Le respect de la dignité des personnes est une valeur fondamentale à laquelle la société attache une importance particulière. Ainsi, chaque salarié doit bénéficier d’un environnement et de conditions de travail dans lesquels aucune forme de violences ou de harcèlements n’est tolérée.

A travers cet accord et dans le cadre de l’obligation de sécurité à laquelle elle est tenue, la société s’engage à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace afin d’éliminer le harcèlement et les violences au travail et de proposer un traitement rapide des signalements des salariés en :

renforçant la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des salariés ;
mobilisant et responsabilisant tous les acteurs de l’entreprise ;
permettant au salarié qui s’estime victime de harcèlement ou de violences d’être écouté en toute neutralité, impartialité et confidentialité ;
prenant en compte tout signalement et en y apportant des réponses adaptées selon la législation en vigueur ;
sanctionnant disciplinairement tout salarié responsable de faits avérés de harcèlement ou de violence au travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des principes édictés par :

l’Accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 et sa transposition dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 qui stipule : « Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. » ;
la résolution du 20 juin 2019 de la Convention OIT : « la violence et le harcèlement dans le monde du travail peuvent constituer une violation des droits humains ou une atteinte à ces droits ». La même convention précise que « la violence et le harcèlement mettent en péril l’égalité des chances », et qu’ils « sont inacceptables et incompatibles avec le travail décent ».

1. Définitions des violences et harcèlements au travail

Les définitions retenues dans le présent accord sont celles du Code du Travail et de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

L’ANI susvisé affirme que “Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres.

[…] Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et / ou créant un environnement de travail hostile. ».

Les comportements reconnus de violences ou de harcèlements au travail sont passibles des sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur (qu’il faudra mettre à jour).

Par ailleurs, la responsabilité civile ou pénale de l’auteur de violences ou de harcèlement au travail est susceptible d’être engagée.

1.1. Les violences au travail

1.1.1. Les violences au travail - définition

L’ANI du 26 mars 2010 précise que « La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste [homophobe, xénophobe ou raciste,…], d'agression physique, … ».

1.1.2. Les agissements sexistes

Les violences au travail incluent les agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ».

1.1.3. Les incivilités internes

Si l’incivilité n’est définie dans aucun texte juridique, elle peut prendre différentes formes : du manque de civisme / manque de politesse à la manifestation de la volonté de nuire, voire à toute action portant atteinte à l’intégrité physique ou psychologique. A ce titre, elles ne doivent être ni tolérées ni banalisées car elles rendent difficile la vie en communauté et peuvent être annonciatrices, voir favoriser l’émergence de violences plus graves.

Une attention particulière doit donc être portée aux incivilités, pour permettre à chaque salarié de contribuer à la réalisation de l’activité dans un climat attentif et respectueux.

1.2. Les harcèlements au travail

Selon l’ANI « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. ».

Les dispositions légales définissent deux types de harcèlements : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

1.2.1. Le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés à l’égard d’un salarié ayant « pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

1.2.2. Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est visé par l’article L. 1153-1 du Code du Travail qui dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers."

Ces harcèlements peuvent faire l’objet de sanctions tant sur le plan civil que pénal.

Il est rappelé que ces sanctions concernent également le « cyber-harcèlement », pratiqué par le biais de SMS, réseaux sociaux, messageries instantanées, chats, groupes WhatsApp, etc., et consistant à humilier, dénigrer, propager des rumeurs, des insultes, des menaces, des paroles d'intimidation, des propos diffamatoires, des chantages, etc.

2. Rôle des acteurs

Certains acteurs ont un rôle privilégié dans la politique de prévention et de traitement de ces situations.

Le membres du Comité de Direction

Les membres du Comité de Direction portent une attention particulière à la prévention des violences et harcèlements au travail et s’engagent à veiller à l’application des dispositifs du présent accord afin de réduire ces risques et les supprimer. Les membres du Comité de Direction doivent ainsi prendre toutes mesures nécessaires lorsqu’une situation présumée de harcèlement ou de violences au travail leur est remontée.

