PROJET D’ACCORD COLLECTIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
PORTANT SUR LE PROJET DE RESTRUCTURATION DE L’ENTREPRISE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
D’une part,
La SEMITTEL (Société d’Economie Mixte des Transports, Tourisme Equipement et Loisirs), Société Anonyme d’économie mixte, au capital social de 1 044 375 euros, dont le siège social se situe au 82 rue Antoine Félix Leveneur, Zac Roland Hoarau, BP 35 Pierrefonds 97451 SAINT PIERRE CEDEX, représentée par …………………. Président Directeur Général,
et,
D’autre part,
La section syndicale
CGTR de la SEMITTEL, représentée par ………... …………….. syndical,
La section syndicale
FO de la SEMITTEL, représentée par ……………….. pris en sa qualité de délégué syndical,
La section syndicale
UNSA de la SEMITTEL, représentée par ………………., pris en sa qualité de délégué syndical,
La section syndicale
SOLIDAIRES LA REUNION de la SEMITTEL, représentée par ……………...., pris en sa qualité de délégué syndical,
Ci-dessous désignées «
les Parties ».
TOC \h \z \t "Titre 2;1;Sous-titre;2" ARTICLE 1 : Objet et caractère volontaire de la RCC PAGEREF _Toc183770713 \h 5
3.1Conditions liées à la situation individuelle du salarié PAGEREF _Toc183770716 \h 5 3.2Conditions liées au poste occupé par le salarié PAGEREF _Toc183770717 \h 5 3.3Conditions liées au projet du salarié PAGEREF _Toc183770718 \h 5
ARTICLE 4 : Nombre de départs envisagés PAGEREF _Toc183770719 \h 6
ARTICLE 5 : Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc183770720 \h 6
5.1Information des salariés PAGEREF _Toc183770721 \h 6 5.2Phases de dépôt des candidatures PAGEREF _Toc183770722 \h 6 5.3Constitution du dossier de candidatures PAGEREF _Toc183770723 \h 7 5.4Modalités du dépôt des candidatures PAGEREF _Toc183770724 \h 7 5.5Dépôt, examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc183770725 \h 7 5.6Critères de départage en cas de candidatures surnuméraires au départ PAGEREF _Toc183770726 \h 8
ARTICLE 6 : Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture et droit de rétractation PAGEREF _Toc183770727 \h 8
6.1Droit de rétractation PAGEREF _Toc183770728 \h 8 6.2Convention individuelle de rupture du contrat de travail d’un commun accord PAGEREF _Toc183770729 \h 8 6.3Date de fin du contrat de travail et départ effectif de l’entreprise PAGEREF _Toc183770730 \h 9 6.4Modalités de départs des salariés protégés PAGEREF _Toc183770731 \h 9
ARTICLE 7 : Départ en retraite dans le cadre de la RCC PAGEREF _Toc183770732 \h 9
7.1Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc183770733 \h 9 7.2Information sur les droits à la retraite PAGEREF _Toc183770734 \h 9 7.3Aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse PAGEREF _Toc183770735 \h 10 7.4Date de départ PAGEREF _Toc183770736 \h 10 7.5Indemnité de départ retraite RCC PAGEREF _Toc183770737 \h 10 7.5.1Calcul de l’indemnité PAGEREF _Toc183770738 \h 10 7.5.1.1L’indemnité légale de licenciement : PAGEREF _Toc183770739 \h 11 7.5.1.2L’indemnité de départ de départ à la retraite définie par le cadre légal et l’indemnité complémentaire : PAGEREF _Toc183770740 \h 11 7.5.2Régime social et fiscal de l’indemnité PAGEREF _Toc183770741 \h 12 7.5.2.1Régime fiscal de l’indemnité PAGEREF _Toc183770742 \h 12 7.5.2.2Régime social de l’indemnité PAGEREF _Toc183770743 \h 12
8.1Mesures spécifiques au projet professionnel à terme PAGEREF _Toc183770745 \h 13 8.1.1Congé de Mobilité PAGEREF _Toc183770746 \h 13 8.1.2Aides à la formation PAGEREF _Toc183770747 \h 15 8.2Mesures spécifiques au projet professionnel immédiat PAGEREF _Toc183770748 \h 15 8.3Indemnité de rupture projet immédiat ou projet professionnel à terme PAGEREF _Toc183770749 \h 15 8.3.1Calcul de l’indemnité PAGEREF _Toc183770750 \h 15 8.3.2Régime social et fiscal des indemnités de rupture projet immédiat ou projet professionnel à terme PAGEREF _Toc183770751 \h 16 8.3.2.1Régime fiscal de l’indemnité PAGEREF _Toc183770752 \h 16 8.3.2.2Régime social de l’indemnité PAGEREF _Toc183770753 \h 16
