ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société d’Exploitation des Thermes d’Amnéville (SETA),
S.A.S. au capital de 5000.000€, immatriculée au RCS de Metz sous le n°893 726 574 Dont le siège social est situé Bois de Coulange à Amnéville Représentée aux présentes par , représentant la société ARENADOUR CAPITAL, Présidente
D’une part
Et :
La CGT, représentée par sa Déléguée Syndicale,
FO, représentée par son Délégué Syndical,
La CFE-CGC, représentée par sa Déléguée Syndicale,
PREAMBULE Compte tenu de l’opération de transfert d’activité intervenue le 2 mars 2021, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’appliquait au personnel de l’Association XXX s’est trouvé mis en cause et cessera de s’appliquer au plus tard à l’expiration d’un délai de 15 mois suivant cette opération. Consciente de l’enjeu que représente la question de l’égalité professionnelle, les parties sont convenues de se réunir sans attendre l’expiration de ce délai, en vue de négocier un nouvel accord sur ce thème. Ainsi, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Il est à ce titre indiqué que la société s’est engagée dans une réflexion globale en matière de formation professionnelle, constatant qu’un certain nombre de ses collaborateurs ne possède pas de formation initiale spécifique. Ces réflexions feront l’objet d’échanges spécifiques avec le CSE lorsqu’elles seront suffisamment abouties et s’ajoutent, évidemment, aux démarches prévues dans le cadre du présent accord. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe). Les parties se sont donc réunies le 31 mars 2022, dans le cadre de l’article L2242-1 du Code du travail, en vue de la négociation d’un tel accord. A l’issue de ces discussions, les parties sont parvenues à l’accord qui suit et qui se substitue, automatiquement et de plein droit, à l’accord antérieur de 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à tout autre accord portant sur le même objet.
Article 1 : Objet de l’accord Le présent accord vise à identifier les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, ainsi que les organisations ou modes de fonctionnement susceptibles de générer des écarts de situation entre les sexes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent, compte tenu de l’effectif de la société, de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les huit thèmes prévus par la loi. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 : Champ d’application Compte tenu de son objet, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié, quel que soit sa situation contractuelle, son ancienneté ou les fonctions assumées au sein de la société.
Article 3 : Indicateurs de mesure retenus
3.1. Rémunération
3.1.1. Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Les parties constatent que le personnel se voit appliquer, depuis maintenant plusieurs années, une grille de rémunération identique pour tous en fonction des niveaux de classification. 3.1.2. Réduction des écarts de rémunération Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent exceptionnellement subsister entre les femmes et les hommes. Il n’a cependant pas été constaté d’écart de rémunération entre salariés occupant le même poste de travail. Par ailleurs, en date du 21 décembre 2021, a été conclu un accord d’entreprise repositionnant les différents postes de travail dans la grille conventionnelle de classification et instituant une grille de salaires minimaux par classification. Ces classifications étant totalement indépendantes du sexe du collaborateur, tous les salariés de la société se voient appliquer exactement la même rémunération de base pour chaque niveau hiérarchique. A date, il n’existe aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois de qualification similaires. Toutes les embauches réalisées se font conformément à la grille de rémunérations minimales fixées par l’accord, quel que soit le sexe du candidat retenu. Les parties conviennent que l’objectif de la société est de maintenir cette stricte égalité salariale dans le cadre de chaque réévaluation de salaire qui pourrait intervenir par la suite. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations mensuelles par sexe Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Les parties font le constat que l’effectif de la société est, à date, composé de 83% de femmes et que celles-ci peuvent se trouver confrontées à des situations familiales spécifiques, pouvant rendre complexe la conciliation d’une activité professionnelle avec les responsabilités familiales qui peuvent être les leurs. Dans ces conditions, les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 3.2.1. Organisation des événements collectifs
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. 3.2.2. Rentrée scolaire
Les salariés chargés de famille qui ont des enfants âgés de moins de 12 ans ont droit pour chaque rentrée scolaire à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux heures, à la condition d’en informer l’entreprise au moins 1 mois avant la date d’absence souhaitée. En cas de couple présent dans l’entreprise, un seul des parents pourra solliciter le bénéfice de cette absence rémunérée. 3.2.3. Congés liés à la parentalité
Les congés liés à la parentalité ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salariés, pas plus que dans leur évolution salariale.
