Accord – Cadre portant sur le « Vivre Ensemble au sein de l’entreprise » Entre, d’une part, et, L’Organisation Syndicale d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties » Il est exposé et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Qualité de Vie au Travail (ci-après « QVT ») est un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe XX. L’objectif est de contribuer au bien-être et à l’épanouissement de chaque collaborateur et de veiller à l’implication de tous en développant des conditions de travail et d’emploi favorisant l’engagement et la motivation. Or, les métiers, les modes d’organisation et de fonctionnement, les outils, l’environnement et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements. La crise sanitaire liée au Covid des années 2020-2021 accentue davantage les changements amorcés, bouleverse les modes de fonctionnement et réinterroge les pratiques organisationnelles historiques. C’est ainsi que le Groupe XX a souhaité dès le mois de juin 2021 engager des négociations autour de la Qualité de Vie au Travail, le tout recouvrant le thème plus général du « Vivre Ensemble au sein de nos entreprises ». Ces discussions ont permis d’identifier quatre axes de développement permettant de s’inscrire dans une démarche favorisant la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices :
les temps d’échange entre les collaborateurs et les collaboratrices ;
la maîtrise de la charge de travail dans sa globalité (répartition, effectifs, organisation);
l’utilisation des outils d’information et de communication et le droit à la déconnexion ;
le télétravail.
Sur ce dernier thème, la Direction du Groupe XX considère que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des salariés et des salariées en ce qu’il peut notamment permettre de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, pouvant être un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue, de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans le travail. C’est la raison pour laquelle le Groupe XX a souhaité que le thème du télétravail soit pleinement intégré dans les négociations autour de la QVT et ce, au même titre que les autres axes de développement identifiés par le présent accord et intégrant notamment le droit à la déconnexion, les mesures de bien-être au travail, la formation des managers, les droits et devoirs de l’ensemble des salariés et des salariées au sein de l’entreprise, l‘aménagement des locaux ou encore l’amélioration des moyens de communiquer du Groupe XX. La Direction reconnait en outre l’importance de définir des indicateurs permettant d’évaluer les évolutions constatées sur ces différents thèmes afin de s’assurer de l’effectivité des mesures proposées. La Direction du Groupe XX a ainsi proposé aux organisations syndicales de négocier un accord-cadre applicable à l’ensemble des sociétés du Groupe XX entrant dans son champ d’application, lesquelles devront ensuite le décliner opérationnellement au plus près de leur organisation sans qu’il soit utile de réitérer l’accord-cadre localement. Plusieurs réunions de négociations se sont tenues entre les mois de juin et décembre 2021, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord-cadre. Cet accord-cadre traduit notamment les ambitions réaffirmées par la Direction du Groupe XX dans ses orientations stratégiques visant à favoriser le Développement Personnel et l’Excellence. Il constitue en outre une nouvelle mesure permettant de concrétiser son engagement d’employeur socialement responsable.
Chapitre 1 : Mise en œuvre de l’accord-cadre – Champ d’application et déclinaison au sein des sociétés du Groupe XX
Le présent accord est un accord-cadre conclu au niveau du Groupe XX. Il s’applique à toutes les entreprises listées en Annexe 1. Cet accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables à ces entreprises comprises dans son champ d’application. Les entreprises pourront prendre des mesures complémentaires aux dispositions prévues par le présent accord.
Chapitre 2 : Etablir des indicateurs de QVT objectifs et mesurables
Article 2-1 – Les indicateurs retenus
Dans le souci de mesurer de façon objective la QVT, les Parties au présent accord-cadre ont convenu qu’il était essentiel d’identifier des indicateurs :
identiques au sein de chacune des entreprises du Groupe XX, définies en Annexe 1;
de préférence dont l’extraction se ferait de façon systématique de façon à minimiser tout traitement manuel.
Les indicateurs suivants ont donc été retenus :
Les indicateurs relatifs à l’entrée dans la société :
Le nombre de recrutements externes en CDI
Le nombre de CDD transformés en CDI
Le % de CDD hors remplacement (notamment pour surcroît d’activité)
Le nombre de pigistes
Le turn-over (nombre d’entrées / sorties, - hors PSE)
Les indicateurs relatifs aux parcours professionnels :
Le nombre de mobilités géographiques
Le nombre de mobilités fonctionnelles sans promotion
Le nombre de mobilités professionnelles avec promotion
Les indicateurs relatifs à l’activité au sein de l’entreprise :
Le taux de réalisation du plan de formation XX Académie
Le nombre d’heures de formation
Le nombre d’arrêts maladie / ratio avec l’âge
Le nombre d’inaptitudes / de maladies professionnelles et d’invalidité
Le nombre d’accidents de travail
Le taux d’absentéisme
Le pourcentage homme/femme dans les comités de direction
L’index parité homme/femme
Le taux de réalisation des entretiens professionnels tous les 2 ans et des entretiens de bilan tous les 6 ans
Le nombre d’entretiens annuels
Le taux de formation des managers à la conduite de l’entretien annuel
Le taux de participation aux enquêtes de satisfaction
Le nombre de saisines du Conseil des Prud’hommes
Le nombre de signalisations dans le registre des alertes, notamment pour harcèlement moral et sexuel
Le taux de personnes handicapées
Le nombre de congés sabbatiques
Le pourcentage de temps partiels par genre
Les indicateurs relatifs à la sortie de l’entreprise :
Hors sorties mise en œuvre dans le cadre de l’application d’accords collectifs et hors fin de CDD
Le nombre de ruptures conventionnelles
Le nombre de démissions
Le nombre de clauses de cession
Le nombre de départs en retraite
Le nombre de licenciements individuels (y compris inaptitude)
Indicateurs démographiques:
Effectifs par fonction et statut
Age
Ancienneté
Répartition homme/femme
Grandes répartitions salariales par tranches
Ces indicateurs, consolidés au niveau du Groupe XX (y compris les entreprises non incluses dans le champ d’application du présent accord), seront établis tous les trimestres et feront l’objet d’un suivi semestriel par la Commission de suivi du présent accord. Ils feront l’objet pour la première Commission de Suivi d’une rétroactivité de 2 ans (1er janvier 2019). En cas de dégradation de certains indicateurs, les Parties au présent accord-cadre conviennent qu’un détail par pôle sera fourni de façon à identifier si la dégradation est localisée ou générale afin de trouver des solutions correctives adaptées. En tout état de cause, ces mêmes indicateurs, déclinés à l’échelle de chaque pôle, seront transmis trimestriellement à chaque DRH de pôle qui animera ainsi la discussion avec les instances représentatives locales compétentes, c’est-à-dire le CSE ou la CSSCT quand elle existe, en complément des sujets déjà en cours dans les entreprises.
Article 2-2 – Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les salariées et les managers sur la QVT et la charge de travail
La charge de travail est une réalité complexe et difficile à appréhender. Or, la Qualité de Vie au Travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié ou de la salariée au regard de ses missions et des responsabilités qui lui sont confiées. Il est rappelé que la charge de travail doit s’inscrire dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles relatives au temps de travail en fonction de chaque catégorie de personnel. La charge de travail repose sur l’adéquation entre les objectifs fixés avec les compétences et les qualifications des salarié(e)s et les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges réguliers entre le salarié ou la salariée et son manager. C’est dans cette perspective que les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’organiser des temps d’échanges dédiés au sujet de la charge de travail entre les salarié(e)s et leurs managers. Ainsi, le Groupe XX s’engage à ce que la charge de travail figure parmi les thèmes à aborder obligatoirement lors de chaque entretien annuel, moment d’échange privilégié entre le salarié ou la salariée et son manager. A cet effet, le support prévu pour le déroulement de ces entretiens (accessible via l’outil WWW) sera adapté de sorte à intégrer pleinement la thématique de la charge de travail. Les évolutions apportées au support devront permettre au salarié de s’exprimer sur le ressenti qu’il a de sa charge de travail au quotidien et de sa bonne adéquation avec son temps de travail. En plus de cet échange spécifique à l’occasion de l’entretien annuel, les parties au présent accord rappellent l’importance pour les managers d’intégrer la culture du « feedback » ou de l’échange à leur pratique managériale quotidienne en faisant des retours réguliers à leurs salariés sur leur travail. Ces temps d’échanges doivent notamment permettre au manager d’identifier une problématique de surcharge de travail et au salarié de faire part à son manager de difficultés. Une évaluation est réalisée par le manager lorsque le salarié ou la salariée estime avoir une charge de travail inadaptée. Une évaluation est également réalisée lors d’un changement dans l’organisation pouvant avoir un impact significatif sur l’activité. Le cas échéant, les mesures appropriées devront être prises pour permettre d’assurer le bon équilibre entre charge de travail et temps de travail. En parallèle de ces engagements, il est aussi nécessaire que la Qualité de Vie au Travail soit abordée collectivement au sein des équipes au moins une fois par an. Ainsi, chaque manager organise au moins une fois par an une réunion d’équipe consacrée au thème de la Qualité de Vie au Travail. Cette réunion sera notamment l’occasion pour les salariés de chaque équipe de partager et de s’exprimer sur l’organisation et la répartition du travail. Au travers de l’expression de chacun, le manager identifie les éventuels déséquilibres entre les salariés et y remédie en prenant les mesures nécessaires. Le Groupe XX prend l’engagement d’élaborer, d’ici la fin de l’année 2022, un guide dont l’objectif est d’accompagner les managers sur ces sujets en leur donnant des conseils par de bonnes pratiques quant à l’animation individuelle de ces temps d’échanges relatifs à la charge de travail et plus généralement à la Qualité de Vie au Travail.
