La société SEPPIC SA dont le siège social est situé 75 quai d'Orsay, 75321 Paris Cedex 07 représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
, Délégué Syndical Central
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
, Délégué Syndical Central
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
, Délégué Syndical Central
Force Ouvrière (FO) représentée par :
Délégué Syndical Central
D’autre part.
PREAMBULE
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » a réformé en profondeur les règles du dialogue social et l’architecture des institutions représentatives du personnel.
Le législateur a souhaité privilégier la voie de la négociation collective en confiant aux entreprises et aux partenaires sociaux le soin de construire ensemble une nouvelle structure sociale.
C’est dans ce cadre que la structure et les modalités de fonctionnement de la représentation du personnel de Seppic ont été définies dans le cadre de l’accord du 26 juillet 2023 relatif au renouvellement du CSE.
L’objet du présent accord est quant à lui de traiter des nouvelles dispositions relatives au droit syndical au sein de Seppic, qui étaient jusqu’à présent régies par l’accord du 15 juillet 2020.
Depuis cet accord, les établissements de Lons, Pontrieux et Villers-sur-fère ont été intégrés au périmètre de Seppic SA dans le cadre d’une fusion réalisée le 1er janvier 2022 et l’évolution des modalités d’organisation du travail notamment au travers du développement du télétravail et de la digitalisation sont autant d’opportunités de faire évoluer les mesures d’ores et déjà mises en place au sein de Seppic visant à promouvoir le dialogue social en favorisant les échanges constructifs et l’information.
Les parties ont convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 - PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SEPPIC SA
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au périmètre de la Société Seppic SA.
ARTICLE 2 - OBJET
Le présent accord porte sur le dialogue social au sein de la Société Seppic SA et, plus particulièrement, sur l’exercice du droit syndical et ses modalités. Le dialogue social est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, le mandat de représentant du personnel contribue au développement social et économique de l’entreprise. Les acteurs du dialogue social conviennent :
de la nécessité de préparer le dialogue social de demain et des années à venir pour s’assurer qu’il soit adapté aux réalités sociales et économiques de l’entreprise ;
de placer les salariés au coeur du dialogue social, de rendre les actions plus visibles et compréhensibles ;
d’attirer de nouveaux salariés dans l’engagement syndical, celui-ci étant ouvert à tous les salariés de l’Entreprise.
La Direction confirme son engagement à respecter le rôle important des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) dans l’entreprise en matière de régulation sociale et de dialogue social.
Le présent accord a donc pour objet :
d’organiser la représentation syndicale et la négociation,
de définir les moyens des organisations syndicales représentatives,
de fixer les modalités de communication entre les salariés et les organisations syndicales représentatives,
de permettre d’articuler les responsabilités de représentation du personnel et les responsabilités professionnelles.
Les parties conviennent que toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et/ou encadrées par le présent accord ou les accords en vigueur relèvent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de branche.
CHAPITRE 2 - L’ORGANISATION DE LA REPRÉSENTATION SYNDICALE
Dans le cadre de la mise en place de l’accord relatif au renouvellement du CSE qui institue quatre CSE d'Établissement et un CSE Central, il est précisé que la représentation syndicale s’organise sur le même périmètre.
ARTICLE 3 - LE DÉLÉGUÉ SYNDICAL
3.1 - Le Délégué Syndical
Chaque Organisation Syndicale Représentative (OSR) peut désigner un Délégué Syndical dans les conditions prévues par l’article L. 2143-3 du Code du Travail.
3.1 - Le Délégué Syndical Central
Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses Délégués Syndicaux d'établissement en vue d'exercer les fonctions de Délégué Syndical Central.
ARTICLE 4 - LE REPRESENTANT SYNDICAL AU CSE
4.1 - Le Représentant Syndical au CSE d’établissement
Chaque Organisation Syndicale Représentative (OSR) dans l'Établissement peut désigner un Représentant Syndical au CSE d’établissement.
4.2 - Le Représentant Syndical au CSE Central
Le Représentant Syndical au CSE Central peut être choisi, soit :
parmi les membres élus titulaires ou suppléants des différents CSE d’établissement
parmi les représentants syndicaux désignés au sein des différents CSE d’établissement
ARTICLE 5 - LE REPRÉSENTANT DE LA SECTION SYNDICALE
Un représentant de la Section Syndicale peut être désigné dans les conditions de l’article L.2142-1-1 du Code du Travail.