Responsable des Ressources Humaines (RRH)

Le (a) Responsable des Ressources Humaines (RRH) est garant de la mise en œuvre des dispositifs du présent accord au niveau de l’établissement. Il (elle) doit se rendre disponible lorsque des salariés rencontrent des difficultés afin de les écouter et les conseiller en toute confidentialité. Il (elle) mène les procédures de traitement des signalements (voir annexe).

Responsable Qualité Sécurité Environnement (QSE)

Le (a) responsable Qualité Sécurité Environnement (QSE), nommé (e) par l’entreprise, est à la disposition des salariés qui rencontrent des difficultés pour les écouter et les conseiller en toute confidentialité.

Spécifiquement formé à la prévention des situations de violences ou de harcèlements au travail et à l’écoute des salariés, il (elle) joue un rôle de conseil sur l’application des dispositions du présent accord. Il (elle) assure également la coordination des différents acteurs dans la prévention et la résolution des situations présumées de harcèlement ou de violences au travail.

Managers

Sensibilisé et formé par l’entreprise aux questions de violences et harcèlements au travail, le manager a un rôle primordial pour détecter les signaux de risque au sein de son équipe et peut ainsi prévenir, par son écoute et sa vigilance ainsi que par ses actions, les situations de violences ou harcèlements au travail. Il lui est demandé de porter une attention particulière aux situations d’incivilités qui contribuent à la dégradation des conditions de travail et rendent difficile la vie en communauté.

Les managers participent également à l’actualisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) pour agir en prévention.

Le COPIL RPS

Les membres du COPIL RPS jouent un rôle important dans la prévention des risques de violences et de harcèlements au travail et assistent les managers dans la mise à jour du DUERP.

La Médecine du travail

Dans le cadre de son suivi médical, le médecin du travail peut être amené à détecter des situations présumées de violences ou harcèlements et à proposer des mesures visant à préserver la santé physique et mentale du salarié concerné ainsi que des actions correctrices et / ou d’accompagnement.

Tout salarié en difficulté peut solliciter directement le médecin du travail ou le service social afin de les rencontrer en toute confidentialité.

Les Représentants du personnel et les Organisations syndicales

Les Représentants du personnel et les membres des organisations syndicales sont à la disposition des salariés qui s’estiment victimes de situations de violences ou de harcèlements pour les écouter en toute confidentialité, les orienter, les informer sur les procédures en place et les assister le cas échéant lors de ces procédures.

Les organisations syndicales sont des acteurs de la prévention et sensibilisation des situations de violences ou de harcèlements au travail et sont force de proposition en la matière.

Si les membres de la délégation du personnel au CSE constatent qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale, résultant de faits de harcèlements, ils en saisissent immédiatement l’employeur. Celui-ci procède sans délai à une enquête conjointement avec les représentants des salariés et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. Le CSE dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59 du Code du travail).

Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

Par délégation du CSE, le CSSCT contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. La commission joue donc un rôle majeur pour prévenir et lutter contre les violences et harcèlements au travail (information, sensibilisation, proposition d’actions, ...).

Les membres CSSCT sont à la disposition des salariés qui s’estiment victimes de situations de violences ou harcèlements pour les écouter en toute confidentialité, les orienter, les informer sur les procédures en place et recueillir leur signalement le cas échéant.

Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Plus spécifiquement sur les questions de harcèlement sexuel et agissements sexistes et conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du Travail, deux « Référent (e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes » (un représentant (e) du personnel et un(e) salarié(e) désigné(e) par l’employeur) sont nommé (e)s, pour écouter, orienter et informer les salariés s’estimant victimes de harcèlements sexuels ou d’agissements sexistes et recueillir leur signalement le cas échéant.

Les noms et le contact des référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes seront affichés sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

3. Prévenir les situations de violences et harcèlements au travail

La politique de prévention n’est efficace que si les salariés en sont pleinement acteurs. A ce titre, chaque salarié doit être en mesure de détecter et d’appréhender une situation de harcèlement ou de violence au travail. Dès lors, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions d’information, de sensibilisation et de formation.

