Accord entrant dans le cadre des Négociations Collectives Annuelles 2023
SERHR ORFEA
ENTRE LES SOUSSIGNES
La SERHR ORFEA, dont le siège social est situé 49, rue Réaumur 75003 PARIS, représentée par , en sa qualité de gérante,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par , en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Préambule
Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) se sont ouvertes dans le cadre d’une réunion qui s’est tenue le 30 janvier 2023.
L’ensemble des documents, à l’appui de cette négociation, a été remis à la délégation syndicale le 30 janvier 2023, à savoir :
Situation de l’emploi : emploi et qualification ;
Situation de l’emploi des salariés à temps partiel ;
Situation des travailleurs handicapés ;
Grille des rémunérations et accessoires ;
Bilan du temps de travail ;
Rapport égalité professionnelle Femmes / Hommes ;
Situation économique de l’entreprise.
Lors de la première réunion, la direction a présenté et commenté les résultats économiques 2022 de la SERHR Orfea, ainsi que les perspectives 2023.
Il est ainsi rappelé que le début d’année 2022 a été marqué par la poursuite de la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus COVID-19, affectant les, activités de l’entreprise. A compter du deuxième trimestre 2022, une reprise d’activité a été consacrée notamment sur la partie nuitée hôtelière.
Le résultat 2022 (à finaliser par les Commissaires aux Comptes en mars 2023) est au-dessus du budget du fait de :
L’incentive prix moyen hôtel qui est largement supérieure au budget en raison de prix négociés fin 2021 et donc non impactés par l’inflation 2022 et d’un prix moyen marché hôtelier en forte hausse en 2022 (+2 148 360€ vs budget 2022) ;
Les autres activités sont en forte augmentation (+596 130€ vs budget 2022) liée à la reprise des activités séminaires et travaux et de la prolongation de 3 mois de l’activité du technicampus du Mans.
Et ce malgré une activité hébergement en résidence en retrait de 1 114 489€ vs budget 2022 essentiellement dû au nombre de nuitées en deçà des prévisions. La Direction notait un changement de comportement durable de la clientèle individuelle dont le nombre de nuitées n’est plus au niveau de l’avant crise COVID 19 (télétravail, réunions en visio conférence…).
La Direction rappelait également que l’année 2023 devrait enregistrer une augmentation de certains postes de dépenses, en lien notamment avec l’évolution de l’inflation et de hausse des prix de l’hôtellerie, à laquelle Orfea sera particulièrement attentive.
Par ailleurs, la direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels, de l’inflation importante constatée et aux vues des principales revendications de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, a centré ses propositions sur des mesures liées à l’amélioration du pouvoir d’achat, à la construction d’une grille de classification interne au sein de la direction des opérations, à la valorisation du travail de nuit et de la l’ancienneté afin de récompenser l’engagement des collaborateurs
Conformément à l’article L2242-1 du code du travail, la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de la société SERHR ORFEA se sont ensuite rencontrées, à plusieurs reprises, pour poursuivre les négociations, les 2, 9, 14 et 17 février 2023. Au cours de ces réunions, ont notamment été abordés les thèmes suivants :
Les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Les éventuelles mesures nécessaires visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Au cours de ces réunions, la délégation syndicale a présenté ses revendications.