ARTICLE 9 : Accompagnement mis en place PAGEREF _Toc183770754 \h 16
ARTICLE 10 : Prévention des risques liés au projet PAGEREF _Toc183770755 \h 17
ARTICLE 11 : Modalités d’information du CSE et suivi de la mise en œuvre PAGEREF _Toc183770756 \h 17
11.1 Modalités d’information PAGEREF _Toc183770757 \h 17 11.2 Suivi par le CSE PAGEREF _Toc183770758 \h 17
12.1 Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc183770760 \h 17 12.2 Révision PAGEREF _Toc183770761 \h 18 12.3 Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc183770762 \h 18
PREAMBULE
Dans le cadre du renouvellement des contrats de délégation de service public (DSP) pour les territoires de la Communauté d’agglomération du Sud (CASUD) et de la Communauté Intercommunale des Villes Solidaires (CIVIS), la SEMITTEL, en concertation avec les organisations syndicales représentatives du personnel, souhaite anticiper et accompagner les évolutions inhérentes aux changements contractuels.
Ces renouvellements imposent une réorganisation de certaines activités de l’entreprise et une redéfinition des missions, qui impactera les effectifs et l’organisation du travail.
Pour répondre aux impératifs de compétitivité, d’efficacité et de pérennité des missions de services publics confiées, il apparaît nécessaire d’envisager des ajustements dans les ressources humaines de l’entreprise. Dans ce contexte, les parties prenantes s’accordent à mettre en place un dispositif de départ volontaire, dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail et plus particulièrement les articles L. 1237-17 et suivants.
La mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective (RCC) est privilégiée afin d’offrir aux salariés concernés la possibilité d’un départ volontaire dans des conditions accompagnées et sécurisées, tout en permettant à l’entreprise de s’adapter aux exigences qui lui sont imposées.
Il détermine ainsi, conformément à l’article L.1237-19-1 du Code du travail :
Les modalités et conditions d'information du CSE de la Société ;
Le nombre maximal de départs envisagés dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.
Les parties signataires de cet accord reconnaissent la nécessité de garantir une transition équitable et respectueuse des intérêts de chacun en assurant un accompagnement personnalisé pour les salariés souhaitant s’engager dans ce processus. Cet accord définit les conditions, modalités, accompagnements proposés dans le cadre de la RCC, afin de structurer une démarche cohérente, transparente et concertée.
ARTICLE 1 : Objet et caractère volontaire de la RCC Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu d’un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat. Afin d’assurer ce principe, LA SEMITTEL, s’engage pour atteindre les objectifs de suppressions d’emplois à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique, individuel ou collectif à partir de la date d’application de l’accord et ce jusqu’au 30 juin 2025. ARTICLE 2 : Champ d’application de l’accord Le présent accord s’appliquera à l’échelle de la SEMITTEL. ARTICLE 3 : Conditions d’éligibilité Pourront se porter volontaires au départ dans le cadre de la RCC les salariés dits « éligibles », c’est-à-dire répondant aux conditions cumulatives suivantes qui, sauf précision contraire, seront appréciées à la date du dépôt de la candidature.
Conditions liées à la situation individuelle du salarié
Le candidat devra être titulaire d’un Contrat à durée indéterminée (CDI) à la SEMITTEL
Ne pas être en cours de préavis de départ
Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement en cours (c’est-à-dire à compter de la date de l’envoi de la convocation préalable à un éventuel licenciement)
Ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle homologuée « individuelle », telle que visée aux articles L1237-11 et suivants du code du travail
Ne pas avoir notifié sa démission ou sa demande de départ volontaire en retraite, ou ne pas avoir accepté ou s’être vu notifier une mise à la retraite.
