ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
(GEPP)
ENTRE
La société SCA Ouest ;
Représentée par XX, Directeur
D'une part,
ET
L’organisation syndicale CGT
Représentée par XX en tant que Délégué Syndical, dûment habilité
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des obligations légales de négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), conformément à l’article L.2242-2 du code du travail. La GEPP succède à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Les parties se sont rencontrées à trois reprises (17/11/2025 + 8/12/2025 + 19/01/2026) et se sont entendues sur les objectifs que doit contenir l’accord GEPP pour les 4 prochaines années, dont les principes fondamentaux sont les suivants:
Anticiper les mutations et leurs impacts en identifiant les évolutions technologiques, numériques, économiques et écologiques, et leurs conséquences sur les métiers.
Adapter les compétences des salariés en définissant les compétences clés de demain et en construisant un plan de développement adapté.
Sécuriser les parcours et maintenir l’employabilité en favorisant la mobilité interne et en outillant les salariés pour leur développement.
Répondre aux enjeux stratégiques et sociétaux (gestion des seniors, mixité des métiers, transition écologique) et améliorer la marque employeur.
La négociation du présent accord a été précédée d’une phase de diagnostic approfondie. Ce diagnostic, présenté en annexe, s'est appuyé sur deux volets principaux :
Le Bilan de l'Accord GPEC 2021-2025 : une évaluation des actions passées a été réalisée pour mesurer l'efficacité des dispositifs mis en œuvre en matière d'attractivité, d'intégration, de formation, et de qualité de vie au travail. Ce bilan a permis de capitaliser sur les réussites et d’identifier les axes d’amélioration .
L'Analyse Prospective : une veille a été menée pour identifier les mutations technologiques, numériques, économiques et écologiques majeures (notamment l'intégration de l'Intelligence Artificielle et les impératifs de la transition écologique) et leurs conséquences concrètes sur l’évolution des métiers de l’entreprise (métiers émergents, en tension ou fragilisés).
Ce diagnostic a servi de base à l'élaboration des 5 axes stratégiques déterminés ci-dessous pour la période 2026-2029:
Attirer et intégrer les futurs talents
Nos leviers pour attirer les bonnes compétences (sourcing, partenariat)
Notre engagement pour une intégration réussie
Développer et adapter nos compétences pour demain
Notre vision stratégique : les grandes orientations de la formation à 4 ans
Le plan de développement de compétences : l’outil pour faire grandir nos équipes
Les dispositifs pour devenir acteur de sa formation (CPF, VAE)
Rendre chacun acteur de son parcours
Notre politique pour encourager et faciliter la mobilité professionnelle
L’entretien professionnel : un temps d’échange privilégié pour construire son avenir
Garantir le parcours des salariés ayant des responsabilités syndicales
Promouvoir la diversité et l’égalité des chances
Accompagner nos jeunes talents
Agir pour l’égalité professionnelle
Être une entreprise handi-accueillante
Préparer l’avenir intergénérationnel
Répondre aux enjeux de la transition écologique
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la SCA Ouest.
ARTICLE 2 – ATTIRER ET INTÉGRER LES FUTURS TALENTS
2.1. Nos leviers pour attirer les bonnes compétences
Diversification des canaux de recrutement
Il est important de maintenir la diversité des canaux de sourcing en participant notamment aux jobdating locaux et en utilisant les jobboards tels que Hellowork et Indeed. De plus, la mise en place de campagnes de recrutement sponsorisées (sur des plateformes comme Facebook et Spotify) est à nouveau envisagée pour capter des candidats. Une veille constante sera effectuée par le service Ressources Humaines pour optimiser et adapter les canaux de recrutement pour capter le public ciblé.
Partenariats et promotion des métiers
La promotion des métiers passe par l'organisation de visites d'écoles à la centrale, avec un objectif minimum de quatre par an. Il est également crucial d'entretenir les partenariats avec les écoles, en se concentrant particulièrement sur les métiers en tension tels que la maintenance et la logistique. Les collaborations avec les acteurs locaux seront poursuivies, incluant France Travail (pour des jobdating individualisés sur site), les missions locales et les agences d'intérim. Pour renforcer notre stratégie de marque employeur, il est essentiel de communiquer régulièrement sur la page LinkedIn dédiée à l’entreprise sur toutes les actions entreprises ; celles-ci sont ensuite relayées sur l’application de communication interne Cultur’Sca.
