ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LA QVT et L’EGALITE PROFESSIONNELLE, ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE
L’EXERCICE 2026
Entre,
La Société SONEN S.A, dont le Siège Social est au HAVRE, 41, Rue de Tourville, représentée par le Directeur Général,
Et
Les organisations syndicales représentées par : Déléguée syndicale FO, Délégué syndical CFE-CGC,
Préambule
Les thèmes de la négociation obligatoire sont regroupés en trois blocs : la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (C. trav., art. L. 2242-1) ; la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L. 2242-1) ; la négociation sur la gestion des emplois, des parcours professionnels (C. trav., art. L. 2242-2). La Direction de la Société SONEN a invité les partenaires sociaux à une première réunion qui s’est déroulée le 16/12/25, et au cours de laquelle a été fixé le calendrier des négociations. Les organisations syndicales et la Direction se sont réunies à nouveau les 08/01/26.
La négociation collective a porté sur les salaires, le temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie au travail et la mobilité durable.
Au cours de ses différentes réunions la direction a remis des documents sociaux obligatoires aux représentations syndicales en y apportant des commentaires et ont été commentés les différents documents remis par la Direction. La Direction a également donné des explications sur l’environnement économique et financier de l’entreprise ainsi que sur l’environnement social. La stratégie et la vision commerciale de l’entreprise ont été également évoquées.
Chacune des parties présentes a pu exposer son point de vue et faire part de sa position ainsi que de ses propositions relatives notamment à la dimension salariale des Négociations Annuelles Obligatoires 2025.
Le secteur des matériaux de construction a continué de reculer sur 2025 pour atteindre X% à fin octobre. La Normandie dans ce contexte a suivi la tendance, puisque le CA 2025 SONEN devrait s’approcher des Xm€ soit env X% vs 2024, marquée par la poursuite du recul des clients Cmistes. La performance est donc au niveau du marché et des gains commerciaux sont encore possibles en poursuivant et intensifiant la politique Score & Pdm, ainsi qu’en maximisant davantage la bonne utilisation d’Atlas pour tirer notre marge vers le haut (Utilisation appropriée des négos achats / ventes, suivi individualisé des comportements sur les devis). Les enjeux de gestion semblent globalement tenus à ce stade (Crédit, démarque, Frais généraux), et les efforts sont à poursuivre sur les sujets de productivité et maitrise des stocks. Le REX de POINT P Normandie devrait délivrer un REX proche des Xm€ à X%. En recul d’env. Xm€ vs 2024.
Pour 2026, nous anticipons quelques signaux positifs au niveau du marché (reprise des crédits immobiliers et des permis de construire), dans un contexte de faible inflation. Nous avons « résisté » sur 2025, qui semble marqué la fin d’un cycle bas. Nous poursuivrons la stratégie de croissance rentable et durable avec des priorités simples. L’objectif sera de maximiser tous les effets positifs de la reprise au travers d’une organisation agile et tournée vers la performance commerciale.
Après propositions respectives des parties et échanges lors des différentes réunions, les délégués syndicaux, ont convenu que l’accord qui suit, était en phase avec leurs propositions. Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail concernant la négociation annuelle obligatoire en entreprise.
Les parties décident de mettre en place un ensemble de mesures cela représenterait X
% de la masse salariale salaires de base annuelle estimée 2025 (12 mois glissants janv à déc 25) des salariés éligibles (MSSB). Les promotions entrainant la revalorisation salariale ne sont pas incluses dans cette enveloppe, pour le calcul de la MSSB ne sont pris en compte uniquement les salaires de base des salariés éligibles à la NAO. (Présents au 1.02.2026, ancienneté supérieure au 31.08.25, n’ayant pas fait l’objet d’une promotion après le 31.08.2025. Les contrats spécifiques contrat alternance sont également exclus).
Il est précisé que les négociations de l’accord d’intéressement 2026,2027 et 2028 ont eu lieu en parallèle dans la période des négociations NAO et sont toujours en cours. Ce projet d’accord prend en compte le contexte notamment le bas de cycle de l’activité pour début 2026. Il s’agit d’un accord volontariste qui rémunère favorablement à partir de X% d’atteinte du budget jusqu’à X% les efforts et la surperformance.
Art. 1 – Durée et Champs d’applications
Le présent accord conclu au niveau SONEN s’applique pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2026, à l’ensemble du personnel inscrit travaillant dans l’entreprise excepté de l’avenant n°7 de l’accord temps de travail du 17 décembre 1999 qui est conclu à durée indéterminé. Il ne sera pas susceptible de tacite reconduction et ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
Art. 2 - Objet de l’accord
Le présent accord entend clore les négociations annuelles obligatoires 2026.