Conditions liées au poste occupé par le salarié
Tout salarié de la SEMITTEL, peu importe son groupe d’emplois et remplissant les conditions ci-dessus mentionnées, est éligible dans la limite du plafond fixé à l’échelle de l’entreprise.
Conditions liées au projet du salarié
Le candidat au départ devra être porteur d’un projet professionnel stable et sécurisé, immédiatement ou à terme. Il pourra s’agir de l’un des projets suivants :
Un
projet de départ retraite dans le cadre de la Rupture conventionnelle collective
Les salariés volontaires devront être en mesure de liquider leur pension de retraite à taux plein au plus tard le 1er juillet 2025.
Un
projet professionnel immédiat permettant au salarié ayant trouvé un nouvel emploi de rompre son contrat d’un commun accord, sans adhésion à un congé de mobilité soit :
Un emploi en CDI
Un Emploi en CDD de 6 mois minimum
Ce projet devra être justifié par une promesse d’embauche ou copie de contrat de travail.
Un projet professionnel à terme permettant au salarié de s’inscrire dans une démarche de reconversion professionnelle externe en bénéficiant d’un congé de transition professionnelle.
Seront considérés comme projet professionnel à terme les projets suivants :
Un projet de formation en vue de se reconvertir à un nouveau métier
Un projet de création/ reprise d’entreprise
Un projet d’emploi à terme identifié : ce projet correspond à la situation dans laquelle le salarié n’est pas en mesure de se porter candidat au projet professionnel immédiat (pas de promesse d’embauche ou de contrat de travail), mais a identifié un emploi à terme salarié nécessitant un accompagnement dans le cadre de la transition professionnelle.
Cet emploi devra correspondre à un métier porteur identifié par les besoins en main d’œuvre des services compétents. Tous les projets professionnels à terme devront être validés par tout organisme agréé qui en appréciera le caractère sérieux.
L’éligibilité au dispositif de rupture ne garantit pas la validation de la candidature qui, en cas de candidatures surnuméraires, pourra être rejetée en fonction des critères de départage fixés ci-après.
ARTICLE 4 : Nombre de départs envisagés Le nombre total de départs volontaires envisagés et de suppressions d’emplois associés est fixé à : 40 personnes réparti comme suit : 2024 : 1 phase de 10 départs 2025 : 2 phases de 15 départs
Les éventuelles candidatures excédentaires lors de chaque phase seront départagées en fonction des critères ci-après définis. ARTICLE 5 : Conditions de mise en œuvre
Information des salariés
Les salariés seront informés par tout moyen (affichage interne, communication par courriel et communication individuelle) de la conclusion du présent accord et de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective (notamment de la date à laquelle ceux qui le souhaitent pourront déposer leur candidature). La direction s’engage à informer les salariés absents ou en suspension de contrat de travail.
Phases de dépôt des candidatures
Sous réserve de la validation du présent accord collectif par l’Administration, une période d’ouverture de candidature pour un départ entraînant une rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective sera ouverte.
Les salariés en absence longue durée (arrêt maladie, congé maternité, etc.) seront informés à cette même date par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les périodes d’ouverture de dépôt de candidature sont les suivantes : · Sur 2024 : 16/12 au 27/12 · Sur 2025 : 22/01 au 05/02 24/02 au 10/03
Ce calendrier pourra être réajusté en cas de prolongation du délai de validation par la DEETS (défaut de validation, demande de complément…).
En cas de non atteinte du quota sur la chaque période, le nombre de départs possibles sur la période suivante sera augmenté d’autant.
Un salarié éligible mais dont la candidature n’aurait pas été retenue lors de l’une des deux premières phases, pourra candidater de nouveau à la phase suivante. Il devra toutefois représenter sa demande. Sa candidature sera prioritaire.
Constitution du dossier de candidatures
Les salariés pourront se faire accompagner par le biais d’un conseiller en évolution professionnel, pour construire leur projet et formaliser leur dossier. Un référent interne à l’Entreprise sera également désigné pour accompagner chaque salarié dans ses démarches.
Le dossier de candidature devra comprendre :
Un courrier écrit manifestant clairement sa volonté de candidater au dispositif. L’Entreprise met à disposition de chaque candidat le modèle de courrier adapté à chaque critère.
Pour une candidature « départ retraite RCC » : la date à laquelle la pension de retraite pourra être liquidée à taux plein et les justificatifs y afférents.
