ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La SOCIETE D’EXPLOITATION AEROPORTUAIRE LE HAVRE OCTEVILLE, (SEALHO), Société par actions simplifiées, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 938 951 829, dont le siège social est sis Aéroport Le Havre Octeville, rue Louis Blériot, 76620 LE HAVRE, représentée par Madame XXXX XXXX agissant en qualité de Président de la Société,
D’UNE PART,
ET :
Représentant le
Comité Social et Economique, Monsieur XXXX XXXX, délégué titulaire du collège unique, élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignées les « Parties ».
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.PREAMBULE PAGEREF _Toc226034100 \h 5 2.DATE D’EFFET PAGEREF _Toc226034101 \h 6 3.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc226034102 \h 6 4.PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc226034103 \h 6 4.1.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc226034104 \h 6 4.2.Temps de coupure/pause PAGEREF _Toc226034105 \h 6 4.3.Temps de repos PAGEREF _Toc226034106 \h 7 4.4.Temps d’habillage PAGEREF _Toc226034107 \h 7 4.5.Durée maximale de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc226034108 \h 7 5.MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR ANNUALISATION PAGEREF _Toc226034109 \h 8 5.1.Dispositions générales PAGEREF _Toc226034110 \h 8 5.2.Durée annuelle de travail et période PAGEREF _Toc226034111 \h 8 5.3.Incidence des congés payés, des entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc226034112 \h 8 5.4.Variation de la durée de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc226034113 \h 8 5.5.Repos quotidien PAGEREF _Toc226034114 \h 8 5.6.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc226034115 \h 9 5.6.1.Définition PAGEREF _Toc226034116 \h 9 5.6.2.Taux de majoration des heures supplémentaire PAGEREF _Toc226034117 \h 9 5.6.3.Traitement des heures accomplies au-delà de la limite maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc226034118 \h 9 5.6.4.Traitement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l’article 5.2 PAGEREF _Toc226034119 \h 10 5.6.5.Récupération PAGEREF _Toc226034120 \h 10 5.7.Contingent d’heures supplémentaire PAGEREF _Toc226034121 \h 10 5.8.Horaires de travail PAGEREF _Toc226034122 \h 10 5.9.Suivi et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc226034123 \h 11 5.10.Délai de prévenance PAGEREF _Toc226034124 \h 11 5.11.Annulation d’une vacation programmée PAGEREF _Toc226034125 \h 12 5.12.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc226034126 \h 12 5.13.Incidence des absences PAGEREF _Toc226034127 \h 12 5.14.Incidence des entrées/sorties en cours de période sur la rémunération et situation des CDD PAGEREF _Toc226034128 \h 13 5.15.Information des salariés PAGEREF _Toc226034129 \h 13 5.16.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc226034130 \h 13 6.MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES PAGEREF _Toc226034131 \h 13 6.1.Champ d’application PAGEREF _Toc226034132 \h 13 6.2.Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc226034133 \h 14 6.3.Dépassement du forfait en jours PAGEREF _Toc226034134 \h 14 6.4.Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail PAGEREF _Toc226034135 \h 14 6.4.1.Répartition du temps de travail PAGEREF _Toc226034136 \h 14 6.4.2.Déclaration des salariés PAGEREF _Toc226034137 \h 14 6.4.3.Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc226034138 \h 15 6.4.4.Rémunération PAGEREF _Toc226034139 \h 15 6.5.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc226034140 \h 15 7.JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc226034141 \h 15 8.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc226034142 \h 16 8.1.Statut du salarié à temps partiel PAGEREF _Toc226034143 \h 16 8.2.Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel PAGEREF _Toc226034144 \h 16 8.3.Retour à temps plein PAGEREF _Toc226034145 \h 16 8.4.Heures complémentaires PAGEREF _Toc226034146 \h 16 9.TELETRAVAIL PAGEREF _Toc226034147 \h 17 10.TEMPS DE TRAJET / TRAVAIL DE NUIT, DES WEEKEND & DES JOURS FERIES PAGEREF _Toc226034148 \h 17 10.1.Temps de trajet PAGEREF _Toc226034149 \h 17 10.2.Travail de nuit PAGEREF _Toc226034150 \h 17 10.3.Travail le week-end PAGEREF _Toc226034151 \h 17 10.4.Travail des jours fériés PAGEREF _Toc226034152 \h 17 11.ASTREINTES PAGEREF _Toc226034153 \h 18 12.ELEMENTS DE REMUNERATION PAGEREF _Toc226034154 \h 18 12.1.Gratification annuelle (Prime de fin d’année) PAGEREF _Toc226034155 \h 18 12.2.Indemnité de servitude PAGEREF _Toc226034156 \h 19 12.3.Indemnité de servitude spéciale PAGEREF _Toc226034157 \h 19 12.4.Prime panier PAGEREF _Toc226034158 \h 19 13.DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc226034159 \h 19 13.1.Période de congé et jours de fractionnement PAGEREF _Toc226034160 \h 19 13.2.Recours à l’activité partielle PAGEREF _Toc226034161 \h 20 13.3.Mise à disposition PAGEREF _Toc226034162 \h 20 14.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc226034163 \h 20 15.DISPOSITIONS FINALES, DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc226034164 \h 20 15.1.Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet PAGEREF _Toc226034165 \h 20 15.2.Clause d’indivisibilité du présent accord PAGEREF _Toc226034166 \h 20 15.3.Dispositions finales durée, révision et date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc226034167 \h 21 15.4.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc226034168 \h 21
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d’organiser l’aménagement du temps de travail par la voie d’un accord d’entreprise.
