ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La SAS TRANSPORTS AUVERGNE RHONE ALPES (STAR), immatriculée au RCS de CLERMONT-FERRAND sous le numéro de SIREN 500 335 997, dont le siège social est situé 10, rue de la Tombadoire - Parc Logistique - 63118 CEBAZAT, représentée par Monsieur ................, agissant en qualité de ................ D’une part, Et :
La CFDT, représentée par Monsieur ..................., agissant en qualité de délégué syndical, dument mandaté à cet effet, D’autre part, Il est convenu ce qui suit : PRÉAMBULE : Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-1 du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination et de poursuivre son engagement pour assurer une égalité de traitement entre femmes et hommes au niveau de la rémunération, de l’accès à l’emploi, de la formation professionnelle, du déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois. Il est donc apparu nécessaire, aux parties ci-dessus désignées, de mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les discriminations susceptibles d’être constatées. Ainsi, un diagnostic a été effectué dans l’entreprise et des mesures correctives ont été décidées. Aux termes des trois réunions qui se sont déroulées le 20/01/2025, le 11/03/2025 et le 31/03/2025, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD : Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION : Le présent accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de l’entreprise.
ARTICLE 3 – CONSTATS ET ACTIONS : Le diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes remis le 14/02/2025, sert d’une part, de fondement au dialogue social sur l’égalité professionnelle, et d’autre part, il donne une information plus précise et plus lisible. Il comporte une analyse d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés. L’effectif total au 31/12/2024 est de 88 salariés, dont 5 femmes et 83 hommes. Ainsi la population féminine représente 5,68 % de cet effectif réparti comme suit dans les services suivants :
Service administration, exploitation, logistique : 4 salariés dont 3 femmes et 1 homme
Service roulant : 84 salariés dont 83 hommes et 1 femme
Sur l’ensemble de l’année 2024, 8 embauches ont eu lieu dont :
7 embauches de conducteurs routiers (7 hommes) ;
1 embauche d’une exploitante (1 femme).
Concernant les primes versées au personnel roulant en 2024, les hommes ont perçu 130 304,75 € contre 3 637,25€ pour les femmes. Cette différence s’explique par le fait que peu de femmes sont présentes dans la société. En 2024, personne n’a bénéficié d’un contrat de travail à temps partiel. Au sujet des formations sur l’année 2024, seulement 1 femme a bénéficié d’une formation contre 51 hommes. Au vu de ce qui précède, on remarque que les femmes sont traditionnellement peu présentes dans les métiers couverts par la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport, notamment dans les métiers de la conduite. À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
ARTICLE 4 - MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE : Le présent accord est établi sur la base des indicateurs de situation comparée pour l’année 2024. Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 4 domaines d’actions ont été retenus parmi ceux figurant au 2° de l’article L.2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Les conditions de travail :
Améliorer au mieux les conditions de travail des salariés est du ressort de l’employeur. Pour se faire la société STAR s’engage à mettre en place des dispositifs d’amélioration des conditions de travail. Conscient, du fait de notre activité, que nos conditions de travail peuvent avoir un impact sur nos salariés, nous avons fait le choix de mettre en place des mesures visant à réduire au mieux cet impact. Pour cela, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression avec des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. Par conséquent, voici ce qui a été convenu :
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés
Faciliter l'accès à tous poste de travail aux salariés des deux sexes tout en réduisant la pénibilité physique et en prévenant les risques. Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l'ensemble des salariés, femmes et hommes. Sensibiliser sur les AT et la sinistralité en effectuant des entretiens post accident (process analytique et de conseil) avec notre prestataire LVR Fleet. Prévenir les risques afin de diminuer les accidents de travail et la sinistralité grâce à des actions de communication effectuées par notre prestataire LVR Fleet.
Nombre d’AT, taux de fréquence et taux de gravité
Nombre de DEPA effectués (Debriefing Entretien Post Accident) Nombre de SMS reçus par LVR Fleet et de vidéos visionnées par les conducteurs.
Développer les moyens pour agir efficacement contre les propos, comportements sexistes, homophobes, et contre le harcèlement
Action d’information et de prévention du harcèlement auprès des salariés, ainsi qu’auprès des RP. Former le référent harcèlement/ discrimination contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail. Transmettre les coordonnées du référent à l’ensemble du personnel (nombre de SMS envoyés).
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Améliorer au mieux le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. Pour se faire la société STAR s’engage à mettre en place des dispositifs d’amélioration pour la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. La direction et les partenaires sociaux, rappellent, que la grossesse d’une salariée ou le départ en congé parental ne peuvent avoir d’incidence sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération. Pour cela, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression avec des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. Par conséquent, voici ce qui a été convenu :
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés
Améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle / vie personnelle
Privilégier la communication par sms ou mail pour laisser la liberté au salarié de répondre quand il y sera disposé. Anticiper les plannings des tournées du personnel roulant de nuit. Ratio nombre de sms/mail envoyés / nombre d’appels téléphoniques passés Transmettre le planning avant la fin de service des conducteurs de nuit (vers 8/9h)
Accompagner les salariés avant la prise d’un congé lié à la parentalité Proposer à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien avant son départ en congé maternité/paternité/parental afin :
D’envisager pour la salariée enceinte un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité ;
D’évoquerlesperspectives professionnelles lors de son retour de congé parental/maternité/paternité afin de ne pas freiner la carrière du salarié.
Le salarié pourra être assisté par un représentant du personnel lors de cet entretien.
