Accord de Méthode relatif à la Construction d’une Grille de Classification de la société La SEMITTEL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
D’une part,
La SEMITTEL (Société d’Economie Mixte des Transports, Tourisme, Equipement et Loisirs), Société anonyme d’économie mixte, au capital social de 1 044 375 euros, dont le siège social se situe au 82 rue Antoine Félix Leveneur, Zac Roland Hoarau, BP 35 Pierrefonds 97451 SAINT PIERRE CEDEX,
et,
D’autre part,
La section syndicale FO de la SEMITTEL, La section syndicale SOLIDAIRES de la SEMITTEL La section syndicale CGTR de la SEMITTEL, La section syndicale UNSA de la SEMITTEL,
Préambule
Les parties se sont réunies le 04 novembre 2025 et le présent accord a été conclu entre la Direction de La SEMITTEL et l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise. Animés par la volonté commune de mettre en place un système de classification en adéquation avec la réalité actuelle des emplois, leur évolution, leur diversité ainsi que les spécificités propres à l’activité de la SEMITTEL, les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à travailler sur la création d’une grille de classification des emplois. Les parties se sont accordées sur le constat suivant : Dans un contexte où la SEMITTEL doit faire preuve d’agilité, de transparence et de compétitivité, la classification des emplois s’impose comme un levier stratégique. La classification des emplois permettra de structurer l’organisation, d’objectiver les décisions RH, et de garantir l’équité dans la gestion des emplois et des compétences puis, à terme, de garantir l’équité dans la politique de rémunération. L’enjeu est de créer une classification des emplois, adaptées aux métiers de la SEMITTEL, solide, cohérente, évolutive, utile à la performance collective. La démarche a pour vocation de garantir une classification équitable, cohérente avec les réalités des métiers et adaptée aux évolutions de l’organisation et des compétences. Cet accord de méthode vise à définir les modalités et les moyens mis en œuvre pour bâtir de manière concertée une nouvelle grille de classification des emplois au sein de La SEMITTEL. La grille de salaire associée à la classification des emplois devra faire l’objet d’un nouvel accord de méthode.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord formalise l’intention commune des partenaires sociaux de construire une nouvelle grille de classification pour les emplois de La SEMITTEL, en définissant les grandes orientations, le calendrier, les modalités pratiques et les ressources mobilisées pour mener à bien ce projet. Le présent accord précise également, en annexe, les définitions des termes qui seront employés pour l’élaboration de la grille de classification, afin d’assurer une compréhension partagée du vocabulaire utilisé au cours des échanges.
Article 2 – Objectifs poursuivis de la démarche et méthode
Les parties ont convenu que la démarche et la méthode ont pour objectifs de :
Établir une cartographie précise des emplois existants.
Créer un référentiel de compétences
Définir des critères de classification partagés.
Instaurer une méthode de critères classants reposant sur des critères communs pour l’ensemble des emplois.
Article 3 – Finalités poursuivies
Les parties ont convenu que la grille de classification des emplois de La SEMITTEL vise à :
Garantir la transparence et la lisibilité des parcours professionnels.
Renforcer l’équité interne et la reconnaissance des compétences.
Clarifier et favoriser la gestion des carrières et l’évolution professionnelle des salariés.
Garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’absence de toute forme de discrimination.
Article 4 – Moyens mis à disposition
Un Comité de pilotage assure le suivi régulier des travaux et valide les étapes clés du projet. Ce Comité est composé de deux représentants par organisation syndicale, de la DGD, de la DAF, de la DRH et d’un membre du service RH, et est piloté par un Cabinet extérieur chargé de réaliser, coordonner et présenter l’avancée des travaux. Au cours des travaux et en cas de besoin, le Comité pourra inviter un ou des salariés. Le cabinet extérieur a été choisi d’un commun accord entre la Direction et les membres du CSE sur la base d’une proposition technico-commerciale dans le cadre d’une mise en concurrence. Ce dernier est mandaté pour accompagner la méthodologie et garantir la neutralité du processus. Le Comité de pilotage examine l’avancement du projet, le respect du calendrier et les éventuelles difficultés rencontrées. Les réunions de travail se tiennent sur le temps de travail. Les membres du Comité ont accès à toutes les informations nécessaires à la compréhension de la démarche, telles que la présentation des méthodes d’évaluation et les simulations. Les membres du Comité de pilotage et en particulier les organisations syndicales pourront être amenés à conduire une veille sur les évolutions réglementaires du secteur des transports au niveau régional et national.