ARTICLE 6 - LES RÉUNIONS DE NÉGOCIATION
Les acteurs du dialogue social sont conscients de leur rôle dans l’élaboration des règles applicables au sein de l’entreprise au travers du principe de négociation. Ils conviennent que cette élaboration devra prendre en compte les besoins des parties prenantes (salariés, entreprise) au plus proche des réalités sociales et économiques. La Direction des Ressources Humaines est en charge de l’organisation des réunions de négociation et invite les Délégués Syndicaux aux réunions de négociation. Chaque Organisation Syndicale peut compléter sa délégation par un salarié de l’entreprise. Dans la mesure du possible, la composition des délégations s’efforcera d’être le reflet des différents établissements et activités de Seppic et de favoriser l’équilibre femmes-hommes. Par ailleurs, dans la mesure du possible, la composition des délégations constituées pour négocier devront rester les mêmes tout au long de la négociation. D’un commun accord avec la Direction, une Organisation Syndicale pourra solliciter, parmi les salariés de l’entreprise ou parmi des experts techniques (hors cas des expertises encadrées par le Code du travail, auquel cas les dispositions dudit Code s’appliqueront), le support d’un intervenant en lien avec le sujet de la négociation. Le.la Directeur.rice des Ressources Humaines pourra être accompagné.e d’une personne de son choix. Par ailleurs, pour certaines négociations, des invités, salariés de l’entreprise ou experts techniques extérieurs, pourront être présents aux côtés du DRH dans une logique d’apport sur des sujets dont la technicité le requiert, et non pas dans une logique de négociation. Il est entendu que les invités à ces négociations seront présents à la réunion uniquement le temps de leur présentation. Enfin, une fois par an, les thèmes de concertation et le calendrier des réunions de négociation seront fixés pour les 12 mois à venir. Les dates précises des réunions de négociation pourront toutefois être amenées à être précisées ou modifiées si nécessaire.
ARTICLE 7 - VISIOCONFÉRENCE
Par principe, les réunions se tiennent en présence physique. Dans des circonstances exceptionnelles, indépendantes de la volonté des participants, le recours à la visioconférence sera possible avec l’accord de la majorité des participants présents. En dehors de ce cas, la visioconférence sera possible avec l’accord de l’unanimité des participants à la négociation. Cet accord sera sollicité au moment où le calendrier de négociation sera défini.
CHAPITRE 3 - LES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES
ARTICLE 8 - LES CRÉDITS D’HEURES DE DÉLÉGATION
Il est rappelé que les représentants du personnel ou syndicaux disposant de crédits d’heures n’ont pas à justifier de leur utilisation ni à obtenir une autorisation préalable de la Direction.
Les parties conviennent cependant que les heures de délégation doivent être :
prises dans des conditions et délais de nature à permettre au manager d’organiser au mieux l’activité de son service,
précédées d’une information (date et durée prévisionnelle de l’absence) auprès du manager, sous la forme par exemple d’un email,
saisies dans l’outil de gestion des temps en amont de leur utilisation.
8.1 - Les crédits d’heures de délégation du Délégué Syndical Central
Par dérogation aux dispositions légales, la Direction octroie 8 heures par mois de délégation au Délégué Syndical Central. Afin de mieux répondre au rythme et au calendrier des négociations, le crédit d’heures de délégation du Délégué Syndical Central est annualisé, représentant ainsi 96 heures par an (8 heures x 12 mois).
8.2 - Les crédits d’heures de délégation du Représentant Syndical Central
Par application des dispositions légales, le Représentant Syndical Central dispose de 16 heures de délégation par mois.
ARTICLE 9 - LE TEMPS DE TRAJET DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX CENTRAUX ET DES MEMBRES DU CSE CENTRAL
Les Délégués Syndicaux Centraux et leurs accompagnants, le Représentant Syndical Central, ainsi que les membres du CSE Central peuvent être amenés à se rendre sur un autre site que leur établissement d’affectation lors des réunions organisées à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, le temps de trajet n’est pas décompté du crédit d’heure du représentant du personnel et est comptabilisé comme suit :
Pour les salariés soumis au décompte horaire :
Le temps de trajet calculé selon le trajet le plus court (correspondant au temps indiqué par le site Via Michelin), ainsi que la ou les journées de réunions seront valorisés au réel dans l’outil de gestion des temps.