3.2. Prévenir par l’information, la sensibilisation et la formation

3.2.1. Informer et sensibiliser

L’ensemble des salariés de l’établissement doit être informé et sensibilisé pour faciliter le signalement de toute situation présumée de violences ou harcèlements au travail.

Cette information et sensibilisation se réalisent par exemple à travers :

Les dispositions légales définissant et réprimant les actes de harcèlement moral et sexuel portées à la connaissance des salariés (affichage sur les panneaux).
Les dispositions du Code du Travail relatives au harcèlement moral et sexuel ainsi que celles relatives aux agissements sexistes rappelées dans le règlement intérieur (mise à jour du règlement intérieur).

Une communication sur le présent accord sera diffusée auprès de l’ensemble des salariés ainsi qu’une information pour faire connaître le rôle spécifique des deux référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes, avec le nom et coordonnées de ces référent(e)s clairement visible (affichage sur les panneaux).

Des supports d’information seront réalisés pour sensibiliser les managers aux questions de violences et de harcèlements sur le lieu de travail.

L’ensemble de ces dispositifs d’information et de sensibilisation seront partagés lors du comité de suivi du présent accord. Les membres du comité pourront ainsi proposer des suggestions et améliorations à ces dispositifs.

3.2.2 Former

Les actions de formation qui seront déployées auront pour objectif de donner des clefs de compréhension sur les violences et harcèlements au travail, détecter les signaux d’alerte, permettre d’assister et d’orienter les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement ou violences au travail.

Trois niveaux de formation seront donc élaborés :

Formation à l’attention de tous les salariés pour connaître et comprendre les situations de violences et harcèlements au travail ainsi que leurs conséquences.
Formation à destination des managers et membres de la Direction pour prévenir et agir au quotidien contre les situations de harcèlement et de violences au travail.
Formation aux dispositifs définis par le présent accord à destination des personnes amenées à traiter des signalements de harcèlement et de violences au travail (posture d’écoute, recueil du signalement, …).

Les membres des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord participeront aux formations dédiées au RRH, managers et acteurs du processus.

3.3. Suivre l’évolution des risques harcèlements et violences dans le DUERP

Les risques de harcèlements et violences au travail sont pris en compte dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Lors de la présentation annuelle du DUERP en Commission CSSCT, une attention particulière sera portée sur les mesures de prévention des risques harcèlements et violences au travail.

4. Médiation

Conformément aux dispositions légales et l’article L. 1152-6 du code du travail, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

5 . Signalement et traitement

Tout salarié s’estimant victime de violences ou harcèlements doit les signaler afin qu’elles puissent être analysées et traitées.

Une procédure pour traiter les signalements est décrite ci-dessous. Elle ne se substitue pas aux dispositions légales relatives au droit d’alerte des CSE (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du Code du Travail) et au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

5.1. Principes

Les procédures de signalement et traitement décrites ci-après devront respecter les principes suivants :

Elles sont engagées et conduites avec la discrétion nécessaire pour protéger chaque partie impliquée.
La confidentialité doit être respectée.
Chaque partie impliquée bénéficie d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.
Tout signalement doit être étayé par des informations les plus détaillées possibles.
Tout signalement sera traité dans un délai raisonnable (maximum 4 semaines, sauf circonstances exceptionnelles).
Chaque salarié impliqué a la possibilité d’être accompagné par tout salarié de l’entreprise.
Les fausses accusations et dénonciations de faits inexistants, lorsqu’elles sont faites de mauvaise foi, peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires. Le salarié s’expose également à des sanctions pénales pour dénonciation calomnieuse (Art. 226.10 du Code Pénal).
L’entreprise garantit qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de violences ou harcèlements, pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

5.2. Procédure

5.2.1. Signalement : écoute, information sur la procédure et rédaction du signalement

Le salarié s’estimant victime de harcèlement s’adresse à la personne de son choix (R RH, médecin du travail, responsable QSE, manager, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ou membre de la Commission CSSCT, membres de la délégation du personnel).

La personne qui le reçoit, écoute le salarié, l’assiste et l’aide dans sa démarche. A cet effet, elle l’informe des différentes étapes de la procédure ainsi que des personnes qui vont être amenées à traiter le dossier (en l’occurrence le (a) responsable RRH).

