La SOCIÉTÉ DAUPHINOISE POUR L'HABITAT, Société Anonyme au capital de 3 814 141,10 euros, inscrite au RCS de GRENOBLE sous le numéro 058 502 329 dont le siège social est situé 34, avenue de Grugliasco à ÉCHIROLLES (38130), représentée par x, Directeur Général en vertu d’une délibération du Conseil d’Administration du 10 février 2022, numéro URSSAF Rhône-Alpes 827000002120182317,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de la SOCIÉTÉ DAUPHINOISE POUR L'HABITAT : La CGT, représentée par x, délégué syndical La CFDT, représentée par x, délégué syndical,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
Table des matières TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc151582737 \h 4 1. Cadre juridique et mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc151582738 \h 4 1.1Objet du présent accord PAGEREF _Toc151582739 \h 4 1.2Champ d’application PAGEREF _Toc151582740 \h 4 1.3Calendrier de mise en œuvre PAGEREF _Toc151582741 \h 5 2.Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc151582742 \h 5 2.1Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc151582743 \h 5 2.2Journée de solidarité PAGEREF _Toc151582744 \h 5 2.3Temps de formation PAGEREF _Toc151582745 \h 5 2.4Congés payés PAGEREF _Toc151582746 \h 5 2.4.1Acquisition et droits à congés payés PAGEREF _Toc151582747 \h 5 2.4.2Prise des congés payés PAGEREF _Toc151582748 \h 6 2.5Autres congés PAGEREF _Toc151582749 \h 7 2.5.1Jours supplémentaires mobiles PAGEREF _Toc151582750 \h 7 2.5.2Jours de fermetures PAGEREF _Toc151582751 \h 8 2.5.3Jours SDH maladie PAGEREF _Toc151582752 \h 8 2.6Mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs PAGEREF _Toc151582753 \h 8 2.6.1Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc151582754 \h 9 2.6.2Don de jours de repos PAGEREF _Toc151582756 \h 10 2.6.3Congé maternité PAGEREF _Toc151582757 \h 11 2.6.4Congé d’adoption PAGEREF _Toc151582758 \h 12 2.6.5Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc151582759 \h 12 2.7Régimes d’organisation du temps de travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc151582760 \h 12 3.DISPOSITIONS APPLICABLES aux collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixe sur une base horaire PAGEREF _Toc151582761 \h 13 3.1Cadre légal PAGEREF _Toc151582762 \h 13 3.1.1Temps de travail effectif PAGEREF _Toc151582763 \h 13 3.1.2Temps de repas PAGEREF _Toc151582764 \h 13 3.1.3Temps de pause PAGEREF _Toc151582765 \h 13 3.2Durées maximales de travail et temps de repos PAGEREF _Toc151582766 \h 13 3.3Rythme de travail hebdomadaire et jours de RTT associés PAGEREF _Toc151582768 \h 14 3.3.1Champ d'application PAGEREF _Toc151582769 \h 14 3.3.2Rythme de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc151582770 \h 14 3.3.3Octroi de jours de RTT PAGEREF _Toc151582771 \h 14 3.3.4Horaires variables PAGEREF _Toc151582772 \h 16 3.4Organisation du temps de travail pour les gardiens et employés d’immeuble : 35h hebdomadaire avec horaires fixes PAGEREF _Toc151582773 \h 18 3.5Heures supplémentaires PAGEREF _Toc151582774 \h 18 3.5.1Champ d’application PAGEREF _Toc151582775 \h 18 3.5.2Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc151582776 \h 19 3.5.3Accomplissement et rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc151582777 \h 19 3.5.4Repos compensateur de remplacement (RCR) PAGEREF _Toc151582778 \h 19 3.6L’organisation du temps de travail pour les collaborateurs à temps partiel PAGEREF _Toc151582779 \h 20 3.6.1Durée minimale du travail PAGEREF _Toc151582780 \h 20 3.6.2Horaires de travail PAGEREF _Toc151582781 \h 20 3.6.3Dispositions particulières : maintien des RTT PAGEREF _Toc151582782 \h 20 3.6.4Heures complémentaires PAGEREF _Toc151582783 \h 21 3.6.5Garanties apportées aux collaborateurs à temps partiel PAGEREF _Toc151582784 \h 21 3.6.6Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou d'une durée hebdomadaire supérieure PAGEREF _Toc151582785 \h 21 4.L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES PAGEREF _Toc151582786 \h 22 4.1Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc151582787 \h 22 4.1.1Principe général d’autonomie PAGEREF _Toc151582788 \h 22 4.1.2Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc151582789 \h 22 4.2Durée du travail annuelle PAGEREF _Toc151582791 \h 23 4.3Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc151582792 \h 23 4.4Modalités de répartition du temps de travail dans la semaine et de décompte des jours travaillés ou non travaillés PAGEREF _Toc151582793 \h 24 4.5Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc151582794 \h 24 4.6Nombre de jours de repos cadre (JRC) annuels PAGEREF _Toc151582795 \h 25 4.7Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc151582797 \h 26 4.8Modalités de calcul de la rémunération PAGEREF _Toc151582798 \h 26 4.9Rachat de JRC PAGEREF _Toc151582799 \h 26 4.10Modalités de suivi PAGEREF _Toc151582800 \h 27 4.11JRC et heures de délégation PAGEREF _Toc151582801 \h 28 4.12Consultation des Instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc151582802 \h 28 5.Dispositions finales PAGEREF _Toc151582803 \h 29 5.1Information des collaborateurs PAGEREF _Toc151582804 \h 29 5.2Clause de suivi et de revoyure PAGEREF _Toc151582805 \h 29 5.3Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc151582806 \h 29 5.4Révision et dénonciation PAGEREF _Toc151582807 \h 29 5.5Dépôt et publicité PAGEREF _Toc151582808 \h 29 6.Annexe : période de transition PAGEREF _Toc151582809 \h 31
PREAMBULE
Au regard des évolutions de ces dernières années au sein de la SDH et de l’évolution de la réglementation en matière de droit du travail, la SDH a engagé avec les partenaires sociaux une négociation afin d’aboutir à un accord de substitution relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail. Les négociations menées avec les organisations syndicales ont été animées par l’objectif de garantir les droits des collaborateurs de l’entreprise et pérenniser les dispositifs auxquels les collaborateurs sont attachés. Il s’agit de simplifier la gestion du temps et d’harmoniser les pratiques tout en améliorant les dispositions relatives à l’équilibre vie professionnelle et personnelle, gage d’attractivité mais également facteur de bien-être au travail.
Cet accord de substitution fait sien l’objectif de symétrie des attentions affirmé dans notre politique de qualité de services, visant la satisfaction de nos collaborateurs et de nos clients.
