ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
-
SCANORMANDE
Entre :
La Société SCANORMANDE,
SA Coopérative sis 106 rue Paul, 14100 Lisieux, Représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur RH,
D’une part,
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
Le Syndicat CGT,
Représenté par XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,
Le Syndicat CFDT,
Représenté par XXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFE-CGC,
Représenté par XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc152846198 \h 3
ARTICLE 1 – GARANTIR LA NON-DISCRIMINATION ET L’EGALITE DE TRAITEMENT LORS DES PROMOTIONS PAGEREF _Toc152846199 \h 4
1.1 - Egalité de traitement dans le processus de promotion et communication des offres d’emploi en interne PAGEREF _Toc152846200 \h 4 1.2 – Entretiens annuels et plan individuel de développement PAGEREF _Toc152846201 \h 5
ARTICLE 2 - AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152846202 \h 6
ARTICLE 3 - FACILITER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc152846207 \h 9
3.1 - Egalité de traitement PAGEREF _Toc152846208 \h 9 3.2 - Accès au temps partiels ou au temps complet PAGEREF _Toc152846209 \h 10 3.3 - Journées enfants malades PAGEREF _Toc152846210 \h 10 3.4 – Aménagement des horaires de travail PAGEREF _Toc152846211 \h 11
4.1 - Egalité de rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc152846213 \h 12 4.2 - Un système de rémunération identique pour tous les salariés, quelle que soit leur situation PAGEREF _Toc152846214 \h 13 1)Les grilles de salaire PAGEREF _Toc152846215 \h 13 2)Les augmentations annuelles collectives de salaires PAGEREF _Toc152846216 \h 13 3)Les primes de remplacement PAGEREF _Toc152846217 \h 13
ARTICLE 5 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152846218 \h 14
5.1 - Sensibiliser et communiquer PAGEREF _Toc152846219 \h 14 5.2 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc152846220 \h 14
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152846221 \h 14
6.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc152846222 \h 14 6.2 - Entrée en vigueur, durée et révision PAGEREF _Toc152846223 \h 14 6.3 - Dépôt et formalités PAGEREF _Toc152846224 \h 15 PREAMBULE
Convaincus que la diversité et la mixité dans les emplois constituent des enjeux majeurs pour le développement économique et social de l’entreprise, la Direction de la SCANORMANDE et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à réaffirmer l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle.
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort que la SCANORMANDE et les organisations syndicales signataires reconnaissent comme un enjeu stratégique du développement des personnes et de l’entreprise.
Ils constatent, d’après la situation comparée des hommes et des femmes (cf. annexe), qu’au 31 décembre 2022 les femmes représentent 34.8% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 36.12 ans (35.80 ans pour les hommes) leur ancienneté moyenne est de 4.15 ans (7.68 ans pour les hommes). Les femmes représentent : 35% des employés 40% des agents de maitrise 28% des cadres
Les parties partagent le constat d’une évolution positive de la place occupée par les femmes dans l’entreprise depuis 2017 (seulement 18% de femmes dans l’entreprise), y compris sur les postes à responsabilité (40% de femmes agent de maitrise). Cependant, les parties observent également un déséquilibre toujours présent dans certains métiers (assistanat commercial ou administratif, comptabilité) malgré les efforts consentis pour diminuer ces écarts.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle, notamment :
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
De l’accord de branche du 12 juin 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La circulaire du Ministère du Travail, de l’emploi et de la santé du 28 octobre 2011 présentant le champ et les conditions d’application de la pénalité financière.
La loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans le travail visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelles et publiques
La loi du 05 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » mettant en œuvre un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces dispositions sont notamment traduites dans le cadre des articles L.2242-17 et suivants du code du travail.
Cet accord a pour ambition d’affirmer l’engagement de la SCANORMANDE et des organisations syndicales signataires en faveur de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de cet accord, les parties signataires entendent proposer des dispositions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les quatre domaines d’action suivants :
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Condition de travail
Conciliation vie professionnelle et obligations familiales
Rémunération
Pour chacun des domaines précités, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un ou plusieurs objectifs de progression et un ou plusieurs indicateurs permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Les domaines précités sont déployés dans le but d’atteindre les objectifs suivants :
Garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement lors des promotions
Aménager le temps et les conditions de travail
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Respecter le principe d’égalité salariale
Il est entendu que l’ensemble des indicateurs chiffrés viendra alimenter le Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes et est consultable via la Base de Données Economiques et Sociales.