Article 2-3 – Accueil – Intégration – Gestion de carrière
Article 2-3-1 – Accueil des nouveaux embauchés
Les conditions d’accueil du salarié ou de la salariée nouvellement embauché, qu’il soit en CDI, en CDD, en contrat de professionnalisation ou en stage, constituent une première étape de sa qualité de vie au travail. L’encadrant porte toute l’attention nécessaire à l’intégration du salarié ou de la salariée dans son nouvel environnement y compris en ce qui concerne la prévention-sécurité. L’encadrant met tous les moyens matériels et humains nécessaires au service de cette intégration (conditions matérielles d’installation, remise des documents sociaux et contractuels, présentation à l’équipe et aux équipes proches géographiquement, présentation du fonctionnement de l’entreprise). L’équipe ressources humaines veille, en lien avec l’encadrement en charge de cet accueil, au bon déroulement de cette procédure. Elle accueille systématiquement les nouveaux embauché(e)s, en leur présentant notamment l’entreprise, son fonctionnement et leurs interlocuteurs prioritaires permettant d’accélérer leur intégration.
Article 2-3-2 – Entretien milieu de carrière
Dans l’année suivant leur 45ème anniversaire, les salarié(e)s sont invités à un entretien avec le responsable des ressources humaines de leur secteur afin de faire un bilan de son activité et d’envisager l’orientation de sa seconde partie de carrière. Les salarié(e)s ayant plus de 45 ans peuvent solliciter un entretien de milieu de carrière s’ils ne l’ont pas déjà eu.
Article 2-3-3 – Gestion de la fin de carrière et tutorat des jeunes salariés
Un entretien « fin de carrière » est proposé par le responsable des ressources humaines à chaque salarié atteignant l’âge de 58 ans afin d’envisager les modalités d’accompagnement des dernières années de carrière. A cette occasion, des aménagements professionnels peuvent être envisagés. L’institution de retraite complémentaire de l’entreprise se tient à la disposition du salarié ou de la salariée pour un entretien d’aide à la décision de départ en retraite. Dans la perspective d’une transmission des savoirs des salariés plus expérimentés vers des salarié(e)s plus jeunes, un tutorat entre génération pourra être mis en place. Ce tutorat est à la fois un outil d’intégration et correspond à une fonction de transmission et d’aide à l’acquisition d’un métier entre un professionnel confirmé et une personne novice dans le métier. Cette fonction de tutorat est confiée, sur la base du volontariat, à des salarié(e)s en fin de carrière. Un aménagement du temps de travail de ces tuteurs pourra être organisé pour leur permettre d’aider les salariés plus jeunes dans leurs nouvelles fonctions (par exemple un ou deux jours par semaine dédiés à cette mission pendant une période donnée).
Article 2-3-4 – Gestion des fins de contrat à durée déterminée
La hiérarchie directe procède à un entretien de fin de contrat afin de dresser un bilan de la collaboration.
Chapitre 3 : Mettre en place le télétravail
Article 3-1 – La définition et le cadre du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié ou une salariée hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail repose sur la double volonté du salarié ou de la salariée et de l’employeur. Le présent dispositif de télétravail vise exclusivement le travail à domicile et exclut donc toute autre forme de télétravail, notamment depuis les espaces de bureaux de co-travail (co-working). La notion de « domicile » s’entend essentiellement comme le lieu, en France, de résidence principale, secondaire ou temporaire du salarié, à l’exclusion notamment de toute autre résidence à l’étranger. Par exception, le cas des salariés frontaliers dont la résidence principale se situe en dehors du territoire national (Allemagne pour les personnes travaillant en Alsace par exemple), n’entre pas dans cette exclusion. Le télétravail sera possible depuis l’un de ces logements, sous réserve de production des justificatifs définis par le présent accord pour chacun d’entre eux. Les Parties au présent accord-cadre entendent rappeler que l’exercice du télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (par exemple : en cas de prise de congés payés, d’arrêts de travail, etc.) dès lors que, pendant ces périodes, le / la télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail.
Article 3-2 – Les conditions du télétravail régulier
Article 3-2-1 – Le principe du double volontariat
Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire initiée par le salarié ou la salariée. L’exercice du télétravail par le salarié ou la salariée est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Le refus de celui-ci pour les salarié(e)s occupant un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord devra être motivé par écrit. L’exercice du télétravail peut également être proposé par le manager au salarié ou à la salariée qui devra nécessairement donner son accord à ce mode d’organisation du travail. En tout état de cause, les Parties au présent accord-cadre souhaitent rappeler que l’exercice du télétravail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le salarié ou la salariée et son manager.
Article 3-2-2 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salarié(e)s, dont les managers, des entreprises du Groupe XX qui entrent dans le champ du présent accord-cadre. a) Les principes généraux du télétravail Les parties au présent accord-cadre rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Par conséquent, il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du télétravail. Ainsi, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés. En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié ou de la salariée à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Le télétravail nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une organisation de travail adaptée. b) Les critères généraux d’éligibilité Les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail sont les suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail avec l’une des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord, à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 50%. Les salarié(e)s d’un contrat d’intérim sont donc exclus du dispositif de télétravail ;
Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein du Groupe XX et d’au moins 3 mois dans le poste de travail actuellement occupé ;
Maîtriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail ;
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié ou la salariée appartient ;
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprenti(e)s, les salarié(e)s en contrat de professionnalisation et les stagiaires. En effet, leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, à leur intégration et à l’assimilation des valeurs du Groupe XX. Les Parties au présent accord-cadre s’entendent sur le fait qu’une attention particulière doit être accordée aux situations de handicap reconnu, de retour de longue maladie et congé maternité, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salarié(e)s. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis afin de faciliter l’accès au télétravail à ces salarié(e)s. Un traitement individualisé de ces derniers, dans le cadre d’un accord entre le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e), son manager et le DRH local, pourra ainsi être envisagé. Il en va de même pour les situations de salariés relevant d’horaires de travail décalés (par exemple les journalistes matinaliers). Les parties au présent accord-cadre s’entendent sur le fait qu’un traitement individualisé peut être envisagé dès lors qu’un accord avec le salarié ou la salariée, son manager et son DRH local est trouvé. c) Les postes de travail éligibles Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut s’appliquer de la même façon à toutes les activités des entreprises qui composent le Groupe XX. C’est pourquoi le présent accord-cadre ne définit pas la liste exhaustive des postes éligibles et non-éligibles à l’exercice du télétravail. La détermination de ces postes sera donc définie par chaque entreprise du Groupe XX dans le cadre de la double adhésion du salarié et de son manager, en accord avec la Direction de l’entreprise. En tout état de cause et quelle que soit l’entreprise du Groupe XX, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, le salarié ou la salariée exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique ;
traite des données particulièrement sensibles ou répondant à des impératifs de sécurité.
d) Les critères liés à l’environnement de travail
Une connexion Internet haut-débit
Le salarié ou la salariée en télétravail doit avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Une assurance multirisques habitation
Le salarié ou la salariée doit fournir, chaque année au moment du renouvellement de son assurance, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié ou de la salariée permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés à cette formalité.
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail
L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer. Dans ce document écrit, le salarié ou la salariée attestera qu’il dispose :
d’un espace de travail répondant aux règles de sécurité, s’agissant notamment de la conformité des installations électriques de son domicile ;
d’un espace de travail adapté et d’un aménagement de son poste de travail compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions ;
d’une connexion Internet haut-débit adaptée à ses besoins professionnels ;
d’un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d’alerter les services de secours afin qu’il puisse être rapidement secouru en cas d'accident.
Article 3-3 – La mise en place du télétravail régulier
Article 3-3-1 – La procédure de demande de télétravail
Le salarié ou la salariée qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser par écrit sa demande de télétravail auprès de son manager au moyen des modèles mis à sa disposition. Un entretien entre le manager et le salarié ou la salariée sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande. Il est en effet rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire. Le manager avec l’appui du service des Ressources Humaines si besoin, apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail et apporte une réponse au salarié, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci doit être motivé. En cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé. La mise en place du télétravail est conditionnée à la fourniture par le salarié ou la salariée des attestations nécessaires à l’exercice du télétravail prévues à l’article 3-2-2-d) du présent accord. Avant le commencement du télétravail, le manager et le salarié ou la salariée échangent pour faire le point sur les modalités d’organisation de ce mode de travail. En cas de refus de la demande pour les salarié(e)s répondant aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit. Le DRH de l’entreprise concernée pourra être sollicité pour s’assurer du bienfondé de la réponse si besoin.