1 – Cadre juridique et mise en œuvre de l’accord Objet du présent accord Le présent accord a pour objet de définir les règles de durée et d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. Il annule et remplace en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail l’ensemble des dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur. Les accords, notes de services, usages, pratiques ou engagements y compris ceux relevant d’un procès-verbal du comité d’entreprise (ou CSE) cesseront de s’appliquer à la date d’application du présent accord. Sont notamment concernés l’accord et l’avenant suivants :
Accord d’entreprise portant réduction et aménagement du temps de travail du 26 novembre 1999
Avenant à l’accord d’entreprise portant réduction et aménagement du temps de travail du 11 avril 2011
Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et aux travailleurs intérimaires. Les stagiaires sont exclus de son champ d’application. Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, tels que mentionnés ci-dessus, ne relèvent pas des dispositions du code du travail en matière de durée du travail et sont donc exclus du champ de l’application de l’accord. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord. Calendrier de mise en œuvre Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2024. 2 – Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs Repos quotidien et hebdomadaire En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les collaborateurs doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et, en application des dispositions actuelles de la convention collective appliquée au sein de la société (CCN HLM : personnes des sociétés anonymes et fondations, ci-après dénommée « CCN HLM ») d’un repos hebdomadaire de 36 heures minimum consécutives. Journée de solidarité La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d’une contribution des collaborateurs à l’effort de l’État pour l’autonomie des personnes âgées. Elle a mis en place une journée dite de solidarité qui prend la forme d’une journée de travail supplémentaire sur l’année, cette journée n’est pas rémunérée légalement dans la limite de 7 heures. Les heures réalisées au-delà de 7h sont comptabilisées selon les modalités du contrat de travail du collaborateur. Temps de formation Les parties conviennent que la formation professionnelle constitue un investissement tant pour la Direction que pour le collaborateur. Le temps passé en formation par le collaborateur en accord avec l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences et dans le cadre des horaires habituels de travail est assimilé à du temps de travail effectif. Le temps de trajet (déduction faite du temps de trajet domicile travail habituel) sera récupéré sous forme de repos. Congés payés Acquisition et droits à congés payés La période de référence pour l’acquisition des congés payés est la même que celle du décompte du temps de travail : elle est comprise entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N. L’ensemble des collaborateurs à temps plein ou à temps partiel bénéficie, sur la base d’une année complète travaillée de 25 jours ouvrés de congés payés légaux. S’ajoutent aux congés payés légaux, les congés payés d’ancienneté prévus par la CCN HLM lorsque les conditions conventionnelles sont remplies. Le congé d’ancienneté est acquis à la date anniversaire et incrémenté dans le compteur de CPA (congé ancienneté) le mois suivant son acquisition Il devra être pris dans les 12 mois suivant son acquisition. La période de référence pour l’acquisition des congés prévu dans l’accord temps de travail du 26 novembre 1999 en vigueur jusqu’au 31 décembre 2023 s’étendait de juin de l’année N à mai de l’année N+1. Il est donc nécessaire d’organiser la période de transition : les modalités de transition sont précisées dans l’annexe 1 à durée déterminée annexée au présent accord. Prise des congés payés La période de référence pour la prise de congés est l’année N+1. Le congé principal de 10 jours de congés payés consécutifs minimum doit être pris pendant la période estivale, entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il est rappelé que les congés peuvent être pris dès l’embauche, dans la limite de leur acquisition à savoir 2.08 jours ouvrés / mois. Modalités de prise Les dates de congés payés dépendent de plusieurs facteurs qui peuvent varier d’une année sur l’autre : des nécessités de service, des souhaits des collaborateurs et enfin de la rotation des jours accordés au sein des équipes. Il appartient donc au management d’anticiper l’organisation des congés et d’autoriser leur prise afin que l’intégralité des jours de congés payés soit prise sur la période autorisée. Il relève ainsi de la responsabilité réciproque du manager et du collaborateur, au regard des contraintes de service et des aspirations personnelles, de planifier annuellement l’intégralité des congés payés, et plus généralement, des absences autorisées. Les congés payés doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. Les collaborateurs ne pouvant pas partir tous en même temps un ordre des départs doit être prévu – il est défini chaque année par la Direction après avis du CSE en tenant compte des critères suivants :
Ancienneté du collaborateur dans l'entreprise, activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs, situation de famille (notamment possibilités de congé de son conjoint ou partenaire lié par un Pacs et présence au sein de son foyer d'une personne en situation de handicap ou d'une personne âgée en perte d'autonomie), dates de vacances scolaires pour les collaborateurs ayant des enfants scolarisés, date de droits de garde pour les collaborateurs divorcés (…)
Les collaborateurs mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Autres congés Jours supplémentaires mobiles Un collaborateur bénéficie de 5 jours supplémentaires mobiles rémunérés au 1er janvier de l’année N. En raison de l’octroi de ces jours supplémentaires, il est expressément convenu que les collaborateurs ne pourront pas bénéficier, quelles que soient les circonstances, de jours supplémentaires de congés pour fractionnement, le présent accord valant renonciation intégrale et collective aux dits jours de fractionnement tels que prévus par le code du travail à date. Le nombre de jours sera proratisé en fonction du temps de présence sur l’année N (entrée, sortie, absences) selon le principe suivant
: une absence de 3 mois diminue le droit d’un jour.
Entrée - sortie
Entrée dans l’entreprise Droit à jours supplémentaires Avant le 1/01 ou entre le 1/01 et le 31/03 5 jours Entre le 01/04 et le 30/06 4 jours Entre le 1/07 et le 30/09 3 jours Entre le 01/10 et le 31/12 2 jours
Un collaborateur qui quitte l’entreprise en cours d’année N se verra appliquer le même principe : Sortie de l’entreprise Droit à jours supplémentaires Entre le 01/01 et le 31/03 2 jours Entre le 1/04 et le 30/06 3 jours Entre le 01/07 et le 30/09 4 jours Entre le 01/10 et le 31/12 5 jours
Absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’impact sur le nombre de jours supplémentaires. Les autres absences impactent de la manière suivante : une absence cumulée de 60 jours ouvrés sur l’année (continu ou non) entraine une déduction d’un jour. Le calcul est fait une fois par trimestre (1/07 et 1/12). Exemple : un collaborateur absent 6 mois conserverait 3 jours supplémentaires (120 jours d’absences = 2 jours en moins)
Modalités de prise
Les jours supplémentaires doivent être posés dans l’outil de gestion des temps et validés par le manager. Ils doivent être pris par journée entière avant le 31/12. Aucun report n’est possible d’une année sur l’autre. Jours de fermetures L’entreprise est fermée tous les ans aux dates ci-dessous : le collaborateur présent à ces dates-là bénéficiera de ces jours de fermeture.