Nombre d’entretiens effectués avant la prise d’un congé lié à la parentalité
Nombre de postes aménagés pour la salariée enceinte
Favoriser le retour à l’emploi après un congé lié à la parentalité Proposer à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu lors d’un second entretien afin d’examiner :
Le retour à l’emploi initial, ou poste
équivalent ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Le salarié pourra être assisté par un représentant du personnel lors de ce second entretien.
Nombre d’entretiens effectués avant le retour d’un congé lié à la parentalité Nombred’actionsde formation mises en œuvre
Concilier la formation professionnelle avec la vie privée du salarié Rechercher, dans la mesure du possible, des lieux de formation proche du domicile du salarié. Ces temps de formations seront, dans la mesure du possible, effectué sur le temps de travail des salariés afin de ne pas perturber leur vie familiale.
Nombre de sessions de formation organisées à proximité des domiciles des salariés.
Embauche :
Le recrutement est l’un des leviers permettant de favoriser la mixité. Les processus de recrutement entre les hommes et les femmes doivent se dérouler selon des critères identiques. Malgré cela, il prédomine une absence de femmes dans le secteur du transport. Ainsi, pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression avec des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. En 2024, les femmes sont bien représentées dans le personnel administratif (3 femmes contre 1 homme) mais sous représentée dans le personnel roulant (1 femme contre 83 hommes). En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés
Faire progresser la féminisation afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes. Nombre de contrats en alternance conclus
Favoriser l'embauche des femmes dans les prochains recrutements pour rétablir la mixité. Nombre de CV femme reçus et/ou de femme recrutée
Développer des partenariats avec des centres de formation professionnelle, France travail, agences d’intérim. Former les encadrants et les représentants du personnel à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Nombre d’interventions effectuées Nombre de formations effectuées
Apporter une attention particulière à la rédaction des intitulés des offres d’emploi, offres de reclassement et offres de stage (libellés des offres rédigés de façon neutre permettant la candidature de toute personne intéressée, indépendamment de son sexe ou de sa situation professionnelle).
Nombre d’offres d’emploi publiées de façon neutre dans le respect des 26 critères de discrimination à l’embauche
La Rémunération effective :
Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les signataires rappellent que les dispositifs de rémunération des salariés sont prévus et cadrés par la convention collective négociée au niveau de la branche professionnelle. Les conventions collectives fixent la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi, et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. Du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, établi pour la période de 01 à 12/2024, il ressort que, toutes CSP confondues, les femmes bénéficient d’une rémunération mensuelle moyenne légèrement supérieure à celle des hommes. En revanche, s’agissant de la catégorie Ouvrier, le salaire moyen de base perçu par les hommes est légèrement supérieur à celui perçu par les femmes. Cela s’explique, notamment, par l’ancienneté dans le poste. Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression avec des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
S’assurer de l’égalité de traitement en matière de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Contrôle par la Direction des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités, ou expérience comparable.
Grille de salaires / Application de la convention collective en vigueur
Chaque année, faire la comparaison de la rémunération hommes/femmes et par CSP Calculer le salaire moyen entre les hommes et les hommes, et par CSP
Permettre l’accès des femmes aux postes à responsabilités. Promouvoir la promotion professionnelle lorsqu’une annonce est publiée pour le service exploitation (nombre de propositions effectuées)
La société STAR s’engage à mettre en place chaque année une action de communication interne sur l’égalité professionnelle en diffusant une synthèse de l’accord en vigeur. Elle s’engage aussi à prévenir, recenser, dénoncer et sanctionner tout acte, comportement ou affichage sexiste, discriminatoire, et ou de harcèlement. Elle tient également à rappeler à la vigilance collective pour combattre les faits de discrimination et/ou de harcèlement.
ARTICLE 5 - LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS : La société STAR a la volonté de veiller à lutter contre les discriminations, à tous les stades de la vie professionnelle. Il est rappelé notamment que :
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
ARTICLE 6 - LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL : Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, des agissements sexistes et de violence au travail constituent un délit grave au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans la Société. La Société mettra tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.
Tout salarié est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail par l’intermédiaire :
De la Direction et de l’exploitation,
Du service Ressources Humaines,
Du référent en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes qui désigné parmi les membres du Comité Social et Economique après les élections,
Du service de Santé au Travail.
Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête est effectuée avec un recueil des témoignages des deux parties, en toute confidentialité et impartialité. Les conclusions de l’enquête de la Direction et des Ressources Humaines permettront d’adapter les mesures à prendre. Selon les conclusions, un accompagnement médical et/ou psychologique de la victime, ainsi qu'une médiation hiérarchique ou externe, sous condition d'accord des deux parties, peuvent être envisagés.
ARTICLE 7 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE DE L’ACCORD ET POSSIBILITÉS DE RENOUVELLEMENT : Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. A son terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Dans un délai de 6 mois précédent le terme de l’accord, les parties se réuniront en vue de l’étude d’un éventuel renouvellement de l'accord. Les parties signataires s’engagent, par tout moyen, à faire le bilan de cet accord tous les ans et à engager, le cas échéant, des négociations en vue d’éventuelles adaptations.
ARTICLE 8 – RÉVISION : Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties et conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La
discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 9 – DÉNONCIATION : Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord ;
La dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT : Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur le site « TéléAccords » du ministère du travail, à la suite du délai d’opposition de 8 jours. Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes. Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès de la Direction où un exemplaire est tenu à leur disposition. Fait à Cébazat, le 31/03/2025 En 4 exemplaires originaux
Pour la société STAR Monsieur, Directeur Général
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T. Monsieur, Délégué syndical CFDT