La SOCIETE D’EXPLOITATION AEROPORTUAIRE LE HAVRE OCTEVILLE, (SEALHO) est entrée en activité à compter du 1er janvier 2025. Cette société a pour objet la gestion et le développement de l’aéroport du Havre dans le cadre de la convention de délégation de Service Public.
La SEALHO s'est vu confier au 1er janvier 2025 l'exploitation de l’aéroport du Havre Octeville, et de ce fait a repris le personnel de la SEALHOC dédié à cette activité.
La convention collective applicable est la convention collective nationale du transport aérien- personnel au sol (Code IDCC : 0275)
La SEALHO applique pour l'ensemble de ses salariés la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol, tel que le prévoit l'avenant étendu du 18 octobre 2007, qui intègre à la CCNTA-PS, le personnel des entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport. Cette convention s'applique dans son ensemble sur l'aéroport du HAVRE, les éventuelles spécificités d'application nécessaires sont précisées dans cet accord ou pourront l'être dans des avenants ultérieurs à cet accord.
La SEALHO et le personnel ont, par le présent accord, pour objectif de mettre en place un système cohérent permettant à la fois de créer un système nouveau issu des usages précédemment appliqués, et d’adapter ce système à chaque service de l’entreprise et de ses particularités.
La SEALHO et le personnel ont également pour objectif d’organiser la durée du travail du personnel en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux activités aéroportuaires de l’entreprise et de la difficulté à prévoir, avec une visibilité suffisante les besoins inhérents à cette activité. Ceci afin de répondre aux attentes de nos clients, tout en visant à trouver un équilibre entre les modalités d’aménagement du temps de travail adaptées à ces contraintes organisationnelles et les rythmes souhaités par les salariés entre le temps consacré au travail et le temps consacré à la vie personnelle.
Le présent accord a pour objet de reprendre l'ensemble des mesures applicables aux salariés de la SEALHO, préciser ou améliorer les dispositions du droit du travail et de la convention collective.
Le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, les temps de déplacement, etc…
Le présent accord porte sur les points suivants :
Date d’effet,
Champ d’application,
Principes généraux de la durée du travail
Modalités d’organisation du travail par annualisation
Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours pour les salariés autonomes
Journée de solidarité
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Télétravail
Temps de trajet/travail de nuit, des week-ends et des jours fériés
Dispositions diverses
Suivi de l’accord
Dispositions finales, durée révision et date d’effet de l’accord
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
DATE D’EFFET
Le présent accord prend effet au 1er avril 2026, par dérogation expresse à la date de sa signature intervenue le 7 avril 2026. Les parties reconnaissent que cette entrée en vigueur anticipée ne porte atteinte à aucun droit acquis par les salariés au titre de la période intercalaire.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SEALHO, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Les dispositions s’appliquent également aux salariés en contrat d’alternance, en contrat de travail temporaire et aux salariés mis à disposition.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
L’article L. 3121-1 du Code du travail dispose :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les parties conviennent que, sauf mention expresse, seules les heures de travail ou les heures assimilées définies comme telles par la loi ou la convention collective rentrent dans la définition du temps de travail effectif.
Temps de coupure/pause
On entend par coupure, une interruption dans le temps de présence journalier de l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant laquelle le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de coupure ne constitue pas un temps de travail effectif et ne fait pas l’objet d’une rémunération.