Pont de l’Ascension
Les 24 décembre après-midi et 31 décembre après-midi.
Lorsque le 24 décembre et le 31 décembre tombent le week-end (samedi ou dimanche), la Direction fixera un autre jour de fermeture en fonction du calendrier qui permettra si possible d’obtenir un pont. Ces jours seront non travaillés mais rémunérés. Jours SDH maladie Chaque collaborateur, quel que soit son temps de travail contractuel peut bénéficier de
3 jours payés supplémentaires non consécutifs d’absence par an, dit jours SDH maladie
2 jours payés supplémentaires non consécutifs d’absence par an dit jours SDH enfant malade*
Ces jours ont pour objectif d’apporter de la souplesse pour faire face à un imprévu médical pour soi (jours SDH maladie) ou pour ses enfants (jours SDH enfant malade). Il est de la responsabilité de chacun de faire usage de ces jours à bon escient le cas échéant. *Les jours SDH enfant malade sont accordés pour les enfants jusqu’à 12 ans inclus sans certificat médical, de 13 à 18 ans avec présentation d’un certificat médical et sans limitation d’âge pour les parents d’enfants en situation de handicap et en cas d’hospitalisation ou de traitement lourd périodique pour les enfants fiscalement à charge. Les absences en cours d’année n’impactent pas le nombre de jours. Mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs Afin de favoriser l’équilibre vie personnelle et professionnelle et dans un souci de qualité de vie au travail au sein de la SDH, les parties conviennent des dispositifs suivants.
Congés pour évènements familiaux Des évolutions ultérieures plus favorables dans le code du travail ou dans la Convention Collective remplaceront de droit les dispositions suivantes : Mariage ou PACS du - de la collaborateur(e) 5 jours ouvrables Mariage d'un enfant ** 2 jours ouvrables Naissance, adoption d'un enfant 3 jours ouvrables Décès d'un enfant ** 12 jours ouvrables (14 jours si l’enfant a moins de 25 ans ou si l’enfant est déjà parent) Décès du conjoint / concubin ou partenaire de PACS 3 jours ouvrables Décès père, mère, belle-mère*, beau-père*, frère, sœur 3 jours ouvrables Décès des grands-parents du collaborateur, de son conjoint /concubin ou partenaire de PACS 1 jour ouvrable Survenue d'un handicap chez 1 enfant ** Dont déclaration d'une pathologie chronique / cancer d'un enfant 5 jours ouvrables Déménagement (changement de domicile) 1 jour ouvrable * Beau-père belle-mère => uniquement les parents du conjoint, concubin, partenaire de PACS. Ne concerne pas le deuxième conjoint du père ou de la mère. ** Enfant : enfant à charge au sens prestations familiales : il n'est pas nécessaire qu'il y ait un lien de filiation entre la personne qui élève l'enfant et celui-ci. Le collaborateur doit en assurer la charge effective et permanente.
Majoration des jours :
Si déplacement aller / retour 400 à 600 kms => +1 jour
Si déplacement aller / retour plus de 600kms => + 2 jours
Si le collaborateur se trouve en congé pour un autre motif, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du collaborateur.
Don de jours de repos Le don de jours de repos est un dispositif basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide entre collaborateurs que les parties au présent accord souhaitent organiser.
Principes
Situations pouvant ouvrir droit au don de jours
Les articles L.1225-65-1 et suivants du code du travail et l’article L. 3142-25-1 du même code prévoient le don de jours en cas de maladie ou décès d'un enfant, pour les proches aidants. Au-delà de ces situations, les parties conviennent qu’un collaborateur peut, sur sa demande expresse, et après accord de l’employeur, renoncer sans aucune contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise victime d’un accident grave et inopiné de la vie dont la survenue est particulièrement brutale (décès d’un proche, hospitalisation lourde, perte imprévue de domicile, etc.).
Donateurs et bénéficiaires
Tout collaborateur de l’entreprise, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD), sous réserve d’une condition d’ancienneté de trois mois consécutifs, peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos pour en faire bénéficier un autre collaborateur de l’entreprise. Tout collaborateur de l’entreprise, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée étant présent dans l’entreprise depuis au moins six mois consécutifs, peut bénéficier de jours de repos donnés par ses collègues. Formalisme En dehors des cas prévus par le code du travail, la Direction des Ressources Humaines, après échange avec la représentation du personnel, validera le déclenchement du dispositif et en garantira le bon déroulement. Le dispositif peut être déclenché à l’initiative du collaborateur bénéficiaire, par une demande écrite et motivée auprès de la Direction des Ressources Humaines ou à l’initiative d’un ou plusieurs donateurs ou de la Direction, par une proposition écrite au collaborateur bénéficiaire.
Campagne de recueil de dons et formalisme
La Direction des Ressources Humaines communiquera après échange avec le collaborateur bénéficiaire, et avec son accord, auprès de l’ensemble des collaborateurs sur l’ouverture d’une campagne de recueil de dons. Il sera défini une durée raisonnable de la campagne de dons. Par principe, la campagne s’échelonnera sur un mois à compter de la connaissance de l’accord du collaborateur bénéficiaire pour y procéder. Chaque collaborateur donateur manifestera de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don en précisant le nombre et la nature des jours de repos donnés via le formulaire RH de don de jours. A l’issue de la période de recueil, les compteurs de jours de repos du collaborateur bénéficiaire seront alimentés du nombre de jours donnés. Concomitamment, le service RH régularisera les jours de repos donnés et à débiter sur les compteurs des donateurs. Encadrement du dispositif
Seuls les jours suivants pourront faire l’objet d’un don : CP, RTT, JRC et jours d’ancienneté.
Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis. Le don par anticipation est par conséquent exclu. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés. Le don de jours s’effectue en journée. Il est définitif et sans contrepartie. Le nombre maximum de jours donnés, toute nature confondue, ne peut pas dépasser la somme de 5 jours par collaborateur donateur et par année civile afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des collaborateurs et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos.
Durée du “congé pour jours donnés”, consommation des jours donnés et valorisation
Aucune limitation de la durée totale du repos offert par les collaborateurs n’est fixée. A l’issue de la période de recueil, le collaborateur bénéficiaire sera informé du nombre total de jours offerts et la période de recueil sera clôturée. Le collaborateur bénéficiaire planifiera les jours de repos offerts à l’issue de la période de recueil et à connaissance du total perçu. Compte tenu de l’origine de ce don répondant à une situation d’urgence, les jours seront pris concomitamment à la survenance du fait déclencheur et en tout état de cause, soldés à l’issue de la période de référence des congés payés. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Un jour de repos donné correspond à un jour de repos pris par le bénéficiaire, quelle que soit sa rémunération. Suivi des indicateurs auprès du CSE Un bilan annuel sera transmis au Comité Social et Economique. Il comprendra les éléments suivants :
Le nombre de jours donnés par les collaborateurs ;
Le nombre de collaborateurs donateurs ;
Le nombre de collaborateurs bénéficiaires.
