Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, et La Qualité de Vie et Conditions de Travail
Janvier 2025 - Décembre 2026
S.A.M.R.
Entre
La société SAMR, dont le siège social est situé au 21 rue Evariste de Parny 97420 LE PORT représentée par Madame XXX, Directrice générale de la société, dûment mandaté à cet effet,
D'une part,
Et, les organisations syndicales suivantes :
CFDT représentée par Monsieur XXX,, délégué syndical,
CFTC représentée par Monsieur XXX,, délégué syndical,
CGTR représentée par Monsieur XXX,, délégué syndical,
FO représentée par Monsieur XXX,, délégué syndical,
D’autre part Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La loi Rebsamen du 17 août 2015 a regroupé les négociations annuelles obligatoires en trois thèmes. L’un de ces thèmes est l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail. En effet, associer égalité professionnelle et QVCT correspond à une volonté des acteurs sociaux et du législateur de faire progresser l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes à partir des conditions concrètes dans lesquelles se déroule le travail (article L2242-17 du Code du Travail). La SAMR s’est inscrite dans cette démarche en concluant le 09/12/2022 son 4ème accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
C’est dans ce cadre-là que la Direction de la SAMR et les Délégués syndicaux se sont réunies le 21 et 28 novembre 2024 afin de négocier un nouvel accord sur la base d’informations échangées (bilan de l’accord Egalité femmes hommes et QVCT de 2022-2024).
Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle femmes et hommes et qualité de vie et conditions de travail, conformément à l’article L.2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une période de deux années afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets.
Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :
L’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, les rémunérations, et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Employant moins de 300 salariés la SAMR se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.
Il est donc articulé autour de quatre axes principaux dont les indicateurs seront annexés :
La rémunération
L’embauche
La formation professionnelle
Organisation du travail, conditions de travail, santé et sécurité
ARTICLE 1.DISPOSITIONS GENERALES
Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société SAMR.
Durée et application de l’accord
En application de l’article L 2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 2 an, à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au jour de signature des présentes. Dans le courant de la deuxième année, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser un bilan des actions réalisées et entreprises.
Publicité et formalité de dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :
Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée.
Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis
Porté de l’accord
Le présent accord instaure, à la charge de la SAMR, une obligation de moyens. La SAMR ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas complètement réalisés à son échéance.
Révision
Dès lors que la SAMR serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au présent accord, ce dernier sera susceptible d’être révisé. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIECCTE conduit à un avis défavorable.
Suivi de l’accord
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le comité social et économique.
Information au personnel
Sa mise en place fera l'objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie d’affichage aux endroits prévus à cet effet.
ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION
Notre Index Egalité professionnelle est stable à 83.5 en 2022 et 2023.
Il est cependant nécessaire d’améliorer notre indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au statut « ouvriers » pour atteindre et dépasser les 85.
Cet écart provient de la surreprésentation des hommes dans la plus haute catégorie (D2).
La Société ainsi que les instances représentatives du personnel s’attacheront à promouvoir, à compétences égales, davantage de femmes, sur des postes catégorie D comme chauffeurs cavaliers et/ou portiqueurs lorsqu’ils se présenteront. 2.1 MAINTENIR L’EGALITE OU RESORBER LES INEGALITES La Direction réaffirme la règle de gérer les évolutions des salaires de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles sans distinction de sexe conformément à notre grille salariale. 2.2 ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION A L’EMBAUCHE La Direction garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors d’embauches pour tous les contrats (CDI, CDD, Intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT
Les parties à la négociation conviennent de reconduire les actions figurant dans l’accord signé le 9 décembre 2022 destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La qualité de vie et les conditions de travail s’inscrivent dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise. Cet objectif doit être recherché dès l’embauche du collaborateur, et durant toute sa vie professionnelle. Dans ce cadre, en tenant compte de la pyramide des âges, des besoins et de la situation financière de l’entreprise, une étude spécifique sera initiée dès janvier 2025 sur les conditions et perspectives d’embauches.