De même, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année.
ARTICLE 1 – GARANTIR LA NON-DISCRIMINATION ET L’EGALITE DE TRAITEMENT LORS DES PROMOTIONS
En 2022, la SCANORMANDE a procédé à 82 promotions parmi lesquelles 25 ont été accordées à des femmes (soit 30.48%) et 57 à des hommes (soit 69.52%). Ainsi, compte-tenu du nombre de promotions réalisées, la SCANORMANDE se doit d’être exemplaire dans le processus de promotion.
1.1 - Egalité de traitement dans le processus de promotion et communication des offres d’emploi en interne
La SCANORMANDE garantit que les promotions sont basées sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des salarié(e)s qui y accèdent.
La SCANORMANDE s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne (comme en externe par ailleurs), et ce quel que soit la nature du contrat de travail ou de type d’emploi proposé.
En outre, la SCANORMANDE s’engage à diffuser des offres d’emploi dont la formulation permette de rendre les postes attractifs tant pour les hommes que pour les femmes.
L’index égalité 2022 fait apparaitre que, malgré les efforts consentis pour tendre vers davantage de mixité, les hommes ont été plus promus que les femmes par rapport au taux qu’ils représentent à l’effectif (5% d’écart en faveur des hommes).
En effet, l’exploitation, notre cœur de métier, reste majoritairement représentés par des hommes et c’est le service qui, de fait, offre le plus d’opportunités professionnelles. Le constat inverse est réalisé sur les postes administratifs et commerciaux majoritairement occupés par des femmes et qui offre moins de possibilités d’évolution.
Ainsi, il est réaffirmé la volonté de rechercher, lorsque cela est possible la mixité dans les emplois, notamment ceux fortement « sexués » de sorte à augmenter la proportion de femmes promues sur des métiers à forte population masculine et inversement.
Objectifs
Atteindre l’équité dans les promotions entre les hommes et les femmes en proportion de leur représentativité à l’effectif.
Poursuivre les réunions mensuelles avec les responsables d’entrepôt pour valider les évolutions internes.
Indicateurs
Indicateur « taux de promotion » de l’index égalité professionnelle.
Le DRH mène 10 réunions par an avec chacun des responsables d’entrepôt.
1.2 – Entretiens annuels et plan individuel de développement
L’entreprise a mis en place des entretiens annuels d’évaluation en 2023. L'évaluation annuelle de la performance est un moment important de la carrière et représente un devoir pour chaque responsable hiérarchique. Cette évaluation permet notamment d'identifier des axes d’amélioration et de mettre en œuvre des plans individuels de développement associés aux salariés, afin d'améliorer leur performance et efficacité professionnelles.
L’entretien annuel d’évaluation est construit sur des critères objectifs d’évaluation en termes de savoir-faire, de savoir-être et de valeurs de l’entreprise.
Il est donc désormais un outil indispensable de la gestion des évolutions internes permettant ainsi d’asseoir une décision de promotion sur des critères impartiaux.
Objectif
100% des collaborateurs ayant plus d’an d’ancienneté bénéficie d’un entretien annuel.
Indicateur
Indicateur taux de réalisation des entretiens annuels.
ARTICLE 2 - AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
2.1 – Sécurité
Depuis le printemps 2022, la SCANORMANDE a énormément investi dans sa politique de sécurité qui se décline au sein du programme Acteur au Quotidien de la Sécurité porté par la Direction de l’entreprise.
Les piliers de ce programme sont les suivant :
En complément, les engagements de la politique sécurité offrent un cadre de travail sécurisant pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise :
Objectifs :
Réduire au maximum le nombre d’accidents de travail, pour 2023, moins de 64. L’objectif est revu chaque année lors des négociations de l’accord d’intéressement.
Réduire l’absentéisme lié aux accidents de travail et maladies professionnelles (soit moins de 1.93% pour 2023). L’objectif est revu chaque année lors des négociations de l’accord d’intéressement.
Indicateurs
Indicateurs sécurité, communiqués en détail à chaque CSSCT
Indicateur absentéisme, communiqué chaque mois en réunion CSE
2.2 – Reclassements
Afin de garantir le maintien dans l’emploi des salariés, hommes ou femmes, l’entreprise les accompagne en amont et en aval d’une décision d’inaptitude.
En amont d’une inaptitude éventuelle, le service RH accompagne les salariés dans leur projets professionnels ou dans leur recherche de reconversion.