Congé maternité Les parties conviennent d’allonger la durée de tout congé maternité de deux semaines (14 jours calendaires), au regard des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord. Ce congé sera pris directement à la suite du congé maternité. Ainsi et par exemple pour une naissance unique, le congé maternité sera de 18 semaines (au lieu de 16 semaines en vertu des dispositions légales en vigueur) pour les collaboratrices en état de grossesse, avec maintien de la rémunération, pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement. L’allongement de ce congé n'est dû que lorsque la date fixée par la loi pour le début du congé légal de maternité intervient après 7 mois et demi de présence dans l'entreprise. Congé d’adoption Les parties conviennent de bonifier la durée du congé d’adoption* de deux semaines. Ainsi et par exemple, le congé d’adoption sera de 18 semaines lorsqu’en application des dispositions légales, il est fixé à 16 semaines pour les collaborateurs concernés. *la durée de référence est la durée du congé d’adoption pris par un seul parent. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Les parties conviennent que la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est majoré de 3 jours quelle que soit la situation. Ainsi pour exemple, il sera porté à 28 jours calendaires pour une naissance unique ou 35 jours calendaires en cas de naissances multiples. Durant ce congé, la rémunération du collaborateur est maintenue. A ce congé, s’ajoute le congé de naissance prévu au code du travail dont la durée est fixée à 3 jours ouvrables. Régimes d’organisation du temps de travail dans l’entreprise En vertu du présent accord, deux régimes d’organisation du temps de travail sont applicables dans l’entreprise :
Le régime horaire : organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire ;
Le forfait annuel en jours : organisation du temps de travail sur une base en jours sur l’année.
En effet, le temps de travail des collaborateurs n’est pas organisé de la même façon selon les responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent dans l’entreprise. Les collaborateurs peuvent être amenés à changer de modalités d’organisation du temps de travail en fonction de leur évolution professionnelle dans l’entreprise. 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES aux collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixe sur une base horaire Ce chapitre décrit l’organisation du travail
Pour les collaborateurs sur une base horaire avec des horaires variables (3.3)
Pour les gardiens et employés d’immeuble sur une base horaire fixe à 35h (3.4)
Cadre légal Temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Temps de repas Le temps de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif : à ce titre, il est exclu de la durée effective de travail et ne donne lieu à aucune rémunération. Temps de pause Les temps de pause sont considérés comme du temps de travail effectif à la SDH et ne sont donc pas décomptés du temps de travail quotidien. Durées maximales de travail et temps de repos Pour rappel, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont les suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
6 jours par semaine
A ces durées maximales, s’ajoutent les temps de repos obligatoires suivants :
Le repos journalier de 11 heures consécutives (article L3132-2 du Code du Travail)
Et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 36 heures consécutives (articles L3132-1 et L3132-2 du Code du Travail et CC HLM).
Rythme de travail hebdomadaire et jours de RTT associés Champ d'application Le présent article 3.3 s'applique aux collaborateurs de la SDH dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exception des gardiens et des employés d’immeubles, dont l’organisation est décrite à l’article 3.4. Rythme de travail hebdomadaire Le temps de travail pour les collaborateurs est de 35h par semaine en moyenne sur l’année civile organisé comme suit :
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37.5 heures, soit un horaire journalier de référence de
7.5 heures (7 heures 30 minutes) pour une journée et de 3.75 (3 heures 45 minutes) pour une demi-journée.
15 jours de réduction du temps de travail (jours RTT) sont attribués par année civile complète travaillée.
Octroi de jours de RTT
Principe et détermination du nombre de jours de RTT
Pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, les collaborateurs travaillant à temps complet au rythme hebdomadaire de 37.5 heures bénéficient chaque année de 15 jours de RTT déterminés selon un calcul médian.
Modalités de calcul
Nombre de jours calendaires sur l’année (365 ou 366) Moins Nombre de jours de repos hebdomadaire (= nombre de jours de week-end) * Moins Nombre de jours fériés ouvrés* Moins Nombre de jours de congés payés (25 CP) Egal X jours X jours /5 jours par semaine = Y semaines
(37.5 h-35h) = (2.5h *Y sem/(37.5h/5jours) = Z arrondis à 15 RTT
*ces nombres peuvent varier d’une année sur l’autre
Ces jours s’ajoutent aux jours de congés supplémentaires mobiles prévus par le présent accord et aux jours de congés d’ancienneté conventionnels le cas échéant.
Acquisition des jours de RTT
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur l’année, les collaborateurs bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, désignés « jours de RTT », tels que définis ci-dessus, pour un collaborateur à temps plein présent toute l’année. Ces jours de repos seront acquis au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée. La période d’acquisition des jours de RTT s’écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours de RTT acquis au début de chaque période est sur le principe égal à 0 et chaque collaborateur acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de RTT en fonction de son temps de travail effectif ou des périodes assimilées, soit 1.25 RTT par mois pour un collaborateur à temps complet. Les jours de RTT s’acquièrent mensuellement - en début de mois, avec impact des absences du mois précédent. Au 1er décembre, le nombre de jours restant sera, le cas échéant arrondi à la demi-journée supérieure pour permettre au collaborateur de poser un demi RTT.
Incidence des absences
Les jours de RTT, les congés payés, les jours fériés, les jours de formations, les heures de délégation des représentants du personnel et les jours supplémentaires n’ont pas d’incidence sur le nombre de RTT. Il en sera de même des périodes d’absences visés à l’article L3141-5 du Code du Travail, listant les périodes considérées comme du travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé. Les autres absences individuelles, rémunérées ou non entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de RTT. Une fois le calcul de la réduction due à l’absence du mois précédent effectué, le nombre de jours restant sera arrondi au 0.25 immédiatement supérieure sauf si le nombre atteint correspond à un nombre précis de journée ou demi-journée. Il est précisé que le recalcul des droits à journée de RTT débute dès le premier jour d’absence et sera impacté sur le mois N+1. Exemple de l’arrondi au 0.25 supérieur : Impact de 3 jours d’absence : 1.25/21.67*(21.67-3) = 1.077 arrondi à 1.25 Impact de 5 jours : 1.25/21.67 *(21.67-5) = 0.96 arrondi à 1
Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent être impérativement pris au cours de la période de référence : - les collaborateurs doivent veiller à une prise régulière des jours de RTT afin d’éviter toute situation de cumul en fin d’année. - les managers veilleront à organiser la charge de travail des collaborateurs de telle sorte qu’ils puissent prendre régulièrement ces RTT. Il est de leur responsabilité d’alerter leur hiérarchie en cas de difficultés. - la Direction, garante des règles applicables et du bien-être des collaborateurs accompagne le manager dans la recherche de solutions. Les jours de RTT pourront être pris par journée ou demi-journée, sans restriction de calendrier ou de jours sous réserve de validation par le manager et par période maximale de 5 jours, accolés ou non à une période de congés payés. Les jours de RTT sont considérés comme du temps de travail effectif et n’entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont par ailleurs pris en compte pour le calcul des droits à congés payés. Il n’y a aucun report possible de jours de RTT d’une année sur l’autre sauf dans les exceptions suivantes et dans la limite de 2 RTT :
Dans le cas où un collaborateur accepterait, à la demande de son manager d’annuler un ou des RTT positionnés en fin d’année
Dans le cas où une absence justifiée contraindrait le collaborateur à annuler un ou des RTT positionnés en fin d’année.
