagnement, les services RH pourront lui apporter des précisions sur les modalités de ce dispositif.
: autres dispositions :
Afin de permettre aux collaborateurs de bénéficier de ces dispositifs, la Direction, en lien avec la commission de suivi pourra décider, pour des postes stratégiques ou en tension, au cas par cas, de la mise en place d’une mesure d’accompagnement spécifique ouvrant droit à ces dispositifs.
Article 4.4 : : Les dispositifs de développement des compétences à l’initiative de l’employeur
Offre formation
Une offre de formation est proposée par le biais de l’outil Talentsoft. L’entreprise veillera à ce que chaque salarié ait accès à l’offre de formation. Elle est décomposée en plusieurs axes :
Une offre de formation Groupe ;
Une offre de formation réglementaire ;
Une offre de formation métiers.
Les collaborateurs ont ainsi la possibilité d’émettre des souhaits de formation, notamment dans le cadre des entretiens annuels de performance. Parallèlement, les managers peuvent y identifier les besoins de formation de leurs collaborateurs. Bien qu’il s’agisse d’une référence, il reste possible d’exprimer des souhaits de formation plus spécifiques qui ne figureraient pas dans cette offre de formation.
Suivi des formations
Managers et collaborateurs feront un point sur les formations qui ont été suivies depuis leur arrivée dans
le Groupe ADVITAM au moment de chaque entretien professionnel.
A cet effet, le manager fera la liste des formations suivies par le biais de l’outil Talentsoft.
Ainsi, dans la rubrique « mini-CV », il est possible d’obtenir un état des lieux complets des formations réalisées. Parallèlement, un suivi trimestriel des formations s’inscrivant dans la mise en œuvre du plan de développement des compétences sera mené par le CSE ou par la Commission Formation du CSE quand elle existe.
Organisme formation
Dans un souhait de répondre aux besoins des entreprises du Groupe et de nos Adhérents/Clients. Le groupe souhaite créer un organisme de formation à horizon fin 2026. L’objectif étant d’optimiser les coûts de formation en réduisant les dépenses liées à la sous-traitance de formations externes, mais aussi de pouvoir accompagner et attirer de nouveaux Adhérents/Clients via des formations externes délivrées par des collaborateurs du Groupe. Cet organisme fera l’objet d’information annuelle au sein de chaque CSE du Groupe concernant son évolution, sa rentabilité et son offre de formation.
QUALIOPI
Face à la demande externe et interne de formations délivrées par le Groupe, et suite à la création de l’organisme de formation. Le Groupe Advitam a pour objectif d’obtenir la certification QUALIOPI qui a pour but :
D’attester de la qualité des prestations de formations délivrées
De fidéliser et fédérer
D’accéder à de nouveaux marchés
De diversifier nos activités
De plus, pour bénéficier des financements publics et mutualisés comme :
OPCO
France Travail
CPF
Régions
Cette certification est obligatoire. Elle permet alors de proposer des formations finançables, aussi bien pour les collaborateurs de Groupe que les externes.
Développer les formations internes
Le Groupe Advitam souhaite valoriser et développer ses talents internes en renforçant le recours aux formations internes. À ce titre, un nombre croissant de formations est désormais assuré par des collaborateurs du Groupe, ayant suivi un parcours de formation dédié à la fonction de formateur interne et
disposant d’une expertise reconnue sur un domaine spécifique.
Les retours issus des questionnaires de satisfaction complétés à l’issue de ces formations font ressortir un niveau élevé de satisfaction des collaborateurs, confirmant la pertinence et la qualité de ces dispositifs de formation interne. Afin de structurer et de pérenniser cette démarche, un processus formalisé de formation interne sera élaboré au plus tard à l’échéance du présent accord et fera l’objet d’une négociation avec chacune des UES du Groupe, notamment sur les budgets de formation ainsi que la durée de l’accompagnement. Par ailleurs, l’entretien de parcours professionnel intégrera une question spécifique visant à recueillir la volonté des collaborateurs de devenir formateurs internes, contribuant ainsi à l’identification et au développement de nouveaux talents pédagogiques au sein du Groupe.