Article 3-3-2 – L’avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail régulier fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible. L’avenant précise notamment :
le lieu d’exercice du télétravail (l’adresse du/des domicile(s) où il s’effectue) ;
les modalités d’exécution (par exemple : la fréquence de télétravail, le ou les jours télétravaillés, les jours d’exclusion du télétravail, etc.) ;
la durée de la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité ;
la durée du travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté ;
les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
le matériel mis à la disposition du salarié ;
les modalités d’utilisation des équipements informatiques et les restrictions dans l’usage de ceux-ci ;
les règles en matière de confidentialité, de traitement et de protection des données ;
les droits et les obligations du télétravailleur ;
le traitement des données personnelles ;
la date d’effet et la durée de l’avenant.
Article 3-3-3 – La période d’adaptation
Dès la mise en place du télétravail, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. Durant cette période, le salarié/ la salariée ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge). Au terme de ce délai de prévenance, le salarié ou la salariée reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié / la salariée et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 3-3-4 – La réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié/ la salariée ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur. La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) et doit être motivée. Les parties au présent accord précisent que cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 3-3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié ou d’une salariée en télétravail, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail cesse de plein droit. Le salarié ou la salariée devra ainsi, le cas échéant, réitérer sa demande de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. A ce titre, le salarié / la salariée s’engage à informer son employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi et, le cas échéant, les attestations visées à l’article 3-2-2-d) devront être fournies par le salarié. Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié/ la salariée reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 3-4 – L’organisation du télétravail régulier
Article 3-4-1 – Le rythme de télétravail
Les parties au présent accord-cadre s’accordent sur la nécessité de proposer plusieurs formules de rythme de télétravail qui garantissent une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise afin, notamment, de lutter contre l’isolement du salarié que peut entrainer l’éloignement de son lieu de travail. Les différentes entités déclineront ensuite, dans le cadre d’un échange entre le salarié / la salariée et le manager, les choix les mieux adaptés à leur organisation et à la nature des métiers exercés. Il est précisé que les entreprises ne sont pas limitées au choix d’une seule formule et proposent ainsi de retenir les deux formules:
Formule 1 : rythme de 24 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié/ la salariée.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail avec un délai de prévenance de 48h. Le salarié / la salariée peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions de rythme fixées au sein de chacune des entreprises du Groupe XX.
Formule 2 : rythme de 2 jours de télétravail par semaine et par salarié (e).
Il est précisé que les jours de télétravail réguliers initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail avec un délai de prévenance de 48h. Le salarié la salariée peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service. Quelle que soit la formule retenue, il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Le manager restera attentif à ce que le nombre de salariés qui télétravaillent le même jour au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Article 3-4-2 – La durée du travail
L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salarié(e)s, qui restent soumis aux dispositions des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles sur le temps de travail actuellement en vigueur au sein de leurs entreprises respectives. Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise et applicable à sa situation. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Les parties au présent accord-cadre rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié de la salariée et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié de la salariée. Ce mode de travail ne doit pas conduire à une différence de traitement entre les salarié(e)s en télétravail et ceux présents en entreprise. Les managers resteront vigilants sur une répartition des missions équitable. Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties conviennent que, lors des périodes dans lesquelles le salarié/ la salariée est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis chaque fin de mois au responsable hiérarchique pour approbation.
Article 3-4-3 – Les modalités du télétravail
a) Le lieu d’exercice du télétravail Le télétravail s’effectue au domicile du salarié tel que défini à l’article 3.1 du présent accord. Pour rappel, le domicile du salarié s’entend comme étant la résidence principale ou secondaire de celui-ci. Le télétravail ne pourra donc pas s’exercer depuis un espace de bureaux de co-travail (co-working), notamment pour des raisons de sécurité informatique. A titre exceptionnel, le/ la télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que sa résidence principale ou secondaire sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. Le salarié / la salariée qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’une résidence temporaire s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le / la télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans cette résidence temporaire garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. b) L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires
Un espace de travail compatible avec l’activité professionnelle
Lorsque le travail s’effectue à domicile, le salarié ou la salariée doit exercer sa journée de travail dans un espace compatible avec son activité professionnelle et garant de sa sécurité physique. Les parties au présent accord-cadre rappellent que le salarié / la salarié doit disposer d’un environnement calme, adapté au travail et propice à la concentration. Cet environnement doit lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales notamment de confidentialité et de se consacrer exclusivement à son activité pendant ses horaires de travail. Les communications par téléphone ou en visioconférence devront être réalisées en privilégiant un environnement adapté aux échanges professionnels. Il sera notamment porté une attention particulière aux arrière-plans utilisés dans le cadre des visioconférences.
Une connexion Internet adaptée
Le salarié ou la salariée en télétravail doit avoir souscrit un contrat d’abonnement Internet haut-débit à son domicile et disposer d’une connexion Internet présentant un niveau de qualité suffisant. Les routeurs 4G commercialisés par les principaux Fournisseurs d’Accès Internet entrent dans la définition de « contrat d’abonnement Internet à haut-débit ». Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail. Afin de s’assurer que la connexion Internet est adaptée, l’entreprise mettra à disposition des salariés un utilitaire leur permettant de tester la qualité de leur connexion et ainsi de confirmer leur éligibilité technique au télétravail.
Des attestations obligatoires
Avant de commencer à exercer en télétravail, le salarié doit remettre :
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié / la salariée dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels ;
une attestation délivrée par son assureur privé au titre de son assurance multirisques habitation mentionnant l’activité en télétravail à son domicile. En effet pour des raisons de sécurité, l’employeur doit s’assurer que le salarié/ la salariée a informé son assureur de sa situation de télétravailleur.
Ces documents conditionnent l’exercice du télétravail et doivent être remis au manager avant la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié et adressés de nouveau chaque année, notamment au moment du renouvellement de l’assurance. Par ailleurs, le salarié/ la salariée doit informer sans délai l’employeur de tout changement d’adresse et doit fournir les nouveaux éléments administratifs tels que l’attestation de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail (notamment de l’installation électrique) et l’attestation multirisques habitation du nouveau domicile.
Article 3-4-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
L’employeur s’engage à mettre à la disposition du salarié ou de la salariée l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance. En tout état de cause, l’équipement mis à disposition devra nécessairement être composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec, dans ce cas, un clavier, un écran et une souris ;
d’un téléphone mobile professionnel ;
d’un casque et/ou d’un speakerphone ;
d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via FFFF ;
d’un fauteuil ergonomique sur prescription de la médecine du travail si besoin.
Ces équipements restent la propriété de l’entreprise. Le salarié/ la salariée en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié/ la salariée restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. Le salarié / la salariée s’engage à utiliser le matériel mis à disposition conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise. Les parties au présent accord-cadre rappellent que le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel. En cas de problème rencontré empêchant le salarié / la salariée de poursuivre le travail à domicile et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié / la salariée doit en informer immédiatement son manager pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du dysfonctionnement ou de la panne et de prendre d’éventuelles mesures alternatives (exemple : le retour sur le lieu de travail habituel). Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Article 3-4-5 – L’indemnisation du télétravail
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat, que le salarié conserve un poste de travail sur site et que l'entreprise fournit au salarié ou à la salariée les équipements prévus à l’article 3-4-4 du présent accord-cadre, l’entreprise ne participe pas à la prise en charge des éventuels autres coûts en lien avec le télétravail. Ainsi, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.
Article 3-5 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Article 3-5-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs
Le présent accord-cadre s’inscrit dans le cadre du respect du droit à la déconnexion détaillé à l’article 4 du présent accord. Les entreprises du Groupe XX réitèrent leur engagement de respecter le droit à la déconnexion des salariés, y compris des télétravailleurs. Ce droit vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s. Ainsi, comme tout salarié, le télétravailleur a droit à l’effectivité du droit à la déconnexion. Les parties au présent accord-cadre rappellent que le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et pourra ainsi être contacté durant ces horaires. A contrario, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en-dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire. A cet effet, les managers veillent au strict respect du droit à la déconnexion des salariés, notamment en ne sollicitant pas ces derniers en dehors de leurs horaires de travail. Afin de s’assurer de l’effectivité du respect du droit à la déconnexion des télétravailleurs, les Parties au présent accord-cadre prévoient :
un soutien des salariés et de leurs managers par des actions de formation et de sensibilisation relatives au télétravail ;
des guides relatifs au télétravail (bonnes pratiques, rappel des droits et obligations des télétravailleurs, etc.) mis à disposition de l’ensemble des salariés du Groupe XX.