Pour un « projet immédiat » : la promesse d’embauche ou copie du contrat de travail.
Pour un « projet à terme identifié » : identification du projet d’emploi à terme, attestation sur l’honneur selon laquelle il n’y a aucune promesse d’embauche ou contrat de travail chez un autre employeur à la date du dépôt de candidature, et, le cas échéant les documents relatifs à la formation pour accéder à l’emploi (devis, programme, calendrier).
Pour un « projet de reconversion » : documents relatifs à la formation (devis, programme, calendrier).
Pour un « projet de création/reprise d’entreprise » : état d’avancement du projet, business plan ou prévisionnel, attestation de formation à la création/ reprise d’entreprise
Modalités du dépôt des candidatures
Le dossier complet des candidatures devra être déposé par le salarié, en main propre auprès du service des ressources humaines de la SEMITTEL ou, transmis par courriel à l’adresse rcc@semittel.re. Un récépissé de dépôt sera transmis à chaque salarié. Le récépissé servira à accuser réception de la candidature, mais ne vaudra pas à ce stade validation de celle-ci.
Dépôt, examen et validation des candidatures
La procédure de validation des candidatures sera la suivante :
Dépôt de la candidature en main propre ou par courriel jusqu’à la date limite mentionnée à l’article 5.2
Etude des candidatures reçues à chaque phase et départage au besoin par la Direction selon les modalités du présent accord
Réponse de validation ou de refus (en cas de refus, une réponse motivée sera adressée)
dans un délai maximal de 6 semaines à compter de la date de dépôt de la candidature.
Critères de départage en cas de candidatures surnuméraires au départ
Dans l’hypothèse où il s’avérerait nécessaire de départager les candidats au départ volontaire dans le cadre de cet accord, à l’intérieur de chaque phase (cf 5.2), l’ordre de priorité suivant sera appliqué aux candidatures déposées sur la période concernée :
Priorité n°1 : Candidat aux départs retraite RCC dont la liquidation des droits à la retraite est immédiate
Puis
Priorité n°2 : Candidat au projet immédiat (nouveau contrat en CDI ou CDD de minimum 6 mois)
Puis
Priorité n°3 : Candidat aux départs retraite RCC dont la liquidation des droits à la retraite est soumise au rachat de trimestres (8 maximum)
Puis
Priorité n°4 : Candidat au projet professionnel à terme (reconversion professionnelle, création/reprise entreprise)
La « priorité n°2 » ne sera appliquée que si la « priorité n°1 » est insuffisante pour départager les candidatures, la « priorité n°3 » ne sera appliquée que si la « priorité n°2 » est insuffisante, la « priorité n°4 » ne sera appliquée que si la « priorité n°3 » est insuffisante.
Si en fonction du critère à départager l’un d’entre eux n’a pas lieu d’être, il sera fait application du critère suivant. Si, in fine, les candidatures n’ont pas pu être départagées par l’application de ces critères, elles le seront en fonction de la situation de handicap (RQTH) des candidats au départ puis de la plus grande ancienneté.
ARTICLE 6 : Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture et droit de rétractation
Droit de rétractation
Il est rappelé que les salariés, dont la candidature aura été validée, en seront informés par écrit avec accusé de réception (en main propre, en recommandée et/ou via courriel). Afin de s’assurer du plein consentement de chacun, ce dernier disposera une fois sa candidature validée, d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires suivant la réception de son accusé de réception.
Convention individuelle de rupture du contrat de travail d’un commun accord
Les salariés dont la candidature aura été validée se verront proposer la signature d’une convention individuelle de rupture. Cette convention mentionnera :
La date de fin du contrat de travail (date de sortie des effectifs et date à partir de laquelle le solde de tout compte pourra être préparé)
La date de départ effectif de l’entreprise (date à laquelle le salarié cessera son activité, notamment dans le cadre d’un projet professionnel à terme)
Les sommes qui seront versées au titre de la rupture
Date de fin du contrat de travail et départ effectif de l’entreprise
La date de fin du contrat de travail est la date à laquelle le salarié cesse d’appartenir juridiquement à l’entreprise. En cas de congés mobilité, la fin de contrat correspondra au terme de ce congé. En l’absence de congés mobilité, la date de fin de contrat sera identique à la date de départ effectif. La date de départ effectif est la date à laquelle le collaborateur cesse son activité (dernier jour travaillé). Il est rappelé que les salariés en congés mobilité sont dispensés d’activité dès la date de début de formation. Le départ effectif interviendra au principe au délai correspondant au préavis de démission (courant à compter de la date du dépôt de candidature), celui-ci pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et la direction. Pour les salariés en départ volontaire retraite RCC, le salarié cessera son activité la veille (au soir) de son entrée en retraite. Le contrat cessera à cette même date.