Article 5 – Méthodologie et calendrier
La démarche de construction de la grille de classification se déroule en trois phases principales.
Phase de diagnostic, collecte d’informations et élaboration du référentiel de compétences (3 mois)
Création d’une cartographie exhaustive et fiable des emplois par :
Collecte des fiches de poste existantes et création des documents manquants.
Analyse approfondie des emplois pour identifier doublons, incohérences et postes non répertoriés.
Identification des emplois repères (conducteurs, agents de maintenance, contrôleurs, encadrement, fonctions support, etc.) et association des compétences clés à chaque emploi repère.
Réalisation d’entretiens auprès des managers et des salariés pour valider les compétences essentielles de chaque emploi repère.
Regroupement des différents emplois par familles professionnelles ou filières.
Élaboration du référentiel des compétences.
Le Comité de pilotage valide la cartographie des emplois ainsi que le référentiel de compétences de chaque emploi.
Phase de construction de la grille de classification des emplois (2 à 3 mois)
Définition et élaboration de la grille de classification comportant des niveaux ou échelons par :
L’élaboration d’un référentiel structurant comportant des critères classants et leur pondération
Évaluation et positionnement des emplois sur la grille, en collaboration avec les managers. Ce positionnement concerne l’emploi, non la personne occupant le poste.
Création de fiches emploi repères synthétiques et structurées, intégrant les compétences requises et les perspectives d’évolution, notamment via l’identification de passerelles.
Au cours de cette phase, le Comité de pilotage valide les critères classants et leur pondération puis la cohérence de l’évaluation des emplois et du positionnement dans la grille.
Phase de validation et d’accord (2 mois)
Présentation dans les instances de la grille de classification en CSE et auprès des délégués syndicaux, ainsi que son intégration opérationnelle.
Proposition d’un accord de mise en place aux partenaires sociaux (syndicats, CSE) et signature.
Le Comité de pilotage valide les modalités de mise en œuvre de la grille de classification et la communication auprès des collaborateurs. Un Comité de suivi est mis en place par le Comité de pilotage pour traiter les éventuelles anomalies, procéder à des ajustements et envisager sa digitalisation. Les partenaires sociaux précisent que l’appréciation du nouveau dispositif pourra s’opérer de manière spécifique dès cette phase de validation et de signature d’accord. La démarche intégrant les éléments de rémunération liés à la nouvelle classification fera l’objet d’un nouvel accord de méthode.
Article 6 – Engagements réciproques
Les parties sont mutuellement engagées pour :
Travailler dans un esprit de transparence, de confiance et de concertation.
Respecter le calendrier et les étapes définies.
Privilégier la recherche de consensus sur les choix méthodologiques et les critères de classification.
Communiquer conjointement auprès des salariés sur l’avancement des travaux.
Article 7 – Suivi de l’accord de méthode
Un bilan intermédiaire sera réalisé à mi-parcours et un rapport final de méthode sera présenté, avant l’ouverture d’éventuelles négociations sur les impacts salariaux auprès des instances représentatives du personnel, conjointement avec les Délégués Syndicaux et les membres du CSE.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au lendemain de sa date de dépôt et sera conclu pour une durée déterminée, allant jusqu’au 31 décembre 2026. À cette échéance, il cessera de produire ses effets. Les parties pourront, avant l’échéance, convenir par avenant de le prolonger pour une nouvelle durée déterminée. Il pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties, par courrier remis en main propre ou transmis par mail.