En raison des exigences liées à la continuité du service aéroportuaire, aux impératifs de sécurité et aux variations de l’activité, les temps de pause liées aux repas ne peuvent faire l’objet d’une planification individuelle ou collective préalable. Le temps de pause lié à la prise du repas est intégré à la vacation continue de l’agent et ne constitue pas une interruption de celle-ci. La durée du temps de pause lié à la prise du repas est strictement limitée à 30 minutes maximum par vacation, pauses confondues.
Les modalités de prise des pauses relèvent exclusivement de l’organisation du service et sont déterminées en fonction des nécessités opérationnelles.
Cette organisation ne saurait en aucun cas porter atteinte au respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail, aux temps de pause obligatoires, ainsi qu’à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Temps de repos
En application de l’article L3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Cette durée peut être réduite par voie conventionnelle.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidiens, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heures à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
Temps d’habillage
Pour le personnel dont le port d’un uniforme est requis, le temps consacré à l’habillage et au déshabillage, s’il est effectué sur le lieu de travail, est considéré comme du temps de travail effectif à hauteur de 15 minutes par jour maximum. Si le personnel s’habille et se déshabille en dehors de l’entreprise, le temps d’habillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune contrepartie.
Pour le personnel dont le port d’une tenue spécifique, hors équipements de sécurité, n’est pas requis, le temps d’habillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune contrepartie.
Durée maximale de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes :
La durée hebdomadaire maximale du travail sur une même semaine est de 48 heures.
La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour.
Par exception, en cas de besoin lié à l’activité des vols ou à l’organisation de l’entreprise, elle pourra être portée à 12 heures de travail effectif, pour des raisons en lien avec des activités opérationnelles aéronautiques.
Il est rappelé que les durées maximales hebdomadaires et quotidiennes peuvent être augmentées par voie législative, réglementaires ou conventionnelles.
MO
DALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR ANNUALISATION
Dispositions générales
En raison du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité de la société, il est convenu de mettre en place un régime d’annualisation de la durée du travail.
Durée annuelle de travail et période
La durée légale annuelle moyenne est de 1607 heures : 365 jours 104 jours de repos (2 jours de repos par semaine) 25 jours de congés payés 8 jours fériés en moyenne.
Soit 228 jours à 7 heures = 1596 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures pour la journée de solidarité, arrondi à 1607 heures.
Il est convenu dans cet accord que la durée de travail sur l’année civile est fixée à 1593 heures, journée de solidarité incluse, soit 14 heures de moins.
Pour les salariés à temps partiel, l’horaire de base correspond aux durées contractuelles de travail.
La durée annuelle du travail est appréciée sur la période du 01 janvier au 31 décembre.
Incidence des congés payés, des entrées et sorties en cours d’année
Cette durée annuelle est déterminée pour les salariés à temps plein, et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. En cas de droits incomplets, la durée annuelle sera augmentée à due concurrence des jours de congés payés non acquis au cours de la période de référence précédente.
La période de référence est fixée du 01 janvier au 31 décembre.
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, la durée annuelle de travail est déterminée au prorata de présence des salariés au cours de cette période. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire et présents une partie seulement de l’année de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Variation de la durée de travail hebdomadaire
Afin de tenir compte de la variation d’activité, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure à 48 heures, pour des raisons en lien avec des activités opérationnelles aéronautiques.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, suivant l’article L.3131-1 du Code du Travail. L’activité de l’aéroport, caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité des services et l’exploitation de l’exécution des prestations de transport, conformément aux article L.3131-2 et D.3131-4 du Code du Travail, ouvre droit à une dérogation réduisant ainsi, la durée de repos quotidien à 9 heures.
Dans cette hypothèse, le salarié concerné bénéficie d’une contrepartie de repos équivalent. Cette contrepartie en temps de repos sera accolée au repos quotidien de 11 heures au plus tard dans le mois qui suit son acquisition. Ce temps de repos en compensation ne donne pas lieu à rémunération. Heures supplémentaires
Définition
Des heures supplémentaires pourront être effectuées conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Sont des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de la limite supérieure hebdomadaire visée à l’article 5.4 ;
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l’article 5.2 du présent accord, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure, conformément aux dispositions ci-dessus.
Les heures effectuées en amont ou au-delà des horaires initialement prévus au planning, lorsque la modification du planning intervient dans un délai inférieur à cinq jours (J-5) à compter de la réception par l’entreprise de la demande d’assistance ayant justifié cette modification, comme indiqué et détaillé à l’article 5.10.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies, comme indiqué ci-dessus, lorsqu’elles résultent d’une instruction, expresse ou implicite, de l’employeur ou sont rendues indispensables par les nécessités du service et la continuité de l’activité.