Lors des deuxième, troisième et quatrième réunions, la délégation syndicale a fait part à la direction des revendications suivantes :
Lors de la réunion du 2 février 2023 :
1 – Evolution de carrière et reconnaissance de l’ancienneté :
Pour tous les salariés (H/F) :
Création d’une grille de classification propre à Orfea afin de créer des perspectives d’évolution ;
Mise en œuvre d’une prime d’ancienneté mensuelle calculée sur le salaire minimum mensuel conventionnel :
3 % après 3 ans d’ancienneté
+ 1 % par année supplémentaire à partir de la 4ème année
Plafonnement de la prime d’ancienneté à 15 % à compter de la 15ème année
2 – Reconnaissance du travail :
Pour les collaborateurs (H/F) de la direction des opérations :
Mise en place d’une prime mensuelle de 2 % pour les collaborateurs (H/F) des résidences report ;
Mise en place d’une prime variable mensuelle de 2 % pour les collaborateurs (H/F) relevant de la catégorie « employé » au sein des résidences centrales de réservation ;
Mise en place d’une part variable mensuelle à calculer pour les collaborateurs (H/F) relevant de la catégorie « employé » au sein des résidences gérant des délogements en hôtels (minimum de délogements pour définir l’éligibilité à la prime et création de paliers intermédiaires) ;
Mise en place d’une prime fixe de 2 % au sein des résidences gérant les hébergements d’urgence des voyageurs (Emergency), en plus de la prime annuelle existante versée au mois de décembre.
Pour tous les salariés (H/F) :
Revalorisation de 2 % du % de la prime variable annuelle actuellement en vigueur pour les catégories employé, agent de maîtrise et cadre.
3 – Salaire :
Augmentation de 10 % des rémunérations pour toutes les catégories socio-professionnelles.
4 – Conditions de travail :
Mise en place de congés supplémentaires :
Dès l’embauche, mise en place de 2 jours de congés payés supplémentaires pour les cadres et agents de maîtrise ;
Mise en place de jours de congé supplémentaire à raison de 1 jour par palier de 5 ans d’ancienneté et dans la limite de 5 jours par collaborateur (H/F).
Mise en place d’une prime pour les collaborateurs (H/F) prenant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail en raison des horaires décalés, ne permettant pas d’emprunter les transports en commun ;
Mise en place d’une prime exceptionnelle pour les collaborateurs (H/F) qui acceptent d’assurer des remplacements de dernière minute de collaborateurs (H/F) absents ;
Mise en place d’une prime / de repos pour celles et ceux qui assurent des formations internes.
Lors de la réunion du 9 février 2023 :
1 – Evolution de carrière au sein de la direction des opérations :
Proposition d’une grille de classification interne à Orfea, que la délégation syndicale souhaite continuer à travailler avec la direction :
Avec la proposition de créer un niveau « Expert » pour les employés polyvalents, les réceptionnistes et les adjoints de direction ayant - Au moins 1 an d’ancienneté
La maitrise reconnue du poste lors des évaluations avec le N+1: liste des « compétences » cumulatives à identifier permettant de préciser les critères nécessaires pour occuper le niveau « Expert »
Et étant formateur référent.
Le passage au niveau « expert » serait non automatique, ni obligatoire, ni déployé sur tous les sites.
2 – Salaire :
Augmentation de 7 % des rémunérations pour toutes les catégories socio-professionnelles.
3 – Mise en place d’avantages pour les collaborateurs (H/F) de la catégorie « employé » :
Mise en place d’une prime mensuelle de 30€ bruts au sein des résidences gérant les Emergency ;
Mise en place d’une prime de dépannage de 20 € bruts, versée au salarié qui accepte, pour dépanner le planificateur, notamment en vue du remplacement inopiné d’un autre salarié absent, la modification de son planning alors même qu’il aura été prévenu dans un délai de 48 heures ou moins ;
Mise en place du paiement des heures supplémentaires en remplacement des repos compensateurs de remplacement.
4 – Mise en place d’avantages pour les collaborateurs (H/F) de la catégorie « agent de maîtrise» et de la catégorie « cadre »:
Octroi de 2 jours de CP supplémentaires à l’embauche.
5 – Revalorisation du travail de nuit :
La délégation syndicale est en accord avec la proposition de la direction sur le travail de nuit soit : Revalorisation de la prime de nuit à 0,60 euros par heure travaillée sur la période 22 heures – 7 heures, soit + 50 %.
6 - Revalorisation de l’ancienneté :
La délégation syndicale est en accord avec la proposition de la direction pour la valorisation de l’ancienneté sous forme de prime exceptionnelle et de jours de congé supplémentaire par palier d’ancienneté, mais demande une rétroactivité de la prime exceptionnelle sur les paliers précédents.