Art. 3 – Les salaires et dispositions complémentaires
(estimation en % de la MSSB éligible 2025 – 12 mois glissants janvier à déc 25)
Une enveloppe de X % comprenant un ensemble de mesure :
3.1 – Mesures individuelles et promotions individuelles :
Une enveloppe de X % comprenant :
Les augmentations individuelles au mérite. Celles-ci ne constituent pas à une augmentation générale. Elles s’apprécient individu par individu. Sont éligibles les salariés :
Présents au 01/02/2026 et ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 01/02/2026 excepté la mesure relative au salaire minimum conventionnel qui s’applique à tous (sauf les contrats spéciaux alternance.).
N’ayant pas bénéficié à titre individuel d’une augmentation du salaire de base après le 31/08/2025.
N’ayant pas été définis comme « ne répondant pas aux attentes du poste » (non-cadres) ou n’ayant pas eu une appréciation globale partielle ou insuffisante (cadres) au cours de leur entretien annuel d’évaluation 2026 au titre de 2025.
Cependant, il est bien entendu que la réunion de ces 3 critères n’entrainera pas systématiquement l’octroi d’une augmentation individuelle. Cette augmentation au mérite concerne l’ensemble des fonctions et sera attribuée au cas par cas. Cette enveloppe ne serait donner lieu à une augmentation individuelle de X
% de chaque collaborateur de la société.
Une attention particulière sera portée aux CDI ayant des salaires de base inférieurs ou égal à X€ bruts (équivalent temps complet) ainsi qu’à la cohérence des coefficients par fonction. Aucune augmentation au mérite ne devra pas être inférieure à X€ pour les salaires inférieurs ou égal à X€ brut (Équivalent temps complet) sans être justifiée.
Il est également convenu une mise à jour du plan avenir sur 2026 notamment la fourchette des M « maîtrisant ».
Les augmentations des salaires de base suite à la
revalorisation des minimas conventionnels.
Les augmentations mécaniques des primes d’ancienneté intervenant au titre des changements de tranche
3.2 – Dispositions complémentaires (une enveloppe estimée à X% de la MSSB)
3.2-1 Mobilité durable
La Loi d’orientation des Mobilité (LOM) publiée au journal officiel du 24/12/2019, intègre, au sein des entreprises de plus de 50 salariés, à la négociation obligatoire "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" un item sur « les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 ».
Sensible aux problématiques liées à l’environnement, la Société SONEN a déjà pris certaines mesures visant à limiter les nuisances générées par les transports :
Installation de parc à vélos/trottinettes.
Mise en place d’une indemnité kilométrique majorée en cas de covoiturage.
Mise en place du télétravail dans le cadre de l’accord QVT du groupe Saint-Gobain.
Diffusion des opportunités professionnelles afin de favoriser le rapprochement du domicile.
Prise en charge de 50% des abonnements transport en commun (sur justificatif)
Développement de réunions et formations à distance avec des outils digitaux adaptés (notamment TEAMS).
Déploiement de chariots élévateurs électriques dans les agences et intégration de véhicules électriques dans le parc automobile, alerte gasoil.
Le Forfait mobilité durable
Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », les employeurs ont la possibilité de prendre en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique (personnel et en location) ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager = KAROS ;
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes
en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating)
Auto partage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes
Transports en commun (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire par l’employeur des frais d’abonnement à hauteur de 50%)
Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques
En 2024, les partenaires sociaux et la direction ont décidé d’arrêter le dispositif ZENRIDE au profit du CESU garde d’enfant qui touche plus de collaborateurs.
Le montant, les modalités ainsi que les critères d’attribution de la prise en charge de ces frais de trajets doivent être prévus par accord. Le forfait est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans certaine limite. L’exonération de cotisations du forfait mobilités durables est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés. La Société SONEN a décidé de poursuivre la mise en place du forfait mobilité sur 2026, avec un forfait mobilité durable pour
2026 est de X€ par an par salarié maximum. Le montant est exonéré de charges sociales et d’impôts sur le revenu. Il est cumulable avec le remboursement des frais d’abonnement pour les transports en commun, la somme des deux étant plafonnée à X € par an.
Les salariés éligibles au FMD :
L’ensemble du personnel quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction, d’un vélo ZENRIDE ou d’une prise en charge des abonnements transports domicile travail.
Date de versement :
Le FMD sera versé annuellement à terme échu et indiqué sur le bulletin de salaire de janvier 2027. Son montant est fixe et le même pour tout salarié éligible qui en fera la demande.