Les heures supplémentaires ont vocation à être réalisées sur demande ou avec l’accord de la hiérarchie, laquelle peut être donnée préalablement ou postérieurement à leur réalisation, notamment lorsque les circonstances opérationnelles ne permettent pas une autorisation préalable. La présence ou l’absence du supérieur hiérarchique au moment des faits est sans incidence dès lors que les heures effectuées étaient objectivement nécessaires au regard des contraintes d’exploitation, de sécurité ou de continuité du service.
À l’inverse, les heures accomplies à la seule initiative du salarié, en dehors de toute nécessité de service et sans validation hiérarchique, ne constituent pas des heures supplémentaires et ne peuvent donner lieu à aucune contrepartie, financière ou en repos.
L’employeur se réserve la faculté d’apprécier la réalité de la nécessité de service et la conformité des heures réalisées aux besoins de l’activité.
Les absences, quelques soient leur nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Taux de majoration des heures supplémentaire
Le taux de majoration des heures supplémentaires est égal à 25% pour les heures accomplies pour chacune des 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes.
Il est rappelé que pour l’appréciation des seuils de majoration, il sera fait une moyenne sur la base du nombre d’heures excédant 1593 heures divisé par le nombre de semaines travaillées.
Traitement des heures accomplies au-delà de la limite maximale hebdomadaire
Ces heures seront intégrées dans la modulation annuelle et leurs majorations seront payées avec le salaire du mois considéré.
Traitement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l’article 5.2
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, sous déduction de celles qui ont dépassées les limites hebdomadaires seront récupérées par journée ou demi-journée avec leur majoration au cours des 4 premiers mois de la période suivante. Au-delà, elles seront payées avec leur majoration.
Récupération
Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction.
Pour le personnel travaillant sur les pistes, elles devront être prises obligatoirement les jours sans vols.
En cas de départ du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.
Contingent d’heures supplémentaire
Conformément aux dispositions légales, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Horaires de travail
L’horaire de travail habituel est réparti sur sept jours, du lundi au dimanche. Afin de faire face au caractère fluctuant de l’activité de la société, il est convenu que les samedis, dimanches et jours fériés peuvent être travaillés dans le respect des dispositions concernant les temps de repos prévues à l’article 4.3 des présentes.
Le travail du dimanche ou des jours fériés est rémunéré conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
L’horaire peut être collectif ou individuel.
L’employeur fixe l’horaire collectif par service sauf cas particulier.
L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues par le Code du Travail.
L’horaire peut être individuel en raison des nécessités liées à l’organisation du travail dans l’entreprise. Dans ce cas, des heures d’arrivées et de départs différentes peuvent être fixées par le responsable hiérarchique pour certaines catégories de salariés pour lesquels cette pratique est usuelle.
Vacations planifiées (jours ouvrés et week-ends)
Aucune vacation planifiée, du lundi au dimanche, pendant les horaires d’ouverture de l’aéroport, ne pourra être inférieure à quatre (4) heures de travail effectif. Ces quatre heures constituent un temps de travail réellement accompli. Cela ne s’applique pas dans le cadre du télétravail.
Vacations de nuit (21h – 6h)
Pour les interventions effectuées entre 21h et 6h, un forfait minimal de trois (3) heures de travail effectif est appliqué, quelle que soit la durée réelle de la vacation.
Suivi et décompte du temps de travail
Un système de décompte du temps de travail sera mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif des salariés dont l’horaire est en tout ou partie individuel.
Ce système peut reposer sur un système de pointage ou badgeage ou sur un système déclaratif. Dans ce cas, un rapport d’activité est remis chaque mois au responsable hiérarchique. Les salariés y indiquent leurs horaires travaillés.
Un relevé mensuel, indiquant les heures réalisées, ainsi que les éléments variables de paie, sera remis au format papier au responsable hiérarchique, par le salarié, avec signature du salarié, maximum le 15 du mois suivant. Les éléments variables de paie du mois M, seront payés par l’entreprise sur le mois M+1.
En cas de remise tardive de ce relevé, à savoir, après le 15 de chaque mois, les éléments variables de paie ne pourront pas être payés et se verront payés sur le mois suivant.
En l’absence de remise de ce document, les éléments variables de paie ne pourront pas être payés.
En cas d’absence du salarié à la date du 15 du mois, notamment pour congés payés, une tolérance est accordée. Le collaborateur devra remettre son relevé mensuel signé à son responsable hiérarchique le jour de son retour à son poste de travail au plus tard.