Lors de la réunion du 14 février 2023 :
1 – Evolution de carrière au sein de la direction des opérations :
Maintien de la proposition d’une grille de classification interne à Orfea et poursuite des travaux avec la direction.
2 – Salaire :
Augmentation de 7 % des rémunérations pour les collaborateurs de la catégorie « employé », de 6 % pour la catégorie « agent de maîtrise » et 5 % pour la catégorie « cadre ».
3 – Mise en place d’avantages pour les collaborateurs (H/F) de la catégorie « employé » :
Mise en place d’une prime de dépannage de 20 € bruts, versée au salarié qui accepte, pour dépanner le planificateur, notamment en vue du remplacement inopiné d’un autre salarié absent, la modification de son planning alors même qu’il aura été prévenu dans un délai de 48 heures ou moins.
4 – Mise en place d’avantages pour les collaborateurs (H/F) de la catégorie « agent de maîtrise» et de la catégorie « cadre »:
Octroi de 2 jours de CP supplémentaires à l’embauche.
5 – Revalorisation du travail de nuit :
La délégation syndicale est en accord avec la proposition de la direction sur le travail de nuit soit : Revalorisation de la prime de nuit à 0,60 euros par heure travaillée sur la période 22 heures – 7 heures, soit + 50 %.
6 - Revalorisation de l’ancienneté :
La délégation syndicale est en accord avec la proposition de la direction pour la valorisation de l’ancienneté sous forme de prime exceptionnelle et de jours de congé supplémentaire par palier d’ancienneté. Elle souhaite que soit abordée pour 2023, année de mise en place de cette prime, la question de la rétroactivité de la prime exceptionnelle sur les paliers précédents.
Les autres thèmes de la négociation, à savoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le handicap, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la prévoyance et les frais de santé et l’épargne salariale
n’ont pas fait l’objet de demandes de la part de l’organisation syndicale.
Les revendications syndicales ont donné lieu à des propositions de la direction, et ont fait l’objet de discussions et négociations qui se sont déroulées de façon loyale.
Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation, le PEE (Plan d’Epargne Entreprise) et le PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif).
A l’issue des négociations, les mesures suivantes ont été actées par les partenaires sociaux :
I- CHAMP D’APPLICATION DES NEGOCIATIONS
La négociation annuelle obligatoire concerne l’ensemble des salariés de la SERHR Orfea, peu importe la nature de leur contrat ou leur temps de travail.
Elle ne vise pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle et les stagiaires.
II- LES POSITIONNEMENTS AU SEIN DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION ET LES POSSIBILITES D’EVOLUTION, SELON DES CRITERES ETABLIS
2-1 Mise en place d’une grille de classification interne à Orfea pour les collaborateurs réceptionnistes au sein de la direction des opérations :
Cette grille permettra de valoriser les parcours et la complexité et la technicité particulière de leurs missions du fait de la spécificité de l’établissement auquel ils sont rattachés (centrales de réservation et gros porteurs) :
Un taux horaire correspondant au minimum salarial d’embauche est fixé pour les collaborateurs (H/F) réceptionnistes à 11,30 € (onze euros et trente centimes) bruts / heure.
Cette mesure prend effet au 1er mars 2023, avec rétroactivité au 1er janvier 2023 pour les réceptionnistes (H/F) présents dans les effectifs à cette date et ayant une ancienneté inférieure à 6 mois et à la date d’embauche pour celles et ceux entrés avant le 1er mars 2023.
En cas de revalorisation de la grille de la convention collective HCR applicable dans l’entreprise ou d’évolution du SMIC supérieure, il sera appliqué le salaire minimum le plus favorable entre la convention collective de branche, le SMIC et le présent accord.