Conditions d’attribution :
Il sera attribué aux salariés utilisant un mode de transport vertueux pour venir travailler
à hauteur d’au minimum X jours par an pour les vélos et vélos électriques et X jours par an pour les services en mobilité partagée. Il est précisé que pour les collaborateurs rentrés durant l’année ce nombre de jours pourra être proratisé.
Justificatifs :
Le salarié devra fournir au service RH en janvier n+1, une attestation sur l’honneur attestant l’emploi d’un vélo ou d’un service en auto partage pour ses trajets résidence-travail, et précisant le nombre de jours d’utilisation au cours de l’année n-1. Pour être remboursé de son titre transport en commun (hors abonnement), il devra également fournir le justificatif en plus de l’attestation sur l’honneur. Le remboursement sera fait sur le montant réel du titre dans la limite de X€/an Toute déclaration frauduleuse donnera lieu au remboursement des sommes perçues au titre du FMD et pourra être sanctionnée conformément à l’article IV du règlement intérieur.
Parcs à vélo
SONEN a décidé de poursuivre la mise en place progressivement un parc à vélo.
Bornes de recharges
Quelques bornes de recharges publiques pour véhicules électriques sont également mises en place dans quelques agences.
3.2-4 CESU garde d’enfant
Dans le cadre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société et la QVT du 15 juillet 2021, les parties conviennent de mettre en place un dispositif « CESU garde d’enfant » ayant pour objet d’apporter une aide financière aux salariés parents d’enfants en bas âge, tenus d’engager des frais de garde pour exercer leur activité professionnelle, laquelle peut entraîner des contraintes d’organisation en raison d’horaires fixes de travail et notamment du travail le samedi. En mettant en place ce type d’accompagnement, la société instaure une mesure d’aide à la parentalité, destinée à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés éligibles. Il est convenu pour 2026 les modalités suivantes : A la demande du collaborateur en CDI et sur justificatif pour une valeur de X€ pour les enfants de 0 à 11 ans à charge des salariés (avec justificatif attestant le lien : livret de famille à défaut : copie acte de mariage, pacs, certificat de vie commune ou de concubinage, déclaration d’impôt) avec un cofinancement pour la commande 2026 de
X% de la valeur du CESU.
Les conditions 2026 feront l’objet de la mise à jour du règlement qui précisera toutes les modalités.
3.2-4 Solidarité entre les générations et transmission des savoirs et compétences
L’accord NAO 2023 art 3.2-4 prévoyait une majoration de l’indemnité de départ en retraite sous certaines conditions. La Société a décidé de poursuivre pour 2026 depuis 2024 celle-ci est conditionnée au transfert de savoir et des compétences dans les conditions suivantes : Les salariés séniors constituant un personnel expérimenté et une force vive pour l’entreprise, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de de l’entreprise. Afin de faciliter une coopération entre les générations et le transfert de savoirs, la Société souhaite favoriser par cette mesure, le mélange des générations dans les équipes de travail afin d’inciter les pratiques de coopération, d’entraide, de transferts de savoirs et d’échanges professionnels. Les salariés âgés bénéficiant d’une expertise particulière dans certains domaines, identifiés comme compétences clés pourront être désignés comme tuteur, parrain ou encore référent afin qu’ils interviennent notamment lors du parcours de formation et ou d’accueil pour contribuer à la montée en compétences. L’objectif de cette mesure est de créer des binômes, mettre en place des tuteurs, parrains ou référent afin de permettre le transfert de savoir, et de compétences notamment en créant systématiquement un binôme pendant 18 mois pas nécessairement à un jeune en formation, ou un nouvel embauché mais également dans le cadre de parcours de formation et la montée en compétence.
A compter au 1.01.25 :
cette majoration ne sera plus propositionnelle au salaire (à savoir Xème de salaire).
cette majoration sera remplacée pour 2025 par un montant fixe brut en fonction de l’ancienneté dans le groupe et vient en complément de la prime médaille du travail.
cette mesure reste réservée exclusivement aux salariés qui avertiraient par écrit de leur départ en retraite au moins 18 mois avant la date de départ en retraite.
Ce montant est majoré de X% pour les collaborateurs en situation de handicap ayant transmis leur RQTH depuis au moins 5 ans auparavant et qui avertissent par écrit de leur départ au moins 18 mois avant la date de départ en retraite.
3.2-5 Médaille du travail
La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté dans l’entreprise, elle peut être décernée à tout salarié travaillant en France s’il justifie d’un nombre d’années de service (20 ans, 30 ans, 35 ans, 40 ans). L’ancienneté acquise par le salarié est celle obtenue au sein d’une ou plusieurs sociétés du groupe Saint-Gobain.
Afin d’obtenir la prime il faut justifier d’un nombre d’année de service au sein du groupe.
