ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE-LES SOUSSIGNEES :
La Société de Protéines Industrielles (S.P.I.) SAS,
SASU au capital de 4774 798.38 €, immatriculée au RCS de Vannes sous le n° 343 562 617, dont le siège est situé à Le Flachec, Berric (56 230)
Représentée par
--------------------------- dûment habilité à la signature des présentes.
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative C.F.D.T. représentée par
-------------------------- agissant en qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »
D’AUTRE PART,
Ensemble dénommées « les Parties »,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises. A travers cet accord, les Parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour la Société mais aussi pour ses salariés. Les Parties se sont réunies dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Les Parties se sont rencontrés à 3 reprises afin de présenter les informations nécessaires à la délégation (notamment informations de la BDESE) et échanger sur les propositions de la délégation ainsi que sur celles de la Direction aux dates suivantes : le 7 juillet 2025, le 26 août 2025 et le 9 septembre 2025. Un accord d’adaptation a été signé entre les Parties le 09 septembre 2025. La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a débuté par un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégories professionnelles et selon les filières de l’entreprise dans les domaines suivants :
L'embauche ;
La formation et la promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, les Parties ont convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE, ceux-ci permettant d’établir et d’analyser un diagnostic sur la réalité et la valeur des écarts dans les différents domaines d’action définis ci-dessus, ainsi que leur évolution. Aussi, à partir des informations contenues dans la BDESE, les Parties ont fait les constats suivants :
Les process de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de la Société sont non-discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes ;
Le process de recrutement appliqué par le service Recrutement en interne respecte les principes de non-discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rédaction et de publication des offres d’emploi et de critères de présélection des candidats ;
Il en est de même dans le cas de l’accès à la formation, entièrement basé sur un système de montée en compétences et d’accompagnement selon les missions et les postes de chaque collaborateur ;
C’est aussi le cas pour le process de promotion professionnelle entièrement basée sur un système de développement de la polyvalence et de validation des acquis ;
L’analyse laisse apparaitre une représentation équilibrée des hommes et des femmes aux postes de management et d'encadrement au sein de la Société ;
Il apparait un déséquilibre propre à certaines familles d’emploi, telles que les services production et maintenance comportant une grande majorité d’hommes ; et à l’inverse, le service qualité avec un plus grand nombre de femmes.
A partir de ces constats ainsi réalisés, les Parties conviennent de la nécessité de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour réduire les inégalités dans la Société dans les 4 domaines suivants :
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. En outre, les Parties mettent l’accent sur l’importance et la nécessité d’accompagner les actions définies dans cet accord d’une communication interne. Ainsi, par le présent accord, les Parties affirment leur volonté de s’inscrire dans une réelle politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
AUX TERMES DES DERNIERS ECHANGES, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne la Société de Protéines Industrielles. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société de Protéines Industrielles présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié.
TITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE, ASSORTIES D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI
Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessous et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
ARTICLE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE
Les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de recrutement.
Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe.
Pour ce faire, les Parties conviennent de :
Réaliser et diffuser auprès de l’ensemble des managers du site un outil de sensibilisation à la non-discrimination par le sexe (favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes) ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;
S’assurer que le process de recrutement lors de la publication des offres d’emploi respecte le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 3 ans :
Que chaque manager ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination entre les hommes et les femmes afin d’éviter toutes dérives discriminantes ;
Transmission d’un guide de bonnes pratiques en matière d’entretiens de recrutement afin de sensibiliser les managers notamment sur les principes suivants : ne pas interroger les salarié(e)s sur la composition de leur famille, sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leur souhaits ou projets de maternité ;
Formuler les offres d'emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F/N ;
Supprimer, dans les offres d'emploi internes et externes les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité ».