Pour les collaborateurs réceptionnistes présents dans l’entreprise au 1er janvier 2023 :
Si ancienneté de 6 mois ou plus :
Positionnement au Niveau II – Echelon 1 de la CCN HCR
Au 1er mars 2023, avec rétroactivité au 1er janvier 2023 :
Leur taux horaire sera revalorisé à 11,77 € (
soit + 4,20 % vs Niveau I – Echelon 3)
Et pour les réceptionnistes des résidences centrales de réservation (à partir de 60.000 nuitées traitées / an) et gros porteurs, eu égard à la complexité et la technicité particulière de leurs missions du fait de la spécificité de l’établissement auquel ils sont rattachés :
A partir d’1 an d’ancienneté ou plus :
Positionnement au Niveau II – Echelon 2 de la CCN HCR
Au 1er mars 2023, avec rétroactivité au 1er janvier 2023 :
Leur taux horaire sera revalorisé à
12,01 € (soit + 6,30 % vs Niveau I – Echelon 3)
Orfea s’engage à lancer courant mars 2023,
un atelier de travail visant à étudier la possibilité de créer un positionnement « réceptionniste expert », dont les modalités seront ultérieurement communiquées.
2-2 Mise en place d’une grille de classification interne à Orfea pour les collaborateurs adjoints de direction au sein de la direction des opérations :
Il est créé une grille de classification interne à Orfea, tout en valorisant les parcours et la complexité et la technicité particulière de leurs missions du fait de la spécificité de l’établissement auquel ils sont rattachés (centrales de réservation, gros porteurs, centres de formation, gestion de 2 résidences et plus) :
A partir du 1er mars 2023, les adjoints de direction seront embauchés au salaire minimum conventionnel de leurs niveau et échelon applicables selon le site d’appartenance.
Pour les collaborateurs adjoints de direction présents dans l’entreprise au 1er janvier 2023 :
Si ancienneté d’1 an ou plus :
Au 1er mars 2023, avec rétroactivité au 1er janvier 2023, les rémunérations des
collaborateurs positionnés au Niveau IV – Echelon 2, de la CCN HCR, seront revalorisées à 2.460 € bruts mensuels, soit + 3,97 % vs salaire minimum conventionnel (2.366 €).
Les adjoints de direction des résidences centrales de réservation et gros porteurs, des centres de formation, eu égard à la complexité et la technicité particulière de leurs missions du fait de la spécificité de l’établissement auquel ils sont rattachés ou gérant 2 résidences ou plus seront positionnés Niveau IV – Echelon 3, de la CCN HCR (échelon non utilisé actuellement au sein d’Orfea).
Au 1er mars 2023, avec rétroactivité au 1er janvier 2023, leur rémunération sera revalorisée à 2.535 € bruts mensuels (soit + 3,47 % vs minimum conventionnel et
+ 7,14 % vs salaire actuel).
2-3 Application de l’échelon 3 du Niveau IV de la CCN HCR, pour les fonctions relevant de la catégorie agent de maîtrise que ce soit au sein du siège ou de la direction des opérations hors adjoint de direction :
Le positionnement au Niveau IV – Echelon 3 de la grille HCR, échelon nouvellement créé et non utilisé à date au sein de l’entreprise, se fera selon des critères propres aux métiers occupés et au positionnement au sein des services. Ceci s’inscrira dans le respect des critères définis par la grille de classification et la graduation de valeur des critères entre les différents échelons.
III- POLITIQUE SALARIALE 2023
AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES
3-1 Bénéficiaires
Sont concernés les collaborateurs Employés, Agents de Maîtrise et Cadres à temps plein ou à temps partiel non impactés par la grille interne définie précédemment (soit les collaborateurs n’occupant ni les fonctions de réceptionniste, ni celles d’adjoint de direction).
Sont bénéficiaires de l’augmentation des salaires, les collaborateurs remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée
Totaliser au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la société SERHR Orfea au 1er janvier 2023, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2022
Ne pas avoir bénéficié d’une augmentation salariale au cours des 6 derniers mois suite à une mutation géographique ou à une promotion professionnelle (changement de poste ou de responsabilités).