Pour les salariés au forfait jour :
Si l’aller et le retour ont lieu sur la même journée et à condition que la réunion se déroule sur toute la journée, le salarié bénéficiera d’une demi-journée de récupération.
ARTICLE 10 - LIBERTÉ DE CIRCULATION
Le Délégué Syndical Central et le Représentant Syndical Central peuvent se déplacer dans l’ensemble des établissements de Seppic SA. Dans le cas où ils se rendent sur un autre site que leur établissement d’affectation, l’Organisation Syndicale informera au moins 5 jours ouvrés avant sa venue le chef d’établissement, ainsi que le.la DRH. Les déplacements et le temps passé s’effectuent dans le cadre du crédit d’heures dont ils disposent.
ARTICLE 11 - FRAIS DE DÉPLACEMENT
Seppic prend en charge les frais de déplacement consécutifs à la participation aux réunions convoquées par la Direction en dehors du lieu de travail habituel dans le respect des règles prévues par la politique voyage de Seppic.
Les prises en charge des frais donnant lieu à remboursement se font dans les conditions en vigueur dans l’entreprise sur présentation des justificatifs correspondants.
Ainsi, conformément à la politique voyage, en cas de déplacement sur un site Seppic disposant d’un restaurant d’entreprise, le déjeuner sur place est à privilégier.
Par exception, lorsque la réunion a lieu sur la journée entière, le repas pourra être pris en charge pour l’ensemble des participants (y compris ceux du site de rattachement sur lequel a lieu la réunion) dans le cadre du restaurant d’entreprise lorsqu’il y en a un dans l’établissement ou à défaut dans le respect des règles de la politique voyage.
ARTICLE 12 - UTILISATION DES MOYENS MATÉRIELS DE L’ENTREPRISE
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) peuvent utiliser les moyens matériels de l’entreprise conformément aux dispositions ci-dessous :
Photocopie :
Les représentants des OSR peuvent utiliser les photocopieurs de leur établissement de rattachement pour l’exercice de leurs mandats, de façon raisonnable et sans abus, auquel cas la Direction pourra intervenir. Les documents reproduits doivent être en lien avec l’exercice du mandat et concerner exclusivement la vie de l’entreprise et des syndicats existants. C’est ainsi que, par exemple, un photocopieur ne pourra pas servir à la reproduction de tracts syndicaux évoquant les revendications de salariés d’une autre société.
Ordinateur :
Afin de faciliter la préparation, le suivi des réunions de négociation collective et leur coordination syndicale interne, un ordinateur portable est mis à disposition des Délégués Syndicaux d’établissement et centraux ainsi que des Représentants syndicaux d’établissement et centraux, dans le cas où ils n’en disposent pas dans le cadre de leur activité professionnelle. Dans ce cadre, les représentants des Organisations Syndicales Représentatives s’engagent à respecter le code de protection numérique.
Téléphone :
Le local syndical est équipé d’une ligne téléphonique directe permettant les appels extérieurs en France. La Direction accepte de fournir à chaque Délégué Syndical un téléphone portable. Il est rappelé que le contrôle des appels ne doit pas permettre l’enregistrement complet des numéros appelés.
Systèmes d’information :
Tout représentant a la possibilité d’accès à la messagerie interne et peut l’utiliser pour le bon exercice de son mandat dans les conditions fixées par les règles ci-dessous. La messagerie est donc retenue pour assurer les relations administratives pour les instances représentatives du personnel. La Direction et les représentants acceptent notamment que les convocations aux réunions, les documents de travail et les procès-verbaux soient transmis par messagerie. Ce mode de transmission ne se substitue pas à toutes autres formes de transmission, notamment papier. Les affichages obligatoires doivent être respectés.
Les représentants s’engagent à ne pas abuser des moyens mis à leur disposition par Seppic par un usage manifestement excessif.
ARTICLE 13 - CONGÉ DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE
Le congé de formation économique, sociale et syndicale permet à tout salarié de l’entreprise de s’absenter pour participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale dans les conditions fixées par les articles L. 2145-1 et suivants du Code du Travail. Ainsi, chaque salarié a droit au maximum dans l’année :
à 12 jours de formation pris en une ou plusieurs fois ;
à 18 jours de formation pour les animateurs de stages et de sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
La prise de ces absences pourra se faire journée par journée, avec un délai de prévenance de 3 semaines calendaires, mais la possibilité de demander un délai plus court sous réserve de l’accord du manager et du Responsable Ressources Humaines.