Congé de maternité et d’adoption
La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de la société bénéficiera, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour estimer ensemble :
Les conditions de déroulement de la période de grossesse dans le cadre de l’activité,
L’avancement du travail avant le départ en congé,
Les aménagements éventuellement nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte,
Les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.
A la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également, si elle le demande, d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions du retour au travail de la salariée. Lors de ce second entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour. L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle collective de la rémunération.
Congé parental d’éducation
Le ou la salarié(e) bénéficiera, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l’avancement du travail et de définir, si possible, les dates de départ et de retour de congé. A son retour dans l’entreprise, le salarié bénéficiera, s’il en fait la demande, d’un entretien avec sa hiérarchie, afin de déterminer les conditions de son retour au travail. Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.
Congé de paternité
La société souhaite participer à l’évolution de la répartition des rôles de parentalité et encourager la prise du congé paternité par les pères. La société s’engage donc à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale dans le cadre légal du congé de paternité et pour la durée de celui-ci. Le salarié percevra donc, pendant toute la durée de ce congé, sa rémunération brute habituelle, déduction faite des indemnités journalières perçues et éventuelles indemnités complémentaires de prévoyance, et sous réserve d’en justifier auprès du service du personnel. 3.2.4. Accès à l’information pendant l’absence
Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé du travail, le salarié absent dans le cadre de l’un des congés liés à la parentalité visé ci-dessus pourra avoir accès aux informations internes de la société. Cet accès se fera sous réserve :
D’en avoir préalablement fait la demande auprès du service du personnel,
D’avoir communiqué à ce dernier une adresse e-mail personnelle sur laquelle les informations et communications internes à la société pourront être envoyées.
3.3. Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Article 4 : Suivi de l’accord 4.1. Durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du 1er mai 2022 et pour une durée de 4 années de date à date. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
4.2. Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que, chaque année, dans le cadre des négociations annuelles, un bilan de la mise en œuvre des différents indicateurs sera présenté aux organisations syndicales. Ce bilan fera également l’objet d’une présentation au Comité Social et Economique à la même périodicité. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. 4.3. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : remise aux autres parties concernées d’un courrier de demande de révision, par tout moyen permettant d’assurer date certaine. 4.4. Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l’accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 5 : Notification et dépôt de l’accord Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Metz. Fait à Amnéville-les-thermes, le 28 avril 2022, en trois exemplaires,
Pour la société d’Exploitation des Thermes d’Amnéville, Représentée par en sa qualité de représentant de la société ARENADOUR CAPITAL
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI
CDD
Total
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Total
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Total
Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Temps complet Temps partiel < à 50 % Temps partiel > à 50 % Temps partiel global
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Total
Données sur les congés
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Employés Agents de maîtrise Cadres
Total en nombre
F H F H F H F H CIF
Congé parental
Congé sabbatique
Congé sans solde
Compte épargne temps
Autres congés > à 6 mois
Total en nombre
2. Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories
Tranche de salaire Femmes Hommes Employés < 1 600 euros
Entre 1 600 et 1 999 euros
> 2 000 euros
Agents de maîtrise < 1 600 euros
Entre 1 600 et 1 999 euros
Entre 2 000 et 2 499 euros
> 2 500 euros
Cadres < 2 000 euros
Entre 2 000 et 2 499 euros
Entre 2 500 et 2 999 euros
Entre 3 000 et 3 499 euros
Entre 4 500 et 4 999 euros
> 5 000 euros
Total
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
Catégories
Année N Année N-1 Année N-2
F H Moyenne totale F H Moyenne totale F H Moyenne totale Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Rémunération minimale Rémunération maximale Rapport maxi/mini
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Employés
Agents de maîtrise
Cadres
Total
3. Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
- Congés
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employé Agents de maîtrise Cadres
Total
Nombre de jours pris ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” Nombre de jours théoriques ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” % pris ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre”
- Entretiens
Nombre d’entretiens pré ou post congé réalisés
Demandes reçues Réalisation Total
Taux de réalisation
Entretiens congé maternité
Entretien congé parental
Nombre de demandes d’envoi des informations internes pendant un congé lié à la parentalité reçues : Nombre de demandes d’envoi de ces informations satisfaites : Taux de réalisation :
