Période d’application : 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur
Préambule L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental du droit du travail et un levier majeur de performance sociale et économique. Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales issues notamment des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et de la convention collective de l’industrie pharmaceutique (IDCC 0176). Les parties signataires affirment leur volonté commune de garantir l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle, de prévenir toute forme de discrimination et de promouvoir un environnement de travail inclusif.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leur statut, leur catégorie professionnelle, leur contrat de travail ou leur lieu d’affectation.
Article 2 – Diagnostic de la situation comparée 2.1 Effectifs et structure de la population
Effectif total : 394 au 31 décembre 2025
Répartition globale: 59 % de femmes / 41 % d’hommes
Repartition par Catégories professionnelles:
Techniciens / Agents de maîtrise : 82 %
Employés : 4 %
Cadres : 14 %
2.2 Âge et ancienneté
Âge moyen : 38,4 ans
Femmes : 39,5 ans
Hommes : 36,7 ans
Ancienneté moyenne : 3,6 ans
2.3 Index 2025 de l’égalité professionnelle
Score global :
90/100
Les parties reconnaissent que ce score bien que répondant aux attentes de l’index F/H appelle néanmoins de maintenir les actions fait en matière de rémunération et d’évolution professionnelle, en particulier pour les populations majoritaires de techniciens et agents de maîtrise.
Article 3 – Objectifs généraux Le présent accord vise une démarche
volontariste, pragmatique et conforme aux exigences de la branche pharmaceutique, sans créer de déséquilibres organisationnels.
Les objectifs sont les suivants : - Réduire les écarts injustifiés entre les femmes et les hommes, en particulier au sein des catégories où nous constatons des écarts. - Favoriser un accès équitable aux augmentations individuelles, promotions et postes d’encadrement - Sécuriser les parcours professionnels lors des événements liés à la parentalité - Maintenir le score de l’index égalité professionnelle pour se situer à minima à un objectif cible compris entre
85 et 90/100 à l’issue de l’accord
Article 4 – Recrutement et mixité des emplois Objectifs
Maintenir un équilibre femmes/hommes dans les recrutements
Améliorer progressivement la mixité dans les populations cadres et dans certains métiers techniques
Actions
Rédaction systématique d’offres d’emploi neutres et inclusives
Sensibilisation des managers recruteurs aux enjeux de non-discrimination
Analyse annuelle de la répartition femmes/hommes parmi les recrutements, par catégorie professionnelle
Indicateurs de suivi
Taux de recrutement femmes/hommes par catégorie (employés, TAM, cadres)
Article 5 – Rémunération effective Objectifs
Réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, conformément aux exigences de l’index égalité professionnelle
Actions
Réalisation annuelle d’une analyse des écarts de rémunération par sexe, catégorie professionnelle et niveau de classification
Mise en œuvre de mesures de rattrapage ciblées lorsque des écarts inexpliqués sont constatés
Attention particulière portée aux retours de congé maternité et parental lors des campagnes d’augmentations
Indicateurs de suivi
Écart moyen de rémunération femmes/hommes
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial
Article 6 – Déroulement de carrière et promotion Objectifs
Garantir une égalité d’accès aux évolutions professionnelles
Favoriser la progression des femmes vers les postes cadres, à compétences égales
Actions
Suivi annuel genré des promotions et mobilités internes
Accès équitable aux formations certifiantes et qualifiantes, notamment pour les techniciens/agents de maîtrise
Organisation d’un entretien professionnel systématique au retour d’un congé maternité, paternité ou parental
Indicateurs de suivi
Taux de promotion femmes/hommes par catégorie
Évolution de la part des femmes parmi les cadres
Article 7 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle Objectifs
Faciliter l’équilibre des temps de vie
Actions
Information sur les dispositifs existants (télétravail, aménagement du temps de travail)
Neutralité des congés maternité, paternité et parentalité dans l’évolution professionnelle
Indicateurs de suivi
Taux de recours aux dispositifs d’aménagement par sexe
Article 8 – Prévention des agissements sexistes et harcèlement Objectifs
Garantir un environnement de travail respectueux
Actions
Rappel des règles internes et légales
Actions de sensibilisation
Désignation et communication des référents harcèlement
Article 9 – Suivi de l’accord 9.1 Commission de suivi Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de représentants de la Direction et des organisations syndicales signataires. Elle se réunit une fois par an, préalablement à la consultation du CSE relative à la politique sociale. 9.2 Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi portent notamment sur : - La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle - Les écarts de rémunération - Les promotions et mobilités internes - Les retours de congés liés à la parentalité Un tableau de bord annuel est communiqué aux membres du CSE.
Article 10 – Clause de revoyure liée à l’index égalité professionnelle Dans l’hypothèse où le score de l’index égalité professionnelle demeurerait inférieur à 75/100 deux années consécutives pendant la durée de l’accord, les parties conviennent de se réunir afin d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Article 11 – Durée, révision et publicité Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur. Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.
Annexe 1 – Plan d’actions indicatif Domaine Action Population cible Indicateur Rémunération Analyse annuelle et rattrapages ciblés TAM / Cadres Écart F/H Carrière Suivi genré des promotions Ensemble Taux de promotion Cadres Identification d’un vivier interne TAM % femmes cadres Parentalité Entretien retour congé Parents Nb d’entretiens réalisés
Fait à Toulouse, le 25 février 2026, Pour SOFIP
Pour les organisations syndicales représentatives :