Horaires variables La durée hebdomadaire de travail de 37.5 heures est réalisée dans le cadre d’un dispositif d’horaires variables.
Les plages fixes sont les périodes de la journée au cours desquelles les collaborateurs sont obligatoirement présents.
Les plages mobiles représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les collaborateurs peuvent librement déterminer leur heure d’arrivée et de sortie.
Il est souligné que l’utilisation quotidienne par les collaborateurs des horaires variables doit être faite avec responsabilité et en bonne intelligence par chacun afin que la nécessité des services puisse être assurée. Pour rappel, la notion de nécessité de service se définit pour les collaborateurs comme des contraintes horaires ponctuelles et non récurrentes.
Plage variable matin 7h30 – 9h
Plage fixe
9h – 11h45
Plage variable méridienne 11h45 – 14h*
Plage fixe
14h – 16h15**
Plage variable 16h15 – 19h *) Avec une interruption minimale de 30 minutes. Si la durée de la pause méridienne est inférieure à 30 minutes, il sera obligatoirement décompté 30 minutes. Si la durée de la pause méridienne est supérieure à 30 minutes, il sera décompté la durée réelle de la pause. (**) Les collaborateurs ayant des enfants scolarisés jusqu’en 6ème peuvent sur demande partir dès 16h. Les heures réalisées au-delà de 19h pour des réunions extérieures (réunions publiques et AG) seront majorées à 125% ou crédités dans le compteur RCR, selon les modalités précisées à l’article 3.5.4.
CAS PARTICULIER
Dans le cadre des besoins d’accueil des clients, le service Relation client organise ses horaires afin d’assurer une présence sur les plages d’ouverture. En contrepartie de ce planning de présence hebdomadaire tout au long de l’année une prime forfaitaire mensuelle de 40€ bruts (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel) est octroyée pour les collaborateurs en heures du Service Relation Client. L’évolution de cette prime sera abordée chaque année lors des NAO : elle sera a minima indexée sur l’augmentation générale.
Décompte du temps de travail
Compte-tenu des horaires variables ainsi mis en place et afin de s’assurer du respect des dispositions relatives à la durée du travail, notamment des périodes de repos et des durées maximales journalière et hebdomadaire, un décompte individuel de la durée du travail est mis en place pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heure par badgeage et à défaut par déclaration, à l’aide d’un logiciel de gestion des temps. La durée du travail de chaque collaborateur sera ainsi décomptée et suivie :
Quotidiennement, par enregistrement des heures d’arrivée, de départ et des temps de pause méridienne
Hebdomadairement, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies sur la semaine
Un collaborateur devra donc dans une journée « habituelle » badger 4 fois, au début et à la fin de chaque séquence de travail et cela dans les plages variables visées à l’article 3 ci-dessus.
Crédit – débit
Le temps effectué quotidiennement
Au-delà des horaires contractuels est appelé crédit d’heures
En deçà des horaires contractuels est appelé débit d’heures
Ces heures (débit/ crédit) sont comptabilisées mais ne sont pas rémunérées à la fin du mois. Elles seront prises en compte en cas de sortie des effectifs (heures crédit payées, heures débit déduites). Les crédits ou débits d’heures ainsi constitués se cumulent dans la limite de 7 heures, reportables d’un mois sur l’autre, ce crédit et ce débit ne devant pas excéder 7h. Il est précisé que, le cas échéant, le crédit ou débit constaté au 31 décembre de l’année N est reportable au 1er janvier de l’année N+1. Il est rappelé que l’horaire hebdomadaire ne devra pas dépasser 48h maximum et 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives. La constitution de crédits d’heures est sous le contrôle du manager et doit correspondre à du travail effectif nécessaire au fonctionnement du service et considéré comme tel par le responsable du service. Les managers veilleront à organiser la charge de travail des collaborateurs en restant vigilant sur le nombre d’heures du crédit ou du débit d’heures et à alerter le collaborateur en cas de dépassement. La Direction, garante des règles applicables et du bien-être des collaborateurs accompagne le manager dans la recherche de solutions. Organisation du temps de travail pour les gardiens et employés d’immeuble : 35h hebdomadaire avec horaires fixes Cet article concerne les collaborateurs exerçant un métier qui nécessite un planning défini et fixe, pour des raisons de service (relations locataires, prestataires et tâches fixes). Il concerne les gardiens et employés d’immeubles, dont l’organisation du travail se fera sur 5 jours. Les horaires devront s’inscrire dans les dispositions générales suivantes
Entre 6h30 et 16h30
Avec une pause méridienne de 2h au maximum
Les gardiens et employés d’immeubles ont des horaires fixes, affichés sur leur lieu de travail et ne badgent donc pas. Les gardiens et employés d’immeubles bénéficient d’un vendredi après-midi non travaillé une fois par trimestre (4 dans l’année) à poser librement. Heures supplémentaires Champ d’application Le présent article s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la SDH dont la durée du travail est décomptée en heures. Le présent article a pour objet de clarifier l’accomplissement d’heures supplémentaires afin de permettre à l’entreprise de répondre aux besoins de service et aux collaborateurs de connaitre les modalités de recours aux heures supplémentaires. Pour rappel, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà d’un temps complet :
Au-delà de 37.5h pour les collaborateurs visés par l’article 3.3 ;
Au-delà de 35h pour les collaborateurs visés par l’article 3.4.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par le code du travail est actuellement de 220 heures par an (la période de référence étant l’année civile) et par collaborateur. Il sera fait application au sein de la société de toute évolution ultérieure de ce volume conventionnel. Accomplissement et rémunération des heures supplémentaires Le collaborateur sollicitera immédiatement son manager s’il rencontre une difficulté à faire face à sa charge de travail. Chaque manager accompagnera son équipe dans la gestion de sa charge de travail. Il identifiera et pilotera les besoins en heures supplémentaires le cas échéant. Il est de sa responsabilité d’alerter sa hiérarchie en cas de difficultés. La Direction, garante des règles applicables et du bien-être des collaborateurs accompagne le manager dans la recherche de solutions, en se référant à la note de service sur le pilotage des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires seront effectuées à la demande ou sur autorisation de l’employeur. Sauf cas précis, le collaborateur ne peut s’y soustraire si le délai de prévenance est respecté, lequel est fixé par les parties à 5 jours ouvrés minimum, sauf accord explicite du collaborateur. Toutes les heures expressément demandées ou validées par la Direction et réalisées en supplément de la durée légale ou équivalente seront rétribuées conformément aux dispositions légales ou réglementaires. Les 4 premières heures hebdomadaires seront payées. A partir de la 5ème heure hebdomadaire, le collaborateur peut opter pour un repos compensateur de remplacement à la place du paiement, selon les modalités précisées à l’article 3.5.4. Repos compensateur de remplacement (RCR) En application des dispositions légales, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par un temps de repos équivalent, dénommé RCR, selon les modalités qui suivent. Le RCR attribué dans ce cadre sera équivalent au droit à paiement, avec la même majoration que le paiement de l’heure supplémentaire. Par exemple, une heure supplémentaire majorée de 25 % ouvrira droit à un repos de 1 heure et 15 minutes si son paiement est totalement remplacé par un repos.