3.2-6 Barème indemnité kilométrique covoiturage
Dans le cadre de la démarche RSE, il est convenu que le covoiturage devient la règle, dans ce cadre il a été convenu en 2024 une revalorisation du barème indemnité kilométrique passant de X€/kilomètre à X€/kilomètre et ce quel que soit la puissance du véhicule.
3.2-7 Indemnité repas, paniers et titres restaurant
Compte tenu des revalorisations sur 2023 il n’a pas été convenu de revalorisions pour 2026, Rappel des revalorisations accordées en 2024 et 2023 :
La revalorisation des indemnités de repas du soir pour les salariés en déplacement formation à hauteur de X euros à compter du 1er janvier 2024.
La revalorisation du ticket restaurant au 1er janvier 2023 à X€ aux salariés ne bénéficiant pas de remboursement de repas (Les ATC et les chauffeurs ne sont pas éligibles).
La valeur unitaire du titres restaurant a été fixée à X €uros et la participation de l’employeur passe à X % de sa valeur, soit X € par ticket restaurant.
Les commerciaux et les chauffeurs n’étant pas éligibles aux tickets restaurant, les paniers seront également revalorisés soit X€ pour le collaborateur en mission contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation et d’horaire de travail décalé et X€ pour le salarié en mission et en déplacement contraint de prendre son repas en dehors des locaux de l’entreprise.
Depuis la NAO 2025, il est convenu avec les partenaires sociaux que pour les formations sur Paris le remboursement du repas du soir celle-ci passe de X€ à X€ maximum à compter du 1er janvier 2025.
Art. 4 - Contribution au budget des œuvres sociales du Comité Social et Economique de l’Entreprise :
La contribution employeur au budget des œuvres sociales du Comité Social et Economique de l’Entreprise calculée sur la masse salariale au sens de la Déclaration Annuelle des Données Sociales est maintenue à X %. Il est précisé que si la définition de l’assiette de calcul du budget des œuvres sociales devait être modifiée, les parties conviennent qu’un nouveau taux serait calculé à dotation égale.
Art. 5 - Durée effective et organisation du temps de travail (avenant n°7 temps de travail à l’accord du 17 décembre 1999 dispositions indéterminées annexé au présent accord)
Au 30 novembre 2025, sur X salariés :
X collaborateurs sont à 39H/semaine et bénéficient de 23 RTT/an
X collaborateurs sont à 37H/semaine et bénéficient de 12 RTT/an
X sont à 35H/semaine et ne bénéficient pas de RTT (Préfa, alternances)
X forfaits jours et bénéficient de 12 RTT ainsi que des non-cadres itinérants
Il est rappelé que le temps de travail des salariés non-cadres itinérants ne peut être prédéterminé, ceux-ci disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
X temps partiel sans RTT
X salariés ont des heures supplémentaires contractuelles.
Depuis le 17 décembre 1999, un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail prévoit le bénéfice de 23 jours de repos ARTT par an en contrepartie de 39 Heures de travail par semaine, de 12 jours de repos ARTT par an en contrepartie de 37 heures de travail par semaine.
L’entreprise évolue dans un secteur concurrentiel qui lui impose d’adapter sa stratégie et son organisation du travail de manière à faire coïncider l’exigence et les attentes de ses clients, sa politique commerciale, sa politique qualité de vie au travail notamment l’équilibre vie professionnelle et vie personnel, l’ensemble devant préserver les résultats et la performance de la société.
Les parties ont négocié l’avenant n°7 à l’accord temps de travail du 17 décembre 1999 conclu à durée indéterminé qui reprend l’ensemble des avenants :
Avenant 2 du 4 décembre 2000.
Avenant 3 du 9 décembre 2005.
Avenant 4 du 23 janvier 2006.
Avenant 5 constitué par l’article 5 de l’accord NAO du 20 janvier 2022.
Avenant 6 constitué par l’article 5 de l’accord NAO du 25 novembre 2022.
Les parties ont convenu de conclure le présent avenant à l’accord du 17 décembre 1999 aux fins de rassembler et consolider dans un document unique l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail.
Le présent avenant se substitue à toute disposition antérieure ayant le même objet et prévaut toute disposition de la convention collective de branche applicable relative au forfait annuel en jours et à l’annualisation du temps de travail.
L’ensemble des dispositions concernent l’ensemble des périmètres de la région : agence, centrales, usines, siège, plateformes, pool transport …
Il est rappelé que concernant le suivi de la charge de travail des collaborateurs au forfait, il doit être effectué à minima un entretien en cours d’année soit à l’occasion de l’entretien annuel soit à l’occasion de l’entretien mi-année.