Modalités de départs des salariés protégés
Pour les salariés protégés, la rupture sera soumise préalablement à l’avis du CSE et à l’autorisation de l’inspection du travail. La convention de rupture sera signée sous réserve de validation de la rupture par l’autorité compétente.
ARTICLE 7 : Départ en retraite dans le cadre de la RCC Ce dispositif permet au salarié en droit de bénéficier de la liquidation de leur pension de retraite à taux plein au plus tard au 1er juillet 2025 de prendre leur retraite en bénéficiant d’une
indemnité de départ plus avantageuse que celle dont il aurait pu bénéficier dans le cadre d’un départ à la retraite classique.
Salariés bénéficiaires
Les salariés souhaitant se porter candidat dans le cadre du départ retraite au titre de la rupture conventionnelle collective doivent remplir les conditions ci-dessous :
Répondre aux critères d’éligibilité de la partie 3
Être en mesure de liquider sa pension de retraite à taux plein au plus tard le 01/07/2025, y compris dans le cadre des dispositifs légaux permettant au salarié de liquider sa pension de retraite de manière anticipée.
Cette date pourra éventuellement être différée lorsque les congés payés acquis avant la date de liquidation de la pension pourra permettre de faire le « pont » entre la date à laquelle le collaborateur cessera d’exercer son activité et la date de liquidation de la pension de retraite à taux plein.
Information sur les droits à la retraite
Les candidats souhaitant se porter candidats au départ retraite pourront se voir libérer afin de s’informer auprès de la CRR (Caisse de retraite réunionnaise) et/ou de l’Assurance Retraite.
Un justificatif de rendez-vous honoré devra être remis au service RH.
Ils pourront ainsi déterminer :
la date à laquelle ils pourront bénéficier de leur pension de retraite de la sécurité sociale à Taux Plein
le cas échéant si des trimestres peuvent être rachetés par le salarié
Les salariés devront joindre ces documents à leur candidature.
Aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse
Les salariés qui pourraient bénéficier d’un départ à la retraite dans le cadre de la rupture conventionnelle collective grâce à un rachat de trimestres bénéficieront d’une prise en charge financière de l’entreprise dans les conditions suivantes :
Le salarié doit remplir les conditions requises par les dispositions légales applicables pour effectuer un tel rachat
Ce rachat doit lui permettre de liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein au plus tard le 30 juin 2025 pour un départ en retraite dans le cadre de la RCC où à une date ultérieure s’il peut faire le pont grâce à l’utilisation de ses droits à congés payés
Le salarié doit effectivement partir à la retraite dans le cadre de la RCC
Cette prise en charge sera égale à 100% du coût total du versement effectué par le salarié auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV), dans la limite du nombre de trimestres strictement nécessaire, plafonné à 8 trimestres maximum.
Elle sera versée sur présentation des justificatifs attestant de son versement auprès de l’administration et notamment d’une copie du formulaire « confirmation d’une demande de versement » communiqué par le salarié à la caisse, ainsi que la copie de la notification d’admission au versement délivré.
Cette prise en charge viendra augmenter, à due concurrence, l’indemnité de RCC retraite versée au salarié.
Date de départ
En cas de validation de la candidature, l’entrée en retraite aura lieu :
Au terme du délai légal de préavis de démission, ce délai pourra être discuté entre le salarié et la direction
Et,
Au plus tôt à partir du 01/02/2025 et au plus tard le 1er juillet 2025 (cette date pouvant être reportée si le préavis de démission se termine au-delà de cette date ou si le collaborateur utilise ses droits à congés payés pour pouvoir liquider sa pension de retraite).