Des « plages de disponibilité » pendant lesquelles le salarié/ la salariée en télétravail doit être joignable seront indiquées dans l’avenant au contrat de travail de celui-ci. Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail, tant pour le salarié en télétravail que pour ses collègues de travail présents sur site. L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié/ la salariée ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
-l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
-la tenue d’un entretien annuel, organisé entre le télétravailleur et son manager afin d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail : difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, charge de travail trop importante ou sentiment d’isolement. Dans ce cas, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation évoquée afin que celle-ci soit analysée et, le cas échéant, corrigée.
En complément de l’entretien annuel, le télétravailleur pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires notamment s’il rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement. Dans ce cas, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée et, le cas échéant, corrigée.
Article 3-5-2 – L’accident du travail
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Ainsi, le salarié / la salariée doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié / la salariée doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.
Article 3-5-3 – L’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le salarié informe son manager et transmet son arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.
Article 3-5-4 – La santé et la sécurité
Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans. L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans. Il est rappelé, à cet effet, que le salarié exerçant en télétravail doit notamment attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité.
Article 3-5-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données
Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans les règlements intérieurs des entreprises s’appliquent au salarié ou à la salariée lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le salarié/ la salariée s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques en vigueur au sein de l’entreprise lors de l’exercice en télétravail. Le salarié/ la salariée assure également la confidentialité, l’intégrité et la mise à disposition des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. Par ailleurs, le salarié / la salariée ne doit transmettre aucune information à des tiers et aucun document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté au domicile du salarié ou de la salariée à l’exception de ceux nécessaires à la réalisation de ses tâches.
Article 3-6 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel, à la différence du télétravail régulier, est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps. A ce titre, le télétravail occasionnel peut être en mis en place sans que le salarié la salariée remplisse les conditions fixées à l’article 3-4-1 du présent accord-cadre.
Article 3-6-1 – Les circonstances exceptionnelles
a) A la demande du salarié ou de la salariée Le télétravail peut être exécuté de façon exceptionnelle en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence à la demande du salarié (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.). Lorsque l’une de ces situations se produit, le salarié ayant déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail, pourra demander à son manager d’exercer en télétravail en plus de son rythme habituel sans qu’un nouvel avenant à son contrat de travail soit nécessairement signé. Si le salarié/ la salariée concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, celui-ci pourra demander préalablement à son manager d’exercer en télétravail en raison d’une circonstance exceptionnelle, et à condition d’être d’ores et déjà en possession du matériel informatique permettant ce mode de travail tel que prévu à l’article 3-4-4 du présent accord-cadre. Le manager pourra accepter ou refuser cette demande. La réponse du manager est formalisée par écrit (exemple : par courriel). En cas de refus pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, les éléments motivants celui-ci seront expliqués par écrit au salarié. En cas de réponse positive, le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 3-2-2-d du présent accord-cadre. L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps. S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques. Pendant cette période exceptionnelle, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise conformément à l’article 3-4-2 du présent accord-cadre. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. b) A la demande de l’employeur Le télétravail peut également être exécuté à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie déclaré par le gouvernement ou les autorités administratives, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié(e)s. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera en cohérence avec le plan d’urgence de poursuite d’activité (PUPA) si nécessaire et après information des instances représentatives du personnel compétentes. Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.
Article 3-6-2 – Les situations particulières liées à la santé du salarié ou de la salariée
Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du salarié/ de la salariée, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle. Ainsi, les salarié(e)s rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.) peuvent bénéficier de l’exercice du télétravail et après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent. Par ailleurs, soucieuses de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties au présent accord-cadre s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour les salarié(e)s proches aidants. L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps. S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques. Si le salarié/ la salariée a déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail et que le rythme de télétravail est adapté, un avenant modificatif à son contrat de travail devra être signé. Si le salarié/ la salariée concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, un avenant au contrat de travail devra être établi. Le salarié/ la salariée devra transmettre les attestations prévues à l’article 3-4-3 du présent accord-cadre.
Article 3-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Au-delà d’actions de communication sur la mise en place du télétravail au sein des entreprises du Groupe XX, les Parties au présent accord-cadre conviennent de la nécessité de sensibiliser et de former l’ensemble des salariés, y compris les managers, sur le télétravail. La sensibilisation et la formation des salarié(e)s prendront notamment la forme :
d’un e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail à destination de l’ensemble des télétravailleurs et de leurs managers ;
d’un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en télétravail dans de bonnes conditions ;
d’un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en télétravail (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.) ;
d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ;
d’un manuel de l’ergonomie en télétravail visant notamment à guider les salarié(e)s dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile.
L’ensemble de ces mesures d’accompagnement sera consultable dans un espace dédié au télétravail accessible via l’intranet Pixis ou la diffusion directe et enrichi en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail. En outre, les parties au présent accord-cadre rappellent que les salariés et leurs managers bénéficient de l’appui du service des Ressources Humaines de l’entreprise à laquelle ils appartiennent dans la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail. Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe XX, les entreprises du Groupe XX peuvent initier d’autres mesures relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail.
Chapitre 4 : Le bon usage des outils d’information et de communication et le droit à la déconnexion
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salarié(e)s les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle. Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salarié(e)s que pour les entreprises. Conscients que le développement des salarié(e)s et de l’entreprise passe par une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties souhaitent par le présent accord réaffirmer leur attachement au droit à la déconnexion prévu par le Code du travail. Il est réaffirmé le droit pour un salarié une salariée de ne pas être connecté à ses outils numériques et à ne pas être joignable en dehors de son temps de travail dans le but de respecter sa santé ainsi que sa vie personnelle et familiale. Il est néanmoins rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié(e) est acteur du respect du droit à la déconnexion.
L’entreprise s’engage à informer l’ensemble du personnel sur le droit à la déconnexion mais aussi à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques afin de favoriser les pratiques professionnelles propices à un environnement de travail qualitatif.
Article 4-1 : Règles de bon usage sur l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter une surcharge mentale et de travail liée à l’utilisation de la messagerie électronique, il est demandé, chaque fois qu’il est recouru à cette dernière :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphone, entretien physique, agenda électronique etc.) ;
De s’interroger sur la pertinence du nombre de destinataires du courriel, en sélectionnant et en limitant leur nombre ;
D’utiliser avec modération les fonctionnalités « Répondre à tous », « CC » ou « Cci » ;
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en veillant à ne pas communiquer un trop grand volume d’informations ;
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement et facilement le contenu du courriel.
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié / la salariée n’est jamais tenu de prendre connaissance des communications (courriels, sms, commande…) qui lui sont adressées ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Le salarié ne pourra pas faire l’objet de sanction en cas de non-réponse à des communications en dehors de son temps de travail.
Article 4-2 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Si les outils numériques améliorent la qualité et la fluidité de la communication, ils peuvent également générer un sentiment d’urgence activateur de stress, en particulier lorsque le salarié se sent contraint à un traitement immédiat en retour. Pour prévenir ce phénomène, il est demandé à tous les salarié(e) s de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate en retour si ce n’est pas indispensable ;
Activer, en cas d’absence, le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Effectuer, chaque fois que possible, les envois différés lors de la rédaction d’un courrier en dehors des horaires de travail ;
Préciser dans le message qu’il doit n’être lu que pendant les horaires de travail ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Le salarié la salariée n’est pas tenu de répondre à un appel téléphonique sur son smartphone professionnel en dehors de son temps de travail.
Le salarié la salariée n’est pas tenu de se connecter sur les réseaux sociaux à titre professionnel en dehors de son temps de travail.
Article 4-3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail (accident du travail, maladie, longue maladie, maternité, paternité, adoption, congé parental, congés pour événements familiaux, congé sans solde, invalidité 2ème catégorie, congé création d’entreprise, mise à pied, congés pris dans le cadre de la formation professionnelle continue avec participation financière de l’organisme paritaire collecteur…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Pendant ces périodes, le salarié la salariée ne devra pas être contacté.
Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.
La hiérarchie s’assure par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion et le fait respecter.
Dans tous les cas, l’usage des outils de communication dans un but professionnel en dehors des horaires de travail doit être impérativement justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Le salarié la salariée ne pourra pas être sanctionné ni freiné dans sa carrière pour ne pas avoir répondu à une sollicitation de son supérieur hiérarchique hors de son temps de travail. Les parties souhaitent insister sur l’importance que joue le manager dans l’intégration des bonnes pratiques dans le travail des salariés au quotidien. En effet, le manager doit être exemplaire dans ses pratiques. A travers ces dispositions, les managers sont sensibilisés au droit à la déconnexion et veilleront au respect par les salariés des principes et règles énoncés par les articles du chapitre 4 du présent accord.