L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET DE SELECTION
Dans l’accord égalité professionnelle et QVT de 2017, la SAMR avait structuré son processus de recrutement afin de garantir que toute embauche, quel que soit la nature du contrat, soit basée sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats dans le cadre de la création de la commission recrutement. Les délégations constatent que cette commission recrutement est obsolète. Les parties prenantes conviennent de ne pas la reconduire et de fonctionner comme ci-dessous :
Les candidats seront évalués selon la grille ci-dessous et sur la base d’éléments factuels et étayés notamment en ce qui concerne les évaluations des managers (RM/RT/CM). La synthèse des résultats sera présentée en CSE pour avis, le choix final relevant de la décision de la Direction
Rappel de la grille :
Pour l’engagement en CDI et sous réserve de l’examen médical d’embauche :
Critères Observations Ancienneté Date de 1ère entrée dans l’entreprise retraitée des périodes d’absence longue durée en qualité d’ODO Nombre de shifts Nbre de shifts réalisés au cours des contrats en ODO (rappel de la CCNU : réalisation de 100 vacations sur les 12 derniers mois – art.2 page 7 CCNU) Aptitude Aptitude à occuper les postes de la catégorie OUVRIER DOCKER (saisissage, calier …) : travail en hauteur / port de charges – être titulaire du CQP Polyvalence Aptitude à occuper en autonomie différentes fonctions de même niveau ou de niveau immédiatement inférieur ou supérieur Productivité / Qualité Exercer ses fonctions dans un temps conforme aux objectifs en respectant la qualité de service attendu et les consignes de sécurité Savoir Être Aptitude à travailler en groupe, à adhérer au projet d’entreprise, à respecter les collaborateurs de l’entreprise et l’environnement de travail Assiduité Présence et disponibilité dans les affectations
Pour l’engagement en ODO et sous réserve de l’examen médical d’embauche et de l’obtention du CQP OUVRIER DOCKER :
Critères Observations Expérience Avoir déjà eu une ou des expériences dans des domaines connexes (transport, logistique…) Diplômes Diplômes, CQP autres métiers, CACES Aptitude Aptitude à occuper les postes de la catégorie OUVRIER DOCKER (saisissage, calier …) Savoir Etre Aptitude à travailler en groupe, à adhérer au projet d’entreprise, à respecter les collaborateurs de l’entreprise et l’environnement de travail Afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, il a été convenu de réaliser une
sensibilisation au recrutement d’une demi-journée à destination des instances représentatives du personnel.
LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES
INTEGRATION DES PROFESSIONNELS : Définir un parcours d’intégration
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe n’existent pas au sein de l’entreprise. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.
De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et respectant l’écriture inclusive.
La Société ainsi que les instances représentatives du personnel s’attacheront à faire progresser la mixité notamment dans la ligne managériale et l’encadrement supérieur notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes
actions relatives à la formation
ACCOMPAGNEMENT PAR LES MANAGERS ET LE SERVICE RH DES SALARIES DANS LEURS EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES
Les entretiens annuels d’activité (EAA) et les entretiens professionnels (EP) sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle, et pour les managers et le service RH de les accompagner. Pour se faire, une poursuite des formations à destination des managers axée sur l’animation, coordination, le renforcement d’un écosystème qui allie pratiques managériales, bien-être au travail et performance pérenne de l’entreprise. Au-delà de ces entretiens, un entretien de 3ème partie de carrière sera dispensé à tous les salariés de plus de 60 ans. Cet entretien permettra d’envisager leur plan de succession et de s’assurer que leurs savoir-faire acquis perdurent dans l’entreprise, d’améliorer, si nécessaire, les conditions de travail ; et d’évoquer les projets de départ en retraite.
ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Considérant que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera recherché à développer les conditions d’une occupation de tous les emplois de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Base Métiers
Création d’une base métiers reprenant par poste les prérequis nécessaires et la durée minimale de formation.
Le développement du tutorat
Dans le cadre de nos plans de succession, afin de préparer nos futurs départs à la retraite, les parties souhaitent développer, en valeur d’entreprise, le tutorat. La mission principale d’un tuteur est de contribuer à l’acquisition des connaissance et aptitudes professionnelles au travers de la transmission de son expérience, savoir, son savoir-faire et son savoir-être pour la formation des collaborateurs. Une fois les postes identifiés, cette mission fera l’objet d’un appel à candidature afin de recenser les collaborateurs volontaires, qui seront formés à leur mission, et dont le professionnalisme, le niveau de qualification et les qualités pédagogiques sont reconnus de tous.