Délai de prévenance
L’entreprise fixe les horaires et organise le travail en fonction des impératifs d’exploitation. Les affectations sont déterminées par l’employeur et sont obligatoires. Un planning indicatif mensuel sera affiché tous les mois.
Afin d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les plannings sont établis 1 mois à l’avance.
Il est rappelé que ce planning est indicatif et est susceptible d’évolutions en fonction des demandes d’assistance reçues postérieurement à son établissement, conformément aux dispositions conventionnelles du présent accord.
Lorsqu’une modification de planning est rendue nécessaire par des contraintes de service, il est convenu ce qui suit :
Responsabilité de planification au sein du service :
Chaque service est responsable de l’organisation des heures concernées et doit veiller à leur répartition entre les membres du service.
Absence d’accord au sein du service :
À défaut d’accord entre les agents du service, et afin de garantir la flexibilité et la réactivité propres à l’activité aéronautique sur l’aéroport, les agents présents à la date de réception de la demande d’assistance seront automatiquement planifiés pour assurer l’assistance ou le vol concerné.
Rémunération en fonction du délai de prévenance :
Si la modification de planning intervient dans un délai inférieur à cinq (5) jours à compter de la réception de la demande d’assistance, les heures effectivement réalisées dans ce cadre seront rémunérées en heures supplémentaires.
Si la modification de planning intervient dans un délai supérieur ou égal à cinq (5) jours, aucune contrepartie financière ne sera due.
Dans tous les cas, la date de réception de la demande d’assistance constitue la date de référence pour l’appréciation du délai de prévenance. Par ailleurs, lorsqu’une planification automatique est nécessaire faute d’accord au sein du service dans un délai inférieur à J‑5, ces heures ne donnent pas lieu à paiement en heures supplémentaires.
Le présent dispositif ne s’applique pas :
Aux demandes d’assistance formulées durant le week-end, en l’absence d’un agent du service opérations ;
Aux agents revenant de congés n’ayant pas encore eu la possibilité de consulter le planning
Annulation d’une vacation programmée
Lorsqu’une vacation initialement programmée pendant les horaires d’ouverture de l’aéroport est annulée, les agents peuvent, après information et validation de leur responsable hiérarchique, au choix :
Effectuer les heures de travail initialement prévues au planning ;
Renoncer à l’exécution de tout ou partie de ces heures.
Dans ce dernier cas, les heures non réalisées ne sont ni comptabilisées comme temps de travail effectif ni rémunérées.
Lorsque la vacation annulée était prévue en dehors des horaires d’ouverture de l’aéroport, les heures correspondantes ne sont, en tout état de cause, ni comptabilisées comme temps de travail effectif ni rémunérées.
Pour les vols planifiés en dehors des horaires d’ouverture, si la vacation est annulée avec un délai de prévenance inférieur à cinq (5) jours, les agents concernés se verront attribuer un forfait indemnitaire de deux (2) heures, correspondant à une compensation pour la modification tardive du planning. Ce forfait n’est pas considéré comme temps de travail effectif et est rémunéré conformément aux dispositions de l’entreprise.
L’annulation de la vacation constitue une modification du planning liée aux nécessités d’exploitation de l’aéroport.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage sur la base de 151,67 heures par mois, la même rémunération étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées. Les majorations des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure hebdomadaire sont rémunérées avec le salaire mensuel.
Incidence des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle lissée.
Incidence des entrées/sorties en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ au cours de la période de référence, ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat temporaire et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures excédentaires par rapport à la durée légale telle que prévue au présent accord seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire sauf si le salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera alors le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Information des salariés
Les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail seront informés mensuellement de leurs droits en matière de durée du travail et de rémunération. En fin de période, ils recevront un bilan individuel. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d’année.
Droit à la déconnexion
Sauf urgence de service dûment justifiée, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs périodes de travail et pendant leurs temps de repos et de congés. Une charte au droit à la déconnexion sera mise en place dans l’entreprise, lequel s’appliquera aux salariés concernés par l’annualisation de leur temps de travail dans les conditions définies par ledit document.
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES
Champ d’application
Le présent accord est applicable aux Cadres, Techniciens et Agents de maitrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
Ces différents Cadres, Techniciens et Agents de maitrise pourront donc convenir de conventions de forfait en jours pour l'exercice de leurs fonctions. Pour ce faire, il sera proposé la contractualisation d'un avenant individuel.