CHAPITRE 4 - LA COMMUNICATION AUX SALARIÉS
ARTICLE 14 - COMMUNICATIONS SYNDICALES
14.1 - Principes
Le contenu des affiches, publications, tracts est librement déterminé par l’Organisation Syndicale, sous réserve qu’il revête un caractère exclusivement syndical et qu’il ne contienne ni injure, ni diffamation conformément aux dispositions légales relatives à la presse. La protection de la vie privée et notamment du droit à l’image doivent être respectés dans les publications syndicales. Il est rappelé que les représentants syndicaux ne sont pas autorisés à utiliser la messagerie de l’entreprise pour s’adresser dans le cadre de leur mandat à des groupes de collaborateurs, notamment pour la diffusion de tracts ou de messages à caractère syndical. En revanche, la communication entre membres ou sympathisants d’une même organisation syndicale doit être considérée comme personnelle et confidentielle.
14.2 - Affichages
En application de l’article L 2142-3 du Code du Travail, chacune des organisations syndicales représentatives dispose d’un panneau syndical, dont la dimension ne sera pas inférieure à deux pages de format A3, dans les sites où une section syndicale a été constituée. Les documents devront être apposés à l’intérieur des panneaux réservés à cet effet et exclusivement derrière les portes vitrées les équipant.
Aucune information ne pourra être affichée hors des panneaux prévus à cet effet.
L’employeur, représenté par la Direction des Ressources Humaines, reçoit un exemplaire des communications simultanément à leur affichage. Le texte communiqué doit être identique à celui affiché.
14.3 - Tracts
La distribution des publications et tracts de nature syndicale destinés aux salariés peut être réalisée dans l’enceinte de l’entreprise, et est réalisée hors poste de travail, aux heures d’entrée et de sortie du travail : matin, pause déjeuner et fin de journée.
Cette distribution ne saurait apporter un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise.
14.4 - Les outils numériques et la communication digitale
Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’évolution des usages et des attentes des collaborateurs dans un environnement de plus en plus digitalisé, estiment nécessaire de compléter les moyens de communication des Organisations Syndicales en ouvrant la possibilité aux Organisations Syndicales représentatives au niveau de Seppic SA qui le souhaitent de disposer d’un site Google. La demande de création d’un site Google devra être adressée par le Délégué Syndical Central à la Direction des Ressources Humaines. Les communications sur le google site seront visibles uniquement par les salariés concernés par la publication. A ce titre, l’utilisation des listes de diffusion existantes des établissements Seppic est impérative pour définir le public concerné par une publication partagée via le dossier Drive.
Ces sites constituent un complément aux panneaux d’affichage traditionnels, et à ce titre, sont donc soumis aux articles L.2142-3 du Code du travail. A ce titre, il est notamment rappelé que les informations destinées à être publiées devront simultanément à leur publication être transmises à la Direction des Ressources Humaines.
14.4.1 Contenu des sites Google
Les sites Google ne doivent pas contenir d’injure ni de diffamation et doivent respecter les dispositions législatives relatives à la presse, au respect de la vie privée et au droit à l’image. Ces sites ne doivent pas non plus comporter d’informations présentées par la Direction comme confidentielles.
Les documents élaborés par Seppic (exemples : documents de présentation aux instances, documents d'information et de négociation, bilans et rapports…) ainsi que l’identité visuelle de Seppic (logo, images…) ne peuvent pas être utilisés ni mis à disposition sur ces sites.
Par ailleurs, il ne peut y être inséré de forum de discussion ou de questionnaire/sondage. D’une manière générale, il ne peut y être installé d’applications.
Le non-respect de l’ensemble des dispositions du présent accord entraîne la fermeture immédiate du site Google par la Direction. La Direction se réserve par ailleurs le droit d’engager la responsabilité de l’Organisation Syndicale qui y contreviendrait, ainsi que le cas échéant, la responsabilité du “propriétaire” du Drive sur lequel est adossé le site Google.