Si le salarié souhaite poursuivre sa démarche, un signalement est rédigé énonçant notamment les faits sur lesquels la demande s’appuie. Le salarié s’estimant victime peut solliciter l’aide de la personne qu’il saisit en tout premier lieu, pour la rédaction du signalement.

Une fiche de signalement est disponible en annexe du présent accord et sera disponible sur le commun général – Formulaires et procédures – RH – Fiche de signalement.

Des exemplaires papiers seront également disponibles dans les supports muraux de chaque point d’affichages obligatoires (Colline, Salle des professeurs, Services techniques).

Comme mentionné à l’article 4.1 du présent accord, au moment du signalement chaque salarié s’estimant victime a la possibilité d’être accompagné par tout salarié de l’entreprise (y compris un représentant d’une organisation syndicale de l’entreprise).

5.2.2. Examen du signalement

Chaque signalement est transmis au Responsable des Ressources Humaines (RRH) qui analyse et traite la situation (conformément à la procédure décrite ci-après). En tout état de cause, le dispositif de traitement ne sera déclenché qu’avec l’accord du salarié concerné exprimé au travers du signalement ou bien avec l’accord du salarié concerné lorsqu’un témoin a procédé au signalement.

Le (a) Responsable Ressources Humaines saisi accuse réception par écrit de ce signalement.

Le signalement est examiné par le (a) RRH, qui engage toute action nécessaire, le cas échéant, par exemple :

entretien avec la personne à l'origine du signalement,
entretien avec la personne impliquée (auteur présumé des agissements signalés),
entretien avec toute personne susceptible d’apporter un éclairage sur la situation (témoin, médecin du travail, …).
Déterminer si une enquête doit être lancée et à défaut mettre en œuvre les mesures afin de mettre un terme au « conflit ».

5.2.3. Traitement

Procédure

Le (a) RRH décide de la mise en œuvre d’actions pour une résolution de la situation de harcèlement. Ainsi, il transmet ses observations et préconisations aux personnes compétentes (manager, salarié) pour résoudre la situation et suit leur mise en œuvre.

Il rédige un compte-rendu de ses démarches.

Cette procédure doit aboutir dans un délai maximum de 4 semaines, sauf circonstances exceptionnelles, entre l’accusé de réception du signalement et la communication des mesures de résolution au salarié ayant procédé au signalement.

Lorsque la situation nécessite une étude approfondie, l’employeur peut décider de réunir un comité pluridisciplinaire qui formulera des propositions ou des préconisations d’aide à la décision.

La composition du comité sera déterminée par l’employeur. Les personnes qui y participent (3 à 5 membres) doivent être neutres et distanciées de la situation. Elles ne sont pas nécessairement de la direction d’origine du salarié ayant effectué un signalement. Ces membres peuvent, en fonction des situations, être manager, RRH, conseiller QSE, médecin du travail, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, membre CSSCT, … Si le salarié s’estimant victime le demande, un membre CSSCT ou référent harcèlement sexuel ou agissements sexistes fera partie du comité.

L’employeur veillera dans la composition de ce comité à assurer une approche pluridisciplinaire et garante des principes de traitement énoncés à l’article 4.1. Un compte-rendu sera rédigé à destination du comité et du (de la) RRH.

Le comité pourra préconiser des mesures de résolution et des mesures de protection des personnes si nécessaire. Il formule alors par écrit ses propositions qui sont transmises au (à la) RRH.

Au regard des propositions transmises par le comité, l’employeur décide des mesures et informe les parties intéressées.

Cette procédure collégiale doit aboutir dans un délai maximum de 6 semaines, sauf circonstances exceptionnelles, entre l’accusé de réception du signalement et la communication des mesures de résolution au salarié ayant procédé au signalement.

5.2.4. Mesures disciplinaires

À tout moment de la procédure, une procédure disciplinaire pourra être engagée et donner lieu à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, conformément au règlement intérieur.