Pour assurer un suivi de cet objectif et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre d’action de sensibilisation à la non-discrimination entre les hommes et les femmes comportant la transmission d’un guide de bonnes pratiques en matière d’entretiens auprès des managers recruteurs ;
Le nombre de guide de bonnes pratiques transmis ;
Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste ;
ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties conviennent de la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers. Les Parties expriment leur volonté de trouver des axes de progression dans l'amélioration des conditions de travail, à chaque fois que cela est possible. Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé maternité ou congé parental d’éducation ;
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes en autorisant 3 jours de télétravail à partir du 4ème mois de grossesse et 5 jours à compter du 6ème mois, et ce, dès lors que le poste le permet ;
Informer les femmes enceintes travaillant en 3*8 de la possibilité d’adapter leurs horaires de travail et de basculer sur des horaires en 2*8 en retirant les horaires de nuit pendant la grossesse ou pour un laps de temps défini d’un commun accord.
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 3 ans
L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité ou parental d’éducation pourront bénéficier de deux entretiens (1 de départ et 1 de retour) avec son manager et/ou le service Ressources Humaines ;
Les demandes d'aménagement des conditions de travail en matière de télétravail de l'ensemble des femmes enceintes, dont le poste occupé au sein de la société le permet, soient étudiées par le manager en collaboration avec le service Ressources Humaines ;
Chaque salariée enceinte, travaillant en horaire posté, ait été informée de la possibilité, si elle le souhaite, de supprimer temporairement ses horaires de nuit, pendant sa grossesse ou pendant un laps de temps défini avec l’employeur.
Favoriser l'accès aux temps partiels ou aux temps complets selon les cas et dans la mesure du possible, afin de prendre en compte les différents temps de vie des salarié(e)s au cours de leur carrière ;
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel ;
Pour les postes qui le permettent et sous réserve d’une attestation médicale délivrée par un professionnel de santé, autoriser le recours au télétravail pour les salariées en cas de douleurs menstruelles sévères, favorisant ainsi la continuité de l’activité professionnelle dans des conditions adaptées. Pour les salariées en cas de douleurs menstruelles sévères, privilégier par ailleurs en cas de déplacements professionnels, la visio conférence aux déplacements.
Supprimer la carence pour les salariées souffrant de règles douloureuses, sous réserve d’une attestation médicale délivrée par un professionnel de santé attestant de menstruations incapacitantes.
Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiants :
La part des salariées enceintes ayant demandé à bénéficier du télétravail et la part des salariées ayant eu recours au télétravail ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au départ et/ou retour du congé maternité ou congé parental d’éducation ;
Le nombre de salariés ayant sollicité un entretien préalable à leur retour et le nombre d’entretien réalisé ;
Le nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’une adaptation de leurs horaires avec une suppression temporaire de leurs horaires de nuit.
Le nombre de passage à temps partiel ;
Le nombre de passage à temps plein ;
Le nombre de managers informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement ;
La proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%) ;
Le nombre de jours de carence non appliqués suite à attestation médicale délivrée par un professionnel de santé attestant de menstruations incapacitantes.
Le nombre d’adaptation de poste (télétravail par exemple)
pour les salariées souffrant de règles douloureuses
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE REMUNERATION EFFECTIVE
Les Parties conviennent de la nécessité de résorber les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Il est d’ores et déjà rappelé que les grilles de salaire applicables au sein de la Société sont identiques quel que soit le salarié, hommes ou femmes, pour un même travail. Les Parties rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que la suppression progressive des écarts constatés et non justifiés par des raisons objectives dans la rémunération entre les hommes et les femmes est une priorité. Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
Maintenir les indemnités complémentaires afin de garantir un maintien de salaire au salarié en congé paternité, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale versées par la CPAM ;
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 3 ans :
Lorsqu'un écart moyen de salaire est constaté sur un même poste (ou type d'emploi), une analyse des causes de cet écart sera réalisée. Si aucune raison objective ne le justifie, une mesure de rattrapage sera mise en œuvre selon un calendrier.