Partie V : Parcours professionnels Article 5.1 : Mobilité Interne : Face aux transformations économiques, technologiques ou démographiques le Groupe Advitam souhaite faire de la mobilité interne un véritable outil d’attractivité et de fidélisations des talents.
La mobilité interne est représentée en trois catégories :
Mobilité géographique : le collaborateur va travailler au sein d’une filiale du groupe ou de l’entreprise dans une autre zone géographique
Mobilité Verticale : elle consiste en une promotion à un poste à plus grande responsabilité souvent assortie d’une augmentation salariale.
Mobilité Horizontale : changer de poste sans évolution hiérarchique. Une double mobilité peut exister sur certains postes.
Exemple : évolution hiérarchique avec augmentation salariale et modification de la zone géographique (mobilité verticale + géographique). Afin d’accompagner aux mieux les collaborateurs, le Groupe Advitam met en place différents supports/outils.
: process
A l’initiative du collaborateur :
Process de candidature interne :
Bourse à l’emploi :
Dans le cadre de sa politique de mobilité interne, le Groupe Advitam met à disposition des collaborateurs une bourse à l’emploi, actualisée mensuellement, recensant l’ensemble des postes ouverts en CDD et en CDI au sein des sociétés du Groupe.
Cette bourse vise à favoriser la mobilité professionnelle interne et à accompagner les parcours des collaborateurs. Les opportunités sont relayées par une communication régulière à destination de l’ensemble des collaborateurs, ainsi que via les réseaux et outils internes, afin d’assurer une diffusion large et accessible des offres disponibles et de permettre à chacun de se positionner sur les postes correspondant à ses compétences et à son projet professionnel.
Des solutions possibles d’accompagnement sont mis en place pour candidater en interne via :
Tuto vidéo talensoft
Le service RH
Des échanges formalisés sont organisés entre le manager et/ou le service des ressources humaines avec le candidat interne. À l’issue de ces échanges, une communication est réalisée entre les sociétés concernées. Les collaborateurs disposent d’un accès aux fiches missions associées aux postes proposés, afin de leur permettre d’apprécier précisément le contenu et les attentes du poste.
Par ailleurs, les postes diffusés sur la bourse à l’emploi bénéficient d’une exclusivité de sept jours, durant laquelle ils sont réservés aux candidatures internes, avant toute publication en externe. Dans le même principe, une bourse à l’emploi dédiée à l’alternance est également mise en place. A l’initiative de l’employeur : La mise en place des comités carrières a pour objectif de favoriser le développement des compétences ainsi que la mobilité interne.
En effet, ces comités favorisent une meilleure adéquation entre les besoins des postes et les compétences des collaborateurs, tout en sécurisant les décisions de recrutement.
Elles contribuent également à la valorisation des parcours professionnels, à l’anticipation des évolutions de compétences et à la promotion de la mobilité interne, dans un cadre équitable, harmonisé et conforme à la politique de gestion des talents de l’entreprise. À ce titre, ces comités en fonction des besoins peuvent s’appuyer sur des outils d’aide à l’évaluation et à la décision, tels que l’outil AssesFirst, afin d’analyser les compétences, le potentiel et l’adéquation des profils aux exigences des postes
: Accompagnement
Formation :
Un accompagnement à la prise de poste dans le cadre d’une mobilité interne peut être pris en charge par l’entreprise, en fonction des besoins de formation identifiés et après validation par la commission de suivi. Période d’adaptation :
Une période d’adaptation pourra être mise en place en cas de mobilité interne. La durée de la période d’adaptation, si mise en place, est fixée à :
1 mois pour les ouvriers et employés
2 mois pour les agents de maitrises
3 mois pour les cadres
Cette période d’adaptation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, précisant notamment les modalités d’accompagnement, la rémunération ainsi que les modalités applicables en cas de période d’adaptation non concluante. Avantages autres :
Une aide au déménagement respectant le barème URSSAF en vigueur pourra être accordée lorsque la mobilité entraîne un changement de résidence supérieure à 50 kilomètres, sous réserve que le déménagement intervienne dans les douze mois suivant la fin de la période d’adaptation.
