La Société d’Exploitation de l’Aéroport de Clermont-Ferrand Auvergne (SEACFA), S.A.S au capital de 37 000 euros, dont le siège social est situé à 1 Rue Adrienne Bolland – 63 510 AULNAT, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand, sous le numéro 499050615, représentée par M. , Directeur, dûment habilité à cet effet,
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de la société :
CFDT, Représentée par Monsieur , Délégué Syndical, dument habilité
CGT, Représentée par Monsieur Délégué Syndical, dument habilité
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
Préambule
La crise de la COVID-19 en 2020 a conduit à l’adoption du télétravail, notamment pour le personnel administratif. Si ce mode de travail était devenu un aménagement nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, les parties prenantes souhaitent désormais offrir aux salariés volontaires la possibilité d’en pérenniser l'usage dans le but de promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail, défini comme l'exercice d'une activité professionnelle en dehors des locaux de l'entreprise, est désormais intégré dans le cadre d’une organisation du travail modernisée, complémentaire aux pratiques professionnelles existantes.
Le présent accord a pour but de définir les conditions et modalités du télétravail volontaire afin d’assurer une organisation efficace et bénéfique pour l'ensemble des parties, tout en respectant les exigences liées à la santé, la sécurité, la productivité, et la confidentialité.
Les Parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie, la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, et le maintien de la performance constituent des facteurs essentiels à l’accès et à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Dans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique (garant de l’organisation du travail au sein de son service) ;
Le respect de principes clés : la responsabilité, l'autonomie, la confiance mutuelle ;
L’absence d’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise et la capacité des salariés à maintenir un même niveau de performance ;
La possibilité de suspension temporaire voire de réversibilité ;
La préservation du lien social requérant une présence minimale sur site ;
Le respect de la vie privée favorisant un équilibre avec l’activité professionnelle.
Article 1.- Champ d’application
Article 1.1. Définition du télétravail
Les dispositions légales actuellement en vigueur définissent le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 1.2. Les salariés concernés par le télétravail régulier
Sont susceptibles de bénéficier du télétravail régulier les salariés volontaires remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Statut contractuel des salariés concernés
Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs de la société, ainsi qu’une relation établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
A ce titre, le télétravail régulier est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (en ce compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), à temps plein ou à temps partiel, ayant 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Salariés disposant d’une capacité à travailler de manière autonome
Les Parties conviennent que le télétravail régulier est fondé sur la capacité du salarié à disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dans l’exécution de ses fonctions.
Dès lors, le degré d’autonomie du salarié sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail à savoir notamment sa capacité à assurer son activité sans accompagnement au quotidien, à prendre des initiatives, à gérer/prioriser son temps de travail, à communiquer régulièrement sur son activité auprès de son responsable hiérarchique, à échanger facilement avec l’ensemble des interlocuteurs de l’entreprise, à répondre de manière réactive aux sollicitations, à maîtriser les outils et applications informatiques.
Salariés occupant un poste ou dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. En outre, le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise, et ne doit en aucun cas entraîner des dysfonctionnements au sein de ces derniers.
Par conséquent, s’agissant des salariés dont tout ou partie des missions requièrent d’être exercées physiquement sur le site de l’entreprise, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, il appartient au responsable hiérarchique de rencontrer le salarié concerné afin de définir les modalités selon lesquelles il pourra bénéficier ou non du télétravail.
Article 2.- Organisation du télétravail régulier
Article 2.1. Rythme du télétravail régulier
Les parties conviennent d’un mode d’organisation du travail hybride considérant qu’une présence sur site est nécessaire afin de préserver le lien social et le fonctionnement du service et de l’entreprise. Ce faisant le rythme du télétravail doit s’organiser dans le cadre managérial, en tenant compte des impératifs professionnels.
Cet accord définit un rythme d’une journée télétravaillée par semaine soumis à approbation managériale. Une deuxième journée pourrait être accordée, à titre exceptionnel, après validation spécifique du responsable hiérarchique.
Pour les salariés à temps partiel, le rythme de télétravail hebdomadaire est proratisé en fonction du temps de présence, arrondi à la demi-journée inférieure.
Cette limite hebdomadaire ne constitue en aucun cas un droit absolu.
Les jours non télétravaillés ne font l’objet d’aucun report.
Le télétravail s’organise de manière flexible, sans détermination de principe de journées fixes à l’initiative du management.
