ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Société de restauration du Musée d’Orsay, dont le siège social est situé Immeuble Bords de Seine 1 - 3, Esplanade du Foncet - 92441 Issy-les-Moulineaux Cedex, représentée par XXX, Directeur de Site, dûment mandaté,
Ci-après dénommée « la Société » D’une part, ET :
L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société :
Le syndicat CGT, Union Syndicale CGT du Commerce, de la Distribution et des Services de Paris situé 67 rue de Turbigo – 75139 Paris Cedex, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
Il a été convenu le présent accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’en matière d’évolution de carrière (promotions, rémunérations). Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société en poursuivant les mesures déjà mises en place :
De suppression des écarts de rémunération
De recrutement et d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle
D’accès à la formation professionnelle
Les dispositions relatives à la négociation en matière d’égalité hommes – femmes ont été modifiées et précisées successivement par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés, comme c’est le cas pour la Société, ont une obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’examen des fonctions des salariés de la Société
montre une situation assez conforme dans ses métiers entre les différentes catégories, à savoir :
les hommes représentent 62% de l’effectif et les femmes 38% ; employés : : hommes 63 % / femmes 37 % ; agents de maîtrise : hommes 45 % / femmes 55 % ; cadres : hommes 67 % / femmes 33 %.
Les parties se sont réunies au cours d’une réunion de négociation le 29 mai 2024 afin de parvenir aux mesures du présent accord et de poursuivre les avancées déjà réalisées. Dans ce cadre, au regard des éléments de contexte fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir une rémunération effective entre les femmes et les hommes et supprimer les éventuels écarts de rémunération ;
Diminuer l’écart entre le pourcentage d’hommes et de femmes de par les conditions d’accès à l’emploi ;
Garantir une égalité de traitement dans le déroulement de carrière via la formation professionnelle.
Toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l'implication et à l'engagement de tous les acteurs. Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de la Société et déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion. Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de la Société. Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 6. Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans la Société à compter de sa signature. Cela étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. Dans ce cadre, conformément aux dispositions légales, il a été arreté et convenu ce qui suit.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 : PRINCIPES ET SENSIBILISATION
Article 2-1 : Principe d'égalité de traitement
La Société affirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion, de management doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
Article 2-2 : Action de sensibilisation
La Société doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à I'évolution des comportements. C'est ainsi qu'elle entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de la Société aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par une campagne de communication interne qui sera mise en œuvre au sein de Ia Société. Cette communication pourra mettre l'accent, à titre d'exemple, sur les rôles et la place de la femme dans la Société, mais aussi mettre en valeur les mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée (à titre d'exemples : valorisation des sessions de formation de courte durée, planification des réunions en principe pendant le temps de travail sauf cas exceptionnels, sensibilisation des managers pour mieux gérer et anticiper les possibilités d'évolution des salarié(e)s à temps partiel, sensibilisation des managers au thème de l'égalité professionnelle et accent mis sur les bonnes pratiques d'entreprise en matière de non-discrimination ) Cette action de sensibilisation s'inscrit dans le cadre d'une communication interne régulière. Elle s'inscrit également dans le cadre d'une démarche plus globale de la Société qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap), et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation et l’évolution professionnelle.
ARTICLE 3 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Article 3-1 : Rémunération / Suppression des écarts de rémunération
Situation au sein de la Société
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière. L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe. Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Au sein de la Société, il existe peu voire par d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes tout d’abord de part l’application stricto sensus de la grille de salaires pour les salariés de statut employé et d’autre part par un effectif plutôt équilibré entre les femmes et les hommes dans l’encadrement (salarié de statut agent de maitrise et cadre). Par ailleurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de statut encadrement pour lesquels le salaire est individualisé sont de l’ordre de 0,70% (CF index H/F 2023) soit un écart maîtrisé.
Actions mise en œuvre, objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi
La Société s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre plusieurs actions concrètes ; afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation de plusieurs indicateurs chiffrés de suivi.
Actions mise en œuvre
Indicateurs chiffrés de suivi
La Société s’engage à ne pas prendre en compte les absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés.
Évolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation
Nombre de salariés de retour congés maternité, de paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération
Lors du recrutement ou lors de l’emploi pourvu, la Société proposera des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes.
Rémunération moyenne ou médiane par sexe et par catégorie professionnelle.
La Société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique.
Révision de la grille de salaires lors des NAO
Grille de salaires annuelle suite aux NAO
Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité de rémunération, la Société procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale notamment par la remise aux représentants du personnel des indicateurs NAO lors de la première réunion préparatoire.
Indicateurs annuels NAO
Si cet état des lieux venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique, la Société s’engage à mettre en place des mesures correctives appropriées.
Liste et suivi des éventuelles mesures correctives en cas d’état des lieux faisant ressortir certaines inégalités
Rémunération des salariés à temps partiel : les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération et de prime, et les mêmes augmentations que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps présence, à performance, compétence, expérience professionnelle, qualification identiques.
Augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps plein et augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps partiel,
Article 3-2 : Recrutement / Accès à l’emploi
Situation au sein de la Société
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. La situation familiale pour la sélection des candidats n’est pas prise en compte.