Peuvent notamment être concernés :
Les directeurs d’aéroport ;
Les directeurs et responsables de services ;
Les encadrants de proximité qu’ils soient cadres ou agents de maitrise ;
Les techniciens autonomes dans l’organisation de leur travail ;
Les salariés itinérants.
Nombre de jours travaillés
Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de convention de forfait en jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillé prévu par le contrat de travail ne devra pas dépasser 218 jours par an, y compris la journée de solidarité.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle de forfait, des forfaits portant sur un nombre inférieur aux forfaits plein de 218 jours prévus ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours à travailler sur la période de référence arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. A cette fin, ce nombre de jours sera augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dépassement du forfait en jours
Les plafonds mentionnés ci-dessus ne pourront être dépassés qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties, sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours de travail sur la période de référence. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant. Cet avenant définira le taux de la majoration de salaire des jours travaillés en dépassement du forfait, qui ne pourra être inférieur à 10%.
Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail
Les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours.
Répartition du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés au cours d’un mois ne peut pas être supérieur à 26 jours.
Déclaration des salariés
Le suivi du forfait jours (et notamment le contrôle de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera assuré par un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce document fera notamment apparaître les jours travaillés, les jours d’absence, le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits jours (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...). Ce document sera renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document sera validé périodiquement par le supérieur hiérarchique. Ce dispositif de suivi du forfait en jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur. Si, à l’issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci soit raisonnable.
De surcroît, une mesure régulière de l’amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié en matière de repos et de durées maximales de travail.
Contrôle de la charge de travail
L’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En cas d’anomalie constatée, notamment en cas de surcharge de travail ou de non-respect des temps de repos, des mesures correctrices seront prises sans délai.
Tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima ou le conduit à travailler régulièrement le samedi ou les jours fériés doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction du service et/ou de l’établissement.
Un entretien annuel individuel est organisé par la direction du service et/ou de l’établissement, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte notamment sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées d’activité, l’organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Droit à la déconnexion
Sauf urgence de service dûment justifiée, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs périodes de travail et pendant leurs temps de repos et de congés. Une charte au droit à la déconnexion sera mise en place dans l’entreprise, lequel s’appliquera aux cadres en forfait annuel jours dans les conditions définies par ledit document.
JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du Travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, visés à l’article 5, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1593 heures qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés à l’article 6, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité. Concernant les salariés à temps partiels, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Statut du salarié à temps partiel
Travaillent à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale de travail appréciée à la semaine, au mois ou à l’année, selon l’organisation convenue au contrat de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps complet, sous réserve de dispositions légales spécifiques. Le recours au passage à temps partiel peut s’effectuer soit dans le cadre des cas définis légalement tels que, notamment, le passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation, ou pour raisons médicales, appelé « mi-temps thérapeutique », soit dans le cadre d’une volonté exprimée du salarié de réduire son temps de travail. Le passage à temps partiel se fait dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Le temps partiel pourra être annualisé en application de l’article 5 susvisé, au prorata de leur temps de travail. Pendant les périodes travaillées, le salarié pourra être occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement, voire travailler au-delà de 35 heures par semaine.
La durée du travail d’un salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre la durée légale de travail effectif sur la période d’appréciation visée à l’alinéa 1 ci-dessus.
Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée 4 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par lettre recommandé avec avis de réception. La demande doit également préciser la durée et la répartition du travail souhaitée. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra dans un délai de 3 mois maximum suivant la réception de la demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée, expliquant les raisons objectives qui ne permettent pas de donner suite à la demande.
Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leur compétence et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’1 mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.
Heures complémentaires
A la demande de la hiérarchie, dans les limites définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail. L’existence d’heures complémentaires sera appréciée soit à la semaine, au mois ou à l’année selon les modalités d’organisation retenues pour le salarié. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10%.
TELETRAVAIL
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations particulières pour lesquelles le télétravail peut-être une forme d’organisation du temps de travail permettant aux salariés de faciliter l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise peut mettre en œuvre le télétravail quand cela est possible, notamment du fait des fonctions concernées et des outils disponibles dans l’entreprise. La mise en œuvre du télétravail doit malgré tout s’organiser dans un cadre permettant à la fois de préserver les intérêts des salariés et ceux de l’entreprise. Ce cadre et les modalités d’organisation sont définis dans le cadre d’une charte sur le télétravail.
TEMPS DE TRAJET / TRAVAIL DE NUIT, DES WEEKEND & DES JOURS FERIES
Temps de trajet
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel n’est pas considéré comme temps de travail et n’est pas rémunéré.