Cooptation
La démarche de cooptation mise en place au sein de l’entreprise depuis plusieurs années doit être intensifiée par une communication interne, avec une fréquence minimum d'une fois par an auprès des salariés. La démarche de cooptation permet à un collaborateur travaillant au sein de la SCA Ouest de devenir un acteur interne actif en cooptant une personne qu’il sait motivée et avec les compétences recherchées en transmettant sa candidature à son manager ou au service des ressources humaines. Une prime de cooptation est versée au collaborateur pour sa contribution au recrutement, sous certaines conditions.
2.2. Notre engagement pour une intégration réussie
L’accueil et l’intégration de nouveaux salariés reste une étape primordiale dans la vie d’une entreprise souhaitant fidéliser ses collaborateurs. La SCA Ouest a toujours souhaité proposer un parcours d’intégration complet adapté au secteur d’activité de chaque nouveau collaborateur, afin que chacun s’approprie son nouvel environnement et son poste.
Parcours d’intégration (On-Boarding)
Le parcours d'intégration a été modernisé avec la digitalisation du processus, permettant un accès en temps réel à l'ensemble de la base documentaire de l’entreprise (incluant notamment le livret d’accueil, le règlement intérieur, les accords d’entreprise, les chartes, ainsi que les livrets mutuelle et prévoyance). De plus, la dématérialisation des documents importants, tels que le contrat de travail (avec signature électronique) et le bulletin de salaire, permet d'améliorer leur sécurisation. Le parcours d'accueil d’une journée mis en place depuis plusieurs années intègre actuellement :
un accueil administratif RH avec remise des équipements (EPI)
une formation dédiée à la Qualité, la Sécurité et l'Environnement (QSE)
une formation N20- Gerbeur pour les salariés amenés à exercer en logistique.
Une réflexion sera également menée pour le moderniser et pour optimiser le suivi des habilitations.
Communication Interne
Fondée en 2018, Cultur'SCA a pour objectif de définir les valeurs de l’entreprise, construire une culture d’entreprise forte et ancrée dans le quotidien, ainsi que de fédérer les salariés autour d’une ambition partagée. Ce pôle de communication interne élabore des actions autour des 3 axes suivants :
la Vie de l'entreprise : mieux communiquer en interne, faire connaître l’histoire de l’entreprise et son actualité
la Qualité de vie au travail : prendre soin des salariés, de leur santé et accompagner l’intégration des nouveaux arrivants
le développement des liens sociaux : favoriser les rencontres et le partage entre les salariés à travers les animations et les évènements proposés.
Par son application dédiée et les différents évènements internes créés tout au long de l’année, le pôle a pour vocation de fédérer les équipes et contribuer à une intégration réussie des collaborateurs.