Le développement des formations certifiantes
Accompagnement par le biais d’une formation adaptée (idéalement certifiante) toute promotion sur un nouveau poste nécessitant une formation spécifique si nécessaire
ACTIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL, A LA SANTE ET A LA SECURITE AU TRAVAIL
Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun dans son travail provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines, fondées sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun, et de ses conditions de travail.
Nous souhaitons reconstruire les valeurs qui constituent l’ADN de la SAMR et les partager à tous nos collaborateurs.
Il s’agira de valoriser nos forces et l’expertise métiers, autour d’un projet d’entreprise visant l’excellence et l’exemplarité dans un esprit de bienveillance et de solidarité, tout en étant respectueux de l’environnement.
ACTIONS RELATIVES A L’ORGANISATION ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Pour cela, il sera important de décliner nos valeurs par la mise en place d’un
plan de communication interne et externe :
- Journal interne - Mise en avant de l’Histoire de la SAMR - Animation de la semaine de la QVCT - Définir notre projet de responsabilité sociétale et mener des actions 5.2. ACTIONS RELATIVES A LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL : LES REFERENTS METIERS, LES REUNIONS D’ECHANGES Le dialogue au quotidien dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés et permettent d’améliorer l’efficacité de notre organisation. Les parties prenantes souhaitent maintenir les
référents métiers mais le retour d’expérience révèle que les missions doivent être davantage clarifiées et détaillées soit :
- L’objectif : Diminuer les irritants en remontant et en priorisant les problématiques terrain de façon factuelle aux responsables manutention/terminal et s’assurer d’une communication efficace régulière aux salariés de sa catégorie. Les moyens de communication adéquats seront mis en place. - Mission : faire le lien entre les responsables et les collaborateurs de son équipe dans son quotidien en fonction des sujets opérationnels et l’évolution de l’organisation => Identifier, recenser et sélectionner les points sur les thématiques de la sécurité, l’organisation du travail, et la qualité. De plus, il a été décidé que les référents ne devaient pas avoir de mandat (CSE/DS) pour éviter tout conflit d’intérêt Pour plus de transparence, quand les référents interviennent dans le processus du recrutement interne, 2 membres CSE s’assureront du bon déroulement de celui-ci en toute neutralité, sans interférer dans les prises de décision des référents. En cas de démission, un vote aura lieu pour remplacer le référent de la catégorie manquante.
Après un appel à candidatures sur chaque catégorie, la Direction organisera un vote à bulletin secret. La nouvelle désignation est prévue dès février 2025 pour une durée de 2 ans.
Leur désignation devra tenir compte de l’ensemble des principes énoncés dans le présent l’accord en matière de mixité et de non-discrimination.
Dès lors que des décisions sont actées sur les conditions de travail, elles seront communiquées en CSE. 5.3. ACTIONS RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL : ACCOMPAGNEMENT ET PREVENTION L’entreprise confirme son fort engagement dans le développement de la culture sécurité et prévention des risques notamment en ce que concerne la prévention des risques psychosociaux et des conduites addictives en milieu professionnel. Nous réaliserons des campagnes de communication sur les RPS et des sensibilisations en addictologie avec INTERMETRA, toute demande d’aménagement de poste temporaire dans le cadre d’un suivi de traitement (sur justificatif) sera étudiée et les personnes seront orientées vers des accompagnements associatifs. 5.4. ACTIONS RELATIVES A LA REPARTITION DE LA CHARGE DE TRAVAIL : REDUCTION DE L’ABSENTEISME Le nombre d’arrêt maladie de courte durée a augmenté ces dernières années. Contrairement aux statistiques de l’ARACT qui montre que le taux d’absentéisme des femmes est plus élevé, nous pouvons constater qu’à la SAMR, il correspond à l’effectif femmes, et qu’il est même moindre en nombre de jours. Les parties prenantes ont convenu que l’analyse des causes de l’absentéisme sera approfondie et traité au cas par cas pour tenir compte de toutes les situations individuelles. 5.5. ACTIONS RELATIVES A ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Poursuite des accompagnements personnalisés en aménageant temporairement les horaires des parents d’enfants en situation de handicap afin de trouver la meilleure solution de garde dans la limite des possibilités de l’exploitation (sur justificatif)
Mise en place d’un guide d’information sur les congés familiaux et liés à la parentalité
Droit à la déconnexion inscrit dans la charte IT, horaires de réunion
Les outils du numériques peuvent faciliter l’articulation des temps : télétravail ponctuel autorisé avec validation en amont de son manager
Poursuite de notre engagement au profit de certaines actions telles que celle du Téléthon avec la course « La Ryel des Docks »
Poursuite de la valorisation de l’esprit sportif et solidaire de nos collaborateurs, à travers notamment une participation aux frais d’inscription et/ou d’achats de matériels sur justificatif pour toute manifestation sportive à but non lucratif. Ce montant sera plafonné à 100 € par collaborateur et par an, sauf pour le Grand Raid, où il s’élèvera à 500 € ; avec une enveloppe totale de participation de l’entreprise 2 000€ par an. Dans le cadre de la création d’une association sportive de football et de pétanque représentant la SAMR, la société participera aux frais de fonctionnement à hauteur de 2 000 € par an (sur justificatifs).