En aval, le service RH va déjà plus loin que la procédure légale en réalisant un entretien préliminaire avec le / la salarié (e) et effectue des recherches de reclassement externes supplémentaires aux recherches externes.
Objectifs :
Mise en place d’une procédure interne pour la gestion des reclassements
Indicateurs
Nombre de procédures d’inaptitude engagées dans l’année
Taux de reclassement par catégorie et par sexe
2.3 - Aménagements de poste
Sur l’ensemble des postes de travail, la SCANORMANDE s’attache à mettre en œuvre l’ensemble des aménagements collectifs afin d’améliorer le confort de travail de l’ensemble des collaborateurs (exemples : mise à disposition de bouchons moulés dans les zones bruyantes, changement des revêtements au sol pour garantir la sécurité…)
Aménagements individuels : dès que cela est réalisable et pour améliorer les conditions de travail, les aménagements individuels sont mis en œuvre. Ils le sont systématiquement pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (exemples : doubles écrans dans les bureaux, achats de siège adapté, modification d’horaires de travail…).
Ces aménagements ont plusieurs objectifs :
Améliorer les conditions et la qualité de vie au travail
Compenser les handicaps pour mettre les salariés concernés dans une situation identique à leurs collègues
Assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs
Objectifs
100% des aménagements prescrits par le médecin du travail mis en place
Rédaction d’une politique handicap
Indicateurs
Nombre d’aménagements réalisés dans l’année
Mise en œuvre d’une politique handicap
2.4 - Aménagements des locaux sociaux
La Scanormande a débuté son activité en 1981 avec, à l’époque, uniquement des équipes masculines. Ainsi, les locaux ont été édifiés pour des hommes notamment en termes de locaux sociaux, vestiaires et sanitaires.
Afin de diversifier les équipes, une partie des locaux de Touques Auge (TA4) a été aménagée en 2017 avec des vestiaires et sanitaires féminins.
A l’évidence, à l’occasion du dernier agrandissement des bâtiments des Hauts de Glos, l’ensemble des locaux ont été construits de façon à pouvoir employer des équipes mixtes.
Néanmoins, une partie des entrepôts reste à ce jour en capacité de n’accueillir que des équipes masculines.
Aussi, l’entreprise et les organisations syndicales conviennent qu’il est nécessaire de permettre l’accès à l’emploi de femmes dans ces entrepôts, à savoir Petit Lieu, Verte Vallée, et la seconde partie de Touques Auge (Tradi).
Objectif
Création de locaux sociaux à destination des équipes féminines dans les entrepôts VV, PL et TA tradi
Indicateur
Nombre de locaux sociaux aménagés à destination des femmes en 2024.
ARTICLE 3 - FACILITER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties signataires partagent l’idée selon laquelle une politique d’entreprise d’articulation des temps privés et professionnels accessible à la fois aux hommes et aux femmes répond à un objectif de parité et de cohésion sociale.
Il est rappelé dans cet accord les dispositions existantes dans l’entreprise ainsi que les nouveaux engagements permettant de développer un socle social important notamment en matière de parentalité. 3.1 - Egalité de traitement
Il est rappelé que le principe d’égalité est respecté que les salariés travaillent à temps partiel ou à temps plein.
En effet, comme le stipule notre convention collective : « les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés par la loi, la convention collective ou les accords d’entreprise (…) aux salariés à temps complet, notamment en termes de promotion, de formation, d’accès au logement (dans le cadre du « 1% logement ») sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par la convention collective ou un accord d’entreprise (…) ».
3.2 - Accès au temps partiels ou au temps complet
Les parties signataires conviennent que l’accès au temps partiel ou au temps complet est ouvert pour les hommes et les femmes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation du service auxquels ils et elles sont affectés.
Ainsi, la SCANORMANDE s’engage à examiner toutes demandes de passage à temps partiel ou temps plein et à leur donner une issue positive si l’organisation et les nécessités du service d’affectation du salarié et de l’entreprise le permettent.
Il a en outre été constaté que si le congé parental et le temps partiel sont ouverts de la même façon aux femmes et aux hommes, ces derniers en font rarement la demande (un homme en congé parental à temps plein sur les cinq dernières années et aucun à temps partiel).
Afin de valoriser l’égalité hommes-femmes, l’entreprise s’engage à communiquer auprès des futurs pères sur le congé parental à temps partiel.