5.2.5 Mesures de protection

Des mesures de protection des personnes peuvent être déclenchées à tout moment de la procédure pour adapter les conditions de travail et limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées. Ces mesures de protection des personnes peuvent prendre diverses formes, par exemple : des mesures d’éloignement, changement provisoire d’affectation…

Elles peuvent s’appliquer à l’auteur présumé des agissements signalés et au salarié s’estimant victime de harcèlement.

Les personnes impliquées peuvent également être orientées vers la médecine du travail.

5.3. Suivi

Le salarié s’estimant victime de violences ou de harcèlement au travail pourra faire l’objet de suivi régulier par le (a) RRH, afin de s’assurer que les mesures prises lui permettent de poursuivre son activité professionnelle. Celles-ci peuvent être revues et ajustées si nécessaire.

D’autre part, le manager et le (a) RRH doivent être particulièrement vigilants à la non-détérioration des conditions de travail et peuvent, dans ce cadre, organiser des temps d’échanges individuels ou collectifs.

Le (a) RRH s’assure de la bonne application des mesures décidées et en informe les membres du comité mobilisés lors de la procédure collégiale.

6 . Mise en œuvre de l’accord

6.1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société. Elles s’appliquent également aux stagiaires de l’entreprise.

6.2. Date d’entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord entre en vigueur le 16 septembre 2024 et est conclu pour une durée indéterminée.

6.3. Suivi de l’accord

Un bilan annuel des signalements et procédures de traitement sera présenté au CSE lors d’une réunion de l’instance dans le cadre d’une Commission SSCT.

6.4. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du Travail.

6.5. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du Travail.

6.6. Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Il sera déposé sur Téléaccord qui le transmettra à la DREETS. Il sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Évreux.

Fait à Verneuil sur Avre, le 13 septembre 2024.

Pour la Société Ecole Nouvelle – Ecole des Roches:

La direction

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour FEP CFDT

Pour SNEP-UNSA

Pour SYNEP-CFE-CGC

Pour NEIP-CGT enseignement privé

Annexe 1 – Fiche de signalement

Fiche de Signalement

Nom : ………………………………………………………………………….

Prénom : ……………………………………………………………………..

Service : ………………………………………………………………………

Lieu de travail : …………………………………………………………….

Personne contact (auprès de qui a été fait le signalement) : …………………………………………………………………

Je signale* les agissements dont je suis l’objet depuis le…………………………….. de la part de…………………………………………………………………………………

Je souhaite que ce signalement donne lieu au déclenchement des procédures de traitement prévues dans l’accord « Lutter contre les Violences et Harcèlements au Travail » du 13/09/2024, et soit ainsi adressé au service Ressources Humaines de la société qui aura en charge d’accuser réception de cette demande.

Je liste ci-dessous (au verso) et le plus précisément possible l’ensemble des agissements en précisant dans la mesure du possible pour chacun : le lieu, la date, le contexte, la nature des agissements tels que propos, envoi de mails, gestes, attitudes, les personnes témoins, les conséquences que ces agissements ont eues sur ma vie professionnelle, personnelle, santé.

Je joins le cas échéant toute pièce complémentaire susceptible d’étayer ce signalement (attestation sur l’honneur de personne témoin, certificat médical, etc).

En cas d’agissements multiples, je remplis autant de feuillets que nécessaire.

*Les fausses accusations et dénonciations de faits inexistants, lorsqu’elles sont faites de mauvaise foi, peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires. Le salarié s’expose également à des sanctions pénales pour dénonciation calomnieuse (Art. 226-10 du Code Pénal.)

Agissement(s) signalé(s) :

Lieu : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Contexte : ………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Nature des agissements : …………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Personne(s) témoin(s) : ………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Conséquences : …………………………………………………………………………………………………………………………………

Pièce complémentaire : ……………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Lieu : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Contexte : ………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Nature des agissements : …………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Personne(s) témoin(s) : ………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Conséquences : …………………………………………………………………………………………………………………………………

Pièce complémentaire : ……………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Fait à : ……………………………………………..

Le : ………………………………………………….

Signature :

Mise à jour : 2024-10-07

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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