Dans le cadre d’un salarié en mission sur un autre lieu de travail, le temps de trajet sera considéré comme du temps de travail et sera rémunéré.
Travail de nuit
Les travailleurs de nuit sont les salariés qui réalisent sur la plage horaire comprise entre 21h et 6h du matin au minimum 3h de travail, et ce, 2 fois par semaine au minimum (soit au minimum 270 heures par an). En raison des contraintes imposées par l’activité et la nécessité d’assurer la continuité du service, le recours au travail de nuit peut être nécessaire. En conséquence, les salariés peuvent être amenés à travailler au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. Les heures travaillées de nuit comprises entre 21h et 6h du matin seront rémunérées conformément aux dispositions prévues par la convention collective applicable ou la réglementation en vigueur.
Travail le week-end
Il est rappelé que le samedi est un jour ouvrable qui peut être habituellement travaillé. Les travaux liés à l‘exploitation aéroportuaire font l’objet d’une dérogation permanente au repos dominical. En conséquence, pour les salariés appelés à travailler le dimanche, le repos hebdomadaire sera accordé un autre jour.
Les heures travaillées le dimanche seront rémunérées conformément aux dispositions prévues par la convention collective applicable ou la réglementation en vigueur.
Travail des jours fériés
En raison des contraintes imposées par l’activité et la nécessité d’assurer la continuité du service, le recours au travail des jours fériés peut être nécessaire. Les heures travaillées les jours fériés seront rémunérées conformément aux dispositions prévues par la convention collective applicable ou la réglementation en vigueur.
ASTREINTES
Le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, dans un délai maximum de 1 heure. L’astreinte couvre les périodes de fermeture de l’aéroport.
Chaque salarié est informé de façon individuelle au moins 1 mois à l’avance des périodes d’astreinte qu’il aura à accomplir.
Si le temps d’intervention au cours d’une astreinte est considéré comme du temps de travail effectif, l’astreinte passée à domicile n’est pas comptabilisée au titre de la durée du travail. Elle doit cependant avoir une contrepartie financière.
La durée de l’astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire s’il n’y a pas eu d’intervention. S’il y a eu intervention, le repos doit être donné à la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié de la durée légale du repos.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui n’ont pas été appelés ou qui ne sont pas amenés à intervenir sur le lieu de l’entreprise pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de celui-ci.
La durée de toute intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
En contrepartie de cette obligation de disponibilité, le salarié bénéficiera de la compensation suivante :
Les astreintes sont rémunérées forfaitairement sur la base de :
75 € bruts du lundi au jeudi = prime d’astreinte semaine
75 € bruts du vendredi au dimanche = prime d’astreinte week-end
En cas de déclenchement de l’astreinte, le salarié bénéficiera d’une indemnité de servitude et d’une prime panier en fonction des barèmes définis dans le présent accord.
ELEMENTS DE REMUNERATION
Gratification annuelle (Prime de fin d’année)
Les salariés bénéficieront d’une gratification annuelle égale à 100% de leur salaire forfaitaire de base + prime d’ancienneté.
Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les périodes d'absence indemnisées que la convention collective met à la charge de l'employeur. En cas d’absence en cours d’année hors disposition ci-dessus, ou de travail à temps partiel, la prime sera versée au prorata du temps de présence.
En cas de départ en cours d’année, le versement de cette gratification annuelle sera effectué prorata temporis sur le solde de tout compte. Les collaborateurs recrutés sous contrats à durée déterminée bénéficieront, au prorata de la durée de leur contrat, de cette gratification annuelle.
Cette prime sera payée sur la rémunération du mois de décembre.
Indemnité de servitude
Tout salarié, peut prétendre à l'indemnité transports si :
Sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé en dehors d'un périmètre de transports urbains ou en l'absence de desserte de l'aéroport par les transports en commun ;
L’utilisation d'un mode de transports personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Pour tenir compte de ces contraintes, une indemnité de servitude de 3,25 € par jour travaillé d’au minimum 4 heures, sera versée à chaque salarié.
Indemnité de servitude spéciale
Celle-ci sera versée aux salariés, qui, sur la base du volontariat, acceptent une coupure égale ou supérieure à 3 heures dans la journée de travail.
Pour tenir compte de cette contrainte, une indemnité de servitude spéciale de 25 € sera versée à chaque salarié concerné.
Dans ce cas-là, les salariés toucheront deux indemnités de servitude.
