A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Safer du Centre, dont le siège social est à Blois (41033), 44 bis, avenue de Châteaudun, représentée par --- agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
L’UNSA2A représentée par ---
La FGA-CFDT représentée par ---
d’autre part,
Ci-après ensemble « Les Parties ».
IL A ETE CONVENU ET ARRETE LES DISPOSITIONS EXPOSEES CI-APRES :
PREAMBULE
Conformément à l’article L2242-1, 2° du Code du travail, il a été engagé une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord fixe les objectifs et les mesures d’accompagnement permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel) et de mixité des emplois.
La négociation s’est fondée sur les documents transmis au cours des réunions des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) figurant en annexe de ce présent accord.
Le présent accord fixe les objectifs de progression et les mesures d’accompagnement permettant de les atteindre.
À cet effet, et en application de l’article L2242-17 du code du travail, les parties signataires ont convenu de retenir les quatre domaines suivants :
l’embauche ,
la rémunération effective,
l’évolution et la promotion professionnelle ,
la formation professionnelle.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Safer du Centre embauchés en CDI ou en CDD, en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) et en stage.
ARTICLE 2 – DÉFINITION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
l’égalité des droits entre les femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et par les hommes dans le domaine professionnel.
ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE
3.1 Objectif
Il s’agit de garantir l’égalité entre les femmes et hommes dans l’accès à l’emploi.
Cette égalité est un objectif prioritaire dans la mesure où les filières d’emplois concernées permettent la mise en œuvre réelle de cette mixité.
Le processus de recrutement est neutre et égalitaire, il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.
À cet effet, la Safer du Centre garantit l’égalité des traitements entre les femmes et les hommes dans sa politique de recrutement.
En outre, les Parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il existe une circonstance extérieure justificative démontrant un déséquilibre dans la répartition des femmes et des hommes dans les filières de formation professionnelle à l’échelle nationale.
3.2 Mesures d’accompagnement
Mesures proposées
Résultat visé
1ère mesure – Mixité des métiers
Réaliser une cartographie comparée des femmes et des hommes par métier permettant d’identifier les activités au sein desquelles les femmes ou les hommes sont sous représentés
Favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes en tant que porte-paroles de la Safer du Centre dans les écoles, universités et salons pour sensibiliser les futurs jeunes diplômés sur les différents métiers existants dans l’entreprise
Susciter des candidatures pour les postes dont le genre est sous-représenté
Intégrer davantage d’hommes pour les catégories de métier majoritairement occupées par des femmes et inversement en fonction des candidatures reçues et à compétences égales
2ème mesure - Offre d’emploi non discriminante et asexuée
Rédaction des offres d’emploi en veillant à ce qu’elles soient asexuées et non discriminantes
Favoriser la mixité des candidats
Mesures proposées
Résultat visé
3ème mesure – Egalité de traitement dans le processus et l’analyse des critères de recrutement
Passage par des cabinets de recrutement professionnel soumis :
à des obligations légales de parité entre les femmes et les hommes
au respect d’une procédure de recrutement ne faisant aucune différence entre les femmes et les hommes (nombre d’entretien d’embauche et procédure d’évaluation de la candidature identique)
L’analyse des critères de recrutement sera réalisée en adéquation avec les compétences et les objectifs attendus pour le poste à pouvoir dans le respect de la parité entre les femmes et les hommes indépendamment de tous critères personnels
Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape
4ème mesure – Parcours d’intégration
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise
Veiller au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs femmes que hommes
3.3 Les indicateurs généraux
1er indicateur : Nombre d’offres d’emploi « conformes à la 2ème mesure » / nombres d’emploi au total
2ème indicateur : Répartition du nombre de femmes et d’hommes embauchés par corps de métier par rapport au nombre total de salariés embauchés au cours de l’année
3ème indicateur : Evolution du pourcentage de la répartition femmes-hommes par corps de métier
4ème indicateur : Pourcentage des femmes et des hommes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration
ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
4.1 Objectif
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur des critères objectifs tels que :
le contenu de l’emploi,
les compétences,
les expériences professionnelles pour occuper l’emploi,
le niveau de responsabilité,
et l’ancienneté.