Dans les cas prévus à l’article L3121-19 du code du travail, le plafond journalier est porté à 12 heures maximum lorsque l’approvisionnement d’un chantier le rend nécessaire. Cette dérogation exceptionnelle qui répond à une nécessité de chantier ne peut valoir autorisation de planification d’une journée de travail de 12 heures.
Congés payés / RTT
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur, soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur dans la limite de 25 jours ouvrés. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne doit pas dépasser les 24 jours ouvrables. La 5ème semaine ne doit pas être accolée aux quatre autres. Une dérogation est toutefois possible pour les collaborateurs qui justifient de contraintes géographiques particulières. Le salarié doit ainsi au mois disposer de 12 jours ouvrables continus. Il est rappelé que le collaborateur qui n’aura pas fait sa demande de congé payé ou RTT perdra ces jours sauf en cas d’absence rendant impossible la pose des CP/RTT. Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale à la demande du salarié ne lui ouvre pas le droit aux jours de congés supplémentaires.
Il est rappelé que des congés ou absences (RTT) pourraient être imposées en cas de circonstances exceptionnelles. La direction pourra imposer la prise de congés, jours de récupération (même de manière anticipée) avec effet immédiat notamment dans les cas suivants sans générer de fractionnement :
Manifestations, barrages, circonstances climatiques exceptionnelles, crise sanitaire, circonstances exceptionnelles de nature à perturber l’accès à l’ouverture des agences dans des conditions normales
En cas de fermeture d’agence
Il est rappelé que les jours de repos (RTT) doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition au plus tard avant la fin de la période de référence, ils ne peuvent pas être reportés sur l’exercice suivant, l’intégralité des jours de repos devant être soldée à la fin de l’année concernée.
Les salariés disposant de droits complets à congés payés doivent prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Dès lors, il est convenu que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise n’ouvre droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé par les dispositions légales ou par toute disposition conventionnelle, applicables au sein de la Société sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel exprès du salarié.
Contingent annuel
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont demandées par l’employeur, et qu’elles ne peuvent être réalisées que dans l’intérêt de l’entreprise, à la demande préalable de l’employeur ou de son représentant. Pour faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation afin de permettre à l’entreprise de répondre aux demandes des clients : - le contingent est de X heures. -La coupure du midi pourra être de 45 minutes en fonction des amplitudes et horaires d’ouverture de l’agence Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.
Art. 6 – Qualité de vie au travail et conditions de travail
L’accord cadre de groupe sur la qualité de vie au travail du 14 mai 2018 manifeste la volonté d’assurer la promotion du bien-être au travail dans l’entreprise SONEN comme dans l’ensemble des sociétés françaises du Groupe Saint-Gobain.
6.1 Actions solidaires
Congé solidarité
Dans un souci de valoriser plus encore les actions solidaires pour les salariés de l’entreprise, il a été décidé pour 2022 de permettre à chaque collaborateur sur justificatif de pouvoir s’absenter maximum une fois par an soit pour effectuer un don du sang. Les modalités de ce congé font l’objet d’une note cette mesure est reconduite pour 2025.
Jours de mécénat de compétence
Saint-Gobain propose d’offrir deux jours de mécénat de compétences aux salariés pour s’engager dans des associations œuvrant pour la rénovation énergétique des logements, l'inclusion et la diversité ou l'environnement et la biodiversité.Concrètement, en tant que collaboratrice ou collaborateur de Saint-Gobain France, vous pouvez poser jusqu’à X jours ouvrés (jours travaillés) / an pour mettre vos compétences au profit d’une association en lien avec la rénovation énergétique. Vous bénéficierez durant cette période d’une dispense d’activité avec maintien de la rémunération.
Dons de jours de repos
Les règles d’acquisition des jours de congé sont d’ordre public. Par principe un salarié ne peut donc ni renoncer à ce droit ni céder ses congés payés. Ce dispositif de don de jours de repos rentre pleinement dans le cadre des principes de comportement et d’actions du Groupe Saint-Gobain et, plus particulièrement, du principe de solidarité. La Direction souhaite favoriser le recours à ce dispositif prévu dans l’accord cadre Saint-Gobain sur la Qualité de Vie au Travail. En effet, tout salarié peut devoir faire face à un moment de sa vie, à la maladie grave d’un conjoint, d’un enfant, d’un parent ou encore être en charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Il peut également, de façon plus large, être confronté à des évènements de nature exceptionnelle (catastrophe naturelle, évènements climatiques, état d’urgence...) La solidarité et l’entraide de la collectivité de travail peuvent l’aider à surmonter cette situation.