En effet, la demande de passage à temps partiel, quel qu’en soit le motif, n’est pas considérée comme un manque d’intérêt pour l’activité professionnelle mais bien comme un temps choisi par le ou la salarié.
Lorsque le passage à temps partiel est validé, l’organisation et la charge de travail font l’objet d’un examen afin qu’elles soient en accord avec le nouveau temps de travail.
Objectifs
Communiquer sur le congé parental / le temps partiel choisi auprès des futurs pères
En fonction des contraintes de service, accorder les congés parentaux ou demande de passage à temps partiel selon les souhaits horaire des parents
Indicateurs
Nombre de salariés à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe.
100% de communication auprès des futurs pères sur le temps partiel
Taux d’acceptation des horaires souhaités par le/la salarié pour les congés parentaux à temps partiel
Taux d’hommes ayant formulé une demande de congé parental à temps complet ou à temps partiel sur le total des demandes.
Justificatifs de refus
3.3 - Journées enfants malades
Il est rappelé que la SCANORMANDE accorde aux salariés des jours d’absence rémunérés en cas d’hospitalisation due à la maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 12 ans révolus.
De la même façon, elle accorde aux salariés des jours d’absence autorisés, non rémunérés en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 16 ans ou n’ayant pas eu d’hospitalisation. En effet, la convention collective prévoit des absences autorisées pour soigner un enfant et dispose que :
« Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade, sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant. Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas. Par ailleurs, aucune autorisation ne sera accordée lorsque l'un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant. Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les enfants pour lesquels une prise en charge sécurité sociale a été délivrée au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile.
Enfant âgé de moins de 12 ans.
Il sera accordé une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.
Enfant âgé de moins de 16 ans. Il sera accordé une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille, pour soigner un enfant malade ou pendant sa convalescence après hospitalisation. ».
La SCANORMANDE rappelle que ces avantages sont accordés aux salariés dès lors qu’ils fournissent un justificatif médical stipulant que la présence d’un parent au chevet de l’enfant est nécessaire.
3.4 – Aménagement des horaires de travail
La SCANORMANDE s’est engagée depuis plusieurs années dans l’optimisation des horaires de travail tenant compte par ailleurs des impératifs de livraison de nos magasins mais aussi d’une nécessaire souplesse offerte aux employés leur permettant d’articuler au mieux vie personnelle et professionnelle.
Ainsi, il a été successivement mis en place :
La journée continue au sein des entrepôt
La constitution d’équipes de nuit uniquement sur la base du volontariat
La semaine de 4 jours étendue largement depuis l’agrandissement sur les Hauts de Glos
La modulation du temps de travail pour les employés
La mise en place du forfait jour pour les cadres
La mise en place de la flexibilité horaire pour les agents de maitrise
Les parties considèrent ce sujet comme étant majeur dans la stratégie ressources humaines et s’entendent sur la nécessité d’être systématiquement à l’écoute des attentes des collaborateurs sur ces sujets.
Objectif :
Rédiger une charte de la déconnexion
Ouvrir une réflexion sur de nouvelles organisations de travail et l’extension d’organisation actuelles
Indicateurs :
Rédaction et mise en œuvre d’une charte déconnexion en 2024
Nombre de nouvelles organisations ou extension mises en place
ARTICLE 4 - RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE
Il est important de rappeler qu’à l’embauche, hommes et femmes de la catégorie employés bénéficient d’une rémunération strictement identique en termes de taux horaire.
Les écarts constatés au niveau de la rémunération de notre personnel employé sont dus aux niveaux des postes occupés et/ou à l’ancienneté des salariés (écart salarial pondéré entre les hommes et les femmes de la catégorie employés : -0.36, c’est-à-dire que les femmes de la catégorie employés ont une rémunération mensuelle moyenne de base brute 0.36% plus faible que les hommes de la même catégorie).
L’écart salarial entre les hommes et les femmes de la catégorie Agent de Maitrise est plus important que dans la catégorie Employés mais à l’avantage des femmes puisque l’écart est de +0.14 (en d’autres termes les femmes de la catégorie Agent de Maitrise ont une rémunération moyenne de base qui est 0.14% plus élevée que celle des hommes).
Dans la catégorie cadre, l’indicateur n’est pas calculable au regard de la faible représentativité de ce statut dans l’effectif.
Le résultat global de notre index sur le critère rémunération est de 38/40 sur l’année 2022.