La rémunération et l’attribution du nombre de points découlent directement de la grille de classification de l’annexe I de la convention collective actuellement en vigueur.
Ce principe posé, l’égalité sera systématiquement recherchée.
Ainsi, l’objectif de la Safer du Centre est de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
4.2 Mesures d’accompagnement
Afin de veiller à l’équité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, la Safer du Centre propose des mesures d’accompagnement dans le but de favoriser la diminution des écarts de rémunération.
Mesures proposées
Résultat visé
1ère mesure – Respect du dispositif existant dans le groupe des Safer
Appliquer la Convention collective et la grille de classification actuellement en vigueur à tous les collaborateurs sans différenciation de sexe
Garantir des niveaux de classification et de salaires identiques entre les femmes et les hommes à poste équivalent
2ème mesure - Elaboration d’un diagnostic annuel égalité Femmes / Hommes
Calcul de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par corps de métier
Calcul de l’écart du nombre moyen de points entre les femmes et les hommes par corps de métier
à l’embauche
Mise à jour annuelle de la BDESE
Réaliser un suivi rigoureux des indicateurs
Favoriser la réactivité dans l’ajustement des écarts de rémunération
3ème mesure – Respect de la parité femmes et hommes dans le processus du choix de la rémunération à l’embauche
À l’embauche, déterminer la rémunération en lien avec l’emploi repère à pourvoir dans le respect de la tranche de rémunération issue de la grille de classification des emplois et de rémunération de la Convention Collective actuellement en vigueur.
Validation du coefficient de rémunération à l’embauche en lien avec l’expérience du candidat ne faisant aucune distinction entre les femmes et les hommes
Garantir à l’embauche des niveaux de classification et de salaires identiques entre les femmes et les hommes à poste équivalent
4ème mesure - Rattrapage salarial au retour du congé de maternité
En conformité de l’article L.1225-26 du Code du travail
Le salarié de retour de congé de maternité, paternité ou d’adoption bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle.
Empêcher toute discrimination de rémunération au motif d’une absence pour maternité, paternité et d’adoption
5ème mesure - Sensibilisation managériale
La Direction informe et sensibilise les managers de leurs obligations en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes par le biais de la réunion d’encadrement précédant les entretiens annuels
Sensibilisation qui sera évoquée une fois par an à l’ordre du jour d’une réunion CSE
Informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de la Safer du Centre
L'égalité entre les femmes et les hommes est une obligation légale et prise de conscience de la Direction
4.3 Les indicateurs généraux
1er indicateur : Nombre de points moyen entre les femmes et les hommes à l’embauche
2ème indicateur : Ecart du nombre de point moyen entre les femmes et les hommes par corps de métier
3ème indicateur : Nombre de femmes dans les 10 + hautes rémunérations (information issue de la BDESE)
4ème indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues (information issue de la BDESE)
ARTICLE 5 – L'ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION
5.1 Objectif
Chaque salarié relève de la grille de classification des emplois et de rémunération issue de la Convention Collective actuellement en vigueur, lui donnant la perspective de progresser dans une famille d’emplois en percevant une rémunération correspondant à son avancement.
La grille de classification fixe des plages de rémunération différentes et progressives permettant ainsi une évolution des possibilités de traitement.
Ce cadre posé, la Safer du Centre garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
5.2 Mesures d’accompagnement
La Safer du centre souhaite maintenir et mettre en place de nouvelles mesures d’accompagnement dont le but est de favoriser l’accès à l’évolution professionnelle pour tous les salariés de la Safer du Centre tout en garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes.