Ces augmentations collectives concernent également les salariés dont le contrat de travail est suspendu, comme par exemple les salariés qui seraient absents en raison d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Les présentes mesures d’augmentation de salaire se cumulent avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2023.
Définition des augmentations suivant les catégories de personnel
3-2-1 EMPLOYES
Pour les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 3-1 du présent accord :
Le salaire de base est revalorisé de 1,9 % pour l’ensemble des employés polyvalents.
Le salaire de base est revalorisé de 2,4 % pour l’ensemble des autres fonctions (1er de réception, chargés de clientèle,...).
3-2-2 AGENTS DE MAITRISE Les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 3-1 du présent accord bénéficieront d’une augmentation moyenne de
4 % se décomposant comme suit :
Augmentation générale de 2,3 % calculée sur le salaire mensuel brut de base du mois de décembre 2022 ;
Augmentions individuelles : Enveloppe supplémentaire de 1,7 % de la masse salariale brute de décembre 2022 des Agents de Maîtrise à répartir entre ces salariés.
Cette enveloppe est destinée à valoriser les compétences mises en œuvre, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2022. Chaque salarié concerné sera informé du montant et de l’explication de son augmentation individuelle par son Manager.
Il est rappelé que ces augmentations seront accordées de manière objective par la Direction et ses représentants sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des « caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur. 3-2-3 CADRES AUTONOMES
Les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 3-1 du présent accord bénéficieront d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 3,4 % de la masse salariale brute de décembre 2022 des Cadres à répartir entre ces salariés.
Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2022. Chaque salarié concerné sera informé du montant et de l’explication de son augmentation individuelle par son Manager.
Il est rappelé que ces augmentations seront accordées de manière objective par la Direction et ses représentants sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des « caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Date d’effet
Ces augmentations de salaires seront versées sur le salaire du mois de mars 2023 et s’appliqueront de manière rétroactive au 1er janvier 2023.
Information aux collaborateurs
La direction comprend la nécessité pour chaque collaborateur (H/F) d’obtenir toutes explications utiles sur son niveau d’augmentation. Chaque collaborateur (H/F) sera informé(e) personnellement par son manager avant la fin du mois de mars 2023 de l’éventuelle augmentation qui lui a été attribuée.
MESURES APPLICABLES AUX RECEPTIONNISTES
Instauration d’une prime de sites reports
Est considéré comme résidence « mère », une résidence assurant la gestion à distance par téléphone d’un ou plusieurs sites (résidence ou maison) pendant les horaires où aucun personnel Orfea n’est présent sur ledit site.
Pour tenir compte de l’activité spécifique et des impacts de gestion des sites report pour les réceptionnistes des résidences « mère », sera mise en place une
prime exceptionnelle annuelle par palier correspondant au nombre de sites (résidence ou maison) gérés en report par résidence mère concernée.
Pour un collaborateur à temps complet (base 169 H / mois), et présent toute l’année :
De 1 à 3 sites en report : 120 € bruts annuels
De 4 à 6 sites en report : 170 € bruts annuels
À partir de 7 sites en report : 220 € bruts annuels
Pour bénéficier de cette prime, une ancienneté de 6 mois minimum au moment du versement sera requise. Cette prime sera versée en une fois chaque année sur la paie de décembre. Les salariés partant en cours d’année pourront prétendre au paiement de la prime, avec application d’un prorata temporis, sous réserve de remplir la condition d’ancienneté.
Un prorata temporis sera également appliqué en fonction du temps de travail effectif et en cas de changement de palier en cours d’année (à la hausse ou à la baisse) du fait d’un changement de répartition des sites en report par résidence mère.