Article 9 – Dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DEETS de La Réunion. Un exemplaire de l'accord sera également remis au Greffe du conseil de Prud'hommes. Fait à Saint-Pierre, le 04 novembre 2025 Pour la Direction
Pour les Organisations Syndicales Pour FO,
Pour SOLIDAIRES
Pour CGTR
Pour UNSA
Annexe : Glossaire des définitions RH
1. Emploi
Un emploi désigne un ensemble de postes présentant des caractéristiques similaires (missions, compétences, responsabilités, finalités). Exemple : l’emploi « Assistant administratif » regroupe plusieurs postes d’assistants répartis dans différents services. C’est la notion de référence pour les classifications et la gestion des ressources humaines (mobilité, rémunération, formation…). Dimension opérationnelle.
2. Poste
Le poste correspond à la situation de travail concrète occupée par une personne dans l’organisation. Exemple : « Assistant administratif du service RH » est un poste spécifique relevant de l’emploi « Assistant administratif ». C’est une traduction opérationnelle et individuelle de l’emploi dans un service donné.
3. Fonction
La fonction désigne un ensemble cohérent d’activités contribuant à un objectif commun dans l’entreprise. Exemple : fonction « Ressources Humaines », « Comptabilité », « Production ». Elle renvoie à une grande catégorie d’activité (souvent liée à un domaine métier) plutôt qu’à une personne ou un poste précis.
4. Métier
Le métier désigne un ensemble de savoir-faire et de compétences techniques acquis par la formation ou l’expérience, et transférables d’une organisation à une autre. Exemple : le métier de comptable peut s’exercer dans différents contextes ou structures. Le métier est donc plus large et plus durable que l’emploi, car il s’appuie sur des compétences professionnelles reconnues sur le marché du travail. Dimension professionnelle.
5. Grille de classification des emplois
La grille de classification des emplois est un outil de référence qui permet de hiérarchiser les emplois de l’entreprise selon des critères objectifs (niveau de responsabilité, autonomie, technicité, encadrement…). Elle sert notamment à déterminer la rémunération, les évolutions de carrière et à garantir l’équité interne. Souvent issue d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise.
6. Compétences
Les compétences représentent la combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés dans une situation professionnelle donnée pour atteindre un résultat. Savoirs : connaissances théoriques. Savoir-faire : maîtrise technique et pratique. Savoir-être : comportements, attitudes, qualités relationnelles. Exemple : pour un poste de chef d’équipe, la compétence « animer une équipe » combine des connaissances en management, des techniques d’animation et des aptitudes relationnelles.
7. Tâches
Les tâches sont les actions concrètes et observables effectuées par le titulaire du poste pour accomplir une activité. Exemple : « saisir les données dans le logiciel », « classer les documents », « accueillir un visiteur ». Elles constituent les unités de base du travail.
8. Activité
L’activité regroupe un ensemble cohérent de tâches visant un même objectif opérationnel. Exemple : activité « gestion administrative du personnel » = tâches de saisie des contrats, suivi des absences, archivage des dossiers. C’est le niveau intermédiaire entre la tâche (micro) et la mission (macro).
9. Connaissances
Les connaissances sont les savoirs théoriques ou informations techniques nécessaires à l’exercice d’un emploi ou d’un métier. Exemple : connaissance du droit du travail, d’un logiciel de paie, ou des règles de sécurité. Elles constituent la base intellectuelle sur laquelle reposent les compétences.
10. Posture professionnelle
La posture professionnelle correspond à la manière dont une personne se comporte et se positionne dans le cadre de son travail. Elle regroupe l’ensemble des attitudes, comportements et modes de communication adoptés dans la relation aux autres (collègues, hiérarchie, usagers, partenaires…). Elle traduit le professionnalisme de l’individu à travers son savoir-être, sa capacité à agir avec discernement et à respecter les valeurs, les règles et le cadre de l’organisation. La posture professionnelle traduit également la capacité à adopter une distance adaptée selon les situations professionnelles.