ARTICLE 3 – DÉVELOPPER ET ADAPTER NOS COMPÉTENCES POUR DEMAIN
3.1. Notre vision stratégique : les grandes orientations de la formation à 4 ans
La SCA Ouest maintient sa volonté de développer la formation, outil essentiel de la GEPP. Elle permet d'acquérir de nouvelles compétences, de fidéliser les collaborateurs, d’accompagner les salariés dans les évolutions des métiers de l’entreprise et de maintenir et de développer l’employabilité de chaque salarié. Les parties du présent accord ont défini les quatre axes majeurs suivants pour développer la formation sur les 4 prochaines années :
Axe prioritaire : agir pour la sécurité et la santé au travail : notre priorité
Axe 2 : renforcer un management de proximité, agile et engageant
Axe 3 : réussir le virage numérique pour transformer nos savoir-faire
Axe 4 : placer la RSE et la transition écologique au coeur de nos métiers
3.2. Le plan de développement de compétences : l’outil pour faire grandir nos équipes
Au sein de la SCA Ouest, les collaborateurs ont toujours joué un rôle central dans la gestion de leur carrière. Ils ont la possibilité de formuler des propositions de formations qu'ils souhaitent suivre lors des entretiens professionnels. Les responsables participent également activement à ce processus en anticipant les besoins de formation de leurs équipes. Ces formations sont essentielles pour accompagner les évolutions professionnelles et répondre aux obligations liées à l'exercice de certaines fonctions. La SCA Ouest s'engage à garantir l'accès à la formation pour tous, en tenant compte à la fois des besoins individuels de chaque collaborateur et des impératifs de l'entreprise. En cas de mutations technologiques des solutions logistiques actuelles pouvant impacter les salariés en poste, la SCA Ouest garantit de privilégier les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) pour accéder à des formations en vue d’une éventuelle reconversion professionnelle interne. Un plan de développement des compétences est établi chaque année et soumis au Comité Social et Économique pour approbation. Une revue de l'ensemble des besoins exprimés et récoltés au niveau des entretiens professionnels par le service des ressources humaines sera réalisée annuellement avec les membres du comité de direction, les responsables de chaque secteur logistique (Frais/Sec) et un membre du service des ressources humaines.
3.3. Les dispositifs pour devenir acteur de sa formation
CPF (Compte Personnel de Formation)
Le CPF permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, y compris en période de chômage. Ces droits, crédités en euros, servent à financer des formations certifiantes ou qualifiantes. Le salarié l’utilise à son initiative pour son propre projet, après s'être renseigné sur les actions éligibles, que la formation soit réalisée sur son temps de travail (avec l'accord de l'employeur) ou hors temps de travail.
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
La VAE est un dispositif qui permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) par la reconnaissance de l'expérience professionnelle et/ou extra-professionnelle acquise. Le salarié doit justifier d’au moins un an d’expérience en rapport avec la certification visée, et la démarche est initiée par lui-même.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche personnelle qui permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en vue de définir un projet professionnel et, si besoin, un projet de formation. Il peut être réalisé à l'initiative du salarié (via le CPF notamment) ou de l'employeur (avec l'accord du salarié).
CEP (Conseil en Évolution Professionnelle)
Le CEP est un service d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé, visant à faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, à élaborer et mettre en œuvre une stratégie d'évolution professionnelle (changement de poste, formation, reconversion). Il est accessible à tout actif, sans condition, et est mis en place par différents opérateurs (France Travail, Apec, Missions Locales, etc.).
Congé de mobilité professionnelle
Le congé de mobilité professionnelle est un dispositif qui permet au salarié de bénéficier d'une période d'absence rémunérée pour réaliser une action de formation ou une démarche de recherche d’emploi. Ce congé vise à faciliter la reconversion ou l’évolution professionnelle du salarié, notamment suite à une réorganisation, en prévoyant une durée et des conditions spécifiques d'accompagnement.
Période de reconversion
La période de reconversion est un nouveau dispositif applicable au 1/01/2026, qui permet au salarié de suivre une formation certifiante pour changer de métier ou de qualification au sein ou en dehors de l’entreprise. Ce dispositif (issu des fusions de la Pro-A et des Transitions Collectives) permet l'acquisition d'une certification enregistrée au RNCP ou un CQP, en interne ou en externe. Elle est mise en place par accord entre l'employeur et le salarié, notamment pour sécuriser les parcours face aux mutations technologiques ou environnementales.
ARTICLE 4 – RENDRE CHACUN ACTEUR DE SON PARCOURS
4.1. Notre politique pour encourager et faciliter la mobilité professionnelle
L'entreprise accorde une priorité à la mobilité interne, visant à optimiser et développer les compétences déjà présentes au sein de l'entreprise.
Le processus de mobilité interne (dans le périmètre Centrale ScaOuest) sera formalisé et communiqué annuellement à l'ensemble du personnel concerné.
Tous les postes à pourvoir sont diffusés de manière centralisée sur le site internet SCA Ouest Leclerc.