Instauration d’une prime de dépannage
Pour valoriser la disponibilité des collaborateurs réceptionnistes, tenant compte, d’une part des spécificités des établissements Orfea, des contraintes opérationnelles, et d’autre part de l’impérieuse nécessité d’assurer une continuité de service pour le compte du client SNCF, une
prime exceptionnelle dite de « dépannage » sera mise en place et applicable dans les conditions ci-après définies :
La prime de dépannage a pour objet de récompenser le service rendu à la société par les salariés qui acceptent une modification de leur planning de travail (ex. : en vue du remplacement inopiné d’un autre salarié absent, ou lors de changement lié à une fermeture inopinée de l’établissement) alors même qu’ils auront été prévenus dans un délai inférieur à 24H.
Le délai de prévenance est apprécié à compter du moment où le salarié est informé de la demande de modification de planning.
Il est donc institué une prime unitaire de dépannage d’un
montant de 25 € bruts pour les collaborateurs réceptionnistes et ce indépendamment de leur temps de travail. Cette prime est versée pour chaque acceptation exceptionnelle de changement de planning dans les conditions ci-avant décrites, sur la base du volontariat des salariés acceptant un changement exceptionnel de leur planning.
Cette prime sera mise en place à compter de la date du 3 avril 2023, avec un versement opéré sur le bulletin de paie du mois M+1.
Cette prime n’est pas due en cas de changement de planning à la demande du salarié ou en cas de changement de planning avec un délai de prévenance supérieur à 24 heures.
Correspondent à des cas de déclenchement du versement de la prime de dépannage les cas suivants :
Le collaborateur n’est pas planifié et accepte de prendre le shift pour remplacer son collègue absent.
Le collaborateur est planifié et son planning doit être modifié, dans le respect d’un seuil de déclenchement fixé à un minimum de 2H de changement de planning (commencer a minima 2H plus tôt, terminer a minima 2H plus tard, faire glisser le shift de 2H a minima) pour pallier une absence impromptue ou un évènement exceptionnel, dans le respect de la législation en vigueur en matière de temps de travail.
Les cas de figure pouvant justifier un dépannage seront les suivants, sans que cette liste soit exhaustive : remplacement d’un salarié absent de manière impromptue ; renfort ponctuel impromptu ; prolongation de shift (notamment pour les sites non 24 /24) en cas de problème technique, de sécurité ou autres empêchant l’exploitation du site et dans l’attente d’intervention ou de décision d’un cadre de l’entreprise (manager ou cadre d’astreinte) ; évènement exceptionnel impromptu amenant à fermer la résidence.
Cette mesure s’inscrit dans une démarche engagée d’amélioration de la QVT, et notamment de la remise à plat des plannings.
REVALORISATION DU TRAVAIL DE NUIT :
3-7 Bénéficiaires
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié de statut employé ou agent de maîtrise qui accomplit:
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif quotidien durant la période 22 heures – 7 heures
Soit au moins 280 heures de travail effectif durant la période 22 heures – 7 heures sur l’année civile
Au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties sous forme de repos compensateur et, dans certaines conditions, sous forme de compensation salariale.
3-8 Contrepartie sous forme de compensation salariale:
Une prime est versée à tous les travailleurs de nuit de statut employé ou agent de maîtrise effectuant selon leur horaire de travail habituel au moins deux nuits par semaine à raison de 3 heures par nuit au minimum entre 22 heures et 7 heures.
A compter du 1er mars 2023, la prime de nuit est revalorisée à 0,80 euros par heure travaillée sur la période 22 heures – 7 heures, soit une revalorisation de 100 % de la prime actuelle (prime de nuit actuelle doublée).
3-9 Repos compensateur de nuit Au titre de l’année 2023 :
Les collaborateurs travaillant par année civile entre 280h de travail effectif durant la période 22 heures – 7 heures et moins de 700 h, continuent d’acquérir 2 jours de RCN par an. Les collaborateurs travaillant par année civile au moins 700h de travail effectif durant la période 22 heures – 7 heures acquerront
4 jours de RCN par an (vs 3 RCN actuellement).
IV- TICKETS RESTAURANT
A compter du 1er mars 2023, la valeur faciale des
Tickets Restaurant pour les collaborateurs du siège (au sein de la direction des opérations, l’augmentation de l’ICN et du TR est liée à celle du SMIC, dans les mêmes proportions) sera portée à 10,50 € vs 9,20 € actuellement, soit + 14%.