Chapitre 5 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Le travail collaboratif participe indéniablement à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et ce, dans la mesure où il favorise le dialogue et la collaboration entre les salariés ainsi que leur implication dans le fonctionnement de l’entreprise C’est pourquoi le Groupe XX entend développer le travail collaboratif aux fins que les salariés puissent davantage exprimer leur point de vue et partager leurs idées et initiatives. Cet engagement se traduira par des mesures visant à ce que les salarié(e) s :
aient plus facilement accès aux informations qui concernent le Groupe,
puissent échanger, dialoguer et s’exprimer via les processus Ressources Humaines du Groupe,
aient la possibilité de faire remonter leurs attentes.
Le manager doit être un soutien dans la mise en œuvre de ces mesures en s’appuyant sur le management participatif. A cet effet, le Groupe XX accompagnera ses managers dans la mise en œuvre de ce type de management qui favorise le bien être des salariés au travail et un climat de confiance.
Article 5-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés
L’absence d’information ou le fait que l’information ne soit pas toujours correctement relayée aux équipes peut être source de crispations et générer des tensions. Le manque de visibilité des salariés sur l’évolution de leur Société, du Groupe et leurs projets peut également constituer un facteur de stress. En effet, les salariés ont besoin de connaître la stratégie et les évènements qui affectent la vie des entreprises et du Groupe pour se situer dans cet environnement et se projeter. Bien conscient de cet enjeu, le Groupe XX a d’ores et déjà pris des initiatives aux fins que les salariés aient une meilleure connaissance du Groupe dans lequel ils travaillent. C’est ainsi qu’a été développé récemment les lettres d’information / Newsletter internes des services fonctionnels du Groupe ou des sociétés qui le composent, qui permettent de faire connaître les actualités et de mettre en avant les initiatives locales. L’amélioration de la communication à l’égard des salariés ainsi qu’une meilleure circulation de l’information entre tous apparaissent comme de réelles solutions pour répondre à ces problématiques clairement identifiées. Le Groupe XX s’engage à continuer de mener des actions vis-à-vis des salariés pour aboutir à toujours plus de visibilité sur son organisation, ses composantes et sur les projets qu’il porte.
Article 5-3 – Promouvoir un management responsable et acteur de la Qualité de Vie au Travail
Depuis quelques années, le rôle de manager a évolué. Le manager n’est plus uniquement un expert métier reconnu pour son autorité de compétences. Il est tourné vers les autres et le relationnel est au cœur des fonctions managériales. Il a également pour mission de donner du sens au travail des collaborateurs de son équipe et de déployer la stratégie de cette dernière. Les managers sont au cœur de la démarche de Qualité de Vie au Travail et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salarié(e) s. En effet, par leur rôle au quotidien, les managers organisent l’activité, mobilisent et fédèrent le collectif, aident les salariés dans leur développement, portent de l’attention à la reconnaissance du travail accompli et participent à leur évolution tout au long de la carrière. Par conséquent, les managers contribuent pleinement à l’engagement et à la motivation des salarié(e) s. L’ensemble de ces qualités et compétences s’acquièrent grâce à plusieurs outils et pratiques éprouvés pour servir l’expertise managériale. Dès lors, il apparaît incontournable que le projet Qualité de Vie au Travail intègre des actions en faveur d’un management responsable et bienveillant, qui s’articule autour des enjeux suivants :
formation ;
accompagnement ;
responsabilisation.
Article 5-3-1 – Promouvoir le soutien managérial
Compte tenu du rôle central que donne le Groupe XX à ses managers, il apparaît incontournable de développer des actions aux fins de les soutenir en vue de leur succès. Ce soutien passe principalement par la formation professionnelle. Le Groupe XX s’engage en ce sens depuis 2019. En effet, au cours de ces dernières années, plusieurs actions de formation ont été déployées pour développer davantage les compétences de nos managers. Dans le cadre d’XX ACADEMIE, un parcours manager a été créé afin d’apporter à chaque manager les outils nécessaires à sa fonction. Chaque manager du Groupe XX, en poste ou nouvellement embauché, suivra ce parcours qui le formera notamment sur :
les bases du management ;
l’animation de brief auprès de l’équipe ;
le partage et le pilotage des indicateurs de performance ;
la capacité à donner un retour (feed back) efficace ;
l’accompagnement du changement ;
la conduite d’une réunion productive.
La constitution des équipes qui suivent ce parcours vise à permettre à différents pôles du Groupe XX de se rencontrer et à harmoniser les pratiques managériales. Toutes ces formations sont destinées à promouvoir les bonnes pratiques, assurant ainsi au Groupe XX son développement par l’enrichissement des compétences de ses salarié(e) s. Les Parties conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre l’accompagnement de la ligne managériale à travers des actions de formation. Ainsi, le Groupe, via XX Académie, continuera dans la dynamique engagée en faveur de la formation de ses managers. A ce titre, plus spécifiquement et en complément de ce parcours manager, des modules ciblés sont mis en place, portant sur les thèmes suivants :
accompagner les managers à la détection des Risques Psycho Sociaux et aux comportements toxiques ainsi qu’à la prévention;
mener un entretien annuel ;
manager à distance ;
assurer la déconnexion ;
avoir connaissance des indicateurs de la Société pour mesurer les évolutions ;
être le garant des bonnes pratiques de fonctionnement au travail.
Ces formations doivent permettre de sensibiliser l’ensemble de la ligne managériale à la conduite du changement ainsi qu’au développement de la Qualité de Vie au Travail.
Article 5-3-2 : Développer l’accompagnement des managers
Pour permettre à chaque manager de gagner en maturité et en expertise managériale, plusieurs possibilités d’accompagnement sont mises en place :
Par ses pairs, grâce au « Club des managers XX » : A l’issue du parcours, un « Club des managers XX » permet aux groupes de rester en contact et à chaque manager d’échanger avec ses homologues via un forum dédié. Des rappels spécifiques et des mises en situations complexes seront déployés régulièrement, lors des réunions de ce Club, afin de permettre à chaque manager de continuer son développement professionnel. Cette formation de co-développement a été conçue de sorte à créer des temps d’échanges entre les managers, leur permettant de partager leurs problématiques et pratiques professionnelles.
Par un coaching individuel, également envisageable pour les managers ayant besoin d’un soutien sur un point particulier. Un coach professionnel peut ainsi intervenir et faciliter l’assise du manager dans sa fonction.
Par son responsable hiérarchique, qui l’accompagne au quotidien dans l’exercice de ses fonctions et intervient en soutien et en tuteur.
Par la désignation d’un(e) Parrain/Marraine lors de la prise de fonction du nouveau manager. Ce référent métier pourra répondre à toute interrogation mais également assurer un suivi dans l’acquisition des compétences et débriefer régulièrement des actions menées par le manager.
Par la DRH, garde-fou des bonnes pratiques managériales du pôle, mais également garante de la législation sociale.
Article 5-3-3 : Responsabiliser nos managers
Le manager devient la pierre angulaire de la réussite des projets d’entreprise et de son équipe. Au-delà d’un rôle local au quotidien, le manager qui le souhaite pourra également contribuer au déploiement de projets transverses au niveau groupe. Chaque manager, responsable de son équipe et garant du déploiement de la stratégie de l’entreprise, pourra participer aux ateliers d’innovation et favoriser la mise en place d’une amélioration continue dans les pratiques managériales de l’entreprise. Être manager nécessite une motivation soutenue et l’envie d’accompagner son équipe au quotidien dans ses réussites comme dans ses échecs. C’est pourquoi, nous considérons le management d’équipe comme une étape dans la carrière et non une fin en soi.
Le manager peut :
exercer d’autres fonctions s’il ne souhaite plus manager ;
solliciter une reconversion professionnelle dans des postes plus opérationnels.
Un manager démotivé qui ne souhaite plus exercer cette fonction sera entendu au cours d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie et se verra proposer une nouvelle orientation pour son bien-être et celui de son équipe
Chapitre 6 : Favoriser les mesures de prévention et le soutien à la santé au travail
Les parties au présent accord considèrent la santé au travail comme un des enjeux principaux d’une démarche de Qualité de Vie au Travail. Elles partagent ainsi la même volonté de mettre en œuvre, pour les salarié(e) s du Groupe XX, des actions concrètes en faveur de l’amélioration de la santé au travail. Ces actions se déclineront autour des thématiques suivantes que sont :
prévenir et supprimer les Risques Psychosociaux (RPS) ;
prévenir l’apparition de syndrome anxio-dépressif et offrir un accompagnement psychologique ;
promouvoir et renforcer le dispositif « Premiers Secours » ;
mettre en place des dispositifs « vitalogènes », c’est-à-dire qui sensibilisent à l’adoption de pratiques quotidiennes plus en adéquation avec les rythmes naturels. Ils permettent de créer des déclics au sein des organisations de travail par le biais de campagnes de prévention.