Les écarts de rémunération demeurent donc faibles et nous invitent à poursuivre dans cette voie et ainsi maintenir notre position de non-discrimination en matière de rémunération en tachant de diminuer davantage les écarts constatés.
Afin de réaffirmer notre volonté de maintenir le principe de « à travail égal, salaire égal », un travail de refonte des rémunérations a été mené en 2023. Il en ressorti des grilles de salaire validées avec les représentants du personnel. 4.1 - Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle ; la SCANORMANDE rappelle qu’elle garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour les mêmes fonctions, le même niveau de responsabilité, de qualification et d’expérience.
Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce qu’aucun écart de rémunération ne survienne dans le temps du fait d’évènements personnels. 4.2 - Un système de rémunération identique pour tous les salariés, quelle que soit leur situation
Les grilles de salaire
Il est rappelé que les grilles de salaire existantes au sein de l’entreprise s’appliquent sans distinction de sexe. Elles définissent pour chaque niveau un taux horaire brut de sorte que les salariés hommes et femmes, à temps complet ou à temps partiel sont rémunérés selon les principales d’égalité salariale.
Ainsi, les salariés hommes et femmes sont rémunérés selon une même grille en fonction de leur base contractuelle de travail et du taux horaire dépendant du niveau. A ce jour, les grilles de rémunération couvrent 89% de l’effectif et exclusivement les employés.
S’agissant des statuts agents de maitrise et cadres, l’entreprise s’engage à entamer une réflexion sur la mise en place de grilles mais le travail est plus complexe d’autant que les métiers ne sont pas ou peu comparables, contrairement aux postes occupés par des employés.
Les augmentations annuelles collectives de salaires
En complément, l’entreprise garantit l’application des augmentations salariales annuelles de manière égalitaire à l’ensemble des salarié(e)s disposant d’un contrat de travail à la date de la revalorisation, quelque soit la situation du salarié le mois concerné (paternité, maternité, maladie, congé parental…).
Les primes de remplacement
Enfin, pour garantir l’égalité de traitement, en accord avec les représentants du personnel, l’entreprise a mis en place en 2023 et pour l’avenir, des primes de remplacement permettant à chaque employé assurant le remplacement d’un collègue à son poste de bénéficier de la rémunération dudit poste s’il a effectué au moins 3 semaines de remplacement. Cette règle s’applique évidemment de manière égalitaire, sans distinction de sexe pour l’ensemble du collège employé.
Objectif :
Maintenir l’équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes
Indicateurs :
Index égalité professionnelle, critère rémunération
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
ARTICLE 5 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
5.1 - Sensibiliser et communiquer
Les parties signataires s’accordent sur le fait que le principe d’égalité professionnelle et plus particulièrement les mesures prises dans le présent accord doivent faire l’objet d’une communication auprès du personnel afin de le sensibiliser et de l’informer.
Il a ainsi été décidé que le présent accord fera l’objet d’une diffusion sur Steeple dans le volet « Ressources Humaines – Informations Générales ». 5.2 - Suivi de l’accord
Chaque année, à l’occasion de la réunion du Comité Social et Economique portant sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise ; il sera procédé à :
L’examen du bilan des actions passées et à l’examen des actions à venir.
L’évaluation de la réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Aussi, lorsqu’un accord relatif à l’égalité professionnelle est signé, l’obligation de négocier devient triennale.
Il est également rappelé que l’ensemble des indicateurs chiffrés viendra alimenter le Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes actualisées tous les ans et consultable via la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
6.1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SCANORMANDE, embauché en CDI ou en CDD. 6.2 - Entrée en vigueur, durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 23 novembre 2023 et prendra fin le 22 novembre 2026.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Il cesse de s’appliquer de plein droit à son terme. Il ne peut être reconduit tacitement.
Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé. Cette révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par la société SCA Normande.
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, soit jusqu’au 5 avril 2027, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SCANORMANDE,
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société SCANORMANDE.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d’adhérer préalablement à l’accord initial.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
6.3 - Dépôt et formalités
Le présent accord sera notifié par la Direction, par écrit, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Ce dernier sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LISIEUX. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès des services de la Direction Régionale des Entreprises, de l’Emploi du Travail et des Solidarités, via la plateforme de télé-procédure TéléAccords.
Enfin, il fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à cet effet. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail l’accord sera publié dans une version anonymisée.
Fait à Lisieux, le 23 novembre 2023 en 5 exemplaires.