Pour faciliter et suivre les candidatures, un formulaire unique de demande de mobilité interne (changement de dépôt/service) sera généralisé avec une centralisation de toutes les demandes au service ressources humaines. Afin d'assurer une meilleure visibilité des demandes inter-dépôts et services, une matrice partagée sera créée entre les responsables. Le collaborateur étant acteur de sa propre évolution peut également s’exprimer sur ses perspectives d’évolution lors des entretiens professionnels.
Une revue annuelle sera planifiée pour statuer sur les demandes restées en attente, impliquant les membres du Comité de Direction, le responsable du secteur logistique et un membre du service Ressources Humaines.
Concernant la gestion des candidatures internes, un entretien systématique (physique ou téléphonique) est proposé à tous les candidats internes par le service RH ou le manager. Il est important de noter que le responsable en charge du recrutement conserve la liberté de choisir le candidat final.
Pour la prise de poste, une période probatoire automatique sera mise en place, complétée par un accompagnement dédié au nouvel arrivant.
4.2. L’entretien professionnel : un temps d’échange privilégié pour construire son avenir
L'Entretien Professionnel est remplacé par l'entretien de parcours professionnel.
Conformément aux dispositions de la loi du 1er octobre 2025, la nouvelle périodicité de l’entretien professionnel est la suivante : il doit être réalisé lors de la première année d'embauche des salariés en CDI ou en CDD, puis tous les 4 ans.
Son contenu est renforcé et inclut désormais cinq sujets obligatoires : Les compétences et qualifications. La situation et le parcours professionnels. Les besoins de formation liés à l'activité professionnelle. Les souhaits d'évolution professionnelle (comme une reconversion interne/externe ou un projet de transition professionnelle). Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).
L'Entretien d'État des Lieux est maintenu, mais sa périodicité passe de 6 ans à 8 ans.
Ce dispositif serait applicable qu’à compter du 1er octobre 2026, sous réserve d’une renégociation de l’avenant n°79 de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire avant cette date.
4.3. Garantir le parcours des salariés ayant des responsabilités syndicales
L'entreprise garantit l'égalité de traitement pour tous les collaborateurs en matière d'accès à la formation, aux évolutions professionnelles et aux augmentations salariales.
Une action de sensibilisation est mise en place pour les managers au début du mandat d’un collaborateur élu ou désigné. Cette action vise à rappeler le cadre légal en vigueur (utilisation du crédit d’heures de délégation).
Pour les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical, un entretien individuel est proposé au début du mandat (dans le mois suivant l’élection ou la désignation) et en fin de mandat (trois mois avant l'échéance). La tenue de ces entretiens est à l’initiative du salarié concerné.
ARTICLE 5 – PROMOUVOIR LA DIVERSITÉ ET L’ÉGALITÉ DES CHANCES
5.1. Accompagner nos jeunes talents
Favoriser l'alternance
L'entreprise maintiendra une politique dynamique de recrutement d'alternants. Un événement d'accueil dédié aux alternants arrivant dans l’entreprise a été mis en place depuis 3 ans et sera maintenu. Ce moment privilégié inclut une visite de la centrale et une présentation des différents avantages sociaux par le service des Ressources Humaines. Chaque alternant se verra affecter un tuteur. Une sensibilisation des tuteurs à leurs missions est assurée via notamment le module e-learning Adèle. Enfin, l'entreprise pérennisera les partenariats existants avec les écoles et les universités.
Encourager l'insertion des jeunes
L'entreprise continuera d'accueillir des stagiaires dans tous les secteurs représentés au sein de la centrale. Le recrutement au poste de préparateur de commandes sera ouvert sans exigence de diplôme ou d'expérience préalable. Il sera également permis aux jeunes mineurs de plus de 16 ans d'acquérir une première expérience professionnelle par des contrats courts, tels que les contrats saisonniers en fonction des besoins et de l’organisation possible.
5.2. Agir pour l’égalité professionnelle
Un accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 22/01/2024 avec la section syndicale pour une durée de quatre ans. Cet accord prévoit des mesures concernant la rémunération, l'équité des promotions, l'équilibre entre la vie privée et professionnelle, ainsi que les conditions de travail. L'index 2024 était de à 89/100.
