La société : SODHYNOR Dont le siège social est situé :
Code NAF : N° SIRET :
Représentée par M., Directeur,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :
CFDT :
CGTR :
SNCDD-CFE-CGC :
Article 1 – Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique. Article 2 - Objet de l'accord L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu important pour l’entreprise.
Il est essentiel de permettre une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de qualification, de sécurité et santé au travail, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.
En la matière, le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, indispensable au développement économique de notre société.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord L’accord est conclu pour une durée de 4 ans étant entendu que chaque année, au plus tard dans le mois précédant la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord, une négociation sera à nouveau engagée avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise afin de déterminer sur la base d’un état des lieux annuel, s’il y a lieu de compléter et/ou modifier et/ou maintenir le contenu de l’accord ce qui donnera lieu à la conclusion d’un avenant entre les parties.
Article 4 - Diagnostic de l'entreprise Les indicateurs permettant d’établir un diagnostic de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, figurent dans l’annexe du présent accord.
Il ressort de ces indicateurs de manière synthétique les éléments suivants :
Il n’y a pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération entre les Hommes et les Femmes.
Au demeurant, depuis l’établissement en 2019 de l’index égalité H/F, la notation obtenue sur cet ITEM est de 40/40.
Cependant les parties s’accordent à considérer qu’il est essentiel de maintenir une telle situation (cf. point 5-3).
S’agissant du déroulement de carrière et notamment la répartition des effectifs, il n’y a pas au niveau global de disparité majeure ; Sur un effectif total de 110 ETP en CDI ou CDD, la répartition est de 48 % de Femmes et de 52 % d’Hommes.
Néanmoins, force est de constater que si cette répartition est strictement égalitaire dans la catégorie employés (51 Femmes / 50 Hommes) elle est beaucoup plus déséquilibrée dans la catégorie « techniciens agents de maîtrise – TAM » (2 Femmes / 6 Hommes) pour respectivement des pourcentages de 25 % et 75 %, sachant que la catégorie cadres n’est pas réellement significative puisque composée d’une seule personne (1 Homme).
Bien plus, la répartition de l’effectif par secteurs d’activité au sein de l’entreprise, fait ressortir des disparités importantes dans certains d’entre eux.
Certains secteurs ne sont pas significatifs car composés d’une ou de 2 personnes seulement (coffre 1 Femme/ entretien 1 Homme/ Direction 1 Homme / réception 2 Hommes / service commerce 2 Femmes).
Pour d’autres secteurs, la répartition est relativement égalitaire (boucherie 8 Femmes / 8 Hommes / point chaud 5 Femmes / 4 Hommes / Bazar 4 Femmes / 7 Hommes).
Mais pour 3 secteurs la disparité est significative : Caisse 32 Femmes / 3 Hommes / épicerie liquides 0 Femme / 17 Hommes / frais fruits et légumes surgelés 1 Femme / 14 Hommes.
Les parties conviennent que c’est donc bien sur ces 3 secteurs que les efforts doivent se concentrer pour améliorer la mixité lors des recrutements (cf. point 5-1).
S’agissant de la formation, il ressort que des formations ont été mises en œuvre à hauteur de 45 % pour les Femmes et 55 % pour les Hommes, soit une répartition relativement proche de la répartition de l’effectif (48 % de Femmes / 52 % d’Hommes).
Les parties conviennent qu’il ne s’agit donc pas à ce jour d’un axe prioritaire.
Concernant les promotions professionnelles qui va de pair avec les augmentations individuelles, l’indicateur N° 2 de l’index relatif aux augmentations individuelles est en baisse sur l’année 2022 passant à 25 au lieu de 35 sur les 3 années précédentes.
Il est donc essentiel d’améliorer cet indicateur.
Et par ailleurs, il convient de constater que si la répartition F/H dans la catégorie employés est relativement équilibrée, en revanche il y a un déséquilibre manifeste dans la catégorie TAM avec 25 % de Femmes et 75 % d’Hommes.
Les parties conviennent donc qu’une action est nécessaire pour améliorer la proportion de Femmes bénéficiant d’une promotion et donc corrélativement d’une augmentation individuelle (cf. point 5-2).
Article 5 - Actions mises en œuvre
5-1 Actions concernant une politique de mixité au recrutement :
L’entreprise entend poursuivre sa politique de recrutement basée sur l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, sans distinction de sexe afin de favoriser la mixité dans l’entreprise. En effet, les parties au présent accord sont conscientes que la mixité dans les différents métiers de l’entreprise est source d’ouverture d’esprit, de richesse et permet de mêler des profils aux expériences professionnelles très variées, et garantit une diversification des compétences. Cette diversification est un facteur essentiel de compétitivité et de performance. Malgré des évolutions positives ces dernières années, certains secteurs / emplois de l’entreprise sont en grande majorité occupés soit par des hommes soit par des femmes. Il en est ainsi pour les secteurs suivants, les plus importants en volume, car les indicateurs pour les personnes en CDI en début 2023 étaient de :
Secteur Épicerie/ liquide : 100% d’hommes soit 14 hommes
Secteur Caisse : 87% de femmes soit 20 femmes et 3 hommes
Secteur Frais, Surgelés et Fruits et Légumes : 92% d’hommes soit 1 femme et 11 hommes
Afin de pouvoir suivre concrètement les efforts en matière de mixité, les parties à l’accord ont convenu de retenir l’évolution pour ces 3 secteurs. Cela ne dispense pas de poursuivre les efforts sur tout autre secteur / métier de l’entreprise.