Il est convenu que pour certains travailleurs en situation spécifique, telles qu’en situation de handicap ou de grossesse, proche aidants ce rythme pourra être revu et adapté selon les recommandations et/ou prescriptions de la médecine du travail ou la décision du responsable hiérarchique.
Article 2.2. Les conditions de mise en place du télétravail
Le télétravail régulier est mis en place à la demande du salarié, sur acceptation du responsable hiérarchique.
Toute demande fait l’objet d’un entretien de mise en place entre le salarié et le responsable hiérarchique en vue notamment d’apprécier le respect des conditions d’éligibilité et de faire le point sur les missions télétravaillables ou non.
En cas de refus, cette décision sera motivée.
Avant de pouvoir recourir au télétravail, le salarié devra remettre au service ressources humaines une attestation sur l’honneur qui confirme qu’il a pris connaissance du présent accord et qu’il bénéficie d’une assurance multirisque habitation en vigueur couvrant l’activité de télétravail ainsi que d’une installation électrique aux normes.
Les salariés n’ayant pas retourné ladite attestation ne pourront pas bénéficier du télétravail et toute journée télétravaillée pourrait alors être assimilée à une absence non autorisée.
Le salarié s’engage à signaler au service ressources humaines tout changement concernant son assurance (couverture, …), son domicile ou encore des perturbations sur son installation électrique.
Article 2.3. Les modalités de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail d’une journée considérée est subordonné à :
La formalisation par le salarié de la demande de télétravail à travers le logiciel de gestion des temps (« Timmi ») dans la catégorie « Télétravail », en respectant un délai de prévenance de 4 jours ouvrés ;
L’accord préalable du responsable hiérarchique. A défaut d’acceptation expresse 48h avant l’évènement, la demande est réputée acceptée.
Le responsable hiérarchique pourra refuser le télétravail de la journée s’il considère que la présence sur site du salarié est nécessaire. Dans un tel cas, il devra l’indiquer sur « Timmi », au moment du refus, dans la zone commentaire, en précisant le motif du refus (exemples : réunion d’équipe, rendez-vous client, clôture comptable, remise d’offre sous 15 jours ou autre motif requérant une présence physique sur site).
Toute journée de télétravail n’ayant pas fait l’objet d’une saisie préalable sur « Timmi » pourrait alors être assimilée à une absence non autorisée.
L’annulation sur le logiciel des journées de télétravail approuvées
Si des impératifs professionnels l’exigent ou si les conditions prévues par le présent accord ne sont plus remplies, les jours de télétravail posés et approuvés pourront être annulés par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’1 jour ouvré franc.
La suspension temporaire
Si des impératifs professionnels l’exigent, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Article 2.4. La réversibilité du télétravail accordé à titre individuel
En application des principes de volontariat et de réversibilité, il peut être mis fin à tout moment au télétravail régulier, à l’initiative du salarié ou de son responsable, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
La réversibilité est formulée par écrit et par tous moyens (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, email…) et précise le motif de cessation (ex. affectation sur un poste incompatible avec le télétravail, non-respect des engagements liés au télétravail, manque d’autonomie du salarié, difficulté à gérer les priorités à distance, dégradation du niveau de performance individuelle attendu, risque d’isolement constaté, ...).
Au terme du délai de prévenance de 5 jours ouvrés, le salarié poursuit ses fonctions sans recours au télétravail régulier.
Article 3.- Le lieu du télétravail et équipements
Le lieu du télétravail doit être :
Compatible avec l’exercice du travail à distance (par exemple, connexion internet haut débit suffisante, couverture par les réseaux de téléphonie) ;
Propice au travail et à la concentration ;
Conforme aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité (par exemple, conformité de l’installation électrique du lieu).
Le lieu de télétravail est par principe le lieu de résidence principale déclaré au service ressources humaines. Il peut s’exercer également dans tout autre espace de travail situé exclusivement en France métropolitaine, après information préalable du responsable hiérarchique.
Les salariés volontaires et éligibles au télétravail régulier sont dotés par l’entreprise d’un ordinateur portable, d’un accès distant sécurisé et d’une solution de softphonie, qu’ils peuvent utiliser en télétravail.
Article 4.- Le temps et la charge de travail
Les horaires du télétravailleur sont identiques à ceux exercés sur site.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable.
Le salarié en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise à savoir :
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures : en référence à la plage horaire annexée à l’Accord d’entreprise relatif à l’organisation et au temps de travail ;
Pour les salariés en forfait annuel en jours : en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service.