14.4.2 Modalités d’administration des sites Google
La structure des google sites devra respecter la structure de l’organisation des établissements de Seppic et autant que possible être le reflet des panneaux d’affichage physique afin de garantir la visibilité des communications au plus grand nombre de salariés.
A chaque site Google est adossé un répertoire Google Drive comportant un dossier pour les communications centrales et un dossier par établissement pour les communications spécifiques à chaque établissement. Ces répertoires hébergent les données publiées sur le site.
Le Drive est administré selon les modalités suivantes :
Le Délégué Syndical Central de l’Organisation Syndicale Représentative au niveau de Seppic SA est le “propriétaire” du Drive. Le propriétaire est, d’une part, habilité à modifier le contenu du site Google et du dossier Drive (création, suppression de documents etc) dans le respect des dispositions du présent accord et d’autre part, habilité à gérer les accès et les paramètres de partage, dans le respect des dispositions de l’article 14.4.3.
Chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de Seppic SA peut également désigner deux salariés de sa liste syndicale en tant que “contributeurs” du Drive. Seuls les contributeurs sont habilités à modifier le contenu du Drive pour tous les établissements Seppic dans le respect des dispositions applicables pour les affichages.
Le Délégué Syndical Central aura accès (en lecture et en écriture) à tous les répertoires Drive du google site de son organisation syndicale.
Le Délégué Syndical d'Établissement (s’il n’est pas désigné contributeur) aura accès (en lecture et en écriture) uniquement au répertoire drive du google site pour son établissement de rattachement.
Chaque Organisation Syndicale communiquera à la Direction des Ressources Humaines le nom des “contributeurs” et le cas échéant, chacune de leur modification.
Chaque Organisation Syndicale qui le souhaite pourra être accompagnée en interne à la mise en place de son site Google lors de la première année de mise en place du présent accord.
14.4.3 Accessibilité aux sites Google
Seuls les salariés de Seppic SA ont accès en lecture seule aux sites Google des Organisations Syndicales de Seppic ainsi qu’aux dossiers Drive qui y sont adossés.
Seuls les salariés des établissements de Seppic SA auront accès en lecture seule aux dossiers Drive propres à leur établissement de rattachement et adossés au site Google principal.
La liste de ces salariés est établie via les listes de diffusion internes qui sont gérées par la Direction des Systèmes d’Information et ne peuvent être modifiées par les Organisations Syndicales.
Conformément aux lois du 6 janvier 1978 et du 6 août 2004 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux recommandations de la CNIL prises en application de ce texte, la Direction s’engage à ne pas rechercher l’identification des salariés consultant le ou les sites des Organisations Syndicales.
14.4.4 Information des salariés de l’existence des sites Google à usage des Organisations Syndicales
Lors de la mise en place des sites Google, et sur demande de l’Organisation Syndicale intéressée, la Direction des Ressources Humaines informera par la messagerie électronique les salariés de Seppic SA de la création des sites Google des Organisations Syndicales. Les liens permettant d’accéder aux différents sites seront insérés dans cette communication.
Par la suite, la Direction des Ressources Humaines informera deux fois par an par la messagerie électronique les salariés de Seppic SA de l’existence des sites Google des Organisations Syndicales. Les liens permettant d’accéder aux différents sites seront insérés dans cette communication.
L’accès pour les collaborateurs à l’information publiée dépendra d’une démarche personnelle et volontaire, chacun étant libre ou non de se rendre sur les sites Google. Seuls les salariés qui le souhaitent peuvent recevoir des notifications relatives aux nouvelles communications disponibles sur les sites Google. Chaque salarié doit avoir la possibilité de se désabonner à tout moment.
ARTICLE 15 - RÉUNIONS D’INFORMATION SYNDICALE
Chaque Organisation Syndicale Représentative dispose d’un crédit d’heures annuel pour l’information du personnel pendant les heures de travail. Il est de :
8 heures / an pour le site de Castres et Lons (du fait du travail posté)
4 heures / an pour le site de Paris et Pontrieux
Chaque salarié pourra bénéficier au maximum, pour son information par les Organisations Syndicales Représentatives, d’un total de 4 heures annuelles assimilées comme temps de travail et rémunérées comme tel. Au-delà, ces heures ne seront pas rémunérées. Pour la bonne organisation du service, le salarié devra informer son manager de sa participation à une réunion d’information au plus tard la veille de la réunion. Il est rappelé qu’il s’agit d’une information et pas d'une demande d’autorisation. Dès lors que le Délégué Syndical aura décidé de tenir une réunion d’information du personnel, il devra prendre contact avec la Direction locale ou le.la DRH en vue de fixer avec elle les modalités pratiques (date, heure, lieu, durée, modalités de communication). Les organisations syndicales peuvent organiser ces réunions sous forme de visioconférence via Google Meet et inscrire dans les tracts ou sur le site Google, un lien pour que les collaborateurs puissent se connecter à la réunion à distance. En revanche, l’envoi d’une invitation dans les agendas et l’utilisation des listes de diffusion Seppic n’est pas autorisé.