Article 6-1 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)
Les risques psychosociaux sont définis comme des risques pour la santé physique et mentale des travailleurs. En l’absence de définition légale, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) les définit comme diverses situations de mal-être et de ressentis négatifs par rapport au travail renvoyant à des causes très variées (charge de travail, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs, violences internes etc.). L’ANACT rappelle également que « la santé psychique n’est pas seulement une dynamique individuelle mais se construit dans la relation avec les autres (reconnaissance, échanges, coopération dans le travail, soutien des collègues et de la hiérarchie) ». L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés, voire générer un mal-être au travail. Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches et des organisations, l’accélération du rythme des changements ou encore les exigences accrues de la clientèle, le bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux sont devenus des sujets incontournables. Les parties au présent accord ont pleinement conscience de l’importance que revêtent la prévention et la lutte contre les RPS. C’est ainsi que, depuis 2019, le Groupe XX a développé une politique de prévention et de lutte contre les RPS en mettant en œuvre une série d’actions concrètes, à savoir notamment :
déclenchement d’un diagnostic Groupe en 2020 construit selon la méthode de l’échantillonnage afin d’avoir une vision représentative complète ;
identification, évaluation et retranscription des RPS dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) ;
formation des directions et des partenaires sociaux à la détection des RPS ;
accompagnement et sensibilisation des managers via la formation et la mise en place de fiches management ;
mise en place d’un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique anonyme et confidentiel en partenariat avec un cabinet spécialisé dans la prévention des RPS,
mise en place, en 2021, d’un espace de dialogue sur la QVT à destination de l’ensemble des salariés du Groupe par un cabinet spécialisé ;
mise en place d’une enquête de satisfaction anonyme auprès de l’ensemble des salariés, dorénavant annuelle, pour mesurer le rapport à la QVT.
Les parties soulignent le rôle moteur qu’ont les Représentants du Personnel et la Direction en matière de prévention des risques professionnels, notamment au niveau des CSST locaux. En effet, ces derniers ont une mission d’analyse et d’alerte concernant les risques professionnels auxquels sont exposés les salarié(e) s. A ce titre, ils sont pleinement associés à la démarche de prévention et de lutte contre les RPS. Par le présent accord, il est convenu de la nécessité de poursuivre les actions engagées en faveur de la prévention et de la lutte contre les RPS au sein de l’ensemble des entreprises du Groupe XX. En outre, les parties reconnaissent le rôle clef que jouent les managers en matière de prévention et de lutte contre les RPS. En effet, dans le cadre de leurs missions, il est attendu des managers qu’ils portent les valeurs managériales du Groupe et soient exemplaires dans leurs comportements et attitudes. C’est à cet effet qu’ils bénéficient régulièrement de formations destinées à leur permettre de porter et de promouvoir les valeurs du Groupe notamment en matière de prévention et de lutte contre les RPS comme mentionné à l’article 5-3-1 du présent accord. Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les actions déployées au niveau du Groupe, les sociétés du Groupe XX peuvent initier d’autres mesures qui participent à la politique continue de prévention et de lutte contre les RPS.
Article 6-2 – Détecter et prévenir les syndromes anxio dépressifs et offrir un accompagnement psychologique
Certains événements de la vie peuvent altérer le bien-être et la qualité de vie des salarié(e) s. Ces évènements peuvent conduire à développer des symptômes anxio-dépressifs, pathologie susceptible de toucher chaque individu au cours de sa vie. La dépression, souvent méconnue, est pourtant selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) la première cause de morbidité et d’incapacité dans le monde. Elle est donc susceptible d’avoir des conséquences graves sur la santé de celles et ceux qui en sont victimes. Conscient des enjeux liés à cette maladie, le Groupe XX souhaite jouer un rôle en faveur de la prévention de la dépression et des symptômes anxiodépressifs de manière générale. C’est ainsi qu’il propose de mettre en place un dispositif spécifique construit en collaboration avec un spécialiste reconnu sur le sujet de la dépression. Ce programme se composera d’actions de sensibilisation et offrira également la possibilité aux salariés d’être dépistés, via un questionnaire confidentiel et anonyme. Les Parties au présent accord soulignent l’intérêt d’un tel dispositif au regard des enjeux liés aux symptômes anxiodépressifs. En parallèle, les sociétés du Groupe ont mis en place au bénéfice de ses salariés un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique en partenariat avec un cabinet spécialisé dans la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et dans l’amélioration de la qualité de vie personnelle et professionnelle. Ce service qui garantit l’anonymat et la confidentialité est un numéro vert permettant l’accès au soutien psychologique accessible gratuitement et en permanence. Un rappel régulier sera effectué au sein de chaque société de façon à faire la promotion du dispositif. Le principal objectif de ce service est d’offrir aux salariés qui le souhaitent une écoute dans les moments difficiles, tant professionnels que personnels, et participe ainsi à la prévention de la dépression et des symptômes anxiodépressifs en général. Dans le cadre du présent accord, le Groupe XX s’engage à continuer à mettre à disposition un tel dispositif au bénéfice des salariés et s’assure par ailleurs du maintien de la qualité de l’offre de service. Le Groupe continuera également à assurer la promotion de ce dispositif auprès des salarié(e) s et ce, aux fins qu’il soit bien connu de tous.
Article 6-3 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours »
Les accidents graves ne se limitent pas à la sphère privée et surviennent également au sein de l’environnement de travail. La Croix Rouge française estime ainsi qu’il se produit plus d’un millier d’accidents par an au sein des entreprises. Aussi, lorsqu’un accident survient sur les lieux de travail, il est important que les salarié(e) s sachent réagir rapidement afin de maximiser les chances de survie de la victime. C’est face à ce constat que le Groupe XX entend renforcer les moyens d’ores et déjà mis en œuvre dans le Groupe sur le secours à la personne. Par le présent accord, et parce que la formation est primordiale pour prévenir et agir, le Groupe XX s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
continuer à former des salariés à devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) et maintenir les compétences éventuellement déjà acquises dans ce domaine,
aller plus loin en proposant une formation qui porte sur les gestes qui sauvent dans l’entreprise, dont le contenu est adapté à la nature des risques présents au sein des sociétés du Groupe. Cette formation sera inscrite sur le plan de développement des compétences des sociétés du Groupe dès 2022.
A travers l’ensemble de ces engagements, les parties au présent accord entendent renforcer la politique de prévention en matière de secours à la personne et faire de chaque salarié(e) un contributeur à la promotion des actions en faveur de la santé, de la sécurité et de la Qualité de Vie au Travail.
Article 6-4 – Mettre en place des campagnes de prévention
Le bien-être au travail est un enjeu majeur pour nos entreprises : fidéliser, prendre soin de la santé des collaborateurs, fédérer, créer du lien, booster la performance. Tous ces objectifs sont intimement liés et forment un tout : celui de faire grandir le Groupe et ses collaborateurs avec lui.
Mettre en place des dispositifs dits « vitalogènes », c’est-à-dire qui sensibilisent à l’adoption de pratiques quotidiennes plus en adéquation avec les rythmes naturels. Le but est de créer des déclics au sein des organisations de travail. C’est dans ce sens que le Groupe XX s’engage à mettre en place les actions suivantes :
sensibiliser aux dangers des conduites addictives en créant des dynamiques collectives au sein des sociétés.
A ce titre, il est notamment envisagé de mettre en place :
le mois sans tabac : motiver les fumeurs à tous arrêter en même temps lors du mois sans tabac ;
le mois sans alcool : janvier « dry » : monter un challenge santé ludique et sensibiliser les collaborateurs aux risques liés à la surconsommation.
Pour y parvenir, il est prévu de développer un programme en 3 temps permettant à ceux qui le souhaitent de relever le challenge de façon anonyme ou non.
Celui-ci sera composé :
d’une campagne de communication interne couplée à un webinaire, donnant le coup d’envoi du challenge et proposant aux salariés de relever le défi ;
pendant 1 mois, de faire bénéficier les participants d’un e-coaching animé par des professionnels de la santé (par mail ou via intranet) visant à renforcer leur motivation et répondre à leurs interrogations ;
d’organiser un webinaire de clôture donne la parole à chacun, permettant aux animateurs de délivrer les derniers conseils et donnant l’occasion de diriger ceux qui le souhaite vers des structures plus spécialisées.
former aux bonnes postures de travail : une part importante des arrêts de travail sont liés aux troubles musculo-squelettiques. Des conseils simples et adaptés en complément de matériels adaptés permettent de garder les salariés en pleine forme.
A ce titre, il est notamment envisagé de mettre en place des dispositifs d’animation par des spécialistes (notamment ergonomes) permettant de passer les messages clés et de pratiquer en direct les bons gestes via des ateliers personnalisés adaptés aux différentes unités de travail (bureau, manutention, conduite).
sensibiliser à la sécurité routière : sensibiliser les personnes volontaires à la sécurité routière avec une attention particulière aux salariés concernés par des déplacements professionnels en voiture fréquents, par le déclenchement régulier de campagnes de prévention routière sur site.
formaliser et communiquer sur la procédure interne de protection des salariés en cas d’agression externe dans l’exercice de sa fonction (journalistes, accueils). Le principal objectif est d’informer les salariés sur l’existence d’une procédure au sein des sociétés du Groupe permettant de protéger les salariés se trouvant dans ce cas de figure.