Les parties signataires rappellent que les télétravailleurs se voient également appliquer les dispositions prévues par la Charte relative au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.
Article 5.- Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du responsable hiérarchique
Article 5.1. Droits individuels et collectifs
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise.
Article 5.2. Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté ainsi qu’à la CSSCT.
Il est rappelé que les salariés en télétravail disposent de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 5.3. Confidentialité et protection du matériel et des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de la société et du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans le Guide des utilisateurs des systèmes d’information annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
Article 5.4. Suivi de l’activité
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant en présentiel sur le site de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.
Le salarié en télétravail a par ailleurs la possibilité de demander l’organisation d’un entretien complémentaire avec son responsable ou le service des ressources humaines en cas de difficultés dans la mise en œuvre du télétravail.
Article 5.5. Management à distance et bonnes pratiques en télétravail
En vue d’assurer le bon fonctionnement de ce mode d’organisation du travail, l’entreprise élaborera, en partenariat avec le CSE, et mettra à disposition de l’ensemble des salariés, les bonnes pratiques à adopter en télétravail.
Article 6.- Le télétravail exceptionnel
L’article 6 définit les cas dans lesquels le dispositif de télétravail exceptionnel vient compléter le dispositif de télétravail régulier avec des modalités spécifiques en place et d’application.
La demande de télétravail exceptionnel devra être formalisée par le salarié à travers le logiciel de gestion des temps (« Timmi ») dans la catégorie « Télétravail » et reste subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique.
L’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Dans un tel cas, après consultation du CSE, le télétravail peut être imposé ou, à tout le moins, recommandé, sans l'accord des salariés, le cas échéant en exécution des éventuelles préconisations gouvernementales.
Article 6.2. Cas particuliers exceptionnels
D’autres circonstances peuvent également conduire à un télétravail exceptionnel (état de grossesse, immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, grève des transports, épisode météorologique neigeux, salariés aidants...).
Dans ces cas particuliers exceptionnels, il appartient au manager d’adapter les modalités de recours au télétravail.
Plus spécifiquement, la situation de salarié aidant peut éventuellement conduire à un télétravail exceptionnel sous réserve de :
Satisfaire à la définition de salarié aidant, à savoir tout salarié qui vient en aide à son parent, son enfant, son conjoint (ou concubin ou partenaire de Pacs), dès lors que la personne aidée présente un handicap ou une perte d’autonomie ;
Produire auprès du service ressources humaines les justificatifs prévus à l’article D. 3142-8 du Code du travail (à l'exception du 2° dudit article).
Dans ce cadre, le télétravail exceptionnel s’organiserait selon des modalités fixées par le responsable hiérarchique et après information de la Direction.
Pour les salariés en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné par le télétravail. Une adaptation de son matériel et de son équipement sera réalisée si nécessaire.
Enfin, de manière générale, la demande de télétravail exceptionnel visée dans le présent article 6.2 devra être formalisée par le salarié à travers le logiciel de gestion des temps (« Timmi ») dans la catégorie « Télétravail ».
Article 7.- Commission de suivi de l’accord
L’accord fera l’objet d’une commission spécifique pour son suivi, intégrée dans la CSSCT, dans la mesure où cela relève de ses prérogatives. Les délégués syndicaux seront invités à la Commission de suivi intégrée au sein d’un CSSCT. A cette occasion, la Direction communiquera à la CSSCT des éléments chiffrés de nature à permettre un suivi de la mise en œuvre du télétravail. Les parties détermineront ensemble les indicateurs de suivi appropriés. Le CSSCT a la capacité de déclencher une réunion spécifique avec les organisations syndicales dans le cas de constat de dérive de l’accord.
Le CSSCT en collaboration avec la médecine du travail identifiera les facteurs de risques spécifiques au télétravail au moyen d’indicateurs inscrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels
Article 8.- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il pourra être reconduit par voie d’avenant après présentation d’un bilan à la CSSCT et au CSE.
Article 9.- Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à compter d'un délai d'application de 6 mois dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision effectuée dans ce cadre devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis d’1 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Le cas échant, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions ainsi modifiées.
En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions. .
Article 10.- Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en ligne dès sa conclusion par la SEACFA sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux exemplaires, dont une version intégrale et une version dans laquelle auront été supprimées les mentions permettant d’identifier les signataires. Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes. Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire original.