CLOTURE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
Le présent protocole clôt les Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2024 en ce qui concerne tous les points ayant trait l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail.
Fait au Port le 29/01/2025 En 6 exemplaires
DIRECTRICE GENERALE
XXX
Pour la CGTR, Pour la CFDT,
XXX XXX
Pour la CFTC, Pour FO,
XXX XXX
ANNEXE 1 : BILAN ACCORD EGA PRO H/F & QVT au 31/12/2023
REMUNERATION Maintenir l’égalité ou résorber les inégalités Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de décisions d’augmentations de salaire = Maintenir Index Egalité Pro SERVICE RH tout le temps Rapport politique social REMUNERATION Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, SERVICE RH Lors d'un recrutement Rapport politique social RECRUTEMENT Processus de recrutement basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles Synthèse des résultats du processus de recrutement CSE Lors d'un recrutement % f/h des candidatures reçues - % f/h candidatures évaluées - % f/h candidatures retenues RECRUTEMENT Développement Mixité des candidatures Offre d’emploi attractives et respectant l’écriture inclusive SERVICE RH Lors d'un recrutement nb d'offres publiées/nb candidatures H/F reçues RECRUTEMENT Formation/sensibilisation au recrutement et aux stéréotypes Comprendre les freins et identifier les discours stéréotypés CSE /REFERENTS dès que possible nb de collaborateurs sensibilisées FORMATION Equité dans les formations non-discrimination SERVICE RH tout le temps par catégorie et par sexe : effectif et nb de jours FORMATION EP ET EAA 100 % EP et 100% EAA encadrement MANAGERS / SERVICE RH 2025 nb d'entretiens réalisés FORMATION Entretien 3ème partie de carrière Pour tous les collaborateurs de + 60 ans SERVICE RH 1er Semestre 2025 nb d'entretiens réalisés FORMATION Tutorat Faire évoluer et structurer le tutorat MANAGERS / SERVICE RH dès que possible nb de tuteurs désignés et formés/métiers FORMATION Formation continue prise de poste (si nécessaire) Formation adaptée (idéalement certifiante) pour toute promotion sur poste nécessitant une formation spécifique MANAGERS / SERVICE RH dès que possible nb de formations adaptés/certifiantes CONDITIONS DE TRAVAIL Plan de communication Poursuite du journal interne DG/DIROPS/SERVICE RH 1 fois par trimestre livrables CONDITIONS DE TRAVAIL Plan de communication Création d’un book collaborateurs, mise en avant Histoire SAMR TOUT LE MONDE dès que possible livrables CONDITIONS DE TRAVAIL Plan de communication Animation de la semaine de la QVCT TOUT LE MONDE quand nous aurons les dates livrables CONDITIONS DE TRAVAIL Référents métiers 22 référents dispatchés sur 5 catégories à renouveler REFERENTS METIERS dès que possible nb de référents / nb de relevés de décisions CONDITIONS DE TRAVAIL Santé au travail / prévention Prévention des RPS TOUT LE MONDE 2025-2026 Nb de campagne de communication/sensibilisations réalisées CONDITIONS DE TRAVAIL Santé au travail / prévention Prévention des conduites addictives TOUT LE MONDE 2025-2026 nb de campagne de communication/ sensibilisations réalisées CONDITIONS DE TRAVAIL Répartition des charges Réduction de l’absentéisme TOUT LE MONDE 2025-2026 % d’arrêts maladie