En tout état de cause, la date d’entrée en vigueur devra nécessairement intervenir le 1er jour d’un mois civil afin de correspondre à la date d’entrée en jouissance des pensions de retraite et ne pourra être antérieure à la date à laquelle le salarié pourra bénéficier de ses droits. Le contrat cessera donc la veille de l’entrée en retraite.
Indemnité de départ retraite RCC
Calcul de l’indemnité
Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la RCC retraite bénéficieront du montant
le plus favorable entre l’indemnité légale de licenciement (cf article 7.5.1.1) et l’indemnité légale de départ à la retraite augmentée de l’indemnité complémentaire (cf article 7.5.1.2) :
L’indemnité légale de licenciement :
Ancienneté inférieure à 10 ans L'indemnité légale est calculée à partir des salaires
bruts précédant le licenciement.
L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Ancienneté supérieure à 10 ans L'indemnité légale est calculée à partir des salaires
bruts précédant le licenciement.
L'indemnité est au moins égale aux montants suivants :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée
proportionnellement à la durée de chaque période.
Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte
en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt.
L’indemnité de départ de départ à la retraite définie par le cadre légal et l’indemnité complémentaire :
Indemnité de départ retraite prévue par le cadre légal (montants bruts)
Ancienneté du salarié
Montant de l'indemnité
10 ans minimum et moins de 15 ans 1/2 mois de salaire 15 ans minimum et moins de 20 ans 1 mois de salaire 20 ans minimum et moins de 30 ans 1 mois et demi de salaire Au moins 30 ans 2 mois de salaire
PLUS
Indemnité complémentaire de départ selon l’ancienneté dans l’entreprise (montants bruts)
Ancienneté du salarié
Montant de l'indemnité
moins de 5 ans 2 500 euros 5 ans à moins de 10 ans 5 000 euros 10 ans minimum et moins de 15 ans 10 000 euros 15 ans minimum et moins de 20 ans 15 000 euros 20 ans minimum et moins de 25 ans 20 000 euros 25 ans minimum et moins de 30 ans 25 000 euros 30 ans et plus 30 000 euros
L’indemnité globale ainsi calculée sera versée avec le solde de tout compte.
Régime social et fiscal de l’indemnité
Régime fiscal de l’indemnité
L’indemnité versée pour une rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective est exonérée d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant (CGI art. 80 duodecies, 1, 1°).
Régime social de l’indemnité
Pour les cotisations sociales :
Lorsque le montant total des indemnités versées est inférieur à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass),
l’exonération est totale ;
Lorsque le montant total des indemnités versées est supérieur à 2 fois le Pass mais inférieur à 10 fois le Pass, l’exonération ne s’applique pas sur le montant qui dépasse 2 fois le Pass ;
Lorsque le montant total des indemnités versées est supérieur à 10 fois le Pass, il n’y a pas d’exonération.
Pour les CSG-CRDS, l’exonération s’applique à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement à hauteur du plus faible des deux montants suivants :
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
La part de l’indemnité versée exonérée de cotisations.
Forfait social (charge patronale) :
Une règle expresse prévoit que l’indemnité de rupture conventionnelle collective n’est pas assujettie au forfait social, quel que soit son montant (c. séc. soc. art. L. 137-15, 3°).
ARTICLE 8 : Mesures d’accompagnement des mobilités externes
Mesures spécifiques au projet professionnel à terme
Congé de Mobilité
Ce congé a pour objectif de faciliter la transition professionnelle des salariés dont l’emploi est supprimé ou susceptible de l’être, en les aidant à retrouver un emploi ou réaliser un projet professionnel, tout en bénéficiant d’un accompagnement et de garanties financières. Il permettra au salarié de bénéficier :
D’un accompagnement pour définir son projet professionnel
D’un accompagnement (formation, bilan de compétences) etc.
Du maintien de la rémunération selon les critères ci-après décrit au paragraphe 8.1.1 article C
Les salariés candidats pour ce projet, s’engagent à se consacrer pleinement à l’accompagnement et à la concrétisation de leur projet.
Information relative au congé de mobilité et accompagnement
Le salarié intéressé par ce dispositif pourra recevoir une information et un accompagnement sur demande auprès de tout organisme agréé. L’entreprise l’accompagnera dans cette démarche. La proposition sera indiquée à la convention de rupture conventionnelle individuelle.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité pourra varier en fonction du projet à terme du salarié sans toutefois pouvoir excéder 6 mois.