En cas de changement d’entreprise d’accueil, le collaborateur bénéficie de l’ensemble des avantages et accords collectifs applicables au sein de l’entreprise d’accueil.
Le bénéfice d’un treizième mois ou d’un demi-treizième mois (pour les UES concernées), le cas échéant, est accordé, à l’issue de la validation de la période d’adaptation.
En cas de mobilité interne consécutive à une inaptitude, une réorganisation ou un licenciement économique, lorsque la rémunération afférente au nouveau poste est inférieure à celle du poste précédemment occupé, le salarié bénéficie d’un dispositif de maintien de rémunération dans les conditions suivantes :
Pendant les six premiers mois suivant la prise de fonctions sur le nouveau poste : maintien intégral de la rémunération antérieure ;
Au-delà de cette période, la différence de rémunération est partiellement compensée comme suit
:
80 % de la différence pendant une durée de deux mois ;
60 % de la différence pendant une durée de deux mois ;
40 % de la différence pendant une durée de deux mois.
Il est précisé que la rémunération de référence prise en compte pour le calcul de cette garantie correspond exclusivement au
salaire de base, à l’exclusion de toute autre composante de rémunération (notamment heures supplémentaires, primes, variables, avantages en nature, etc.).
Le taux de la prime d’ancienneté sera gelé sur la fiche de paie du collaborateur. L’ancienneté sera également reprise.
Pour les collaborateurs concernés par une mobilité interne consécutive à une inaptitude, une réorganisation ou un licenciement économique, une prise en charge des indemnités kilométriques, pendant 3 mois, calculée par jour de travail sur la base de la différence de kilométrage entre le domicile du collaborateur et son lieu de travail, pourra être mise en place après consultation de la commission de suivi.
Article 5.2 : Mobilité Externe Le présent dispositif d’accompagnement s’adresse aux collaborateurs concernés par un licenciement pour motif économique ou par une fermeture de magasin, d’établissement ou de société. Les modalités de mise en œuvre de la mobilité externe feront l’objet d’une négociation avec le CSE, dans le respect du cadre légal, des dispositions conventionnelles et des accords d’entreprise en vigueur.
Article 5.3 : accompagner les fonctions représentatives du personnel L’ensemble des actions mises en œuvre en matière de fonctionnement du CSE, de formation des élus et de suivi des parcours s’inscrit pleinement dans la démarche de GEPPM, visant à anticiper les évolutions des emplois, des compétences et des mobilités, tout en sécurisant les parcours professionnels. Afin de renforcer le bon exercice des mandats et la qualité du dialogue social, plusieurs actions sont mises en place.
Formation des élus CSE et CSSCT
Le Groupe s’engage à assurer la formation des élus, en retravaillant le catalogue des formations réglementaires afin de l’adapter aux besoins identifiés.
Les formations complémentaires, portant sur des thématiques ne relevant pas des obligations légales de l’employeur, restent à la charge du CSE. À titre d’exemple, les formations spécifiques relatives au harcèlement sexuel feront l’objet d’une évolution, afin d’y inclure également les thématiques liées au harcèlement moral.
Entretiens de début et de fin de mandat
La continuité des entretiens de début et de fin de mandat est assurée. Pour rappel, l’entretien de début de mandat a pour objet d’échanger avec le salarié élu sur les modalités d’exercice de son mandat, son articulation avec l’activité professionnelle, ainsi que sur les droits, moyens et obligations liés à la fonction représentative.
L’entretien de fin de mandat vise à faire un bilan de l’exercice du mandat, à valoriser les compétences acquises ou développées dans ce cadre. Il permet également de vérifier l’absence d’impact défavorable sur le parcours ou la rémunération et d’identifier, si nécessaire, les actions d’accompagnement à mettre en œuvre.
Ces entretiens sont réalisés avec l’accompagnement du Responsable Ressources Humaines ou du secrétaire du CSE, afin de sécuriser les parcours des élus et d’anticiper les impacts éventuels du mandat sur leur évolution professionnelle.