Un salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté et répondant aux conditions ci-dessus. Les partenaires sociaux souhaitent permettre à tous de pouvoir bénéficier de ce don et sont d’accord pour supprimer cette condition d’ancienneté. Le salarié désirant offrir des jours de repos non pris doit en faire la demande écrite au service RH en complétant le formulaire prévu à cet effet. (Formulaire « don de jours de repos ») Le don ne peut se faire que sur l’année en cours et avant la fin de la période d’acquisition et uniquement lorsqu’il y a un besoin. Il n’y a pas de don par anticipation possible et le don ne peut concerner que des jours de repos disponibles au moment du don. Concernant les congés payés, seule la 5ème semaine (les congés qui excèdent le congé principal soit 20 jours ouvrés peuvent faire l’objet d’un don).
Télétravail
Le télétravail est mis en place dans l’entreprise dans le cadre de l’accord QVT du groupe Saint-Gobain.
Journée de solidarité
La Loi du 16 avril 2008 instaure l’obligation pour chaque salarié d’accorder une journée de solidarité (7 heures non rémunérées). En 2023, ces 7 heures seront effectuées à l’occasion de l’inventaire. Les heures d’inventaire effectuées au-delà de 7 heures seront soit rémunérées en heures supplémentaires, soit récupérées.
Les salariés dans l’impossibilité de participer à l’inventaire se verront décompter une journée de RTT (7 heures) ou s’ils ne disposent pas de jours de RTT, ils devront effectuer 7 heures supplémentaires de travail.
Art. 7 – Lutte contre la discrimination et contre le handicap
La Société SONEN entend poursuivre la politique active engagée depuis 2004 pour favoriser la diversité, l’égalité des chances, la politique de féminisation e l’emploi des salariés en situation de handicap et qui a permis de passer de X à X salariés handicapés employés pour 2025.
Un programme de sensibilisation du management et des collaborateurs est en place sur le sujet de la diversité et l’inclusion : participation à des salons spécialisés de recrutement, à la semaine européenne du Handicap, étude de solutions adaptées avec chaque manager concerné par l’obligation des 6 %.
Depuis 2004, différents partenariats ont été mis en place avec des organismes spécialisés tels MADE IN TH, l’AIMETH, HANDISUP et un référent Handicap a été nommé. La Société SONEN a décidé d’attribuer en 2019 un chèque CESU domicile d’une valeur de X € aux salariés en situation de handicap afin de les accompagner dans leur quotidien. La valeur de ce chèque CESU a été portée à X € en 2022, 2023. Comme en 2025, il a été décidé de poursuivre l’attribution de chèque CESU, en 2026, pour une valeur de X€ avec une participation du collaborateur d’une valeur de X% de la valeur du CESU comme le CESU garde d’enfant cela afin de s’assurer de l’utilisation du chèque, ainsi que l’attribution de X jour de congé exceptionnel supplémentaire l’année de la remise de la reconnaissance au service RH. Cette mesure est reconduite pour 2026.
Une plaquette d’information a été réalisée afin de favoriser l’auto-déclaration. Elle est insérée dans le livret d’accueil et a été distribuée à chaque salarié au cours de l’entretien intermédiaire.
Art. 8 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
Dans le cadre de l’étude particulière contre la discrimination salariale entre les hommes et les femmes, une étude est menée chaque année,
Sur chaque coefficient inférieur enregistré pour une collaboratrice à un poste et ancienneté dans le poste équivalent, à celui de ses collègues hommes.
Sur chaque salaire d’une collaboratrice enregistrée à poste et ancienneté dans le poste équivalent à celui d’un collègue masculin, qui apparaitrait comme le premier par ordre croissant.
Au titre de l’égalité des sexes, la même démarche sera appliquée sur chaque coefficient et chaque salaire enregistré pour un collaborateur sur un poste et ancienneté dans le poste équivalent à celui d’un collègue féminin.
Cette étude a été menée au cours de la réunion du 8 janvier 2026 à l’aide des graphiques « nuages de points par emploi » Un procès-verbal d’ouverture de négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties a été rédigé. Sur X cas soulevés, les X salariés concernés seront poussés auprès des managers dans le cadre des NAO visant à annuler une anomalie constatée dans le cadre de l’étude faite sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les sommes distribuées au titre de cet article 8 sont en dehors de l’enveloppe NAO.
Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un programme de sensibilisation des managers permet de lutter contre les réflexes sexistes dans l’application de la politique de rémunération et de promotion. A l’issue d’une période d’application, le nombre de femmes faisant partie de l’encadrement devrait progresser.
D’autre part, la Société SONEN a signé un accord signé le 18 juin 2025 pour 4 ans sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les 5 domaines d’action de cet accord sont :
En termes de rémunération : Egalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes.