Chapitre 7 : Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail
Afin d’accompagner l’évolution de nos organisations et des nouveaux usages en matière d’exercice de travail, le Groupe XX souhaite définir et mettre en place une politique d’aménagement de ses locaux, qui offre aux collaborateurs un environnement de travail plus agréable et efficace tout en minimisant son impact écologique.
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental ainsi que sur les relations de travail entre les salarié(e) s et la qualité du travail effectué.
Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et favoriser leur bien-être au travail.
Les parties insistent sur le fait que l’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.
Aussi, une attention particulière est portée à l’ergonomie et à l’acoustique des espaces de travail et de leurs équipements et ce, que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagements et/ou de rénovation d’espaces.
Il est rappelé par ailleurs que l’aménagement des locaux et les outils bureautiques, tiennent compte autant que possible, des recommandations formulées par les CSE, et/ou les CSSCT lorsqu’elles existent, ainsi que les Services de Santé au Travail.
Les sociétés du Groupe XX veillent également à continuer de garantir un environnement de travail adapté pour les salarié(e) s en situation de handicap.
Afin de garantir un aménagement des locaux concerté, cette démarche passera automatiquement par le partage des attendus et des contraintes des personnes partageant lesdits locaux. La constitution en amont du projet et durant le déroulé du projet d’un groupe de travail incluant salariés, managers et maitre d’œuvre pour partager ces attendus et contraintes et trouver les solutions d’aménagement les plus adaptés devient donc un pré-requis incontournable.
Le Groupe XX précise en outre quelques règles d’aménagement des locaux de travail, notamment en vue des éventuels futurs travaux qui s’étaleront dans le temps, de façon à progressivement créer une « signature » XX des espaces :
Des
espaces partagés seront constitués par équipe:
les bureaux restent individualisés ;
afin de gagner un maximum d’espace sur les bureaux, l’écran fixe pourra être logé sur un bras articulé au bureau et la téléphonie fixe sera évitée autant que possible. Idéalement le câblage internet passera par des colonnes et non par des goulottes au sol ;
l’ergonomie des bureaux et des fauteuils de bureaux feront l’objet d’une attention particulière ;
l’acoustique liée à l’agencement de ces espaces devra être pensée pour limiter au maximum les nuisances sonores.
Des
espaces collaboratifs de 2 à 6 personnes seront pensés de façon à ne pas perturber les espaces partagés. Un soin particulier sera porté à l’acoustique de ces espaces et un système de réservation devra être mis en place.
Des
« bulles » de 1 à 4 personnes seront également intégrées, essentiellement pour les visioconférences ou les entretiens téléphoniques. L’acoustique devra être complétement hermétique. La connectique sera pensée également en conséquence.
Des
salles de réunions à configuration variable (2 salles en 1 ou 1 grande salle) seront également installées avec un équipement informatique et une connectique de qualité idoines pour les réunions mixant présentiel et distanciel et projection de supports. Les vitres seront sérigraphiées pour laisser passer la lumière mais garantir une certaine confidentialité en cas de besoin.
Quelques
bureaux individuels fermés pourront être maintenus si nécessaire pour les fonctions nécessitant une certaine confidentialité.
Enfin, le bois pour le mobilier, la verdure pour la décoration (mur végétal par exemple) et la luminosité (vitres pour bureaux, « bulles », espaces collaboratifs, etc.) seront privilégiés dans tous les nouveaux aménagements. la qualité du renouvellement de l’air et l’installation d’une climatisation réversible sera l’objet de toutes les attentions.
Chapitre 8 : Mettre en place un dispositif d’accompagnement pour les salariés proche aidant
Les Parties souhaitent mettre en place un dispositif d’accompagnement à destination des salarié(e) s devant se rendre disponibles pour aider l’un de leur proche en leur permettant de bénéficier de jours de congés supplémentaires.
Article 8-1 – Accompagnement des salariés proche aidant
L’article L. 3142-16 du Code du travail permet aux salarié(e) s qui ont un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité de prendre un congé pour les assister. Afin de compenser, en tout ou partie, l'absence d'indemnisation du congé, ces salariés peuvent bénéficier de don de jours de repos de la part des salariés de l'entreprise (C. trav, art. L. 3142-25-1).
Les parties au présent accord proposent la mise en place d’un dispositif de solidarité permettant aux salariés de céder des jours de congés ou de repos à des salarié(e) s qui ne disposent pas d’un nombre suffisant de jours de congés ou de repos pour assister leur proche en leur assurant, pendant leur absence, le maintien de leur rémunération.
Il est expressément convenu que la personne à qui le salarié concerné par les dispositions du présent article vient en aide s’entend de :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou en situation de handicap temporaire ou permanente avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le dispositif de don de jours de repos
Peuvent faire l'objet d'un don au bénéfice d'un salarié proche aidant de l'entreprise :
les congés payés, pour leur fraction excédant le 24e jour ouvré ;
les RTT, qu’ils aient, ou non été affectés à un CET.
Le don sera limité à 5 jours de repos par an et par salarié(e) donateur. Les Parties rappellent que le présent dispositif de don ne peut concerner que des salarié(e) s appartenant à la même société.
Les modalités relatives à l’appel au don, au don en lui-même et à la possibilité de demander à bénéficier du présent dispositif seront définies au sein de chaque société concernée.
L’octroi de jours de congés supplémentaires pour les salariés proche aidant
Sans préjudice des droits afférents au congé proche aidant prévu par les articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, chaque société permettra aux salarié(e) s concernés de prendre, chaque année, deux jours de congés supplémentaires rémunérés pour leur permettre de se rendre disponible au côté de leur proche hors dispositif de dons salariés.
Article 8-2 – Jours de congés supplémentaires pour les salariés accompagnant un proche en situation de maladie grave ou de fin de vie
Chaque société permettra aux salariés(e) accompagnant un proche en situation de maladie grave ou en fin de vie de bénéficier de jours de congés supplémentaires rémunérés pour se rendre disponible auprès dudit proche dans la limite de :
deux jours de congés par mois ;
pendant six mois pour chaque situation spécifique.
Est considérée comme maladie grave, une maladie traitée en affection de longue durée par la sécurité sociale.
Chapitre 9 : Favoriser la mobilité verte des salarié(e) s entre leur domicile et leur lieu de travail
Les transports sont essentiels dans la vie quotidienne et notamment pour se rendre sur le lieu de travail. En matière de transport, les besoins et les attentes des salarié(e) s ont évolué, notamment dans les grandes métropoles. Les modes de déplacements plus respectueux de l’environnement représentent une réelle préoccupation des salarié(e) s pour répondre à l’urgence climatique, à la lutte contre la pollution et à la limitation des émissions de CO2.
Le Groupe XX est sensible aux impacts que génèrent les transports sur l’environnement et pleinement conscient de son éco-responsabilité et du rôle qu’il a à jouer en sa qualité d’acteur social et économique.
A ce titre, plusieurs actions ont d’ores et déjà été mises en œuvre par les entreprises du Groupe (mise en place de vélos électriques dans certaines agences, plan de développement entreprises…) afin de répondre aux problématiques rencontrées par les salariés en matière de transports. Par ailleurs, et au-delà de la prise en charge à hauteur de 50% du coût des titres d’abonnement de transport en commun souscrits par les salarié(e) s, les Parties au présent accord s’accordent pour mettre en place la mesure suivante:
Afin d’encourager les salariés à utiliser le vélo pour se rendre sur leur lieu de travail lorsque que cela est cohérent avec leur lieu d’habitation, le Groupe XX, par le biais des sociétés le composant, accordera une somme forfaitaire de 200 € maximum par personne, pour l’achat d’un vélo, électrique ou non, pour l’usage professionnel du salarié, avec une déclaration sur l’honneur vérifiée par la DRH de la société à laquelle il appartient. Cette somme sera versée en une seule fois. Une rétroactivité de 2 ans (1er janvier 2019) sera prise en compte.
La DRH vérifiera la cohérence de l’achat et la réalité de son usage professionnel, même partiel. Elle sera en mesure de refuser la prise en charge du forfait si celui-ci est dévoyé de son usage ci-dessus mentionné.
Une fois la prise en charge validée par la DRH de la société concernée, le salarié(e) présentera une facture acquittée à son nom et sera remboursé dudit forfait sur une rubrique de net du bulletin.
Ce forfait ne remet pas en cause la prise en charge à 50% de l’abonnement transports en communs.
En outre, lors de déplacements professionnels, certains salariés utilisent leur vélo électrique plutôt que leur voiture personnelle. Aussi, les parties conviennent que de la même manière que le salarié qui utilise sa voiture personnelle pour un déplacement professionnel déclare des indemnités kilométriques, celui qui utilise son vélo personnel pour un déplacement pro pourra déclarer des indemnités kilométriques sur la base du barème légal vélo a minima.