5.3. Être une entreprise handi-accueillante
Un service de santé au travail est présent sur site. Des aménagements sont étudiés et mis en place dans la mesure du possible, notamment par l'achat de matériel adéquat. Un référent handicap est actif et présent au sein des services et des dépôts. Des actions de sensibilisation sont menées :
auprès des managers (par exemple, un activ’Game lors de la Semaine Européenne des Personnes Handicapées - SEEPH) ;
auprès de l’ensemble des collaborateurs (communication lors de la SEEPH, challenge Kiplin, Duoday).
5.4. Préparer l’avenir intergénérationnel
Suite à la publication de la loi n°2025-989 du 24/10/2025 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés “seniors” sera ouverte avec la section syndicale en 2026. Cette négociation portera sur plusieurs thèmes préalablement identifiés, dont :
la retraite progressive.
l'indemnité de départ à la retraite.
le temps partiel de fin de carrière.
l'organisation de réunions d'information de préparation à la retraite, en partenariat notamment avec la CARSAT.
la transmission des savoirs.
la mise en place d'un entretien renforcé à mi-carrière, en lien avec la visite médicale de mi-carrière de 45 ans, et un autre à l'approche de 60 ans.
ARTICLE 6 – RÉPONDRE AUX ENJEUX DE LA TRANSITION ÉCOLOGIQUE
Les parties ont identifié les actions et objectifs concrets ci-dessous pour répondre aux enjeux de la transition écologique en lien avec la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
Renforcement des compétences et de l’emploi : le service RSE dédié a été renforcé et est composé de 2 salariés permanents.
Des formations ont été dispensées aux acheteurs sur les critères d’achats responsables et à l'équipe de maintenance sur la performance énergétique, en lien avec la norme ISO 50001. Les actions réalisées dans le cadre de la démarche RSE continueront à faire l'objet d'information et de sensibilisation via une communication interne régulière (écrans TV des salles de pause, écrans totem, Cultur Sca,...).
Actions environnementales : Un diagnostic de la biodiversité du site a été réalisé et sera suivi d'un plan d'actions axé sur le respect et le maintien de la nature existante (entretien raisonné), ainsi que l'amélioration et le développement de la continuité écologique. Un bilan carbone et la Déclaration de Performance Extra-Financière (DPEF) sont également prévus.
Digitalisation des process : Les processus ont digitalisé dans différents domaines, notamment la comptabilité (facturation), les ressources humaines (contrats, bulletins de paie, parcours d’on-boarding), le commerce avec la dématérialisation de ses contrats commerciaux et la bascule d’un nouvel ERP Alice et d’un BI Qliksense.
Organisation du travail et mobilité : L'entreprise vise à favoriser la mobilité douce à travers différentes actions tels que la mise en place d’un accord d’entreprise à durée indéterminée indemnisant les déplacements à vélo, un partenariat avec l’organisme Karos pour le covoiturage, la prise en charge partielle des abonnements aux transports en commun. Une communication sur ces actions sera réalisée au moins une fois par an. Par ailleurs, un véhicule électrique est mis à disposition du service maintenance pour les déplacements intra-site.
Enfin, la charte sur le télétravail, mise en place depuis le 1/09/2023 avec 2 demi-journées de télétravail possible par semaine, contribue à la réduction des déplacements.
ARTICLE 7 – DURÉE ET EFFETS DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prend effet à compter de sa date de signature soit le 19/01/2026, sauf pour les dispositions prévoyant une autre date d’application.
ARTICLE 8 – REVISION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord peut être révisé.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois maximum à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
L'avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 9 – DÉNONCIATION DU PRÉSENT ACCORD
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 10 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ DE L'ACCORD
Le présent procès-verbal d’accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera affiché dans l'entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Etienne de Montluc, le 17/01/2026 En 3 exemplaires originaux
Pour la société SCA Ouest
XX, XX Directeur
Pour l’organisation syndicale CGT,
XX, Délégué Syndical
ANNEXE : DIAGNOSTIC - ETAT DES LIEUX AU 31/12/2024