Rémunération des salariés pendant le congé de mobilité
Périodes travaillées : Le salarié en congé de mobilité doit percevoir la rémunération correspondant au travail qu'il effectue, selon les règles applicables dans l'entreprise d'accueil.
Elle ne peut pas être inférieure à celle perçue lors des périodes non travaillées.
Périodes non travaillées : Elle correspond au minimum à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l'entrée en congé.
Au minimum, le montant de l'allocation doit atteindre
9,90 € par heure, multipliée par la durée collective de travail fixée dans l'entreprise (soit 1 501,88 € si l'entreprise applique les 35 heures).
La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales puisqu’inférieure à 12 mois. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Le salarié sera dispensé d’activité selon les besoins déterminés dans le cadre de son projet professionnel (phase d’accompagnement, de recherche de formations, d’emplois etc). Le contrat sera suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de l’entreprise en cas de CDD ou CTT d’un mois à 6 mois. Le terme du congé initialement acté ne sera toutefois pas reporté. Le salarié restituera au plus tard à la date de départ effectif de l’entreprise, l’ensemble du matériel lui appartenant. Le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera à bénéficier de ses droits. Il est par ailleurs rappelé que le congé de mobilité est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite et que s’agissant d’une période assimilée et non cotisée, les trimestres correspondants ne sont pas pris en compte pour le dispositif de retraite anticipée « carrières longues ». Les cotisations de retraite seront calculées sur la base du salaire d’activité, dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations salariales et patronales. Les régimes prévoyances et frais de santé seront maintenues dans les mêmes conditions que les salariés en activité avec les mêmes répartitions de taux et de cotisations salariales et patronales, elles seront en revanche calculées sur la base de l’allocation congé de mobilité. Pendant la période de congé de mobilité le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés.
Fin du congé de mobilité
Le contrat de travail du salarié qui accepte le congé de mobilité est rompu d'un commun accord à la date de fin de ce congé.
Il prendra également fin de façon anticipée dans les cas suivants :
Signature d’un CDI ou CDD de 6 mois ou dont le terme excède celui du congé de mobilité : le salarié devra en informer l’entreprise en précisant la date à laquelle l’emploi prendra effet. Le congé de mobilité cessera à la veille de la prise de poste.
En cas de démarrage de l’activité pour la création ou la reprise d’entreprise : le salarié devra transmettre les justificatifs d’enregistrement de l’entreprise
En cas de non-respect des obligations du salarié dans le cadre du congé de mobilité : le salarié sera informé par courrier RAR, cette lettre précisera la date de fin du congé de mobilité.
Engagements réciproques des parties
En cas de validation du congé de mobilité, les parties s’engagent à : Pour l’employeur :
Effectuer la mise en relation avec un organisme agréé pour l’information et l’accompagnement du projet
Prendre en charge la rémunération dans les conditions ci-dessus mentionnées
Pour le salarié :
S’engager à l’aboutissement de son projet professionnel
Participer à toutes les actions organisées en ce sens
Informer l’entreprise de tout changement de situation
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité
Aides à la formation
Le salarié dont le projet professionnel à terme impliquera le suivi d’une formation,
bénéficiera de la prise en charge des coûts pédagogiques et autres coûts associés de sa formation sous réserve de validation du dossier et de sa prise en charge par les organismes agréés. Les salariés pourront compléter les plafonds par leurs droits acquis au titre du Compte personnel de formation (CPF).
Mesures spécifiques au projet professionnel immédiat
Les salariés ayant un projet professionnel immédiat pourront, après validation de la direction, être dispensés de préavis.
Indemnité de rupture projet immédiat ou projet professionnel à terme
Calcul de l’indemnité
Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la RCC pour projet immédiat ou à terme, bénéficieront d’une indemnité correspondant à l’indemnité légale de licenciement. Pour les projets à terme, l’indemnité sera versée
à la fin du congé mobilité ( date de rupture du contrat de travail).
Ancienneté inférieure à 10 ans
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires
bruts précédant le licenciement.
L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Ancienneté supérieure à 10 ans L'indemnité légale est calculée à partir des salaires
bruts précédant le licenciement.