Actions mise en œuvre, objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi
Lors de recrutement interne ou externe, un effort particulier sera fait afin de diminuer l’écart entre le pourcentage d’hommes et de femmes. En vue d’atteindre cet objectif, la Société mettra en œuvre une information des acteurs internes (hiérarchies et équipes de ressources humaines) et externes sur les engagements pris par la Société sur le processus de recrutement, les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans la Société. Dans le processus de recrutement, la Société s’engage donc à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s'opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail. En effet, l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la Société un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe ; son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, ni de l’ensemble des éléments repris à l’article L.1132-1 du code du travail. Cet équilibre, intrinsèquement lié à l'état du marché du travail, est recherché en permanence par la Société qui s'engage à ce que la proportion de candidats(e)s embauchés(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
Actions mise en œuvre
Indicateurs chiffrés de suivi
Diffuser des offres d’emploi non genrées, sans stéréotypes liés au sexe.
Contrôle sur les outils de recrutement et les jobboards via un audit semestriel sur 5 annonces sélectionnées de façon aléatoire. (Objectif : zéro annonce genrée)
Travailler avec des cabinets de recrutements, agences d’intérim et autres partenaires de recrutement qui respectent le principe d’égalité professionnelle
100% des contrats signés doivent comporter une mention sur le sujet
Mener des actions de sensibilisation des acteurs du recrutement (directeurs, managers, chefs…).
Communication de sensibilisation effectuée annuellement et lors de l’embauche de chaque nouvel actuel du recrutement
Privilégier le recrutement d’une femme ou d’un homme à compétences égales en cas de déséquilibre constaté (si prédominance masculine ou féminine) lors des recrutements internes et externes et pour tous les statuts (focus particulier sur les cadres)
Évolution du taux de répartition hommes/femmes par poste et par statut
Nombre et répartition hommes / femmes au sein des candidatures pour chaque poste proposé
Garantir que le congé maternité / le congé parental d’éducation / le congé d’adoption n’aientt aucune incidence sur l’évolution de carrière
Nombre d’entretiens de retour effectués (Objectif : 100% des entretiens de retour effectués)
Nombre de salariés concernés ayant évolué dans les 2 ans suivant leur retour si expression d’un souhait d’évolution lors de l’entretien de retour, poste ouvert et compétences validées
Développer des relations / des partenariats avec les écoles pour sensibiliser les jeunes tout en levant les stéréotypes de nos métiers dits féminins / masculins
Nombre de réunions écoles effectuées par an
Nombre de stagiaires et alternants et proportion hommes/femmes parmi eux
Article 3-3 : Formation professionnelle
Situation au sein de la Société
Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Société veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.
Actions mise en œuvre, objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi
L’objectif de la Société est que le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes correspondent à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans la Société.
Actions mise en œuvre
Indicateurs chiffrés de suivi
Veiller à assurer un équilibre du plan de développement des compétences au regard des effectifs hommes / femmes (nombre de formations, contenu…).
Etat des formations dispensées et répartition hommes / femmes.
Favoriser l’accès aux dispositifs de formation pour les salariés de retour de congés maternité / congé parental d’éducation / congé d’adoption.
Nombre de salariés de retour de congés maternité / congé parental d’éducation / congé d’adoption formés dans l’année suivant leur retour.
Nombre de dispositifs de formation (projet de transition professionnelle notamment) acceptés et effectués par an pour les salariés de retour de congés maternité / congé parental d’éducation / congé d’adoption
Effectuer un entretien au retour des salariés en congé maternité / congé parental d’éducation / congé d’adoption afin de faire le point sur les éventuels besoins en formation / accompagnement.
Nombre d’entretiens de retour effectués par rapport au nombre de salariés en congé maternité / congé parental d’éducation / congé d’adoption. (Objectif : 100% des entretiens effectués)
Prendre en compte les contraintes de vie familiale dans l’organisation des formations en prenant des engagements concrets (exemple : pas de formation avant 9h ni au-delà de 18h, lieu de formation central dans la mesure du possible…)
Nombre de formations respectant les engagements / nombre de formations total. (Objectif : 100% des formations respectant les engagements)
Article 4 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature et prendra effet dès le jour de sa signature. Il cessera définitivement de produire ses effets à l’issue de ce délai. Les parties signataires conviennent de se réunir dans les trois mois précédant le terme du présent accord afin d’échanger sur son renouvellement et/ou son adaptation, voire si nécessaire et utile d’engager de nouvelles négociations.
Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Un point à date sera organisé une fois par an à l’occasion d’une réunion CSE afin de communiquer un état d’avancement du présent accord au CSE. Ce point servira également à échanger sur les actions supplémentaires à mettre en œuvre si besoin.
Article 6 : MODIFICATION / REVISION
Toute modification du présent accord pourra faire l’objet de la signature d’un ou plusieurs avenants portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. Chaque partie signataire de l’accord pourra, à tout moment, faire connaitre sa volonté de réviser le présent accord aux autres des parties, dans les conditions légales en vigueur et sans qu’un accord unanime sur le principe de la révision soit nécessaire. À compter de la date de ladite notification, les parties s’engagent à se réunir en vue de conclusion d’un avenant de révision.
Article 7 : DEPOT / PUBLICITE
Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire et à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire. Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu sa conclusion. Il sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction, une mention de cet accord sera faite sur les tableaux réservés à cet effet.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 25 juin 2024 (En quatre exemplaires, dont un pour chaque partie)
Pour la société SOCIÉTÉ DE RESTAURATION DU MUSÉE D’ORSAY :