Prime panier
Le personnel affecté en journée continue bénéficiera d’une prime panier pour chaque journée effectuée en continue, d’au minimum 6 heures. Les journées continues effectuées à l’initiative du salarié ne sont pas prises en compte. Le montant journalier de la prime est de 9 €.
La prime de panier n’est pas due lorsque le repas du salarié a fait l’objet d’une prise en charge par l’employeur, notamment au moyen d’un remboursement de frais sur présentation d’une note de frais.
DISPOSITIONS DIVERSES
Période de congé et jours de fractionnement
Les congés sont décomptés en jours ouvrés, soit 5 semaines de 5 jours pour un salarié ayant été présent toute l’année. En fonction de l’ancienneté, des congés supplémentaires conventionnels pourront être appliqués. La période de prise de congé s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Durant cette période, les congés pourront être fractionnés, sous réserve qu’une fraction continue d’au moins 10 jours soit prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
A titre exceptionnel, et après accord préalable du responsable, les congés qui n’auront pas pu être pris du fait de nécessité de service, à la date du 31 décembre pourront, dans la limite de 6 jours, être pris dans le mois qui suit. Les congés non pris ne donneront pas lieu à report ni à indemnité compensatrice, sauf cas prévus expressément par la loi.
Les parties conviennent que l’organisation des congés payés relève du pouvoir organisationnel de l’employeur mais qu’elle se met en œuvre en tenant compte des souhaits des salariés. Les demandes de congés devront être soumises à la direction au moins deux mois avant la date envisagées de départ. La validation ou non des congés devra intervenir au plus tard un mois avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles justifiées.
Tout salarié bénéficiant de droits complets à congés payés au titre de l’année de référence dispose de 25 jours ouvrés de congés payés. Conformément au présent accord, deux jours de congés supplémentaires sont attribués automatiquement à titre de jours de fractionnement, sans qu’aucune condition particulière ne soit exigée. Le nombre total de jours de congés payés pour une année complète de présence est ainsi porté à 27 jours ouvrés.
Ces deux jours de fractionnement sont attribués de manière définitive et exclusive, et aucun jour de fractionnement supplémentaire ne pourra être réclamé au titre des dispositions légales ou conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés.
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, catastrophe naturelle ou force majeure non imputable à l’employeur, celui-ci réduira à 7 jours le délai de prévenance pour imposer la prise de 6 jours de congés payés à des dates qu’il aura déterminées, ou modifier les dates de congés déjà fixés.
Recours à l’activité partielle
Dans le cas où le niveau d’activité serait insuffisant pour assurer le plein emploi, la société pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle. Le CSE sera consulté sur sa mise en œuvre. Sauf cas exceptionnel, avant la mise en œuvre effective de ce dispositif, il sera procédé d’abord à l’utilisation des repos compensateurs, à l’apurement des droits à congés payés et aux récupérations. Il pourra être demandé aux salariés concernés de tenir des emplois différents dans d’autres services ou d’être mis à disposition d’autres entreprises pour éviter de recourir au dispositif d’activité partielle.
Mise à disposition
Afin d’éviter l’inemploi des salariés notamment en période où l’activité serait insuffisante ou dans le cas où l’emploi du salarié serait matériellement impossible, ou du fait des contraintes et spécificités particulière du métier, les parties conviennent de la mise en place de conventions de mise à disposition entre la société et d’autres entreprises, prévoyant la mise à disposition de personnel de l’entreprise. Les salariés concernés conserveront leur rémunération. La mise à la disposition du salarié sera réalisée sur la base du volontariat.
SUIVI DE L’ACCORD
Le CSE assurera le suivi de l’accord et veillera à sa bonne application au moins une fois par an.
DISPOSITIONS FINALES, DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Le présent accord collectif se substitue en intégralité à toute pratique, accord collectif ou atypique, usage et engagement unilatéral antérieur à sa date d’entrée en vigueur ayant un objet identique.
Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Dispositions finales durée, révision et date d’effet de l’accord
Le présent accord, qui prend effet au 1er avril 2026 est conclu pour une durée indéterminée. Toutes modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous formes écrites, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial. En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifié à chacun des signataires par lettre recommandé avec demande d’avis de réception et doit donner lieu à dépôt à la Direccte selon les modalités de l’article D. 2231-2 du Code du Travail. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.
Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DREETS du siège de l’entreprise et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes. Un exemplaire dument signé sera remis à chaque signataire. Le personnel de l’entreprise est informé du présent accord par tout moyen de communication habituellement en vigueur.
Fait au Havre, le
Signature du représentant de l’entrepriseSignature du CSE