V- VALORISATION DE L’ANCIENNETE
A compter de 2023, les collaborateurs Orfea bénéficieront :
d’une prime par palier d’ancienneté dans l’entreprise (date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie y compris l’éventuelle reprise d’ancienneté à l’embauche) versée sur paie de décembre de l’année concernée sous réserve d’être présent dans les effectifs au 31 décembre de ladite année :
5 ans d’ancienneté : 250 € bruts
10 ans d’ancienneté : 400 € bruts
15 ans d’ancienneté : 550 € bruts
20 ans d’ancienneté : 700 € bruts
Cette prime sera versée en une fois à l’échéance prévue. Les salariés partant en cours d’année à une date différente ne pourront pas prétendre au paiement de la prime, même prorata temporis.
L’ancienneté sera calculée de date à date, sous réserve des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif et ayant une incidence sur le calcul de l’ancienneté. Dans ces cas de figure, elle sera versée au bout de 5 (ou 10 /15 ou 20) années d’ancienneté hors périodes de suspension et donc à une périodicité différente.
Au mois de décembre 2023,
percevront ladite prime
Les collaborateurs qui atteignent en 2023 les paliers de 5 ans, 10 ans, 15 ans et 20 ans d’ancienneté,
et
à titre strictement exceptionnel, qui ont atteint en 2022, les paliers de 5 ans, 10 ans, 15 ans et 20 ans d’ancienneté.
de congés supplémentaires dits « congés d’ancienneté », dont le déclenchement se fera par palier d’ancienneté et ce sur chaque période d’acquisition de congés, l’année du passage de palier, à la date du 1er juin :
5 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire
10 ans d’ancienneté : 2 jours
15 ans d’ancienneté : 3 jours
20 ans d’ancienneté : 1 semaine (5 jours)
VI-EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES
La direction a présenté le rapport égalité professionnelle Femmes-Hommes et qualité de vie au travail 2022.
6-1 Ecarts de rémunération
Il a été constaté que pour un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé ou agent de maîtrise. Il a été constaté néanmoins un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.
Pour cette dernière catégorie, après analyse approfondie, aucun écart objectif de rémunération n’a été constaté entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualification et responsabilités comparables.
6-2 Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
A l’issue de son congé parental, le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.
Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.
VII- INTEGRATION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La direction rappelle que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme le calcul de la contribution annuelle Agefiph. Ainsi, l’effectif d’assujettissement ne porte plus sur chaque structure de plus de 20 salariés, mais sur l’effectif de l’entreprise dans son ensemble.
A titre transitoire, entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, le montant de la contribution annuelle due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés fait l’objet d’une modulation. En effet pour cette période, les entreprises bénéficient d’un écrêtement de l’augmentation de leur contribution par rapport à la contribution due au titre de l’année précédente.
La contribution 2022 après écrêtement s’élèverait à 33 319.95 euros, avant déduction des unités générées par le recours à la sous-traitance auprès des ESAT.
La direction s’engage, pour 2023, à poursuivre ses actions visant l’intégration et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.
VIII - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties s’engagent à se réunir dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de faire un bilan d’application de ce dernier et d’échanger sur la nécessité d’adapter certaines de ses clauses.
IX - DUREE DU PROTOCOLE
L’ensemble des mesures prévues par le présent accord sont applicables pour une durée indéterminée.
Toute procédure de dénonciation ou de révision de cet accord devrait intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
X - COMMUNICATION DU PROTOCOLE
Le présent protocole d’accord sera communiqué dès signature à l’ensemble des établissements la SERHR Orfea par la direction.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux, signés des parties, dont :
Un pour chacune des parties participant à la négociation (2)
Un pour dépôt auprès de la DIRECCTE de Paris sur la plate-forme https://teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, en application des modalités de publication en vigueur
Un pour dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Paris en un exemplaire original
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la direction.