En termes de promotion professionnelle : Formation des nouveaux managers à la nécessité d’un traitement équitable.
En termes d’embauche : Egal accès aux contrats alternance.
En termes de formation : Egales conditions d’accès à la formation.
En termes d’aménagement de nature à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : Accompagnement de la parentalité.
Cet accord met l’accent sur l’importance d’une conciliation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie privée et détaille les mesures d’accompagnement de la parentalité qui peuvent y contribuer.
Art 9 - Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
L’accord cadre de groupe sur la gestion des emplois et des compétences à durée indéterminé du 19 mars 2008 manifeste la volonté de mettre en la gestion des emplois et des compétences au travail dans l’entreprise SONEN comme dans l’ensemble des sociétés françaises du Groupe Saint-Gobain.
L’entreprise évolue dans un secteur concurrentiel qui lui impose d’adapter sa stratégie et son organisation et de faire preuve de rigueur dans la mise en œuvre de sa politique de gestion de l’emploi et des compétences. La performance globale de l’entreprise étant intrinsèquement liée à l’engagement, aux compétences et au professionnalisme des équipes, la Gestion prévisionnelle des Parcours Professionnels s’inscrit donc comme un pilier majeur de la stratégie RH. Le diagnostic annuel au niveau de la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers est fait au minimum une fois par an au moment de la consultation des orientations stratégiques. Les enjeux et les compétences à développer sont identifiés et actualiser chaque année. Les compétences stratégiques sont des compétences dont l’acquisition est particulièrement nécessaire à l’entreprise pour répondre aux enjeux d’aujourd’hui et de demain. L’analyse des besoins de formations, des compétences à développer est faite également annuellement au moment des commissions carrières régionales et permet de définir les plans d’actions nécessaires concernant les besoins des métiers « en tension », « sensibles », « stratégiques ». Prendre en compte la compétence du salarié est à la fois un droit et un devoir. La démarche d’évaluation des compétences est intégrée à l’entretien de développement professionnel dans lequel on retrouve notamment les compétences techniques, comportementales, produits …ainsi que les modalités d’acquisition afin de progresser permettant ainsi d’avoir un plan de développement personnel. Le développement des compétences techniques produits commerciales… sont des leviers importants et incontournables de la réussite individuelle et collective. Il ne fait aucun doute qu’entretien d’évaluation et entretien professionnel se rejoignent en ce qu’ils permettent non seulement de donner un cadre à la fixation des objectifs professionnels du salarié et aussi identifier la capacité de ce dernier à les réaliser ? Lorsqu’un delta apparait il appartient à l’employeur de s’interroger sur le fait de savoir si tous les moyens d’adaptation ont été mis en œuvre afin qu’il puisse y parvenir. Le collaborateur a accès à l’ensemble de l’outil il peut ainsi réaliser son diagnostic et préparer son entretien de manière à identifier les compétences attendues, les modalités d’acquisition, actions de développement pour progresser ou pour choisir son parcours dans l’entreprise.
Au niveau de la formation le salarié à accès à l’ensemble de l’offre de formation, ainsi qu’à l’ensemble des modules de formation ELEARNING, outils, informations …en libre-service.
Nous avons également créé depuis 2024 des QUIZ techniques qui permettent à chacun de pouvoir faire un diagnostic de ses compétences techniques afin mettre en place les actions en adéquation de montée en compétences indispensables (formation, ELEARNING, transfert de savoir, formation fournisseur…) et être dans une dynamique apprendre à apprendre et de professionnalisation. Le plan avenir mis en place depuis 2020 permet à chacun de pouvoir travailler son projet professionnel soit au niveau de l’évolution dans le poste et ou le parcours d’évolution vers d’autres postes.
Les salariés sont informés annuellement sur les dispositifs CPF, Bilan de compétences, validation de compétences … ces différents outils permettent également aux collaborateurs de pourvoir changer de parcours métier et éventuellement se reconvertir.
Dans le cadre de sa mobilité interne professionnelle ou géographique le salarié à accès à l’ensemble des offres à pourvoir. Dans le cadre d’une nouvelle prise de fonction un plan d’accompagnement sera également déterminé. Les parties conviennent de l’importance d’investir durablement dans le développement professionnel des salariés, et de maintenir un niveau élevé de formation, pour leur permettre de poursuivre leur participation ainsi que leur impact afin de contribuer à la recherche constante de performance. L’indicateur le plus pertinent pour mesurer le niveau de formation est le taux d’accès à la formation, ainsi que le taux de salariés non formés. Le taux d’accès à la formation correspond au pourcentage de salariés présents ayant réalisé une ou plusieurs formations ainsi que le % des collaborateurs ayant évolués, le % d’apprentis, le % d’annulation et % de CQP.