A noter, que le pourcentage total de femmes, tout secteur et catégorie confondus en début 2023, est de 44% pour la population des salariés en CDI et de 48% pour la population globale (CDI et CDD).
Afin de renforcer la mixité, le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes fondé sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises.
Objectifs de progression : afin de tendre vers la mixité des emplois au sein de l’entreprise, y compris dans les secteurs traditionnellement occupés soit par des femmes soit par des hommes, l’objectif est d’atteindre, sur 4 ans, une amélioration des ratios, notamment dans les trois secteurs mentionnés ci-dessus soit :
Secteur Épicerie/ liquide : 85% d’hommes et 15% de femmes au lieu de 100% d’hommes en 2023
Secteur Caisse : 80% de femmes et 20% d’hommes au lieu de 87% de femmes en 2023
Secteur Frais, Surgelés et Fruits et Légumes : 85% d’hommes et 15% de femmes au lieu 92% d’hommes en 2023
Actions :
Intégrer dans les offres d’emplois la mention selon laquelle l’entreprise est pleinement engagée en matière d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. Il est rappelé qu’à chaque recrutement, les libellés des offres d’emploi sont mentionnés sans aucune référence au sexe, ni une quelconque terminologie discriminante. Les offres sont formulées de façon neutre sans comporter de termes ou d’images susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux emplois proposés.
A chaque recrutement à compétences égales, retenir la candidature d’une femme sauf si des motifs tenant à la personne d’un candidat masculin justifient qu’il soit embauché.
Mise en place d’une procédure de recrutement et d’un circuit de validation des candidats(es) retenus(es) en impliquant les salariés niveau 3 ou 4 du service concerné.
Informer et sensibiliser l’encadrement procédant à des recrutements aux enjeux et au respect de la mixité et aux principes de non-discrimination à l’embauche.
Indicateurs de suivi : - Ratio Femme / Homme par secteur
Pour chaque embauche, nombre de candidatures reçues Femmes / Hommes
Mise en place et diffusion d’une procédure de recrutement
5-2 Actions concernant la promotion professionnelle :
L’entreprise et les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la mobilité professionnelle car elle permet : - le développement des compétences des salariés, - le renforcement des savoir-faire et expertises métiers, - la fidélisation des salariés - la compétitivité et la performance de l’entreprise.
Il est donc essentiel que les femmes et les hommes de l’entreprise puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, et ce, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.
L’égalité de traitement concernant les changements de classification ou de statut entre les femmes et les hommes est un gage d’assurance notamment en matière de déroulement de carrière.
A ce titre, La Direction est attentive à ce qu’aucune femme ne subisse de retard dans son évolution de carrière du fait notamment de congés maternité.
Le choix de cette action, résulte en premier lieu du constat de la baisse de l’indicateur n°2 (écart d’augmentation individuelle) de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes en 2022 par rapport aux années précédentes. En effet, alors que celui-ci était à la valeur maximale (35 points sur 35) sur la période de 2019 à 2021, le nombre de points est passé à 25 du fait d’un nombre plus important d’hommes ayant eu une augmentation individuelle en 2022 par rapport aux femmes. Afin d’améliorer cet indicateur et revenir au chiffre maximal des années précédentes, il est important d’encourager la population féminine à se projeter dans une évolution professionnelle. Un autre constat est fait également concernant la proportion de femmes dans la catégorie socio-professionnelle « technicien, agent de maîtrise ». En effet, celle-ci est de 25% de femmes en 2023 soit 2 femmes et 6 hommes.
Objectifs de progression : s’assurer d’une équité des promotions, à minima conforme à la répartition des effectifs Femmes /Hommes avec l’indicateur n°2 de l’index égalité professionnelle qui passe de 25 à 35.
Actions :
Diffusion par voie d’affichage des postes libres dans l'entreprise de niveau 3 et plus en précisant les missions et attendus du poste en termes de compétences et de savoir être.
Proposer aux personnes candidates des entretiens avec une ou des personnes ayant le niveau du poste recherché afin de mieux appréhender le poste et connaitre les missions demandées.
Sélectionner le/la candidat(e) retenu(e) selon la procédure de recrutement qui sera établie.
Détecter lors des entretiens professionnels les femmes susceptibles d’être intéressées par une évolution professionnelle et également toute personne désirant changer de secteur.
Indicateurs de suivi :
Nombre de diffusions de postes libres effectuées
Répartition par sexe du nombre de candidats(es)
Répartition par sexe des promotions professionnelles effectuées.
Répartition par sexe et par niveau de classification professionnelle.
Index égalité professionnelle
5-3 Actions concernant la rémunération effective :
La Direction réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
La Direction veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assurée entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et quelle que soit la durée de travail.
Au regard de l’indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle (écart de rémunération en %), indicateur suivi depuis 2019, il n’y a pas de disparité de rémunération entre les femmes et les hommes. La Direction d’engage à maintenir ce niveau d’indicateur de l’index.
Objectif de progression : garantir le même niveau de l’indicateur n°1de l’index égalité professionnelle de façon à ce qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération par catégorie socio-professionnelle et emploi équivalent (situations individuelles)
Indicateurs de suivi : - valeur de l’indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle (écart de rémunération en%)
à emploi équivalent, écarts des rémunérations moyennes Femmes / Hommes
Article 6 – Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d'instituer un suivi du présent accord une fois par an en réunion plénière du CSE.
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Sainte-Clotilde, le 22 février 2023