Les heures supplémentaires qui auront fait l’objet d’un repos compensateur équivalent intégral (correspondant à chaque heure supplémentaire et à la majoration afférente) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires précité.
Comme indiqué ci-dessus, si un collaborateur effectue plus de 4 heures supplémentaires au cours d’un même mois, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 4ème heure pourront, au choix du collaborateur :
Soit être payées (sur le mois N+1)
Soit ouvrir droit à RCR.
Modalités : Lorsqu’un collaborateur a réalisé plus de 4 heures supplémentaires sur un mois, le gestionnaire RH l’interroge sur son choix pour la 5ème heure et les suivantes. Si le collaborateur opte pour du RCR, les heures seront suivies dans l’outil de gestion des temps. Elles devront être prises dans les 2 mois après acquisition d’une demi-journée ou journée complète avant le 31 décembre, par demi-journée ou journée sur la base de l’horaire contractuel. Le RCR non pris au 31 décembre sera rémunéré. Il ne pourra pas être accolé aux congés payés ou à tout autre jour de repos sauf accord exprès de la Direction.
L’organisation du temps de travail pour les collaborateurs à temps partiel La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi prévoit une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires pour les collaborateurs à temps partiel. Les partenaires sociaux souscrivent aux principes visant à préserver et maintenir l'emploi, à faire reculer la précarité et développer la qualité de l'emploi. Durée minimale du travail Sont considérés comme collaborateur à temps partiel, les collaborateurs dont la durée effective de travail est inférieure à celle des collaborateurs à temps plein telle que prévue à l’article 3.3 du présent accord. La durée minimale hebdomadaire du temps partiel est fixée à 24 heures avant détermination de l’horaire de travail effectif. Il peut être dérogé à cette disposition conformément aux dispositions légales, soit à la demande expresse du collaborateur pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs emplois (L.3123-14-2 du code du travail), soit pour l'embauche d'un collaborateur âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études (L.3123-14-5 du code du travail). Horaires de travail Lors de l’engagement du collaborateur ou du passage à temps partiel, le contrat de travail ou l’avenant établi à cette occasion mentionnera les jours travaillés et la durée hebdomadaire du travail. Conformément aux dispositions en vigueur, les collaborateurs qui travaillent moins de 35h ne peuvent pas bénéficier de RTT. Dispositions particulières : maintien des RTT Les parties conviennent de maintenir l’octroi de RTT pour les collaborateurs à temps partiel ayant un contrat signé avant la signature de cet accord. Ce maintien concerne les deux situations suivantes :
Les CDI à temps partiels ou CDI avec un avenant de passage à temps partiel à durée indéterminée sont maintenus de manière exceptionnelle
Les CDI avec un avenant à temps partiel à durée déterminée : les dispositions s’appliquent jusqu’à expiration de l’avenant à durée déterminée. Aucun renouvellement ne sera possible à compter du 1er janvier 2024.
Il est précisé qu’à compter de la signature de l’accord, aucun avenant à durée indéterminée à temps partiel avec RTT ne sera accordé. Heures complémentaires Le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l'objet d'un accord préalable, exprès et écrit de la hiérarchie. Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées par les collaborateurs à temps partiel au-delà de la durée mensuelle prévue à leur contrat de travail et dans la limite d’un dixième de la durée hebdomadaire du travail. Lorsqu’il sera demandé au collaborateur d’effectuer des heures complémentaires, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sera appliqué. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail accompli par le collaborateur au niveau de la durée des collaborateurs à temps plein. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Garanties apportées aux collaborateurs à temps partiel Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus à temps plein. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du temps de travail. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient notamment d'une égalité de traitement en termes de :
Promotion de carrière ;
Formation ;
Parentalité ;
Rémunération (proportionnellement au temps de travail) ;
Avantages liés à l'ancienneté (l'ancienneté du collaborateur est décomptée comme pour un collaborateur à temps plein.) ;
Congés payés.
Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou d'une durée hebdomadaire supérieure Les collaborateurs à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution, d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur et ressortant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 4- L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES
Préambule
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux cadres autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. Les parties signataires rappellent que la liberté des horaires accordée aux cadres « autonomes » est l’expression de leur autonomie et a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. Les spécificités induites par l'organisation du travail de ces collaborateurs font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service de l'entreprise. Collaborateurs concernés Principe général d’autonomie Les collaborateurs pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sont des collaborateurs autonomes au sens de l’article L. 312158 du code du travail : « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au collaborateur, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le collaborateur qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son manager, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service. Il est expressément convenu que les cadres dirigeants sont exclus des présentes dispositions. Pour mémoire, et conformément à l’article L 3111-2 du code du Travail sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Collaborateurs concernés Sont visés par le présent article les collaborateurs relevant des classifications G5, G6 et G7 de la Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM et répondant à la définition visée ci-dessus.
Durée du travail annuelle Le nombre de jours de travail inclus dans la convention de forfait est fixé par le contrat de travail ou par avenant. Sans préjudice des jours de congés supplémentaires prévus par le présent accord et les jours de congés d’ancienneté conventionnels, le nombre de jours travaillés est fixé à :
212 jours par an (journée de solidarité comprise) pour les collaborateurs classés au niveau G7
209 jours par an (journée de solidarité comprise) pour les collaborateurs classés aux niveaux G5 et G6.