Chapitre 10 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle. Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour les entreprises. A cet effet, les parties conviennent de mettre en place le dispositif suivant favorisant la parentalité
Un congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise, s’ajoute en sus du congé maternité prévu par les dispositions légales et conventionnelles applicable au sein des sociétés du Groupe, quelle que soit la fonction dans l’entreprise portant son total à 19 semaines pour le 1er et 2ème enfant et 30 semaines pour le 3ème enfant et plus ;
Un congé paternité allongé, rémunéré par l’entreprise, s’ajoute en sus du congé paternité prévu par les dispositions légales et conventionnelles applicable au sein des sociétés du Groupe, quelle que soit la fonction dans l’entreprise, portant son total à 27 jours calendaires auquel s’ajoutent les 3 jours ouvrés de naissance prévus par les articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail.
Le maintien intégral du salaire pour les salarié(e) s qui prennent leur congé de maternité ou paternité, la partie rémunérée par la Société correspondant au complément non pris en charge par les organismes sociaux.
Chapitre 11 : Charte du Vivre Ensemble
Dans un document synthétique, les Parties souhaitent résumer les principes essentiels du « Vivre Ensemble » porté par cet accord et établissent la charte managériale et collaborative suivante :
CHARTE MANAGERIALE
RESPECTER L'AUTRE EN TANT QUE PERSONNE
Commenter et évaluer le travail de façon factuelle et étayée, sans porter de jugement sur la personne
Ne jamais ignorer, insulter, rabaisser, dénigrer un collaborateur
Limiter les échanges hors des heures de travail, périodes pendant lesquelles on ne peut exiger de réponse, respecter le droit à la déconnexion
Accorder des délais de réponse réalistes à ses demandes, qui tiennent compte de l'environnement et de la charge de travail du collaborateur
Respecter le rôle et l’action des Instances Représentatives du Personnel, ces derniers devant respecter le rôle des managers
ANIMER UNE CULTURE DE FEEDBACK /RETOUR
S'entretenir avec le collaborateur de ses réussites comme de ses difficultés, régulièrement et sans délai
Féliciter et encourager en cas de réussite et d'atteinte des objectifs
Reconnaître et valoriser l’engagement
Assortir toute critique de suggestions d'améliorations pratiques
FAVORISER UN CLIMAT DE CONFIANCE
Se rendre disponible pour des temps d'échanges avec ses collaborateurs et favoriser les échanges entre eux
Encourager l'expression des points de vue des collaborateurs
Favoriser la prise d’initiative, l’agilité
Arbitrer les éventuels désaccords avec équité
Expliquer ses décisions à l'aide d'arguments objectifs
PARTAGER LA STRATÉGIE ET LA VISION
Comprendre la stratégie de l'entreprise et du Groupe et la communiquer à son équipe
Viser toujours l’excellence
Prendre le temps d'expliquer les changements d'organisation (structure, taille, systèmes et procédures)
Inculquer la notion d’agilité
DÉFINIR DES RÔLES ET DES OBJECTIFS CLAIRS ET RÉALISTES
Définir des rôles, des responsabilités et des objectifs clairs dès l'entrée en fonction du collaborateur
Ajuster et redéfinir ces rôles, responsabilités et objectifs en fonction des éventuelles évolutions de l'organisation
Encourager les questions du collaborateur, afin de s'assurer de sa bonne compréhension
S'assurer que le collaborateur dispose de toutes les informations et aides nécessaires pour assurer sa mission
S'assurer que la charge de travail reste appropriée pour chaque collaborateur
Prioriser les demandes adressées au collaborateur
Assortir ses messages d'une distinction claire entre information et demandes d'action
COOPÉRER AVEC LES AUTRES DIRECTIONS OU ÉQUIPES
Construire activement des interfaces avec d'autres services de l'entreprise
Rencontrer régulièrement ses homologues d'autres services pour identifier les besoins mutuels
S'entendre avec ses homologues d'autres services pour organiser des échanges fluides et facilités entre les collaborateurs
CHARTE COLLABORATIVE
LES COMPORTEMENTS A PROMOUVOIR
RESPECT
Traiter tous ses collègues et managers avec respect.
Veiller à la politesse de base (bonjour, au revoir, merci, SVP).
Utiliser les formules de politesse appropriées lorsque l’on s'adresse à un collègue, manager par mail.
Veiller à ne pas confondre jugement sur le travail et jugement sur la personne.
Veiller à ne pas porter de jugement sur l'aspect physique, la manière de s'habiller, les croyances ou la culture d'un collègue, d’un manager, ne jamais opérer de discrimination entre ses collègues, ses managers, de quelque nature qu'elle soit.
Assortir ses demandes d'un délai de réponse réaliste, tenant compte de la charge de travail de ses collègues.
Respecter les horaires et durées des réunions en ayant, au préalable, réservé la salle de réunion que l’on utilise.
Veiller à ne pas avoir des comportements intrusifs dans la vie personnelle d’un collègue, manager si celui-ci ne souhaite pas en parler, faire preuve de tact
AIDE ET SOUTIEN
Apporter son aide en cas de situation exceptionnelle et ce, y compris si cela s'ajoute à sa charge de travail habituelle ou si cela dépasse le cadre strict de mes tâches habituelles.
COMMUNICATION
Privilégier d'abord la communication orale et directe.
Faire l'hypothèse que toute demande qui nous est adressée- y compris celles qui nous paraissent « contraignantes » - parte d'une bonne intention : celle d'œuvrer en faveur du développement de l’entreprise dans de bonnes conditions.
Assortir ses demandes d'une explication.
Proscrire les mails virulents ou agressifs.
Vérifier au strict nécessaire le nombre de destinataires en copie de mes mails
GESTION DES DÉSACCORDS
En cas de difficulté ou de désaccord, échanger sans délai afin de comprendre l'origine du désaccord et trouver une solution.
En cas de difficulté récurrente autour d'un processus de travail, proposer de mettre en place un groupe de travail pour échanger sur ce qui nous pose un problème et pour trouver ensemble une solution.
FEEDBACK
Remercier ses collègues pour leur contribution et ne pas hésiter à féliciter un collègue lorsque l’on a apprécié son travail (idéalement assorti d'une explication concrète de sa satisfaction).
ESPACE PARTAGE ET LIEUX DE PASSAGE
Respecter le silence et la discrétion pour favoriser la concentration de chacun
Eviter de se rassembler au milieu des espaces partagés, s’isoler pour tenir des réunions
Bannir les réunions multiplex dans les espaces partagés
Se mouvoir avec un maximum de discrétion
Mettre en vibreur les sonneries de téléphone
Moduler le volume de sa voix, baisser d’un ton, notamment au téléphone
Renvoyer sa ligne téléphonique en cas d’absence
Veiller à contribuer et à maintenir la propreté des espaces partagés et des objets/outils partagés
Ranger son bureau et respecter l’ordre dans l’espace partagé
Chapitre 12 : Dispositions finales
Article 12-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord-cadre
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Article 12-2 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 12-3 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12-4 – Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous
Tous les semestres, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord grâce, notamment, aux indicateurs de suivi prévu par le présent accord et à travers une commission de suivi spécialement créée à cet effet. La commission de suivi sera composée de la délégation patronale et de la délégation syndicale dans la configuration qui a présidée à la négociation de cet accord à savoir :
3 représentants de la délégation patronale
4 représentants par organisation syndicale représentative à la date de la négociation soit la CGT-FILPAC, la CFDT et le SNJ
1 représentant par organisation syndicale non représentative à la date de la négociation soit la CFE-CGC et FO
En cas de dérive d’un ou plusieurs indicateurs, un détail pourra être demandé par une ou plusieurs sociétés du groupe. S’il s’avère que la tendance ne concerne qu’une société, l’analyse du point sera de l’autorité de la direction et des représentants de la société concernée avec retour d’explication au niveau de la commission de suivi. Si la tendance et collective, la commission de suivi sera en mesure de procéder à l’analyse de la tendance. Trimestriellement, dans le cadre de ses instantes représentatives, chaque société procédera à l’analyse détaillée de ses indicateurs également de façon à s’assurer du bon déploiement de l’accord groupe à son échelle.
Article 12-5 – Modalités de révision de l’accord-cadre
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par l’entreprise ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 12-6 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans le Groupe. Il fera également l’objet d’une information dans chaque CSE des sociétés du groupe ainsi que d’un affichage.
Article 12-7 – Dépôt de l’accord-cadre et publicité
Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du Code du travail. Il fera en outre l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait à Paris, le 1er décembre 2021 En 18 exemplaires originaux Pour l’ensemble des sociétés du Groupe XX
Directrice des Ressources Humaines GroupePrésident du Pôle Presse du YY
Pour l’Organisation Syndicale représentant les sociétés du Groupe XX