Lorsque la réunion est organisée par visioconférence, le crédit d’heures annuel mis à disposition des Organisations Syndicales est décompté pour chaque établissement ayant accès à la réunion d’information.
CHAPITRE 5 - ARTICULATION MANDAT SYNDICAL ET CARRIÈRE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 16 - LES ENTRETIENS EN LIEN AVEC LE MANDAT
16.1 - L’entretien de début de mandat
L’entretien de prise de mandat permet d’adapter l’activité professionnelle du salarié et de rechercher les modalités d’organisation du travail permettant l’exercice du mandat. Cette adaptation ne doit pas réduire l’intérêt du travail ni compromettre l’évolution professionnelle de l’intéressé. Cet entretien se tiendra dès l’entrée dans le(s) mandat(s) ou la modification de la nature du/des mandat(s), entre le salarié mandaté, son manager et le RRH.
Les représentants dont c’est le premier mandat se verront proposer systématiquement cet entretien.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Ainsi, cet entretien de prise de mandat pourra notamment aborder les thématiques suivantes :
estimation du temps passé à l'exercice de son emploi, et d'autre part à celui de son mandat par rapport au crédit d'heures et réunions possibles ;
mesures éventuelles à mettre en place en termes d'organisation du travail. Une attention particulière sera portée afin d'adapter la charge de travail et les objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail ;
état des lieux de la situation du représentant du personnel à sa prise de mandat : emploi, formation, rémunération, classification…
En cas de besoins constatés en cours d’exécution du mandat, l’une des parties (salarié, manager ou RH) peut demander la réalisation d’entretiens en cours de mandat.
16.2 - L’entretien de fin de mandat
Les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical dont les heures de délégation représentent au moins 30% de leur durée contractuelle de travail bénéficient de droit d'un entretien au terme de leur mandat. Cet entretien a pour objet de procéder au recensement des Compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cet entretien sera mené par le Responsable Ressources humaines en présence du manager du représentant du personnel. Cet entretien aura pour but d'évoquer l'évolution professionnelle du salarié et notamment les points suivants :
état des lieux des compétences "métiers",
point sur les compétences et connaissances acquises lors de l'exercice du mandat,
identification du ou des postes de reprise d'activité professionnelle à temps plein en fonction des compétences et connaissances acquises et des postes disponibles,
examen des besoins de formation éventuels,
calendrier envisageable.
16.3 - Les entretiens en cours de mandat
A tout moment, au cours de leurs mandats, les titulaires de mandats syndicaux peuvent solliciter un entretien avec le.la Responsable Ressources Humaines ou le.la Directeur.rice des Ressources Humaines, afin d’échanger sur leur rôle syndical et/ou leur évolution professionnelle.
ARTICLE 17 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DES ÉLUS
L’engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, ralentir ou modifier l’évolution professionnelle en termes de promotion et de salaire. La gestion et l’évaluation des compétences professionnelles des salariés sont de la responsabilité de leurs managers. La Direction s’engage, conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du Travail, à garantir aux représentants du personnel dont le crédit d’heures de délégation annuel représente au moins 30% de la durée du travail contractuelle une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leurs mandats, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés de la même catégorie professionnelle, à ancienneté comparable, ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Par ailleurs, conformément à l’accord Intergénérationnel et Gestion des emplois, des parcours professionnels et mixité des emplois, le représentant du personnel dont les heures de délégation représentent au moins 30% de la durée contractuelle de travail et qui a exercé son mandat pendant plus de 2 mandats successifs peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences pour l'aider à finaliser son projet professionnel.
CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 18 - DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, RÉVISION
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet au 1er mai 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions du Code du travail.
A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail;
Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