La période de référence annuelle retenue court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Si la conclusion de la convention individuelle de forfait jours est effectuée en cours d’année, les plafonds de 212 jours et 209 susvisés seront proratisés en fonction de la période travaillée durant l’année de conclusion de la convention.
Incidence de l’entrée en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année, le collaborateur concerné n’a pas acquis un droit complet à congés payés. Le forfait de 209 ou 212 jours sera toutefois simplement proratisé en fonction du nombre de mois effectivement travaillés. En cas de sortie en cours d’année, un contrôle des jours travaillés sera effectué avec le collaborateur sortant. Convention individuelle de forfait La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque collaborateur concerné. Ladite convention fait l’objet d’un écrit signé par la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur concerné. La convention individuelle de forfait devra notamment préciser les points suivants : une mention du présent accord d’entreprise, les fonctions du collaborateur, le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait, la période de référence, les modalités d’enregistrement des jours travaillés et non travaillés, la rémunération annuelle forfaitaire brute et les possibilités de renonciation à des JRC dans une optique de rachat, prévues à l’article 4.9 du présent accord.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait jours d’une durée inférieure
Des conventions de forfait réduit, inférieur aux seuils précités, pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le collaborateur concerné. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. La rémunération sera proratisée en conséquence. Il est précisé que la conclusion d’une telle convention ne permettra pas de considérer le collaborateur concerné comme relevant du régime du travail à temps partiel, notamment au regard des bases de cotisations sociales. Modalités de répartition du temps de travail dans la semaine et de décompte des jours travaillés ou non travaillés La comptabilisation du temps de travail s’effectue par journée ou par demi-journée. Les journées ou demi-journées de travail s’effectueront du lundi au vendredi. En cas d’évènements particuliers (organisation d’un salon professionnel, d’un congrès … ou à l’occasion d’un chantier particulier …), l’employeur pourra demander exceptionnellement de travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié. Dans cette hypothèse, les jours travaillés viendront en décompte du forfait susvisé. Une attention particulière sera portée sur le nombre de jours travaillés avant ou après ces évènements particuliers. Décompte des jours travaillés et non travaillés Le système de gestion des temps permet de suivre les jours de repos (congés payés, JRC ou autres) et les jours travaillés. Temps de repos quotidien et hebdomadaire Les collaborateurs devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter
Le repos journalier de 11 heures consécutives (article L3132-2 du code du travail)
Et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 36 heures consécutives (articles L3132-1 et L3132-2 du code du travail + CCN HLM).
Par ailleurs, chaque manager veillera à organiser collectivement les missions confiées de telle sorte qu’elles puissent être compatibles avec le nombre de jours de travail attendus dans l’année. Il est de sa responsabilité d’alerter sa hiérarchie en cas de difficultés. La Direction accompagne le manager dans la recherche de solutions, dans un souci de prise en compte des règles applicables et du bien-être des collaborateurs. Chaque collaborateur visé par une convention de forfait devra signaler à sa hiérarchie toute situation le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 36 heures. Il devra être reçu en entretien et un compte-rendu des mesures prises devra être consigné par mail (RH, collaborateur, manager). Pour mémoire, il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-48 du code du travail, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 fixée à 35 heures,
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 qui ne peut excéder 10 heures sauf dérogations,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 soit 48 heures au cours d’une même semaine et aux premiers et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 soit 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines ou 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche.
Il est recommandé aux collaborateurs concernés de respecter une plage de 30 minutes au titre de la pause déjeuner et de ne pas dépasser une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures de manière répétée. Nombre de jours de repos cadre (JRC) annuels Afin de ne pas excéder les 212 ou 209 jours susvisés, les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficieront de jours de repos appelés jours de repos cadre (JRC) dont le nombre sera variable chaque année au regard du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours non ouvrés. Une convention de forfait sera établie et signée chaque année. Le calcul sera établi, pour un collaborateur ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent toute l’année de référence, selon la formule suivante :
Modalités de décompte : forfait 209 et forfait 212 jours
Nombre de jours calendaires sur l’année (365 ou 366) Moins Nombre de jours de repos hebdomadaire (= nombre de jours de week-end) * Moins Nombre de jours fériés ouvrés* Moins Nombre de jours de congés payés (25 CP) Moins Nombre de jours travaillés 209 jours ou 212 jours Egal
Nombre de jours repos cadre (JRC) – variable d’une année à l’autre
*varie selon les années
Le nombre réellement à travailler tiendra compte du forfait (212 ou 209) auquel on retranchera, le cas échéant, les jours supplémentaires mobiles et les congés ancienneté. Les jours d’autorisation d’absence au titre des évènements familiaux ou autres évènements prévus par la loi et les textes conventionnels applicables, de même que les jours d’absence au titre de la maladie et de la maternité/paternité, ne donneront pas lieu à récupération. En conséquence ces journées seront considérées comme ayant été travaillé pour le décompte des jours de travail dans l’année, déterminés dans la convention de forfait en jours. Si la conclusion de la convention individuelle de forfait jours est effectuée en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé en fonction de la période travaillée dans l’année de conclusion de la convention. Ce calcul sera adapté et individualisé pour les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduit.
Modalités de prise des jours de repos Les jours de repos cadre pourront être pris par journée ou demi-journée, sans restriction de calendrier ou de jours avec validation par le manager. Les jours de repos cadre doivent être impérativement pris au cours de la période de référence : les collaborateurs doivent veiller à une prise régulière de ces jours afin d’éviter toute situation de cumul en fin d’année. Le nombre maximal de jours de travail sur la période annuelle de décompte ne peut être dépassé, sauf si le collaborateur a renoncé, avec l’accord de la Direction à des jours repos selon les modalités visées ci-dessous.
Le report de jours de JRC d’une année sur l’autre n’est pas possible, sauf pour les exceptions suivantes :
Dans le cas où un collaborateur accepterait, à la demande de son manager d’annuler un ou des JRC positionnés en fin d’année,
Dans le cas où une absence justifiée contraindrait le collaborateur à annuler un ou des JRC positionnés en fin d’année.
Modalités de calcul de la rémunération La rémunération est lissée sur l’année selon la formule suivante : rémunération annuelle forfaitaire / 13.3 mois. Le nombre de jours de travail pouvant être différent d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail, la rémunération est lissée sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail fixé à 22 jours*. Une journée de travail vaut donc 1/22ème* du salaire mensuel brut forfaitaire et une demi-journée 1/44ème* du salaire mensuel brut forfaitaire. Cette règle sera appliquée pour déterminer la valeur d’une journée ou demi-journée d’absence en paie. Les collaborateurs en forfait jour ne sont pas soumis à un nombre d’heures précis de travail. De ce fait, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée. *les calculs en paie se font sur un nombre moyen mensuel précis de 21.67. Pour des facilités de rédaction, 21.67 est arrondi à 22 jours dans cet article et dans la rédaction de la convention forfait jours. Rachat de JRC Les cadres autonomes visés par le présent article pourront renoncer s’ils le souhaitent au bénéfice de 5 jours maximum de JRC pour une période de référence donnée.