L'indemnité est au moins égale aux montants suivants :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée
proportionnellement à la durée de chaque période.
Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte
en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt.
Régime social et fiscal des indemnités de rupture projet immédiat ou projet professionnel à terme
Régime fiscal de l’indemnité
L’indemnité versée pour une rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective est exonérée d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant (CGI art. 80 duodecies, 1, 1°).
Régime social de l’indemnité
Pour les cotisations sociales :
Lorsque le montant total des indemnités versées est inférieur à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass),
l’exonération est totale ;
Lorsque le montant total des indemnités versées est supérieur à 2 fois le Pass mais inférieur à 10 fois le Pass, l’exonération ne s’applique pas sur le montant qui dépasse 2 fois le Pass ;
Lorsque le montant total des indemnités versées est supérieur à 10 fois le Pass, il n’y a pas d’exonération.
Pour les CSG-CRDS, l’exonération s’applique à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement à hauteur du plus faible des deux montants suivants :
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
La part de l’indemnité versée exonérée de cotisations.
Forfait social (charge patronale) :
Une règle expresse prévoit que l’indemnité de rupture conventionnelle collective n’est pas assujettie au forfait social, quel que soit son montant (c. séc. soc. art. L. 137-15, 3°).
ARTICLE 9 : Accompagnement mis en place Le service des ressources humaines de la SEMITTEL se tient à disposition des salariés pour faciliter les mises en relation avec les acteurs externes dédiés. Un référent interne sera désigné.
Cela permettra :
D’informer les salariés sur l’accord d’entreprise
Les orienter et accompagner vers les interlocuteurs en fonction de leur projet
Apporter une aide à la création des comptes personnel de formation ou compte personnel retraite
Des postes informatiques seront mis à disposition pour que les salariés qui le souhaitent puissent consulter leur information et ou éditer les documents nécessaires à leur dossier.
Les salariés concernés par un projet à terme (mobilité externe) pourront bénéficier avec un organisme agréé :
D’un entretien collectif et/ou individuel
D’un bilan d’orientation professionnel
Construction d’un plan d’action et validation du projet
Accès aux opportunités
ARTICLE 10 : Prévention des risques liés au projet
Une cellule d’écoute psychologique sera mise en place à partir du début du projet et ce à minima jusqu’à sa clôture via une plateforme dédiée.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP) sera également mis à jour.
ARTICLE 11 : Modalités d’information du CSE et suivi de la mise en œuvre
11.1 Modalités d’information
Les membres du Comité Social et Economique ont été informés de l’ouverture des négociations le 07 novembre 2024, puis régulièrement de l’avancée des discussions, des décisions prises et également de la mise en place de l’accord. Il sera systématiquement consulté à chaque phase concernant des suites réservées aux candidatures.
11.2 Suivi par le CSE
Le suivi prévu à l’article L. 1237-19-7 du Code du Travail sera assuré par les membres du CSE qui auront été consultés sur le Projet.
Conformément à ce texte, la mise en œuvre de l’accord RCC fera l’objet de consultation régulière, dont les avis, seront transmis à l’autorité administrative.
Un point figurera à l’ordre du jour des réunions ordinaires ou le cas échéant extraordinaires avant la clôture de chaque phase de dépôt des candidatures et à la clôture finale du dispositif.
ARTICLE 12 : Modalités d’application de l’accord
12.1 Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il prendra effet le lendemain de sa validation par la DEETS (Direction de l’Economie, de l’Emploi du travail et des Solidarités) et prendra fin le 30 juin 2025. Cette durée pourra être prolongé par avenant.
Les mesures visées ont été rédigées au vu de la réglementation applicable et sous réserve des aménagements qui seraient rendus nécessaires pour s’y conformer.
12.2 Révision
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation par les services de la DEETS.
12.3 Publicité et dépôt de l’accord
A l’issue de la procédure, le présent accord sera :
Notifié aux organisations syndicales représentatives
Transmis à la DEETS sur la plateforme RUPCO, dès signature de l’accord, aux fins de validation
Sera remis au secrétariat- greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion
Communiqué au CSE et affiché à l’ensemble du personnel
Fait en cinq exemplaires originaux
Saint Pierre, le 29 novembre 2024
Le Président Directeur GénéralLa Directrice Générale Déléguée par intérim