Les mobilités, à l’initiative de l’Entreprise ou du salarié, sont destinées à faire face à un souhait de changement du salarié, un rapprochement ou une difficulté d’emploi. Les salariés, accompagnés par les managers, peuvent formuler à tout moment leur souhait de mobilité géographique, la mobilité professionnelle doit s’inscrire dans le cadre d’un parcours et être formulé notamment dans le cadre de l’entretien de développement professionnel.
Afin d’accompagner les mobilités géographiques inter régions il existe une procédure de mobilité qui permet notamment la prise en charge du déménagement.
La mobilité dynamique, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, est une priorité pour l’Entreprise qui a toujours privilégié les solutions de mobilité interne aux embauches externes au service du développement professionnel. Ces solutions sont mises en œuvre dans le respect des règles de mobilités internes, tous les postes étant visibles par l’ensemble des salariés.
La mobilité vise à mettre en adéquation les ressources humaines, les besoins, développer les talents et les compétences tout ceci en préparant aux évolutions des métiers et des nouvelles technologies avec la vente de solution, la digitalisation de nos solutions, outils, les évolutions technologiques et les demandes croissantes en matière d’économie d’énergie qui deviennent incontournables et indissociables à notre métier.
La politique d’emploi responsable et cohérente avec les besoins sur le moyen et long terme avec la politique qui s’engage et n’est pas basée sur les contrats précaires mais essentiellement sur les embauches à durée indéterminées en actionnant l’insertion au travers l’alternance, l’égalité des chances, les formations certifiantes, CQP avec notamment des formations basées sur les compétences métiers et la transmission des savoirs faire et compétences. Dans le cadre de la négociation sur la carrière et la conciliation avec la vie privée et également celle du mandat. Il est convenu d’une manière générale de l’interdiction des réunions tardives, de la possibilité d’avoir recours à la visioconférence. Concernant les mandats un entretien de début de mandat sera proposé afin de faire d’aborder notamment la question de l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle ainsi qu’un entretien de fin de mandat qui permettra d’identifier les compétences acquises durant le mandat et éventuellement valoriser cette expérience. Pour accompagner les collaborateurs seniors, des réunions CARSAT sont organisées au sein de l’entreprise.
Art. 10 – Régime de prévoyance
Un régime collectif de prévoyance complémentaire d’entreprise est mis en place au sein de la Société SONEN par décision unilatérale de l’employeur, conformément à l’article 911-1 du Code de la Sécurité Sociale, Ce régime est matérialisé par la signature d’un contrat d’assurance souscrit par l’entreprise auprès d’un organisme assureur habilité. Présentation CSE en décembre 2021.
Art. 11 - Date d’application Les augmentations de primes d’ancienneté interviendront conformément à la convention collective, le mois de l’anniversaire de la date d’entrée du salarié pour la 3ème, 6ème, 9ème, 12ème et 15ème année d’ancienneté, ou à la date de signature d’un changement de la grille. Les augmentations liées à l’évolution des minis conventionnels interviendront à la date d’application de l’accord de branche.
Les augmentations individuelles pour promotion interviendront dans le courant de l’année 2026. Les augmentations individuelles au mérite interviendront sur la paie de mars 2026 avec effet rétroactif au 1er janvier 2026. Toutes les mesures sont déterminées pour l’année 2026.
Art. 12 – Suivi de l’accord
Une note d’information sera faite et affichée dans toutes les agences et au Siège Social.
Un bilan des augmentations et non augmentations sera fait avec les partenaires sociaux au cours de la 1ère réunion des NAO 2027.
Art. 13 - Négociations 2026
Le présent accord convient que la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2027 débutera au plus tard en janvier 2027.
Art.14 Signature de l’accord par voie électronique
Les Parties conviennent expressément que le présent accord sera signé par voie électronique et constituera l’original faisant foi entre les Parties. Les Parties s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante du présent accord sur le fondement de sa nature électronique. Les Parties reconnaissent expressément que les accords signés électroniquement constituent une preuve écrite et ont la même valeur probante qu’un écrit sur support papier conformément aux dispositions du Code civil. En conséquence, les Parties reconnaissent expressément que le présent accord signé électroniquement pourra valablement leur être opposé.
Art. 15 – Publication et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026 pour une durée déterminée d’un an.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Cet accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L.2231-6 et D2231-4 du Code du travail.
De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par l’Entreprise, à la Direction régionales de l’économie de l’emploi du travail et des solidarités (DREETS), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise et disponible sur l’Intranet de l’Entreprise.