3 JRC – sans validation nécessaire
Jusqu’à 5, avec validation de la Direction
Cette renonciation devra intervenir par écrit entre le 15 octobre et le 15 novembre de chaque année au cours de la période de référence. Le paiement de ces jours se fera sur la paie de janvier. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés durant la période de référence ne pourra pas excéder 214 jours pour les G5 et G6 et 217 jours pour les G7. Chaque jour de travail supplémentaire ouvrira droit au versement d’un complément de rémunération, avec une majoration de 10%, calculé comme suit :
Rémunération mensuelle forfaitaire brute/22 x 110%
Ou pour un forfait jour réduit :
(Rémunération mensuelle forfaitaire temps plein brute/22)* (forfait jour réduit/ forfait jour temps plein) * 110%
Modalités de suivi Les Parties entendent rappeler l'importance d'un espace de dialogue permanent entre le collaborateur autonome et le manager afin d'aborder au fil de l'eau la question de l’activité, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail. A ce titre, l’entreprise assure de manière concrète le suivi régulier avec le collaborateur autonome de l’ensemble de ces questions à travers :
Des communications périodiques ;
La tenue d’un entretien individuel spécifique relatif à la charge de travail.
Les parties proposent de réfléchir à la mise en place d’un entretien mi-année, sur proposition du manager ou à la demande du collaborateur. Les collaborateurs sont régulièrement en contact avec leurs managers. Les réunions de service et/ou les points individuels sont également des occasions d’apprécier la charge de travail des collaborateurs. Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour tout un chacun de faire part des éventuels points de corrections et d’équilibre de son activité. Il appartient alors à chaque manager d’aborder la question de la répartition de la charge de travail et d’y apporter une solution opérationnelle avec le collaborateur (priorisation, délai, aide technique et/ou d’un collègue, etc.).
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel spécifique relatif à l’activité sera organisé avec le manager et formalisé. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation mais pourra se tenir concomitamment. Au cours de cet entretien spécifique seront analysés l’ensemble des points visés à l’article L. 3121-65 du code du travail.
La charge de travail du collaborateur, qui doit être raisonnable,
L’amplitude des journées de travail,
L’organisation de son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
L’exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion,
La rémunération du collaborateur.
Cet entretien se veut être un échange constructif et être réalisé dans la bienveillance, l’écoute active et réciproque. Un compte-rendu de chaque entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué. En cas de perception différente, le collaborateur aura la possibilité de solliciter un accompagnement spécifique de son manager pour résoudre un problème récurrent de charge de travail et / ou un accompagnement complémentaire de la Direction des Ressources Humaines en coordination avec son manager.
Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent l’existence d’un accord Déconnexion en vigueur à la SDH, signé en février 2022. JRC et heures de délégation En application des dispositions de l’article R. 2315-3 du code du travail : Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans leur convention individuelle. Consultation des Instances représentatives du personnel Le CSE sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés.
5 - Dispositions finales Information des collaborateurs Le présent accord fera l'objet d'une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des collaborateurs, qui pourra en prendre connaissance via les moyens de communication de la DRH. Clause de suivi et de revoyure Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre sera réalisé. Une réunion spécifique annuelle sera organisée par l’employeur avec les représentants élus au CSE les 3 premières années. Un compte-rendu de cette réunion sera partagé aux collaborateurs. Les signataires conviennent de se revoir ensuite tous les deux ans pour examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. La révision éventuelle de l'accord pendant sa période d'application fera l’objet d’un avenant, qui fera l’objet des formalités de dépôt et publicités requises. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail et en respectant un préavis de dénonciation de 3 mois. Cette dénonciation sera notamment notifiée à la DREETS. Dépôt et publicité Le présent accord est établi en quatre (4) exemplaires et sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise par tout moyen. Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Société, à la DREETS dont relève l'entreprise, selon les modalités légales en vigueur via le site téléaccord. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.
Fait à Echirolles, le 24 novembre 2023
Pour la Direction Générale :
x Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
x Délégué CGT
x Délégué CFDT
Annexe : période de transition Modification de la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés
Le présent accord prévoit une nouvelle période de référence pour l’acquisition et la prise de congés.
Ancienne période de référence Nouvelle période de référence Période d’acquisition des congés Juin – mai de l’année N Janvier – décembre année N Période de prise de congés Juin – mai de l’année N+ 1 Janvier – décembre année N +1
La transition s’accompagne d’une période de référence transitoire comme suit :
Période de référence “ancienne” : du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 (ancienne période)
Période de référence “transitoire” : du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 (période transitoire)
Nouvelle période de référence : du 1er janvier au 31 décembre 2024 (nouvelle période)
Concrètement, comment cela se passe-t-il ?
Pour un salarié embauché avant le 1er juin 2022 :
25 CP acquis sur l’ancienne période
15 CP acquis sur la période transitoire (14,5 arrondis à 15 CP) *
Au 1er janvier 2024 :
Reliquat 22/23 : 10 CP (15 CP maximum**)
15 CP acquis sur la période transitoire
= 25 à 30 CP disponibles pour période 2024
Pour rappel : *chaque collaborateur acquiert 2.08 CP / mois qu’il a le droit de prendre dès acquisition. **il est obligatoire de poser 2 semaines de congés sur la période estivale
En 2024, plusieurs cas de figure :
J’ai 25 CP au 1er janvier 2024 (10 CP reliquat + 15 CP transition)
Je pose 5 semaines de congés
J’ai 30 CP au 1er janvier 2024 (15 CP reliquat + 15 CP transition)
Je dois poser 27 CP minimum sur l’année. Je pourrais exceptionnellement reporter 3 CP en 2025.
J’ai 20 CP au 1er janvier 2024 (5 CP reliquat + 15 CP transition) = je pose les 20 CP et je peux poser 5 CP acquis sur la nouvelle période
Je pose 20 CP (= 4 semaines)
Je peux poser une 5ème semaine avec 5 CP acquis sur la nouvelle période*
Pour les collaborateurs dont le reliquat est supérieur à 10 CP et dans la limite maximale de 15 CP, il sera exceptionnellement possible de reporter 3 CP au 31/12/2024 sur la période 2025. Autre changement A partir de 2024, il ne sera plus possible d’acquérir des CPF (congés pour fractionnement), ces CPF ayant été intégrés dans les jours supplémentaires mobiles. Les CPF acquis au titre de 2023 devront être pris avant fin avril 2024. Le compteur sera ensuite supprimé.