Mesures proposées
Résultat visé
1ère mesure - Garantir la réalisation des entretiens professionnels
Un suivi des entretiens professionnels et du respect de leurs échéances sera réalisé
Exploiter les informations issues des entretiens et en élaborer une synthèse
Identifier, étudier et suivre les souhaits d’évolution professionnelle des salariés en respectant l’égalité femmes / hommes
Mesures proposées
Résultat visé
2ème mesure - Respect des critères d’objectivité pour l’accès à l’évolution professionnelle
Stricte prise en compte des compétences, de l’expérience et de l’implication du collaborateur de façon asexuée
Indifférenciation de traitement quels que soit l’organisation de travail et le temps de travail du collaborateur (télétravail, temps partiel, retour de congé parental…)
Garantir l’accès à l’évolution professionnelle en toute objectivité pour l’ensemble des salariés
3ème mesure - Publication à l’ensemble des salariés des offres d’emploi relatives aux postes vacants internes
Diffuser les offres d’emploi à pourvoir au sein de la
Safer du Centre à l’ensemble des salariés.
À noter qu’une diffusion des offres d’emploi à pourvoir issue de la FN Safer sera également réalisée auprès de l’ensemble des salariés de la Safer du Centre
Garantir l’accès à l’information sur les opportunités d’évolution pour l’ensemble du personnel de la Safer
5.3 Les indicateurs généraux
1er indicateur : Etat des lieux annuel des entretiens professionnels à faire et à réaliser
2ème indicateur : Promotion et évolution annuelles des femmes et des hommes (information issue des consultations récurrentes)
3ème indicateur : Recensement annuel des annonces internes publiées relatives aux offres d’emploi à pourvoir
ARTICLE 6 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
6.1 Objectif
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
La Safer du Centre s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique en ne créant pas de disparité entre les femmes et les hommes.
Afin de faciliter la participation aux formations pour les salariés, la société tiendra compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles.
L’objectif étant de garantir l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle.
6.2 Mesures d’accompagnement
Mesures proposées
Résultat visé
1ère mesure - Structuration de la gestion de la formation
Elaboration et gestion du plan de développement des compétences pour l’année 2024
Favoriser équitablement l’accès à la formation entre les femmes et les hommes dans une même catégorie professionnelle
Accompagner l’évolution professionnelle par la formation interne ou externe
Elaboration et gestion du plan de développement des compétences dans le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes
Mesures proposées
Résultat visé
2ème mesure - Faciliter l’accès à la formation en respectant l’équilibre entre les obligations professionnelles et la vie personnelle
Envoi de la convocation 15 jours calendaires avant la date de formation
Favoriser les organismes de formations proches du domicile ou du lieu de travail pour les formations dites généralistes
Favoriser au maximum les formations collectives au niveau régional en fonction des thèmes concernés
À noter que les formations dites « métier » organisées par le service Formation de la FN Safer restent toutefois majoritairement dispensées à Paris et sur le territoire National.
Garantir l’accès à la formation pour tous les salariés
3ème mesure – Formation et prise en compte des temps partiels
Privilégier les formations collectives et individuelles durant les jours travaillés
Si l’action collective de formation devait se dérouler durant la dispense d’activité générée par le temps partiel, un aménagement serait proposé dans le respect du temps partiel
Garantir l’accès à la formation pour tous les salariés quelque soit leur temps de travail
6.3 Les indicateurs généraux
1er indicateur : Répartition annuelle par sexe et corps de métier des bénéficiaires de la formation
2ème indicateur : Nombre d’heures de formation par sexe, métier et type de contrat
3ème indicateur : Pourcentage de refus de formation à l’initiative du salarié par sexe au cours de l’année
ARTICLE 7 – DUREE ET FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
7.1 Durée de l’accord
Le présent accord est à durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2024 et cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2026.
Au plus tard, trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord.
7.2 Dénonciation et révision
Étant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales Représentatives signataires ou par la direction de la Safer du Centre. En pareil cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
7.3 Formalité de dépôt
Conformément à la législation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de sa signature.
Le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exercée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification aux organisations syndicales :
À la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère du travail ;
Au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de BLOIS.
Fait en 4 exemplaires originaux, le 9 novembre 2023
Pour la Safer du Centre : Pour Les Organisations Syndicales :
--- L’UNSA2A Directrice Générale Déléguée Représentée par ---
fili