Les salariés en congé paternité bénéficient du maintien du salaire brut à 100%, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale ;
Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération brute pendant leur congé paternité ;
L’analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe et pourcentage de l’enveloppe dédiée à la résorption des écarts salariaux le cas échéant ;
ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les Parties conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle. Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Améliorer l’harmonisation des temps de vie ;
Promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux ;
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ;
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 3 ans :
Permettre le report de la pose des congés pour évènements familiaux après les congés payés, dans un délai d’un mois à compter de l’évènement ;
Faire bénéficier au salarié d’autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de la situation de grossesse de sa conjointe/concubine/partenaire de PACS dans la limite de 2 heures ou favoriser les aménagements de planning notamment pour la rotation au sein des services qui n’ont pas d’horaires réguliers (service de production par exemple) ;
Favoriser les aménagements de planning notamment pour la rotation au sein des services qui n’ont pas d’horaires réguliers (service de production par exemple) pour les salariés ayant lancés une demande d’agrément en vue de l’adoption d’un enfant.
Maintenir à jour et communiquer le « guide de la parentalité » à tous les salariés rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche ;
Autoriser pour les salarié(e)s en traitement de PMA un aménagement d’horaires pour les jours de traitement afin de tenir compte de la difficulté des traitements et de leur incidence sur les horaires habituels de travail ; Autoriser par ailleurs un aménagement d’horaires pour les salariés donneurs de gamètes (c’est-à-dire le don d’ovocytes et de spermatozoïdes),
Autoriser pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants de moins de 16 ans (enfants du foyer, déclarés au service RH), 2 heures d’absence rémunérées, le jour de la rentrée scolaire de septembre sous réserve de permettre une continuité de service, ou favoriser les aménagements de planning notamment pour la rotation au sein des services qui n’ont pas d’horaires réguliers (service de production par exemple) ;
Faciliter les absences des parents de « grands prématurés » (naissance avant 7 mois révolus de grossesse) en aménageant les horaires de travail pour se rendre aux rendez-vous médicaux et de pouvoir être présent au chevet de l’enfant jusqu’à son retour au domicile.
Proposer aux salariés des formations en visio-conférence ou en e-learning lorsque l'offre de formation sur le marché le permet ;
Accorder un entretien professionnel aux salariés dont la durée du congé parental d'éducation est supérieure à douze mois, qui en ferait la demande, afin de les informer des évolutions de l'entreprise et d'évoquer leurs conséquences possibles sur les conditions de leurs retours ;
Pour assurer un suivi de ces objectifs et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiants :
La part des salariés ayant posé des congés pour évènements familiaux après leurs congés payés dans un délai d’un mois à compter de l’évènement ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’autorisations d’absence rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de la situation de grossesse de sa conjointe/concubine/partenaire de PACS ou d’aménagement d’horaires ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation d’absence ou d'un aménagement d’horaires pour les rendez-vous dans le cadre d’un processus d’adoption d’enfants ;
Le nombre d’exemplaires du « guide de la parentalité » diffusés ;
Le nombre de salarié(e)s en traitement de PMA ou donneurs de gamètes ayant bénéficié d'un aménagement d’horaires ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié le jour de la rentrée scolaire de septembre des enfants de moins de 16 ans de leur foyer des heures d’absence rémunérées, d'un décalage de la prise de poste, d'un aménagement de planning ;
Le nombre de salariés ayant bénéficiés d’aménagements d’horaires dans le cadre de la naissance d’un enfant dit « grand prématuré ».
Le nombre de formations en visioconférence ou en téléconférence ;
La part des salariés ayant bénéficié d’un entretien en cours de congé parental ;
TITRE III – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application. Elles se réuniront tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Les Parties conviennent que le suivi et les résultats des engagements souscrits dans cet accord seront effectués une fois par an. Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la présentation annuelle du rapport de la situation comparé au Comité social et économique (CSE), qui mentionnera l’ensemble de ces éléments. Une synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
ARTICLE 2 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres Parties contractantes par tout moyen avec avis de réception. La Direction s’engage à convoquer, dans les trente (30) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations. Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 3 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ;
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).
Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail. L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Berric, le 9 septembre 2025 En 5 exemplaires originaux.
Pour l’organisation syndicale CFDT
Représentée par -------------------- Délégué Syndical
Signature
Pour la Société de Protéines Industrielles
Représentée par -------------------------- Directeur