Suivi de l’évolution de la rémunération des élus
Un dispositif de suivi spécifique sera mis en place afin de garantir l’absence de discrimination salariale liée à l’exercice d’un mandat représentatif, conformément aux principes d’égalité de traitement des élus du personnel.
Suivi des heures de délégation
Le suivi des heures de délégation est réalisé via l’outil Chronos. Une sensibilisation sera réalisée auprès de l’ensemble des élus, et un point trimestriel sera organisé afin de faire état de l’avancement et de l’utilisation des heures.
Mise en place de la BDESE
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) sera mise en place dans l’ensemble des UES du Groupe afin de permettre la transmission des indicateurs nécessaires au CSE, avec une deadline à l’horizon 2027.
Article 5.4 : Aménagements de fin de carrière Les dispositions relatives aux aménagements de fin de carrière sont précisées au sein de l’accord relatif aux Salariés Expérimentés.
Partie VI : Dispositions finales Article 6.1 : Formalités de dépôt Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support électronique au format PDF, et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la DDETS du Pas de Calais, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes d’Arras. Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
La mention du présent accord figurera sur le tableau d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Article 6.2 : Publication Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5- 1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 6.3 : Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 6.4 : Commission de suivi de l’accord La commission de suivi sera composée de :
Pour la direction : 3 personnes maximum
Pour la délégation salariale : deux représentants syndicaux/délégués Syndicaux/Elus par UES.
La commission de suivi fonctionne sur un mode consensuel. Une voix pour la direction et une voix pour la délégation salariale. La recherche du consensus est nécessaire. En cas de désaccord, la commission de suivi se réunira une seconde fois afin de trouver un accord dans un délai arrêté à l’issue de la première commission de suivi. Dans cette hypothèse, le salarié pourra à sa
demande présenter lui-même son projet à la commission de suivi.
A défaut de consensus au terme de cette seconde réunion, la voix de la direction sera prépondérante. L’avis motivé de la commission de suivi sera transmis au salarié. En cas de décision unilatérale de la direction, l’avis le mentionnera. A chaque fois que la commission de suivi se réunira, la direction élaborera un bilan des décisions et le transmettra aux CSE des UES pour information. La commission de suivi se réunira deux fois par an et aura pour mission le suivi de la bonne application de l’accord. Une synthèse des réalisations sera établie par la DRH (mobilités internes, représentation de l’emploi des moins de 30 ans, emploi des seniors, actions de formation etc….) Sur demande d’un membre de la commission de suivi, il pourra être tenu une réunion préparatoire. Le temps passé en commission de suivi et en réunion préparatoire le cas échéant ne se déduit pas des heures de délégation et constitue du temps de travail effectif, rémunéré comme tel. Les frais de déplacement et de restauration des membres de la commission de suivi seront pris en charge par la société. La commission de suivi rend des avis motivés qui sont adressés aux intéressés dans les 3 jours ouvrés suivants la réunion.
Article 6.5 : Substitution de l’accord collectif Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er juillet 2026, se substitue intégralement à l’accord collectif à durée indéterminée intitulé « GPEC » signé le 5 décembre 2007.
À compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des stipulations ayant le même objet ou le même champ d’application contenues dans l’accord précité, lesquelles cessent de produire effet.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant de son champ d’application, dans les conditions qu’il prévoit. À l’échéance du présent accord, celui-ci cessera de produire effet, sauf conclusion d’un nouvel accord s’y substituant ou dispositions contraires expressément prévues.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard 2 mois avant son terme afin d’examiner les conditions de son renouvellement ou de la négociation d’un nouvel accord. Fait en 6 exemplaires, A Saint Laurent Blangy, le 01/09/2026,
Pour le syndicat C.F.D.T.Pour le syndicat C.F.T.C.
Pour le syndicat F.O.Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C.
Pour le syndicat UNSA. AA.
Pour les Sociétés Coopérative Unéal, Comité d’entreprise, Urap, Advitam Performance, GIE de Fins, Prostock,
Directeur GénéralDirectrice des Ressources Humaines
