ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre:
La Société ETOILE ROUTIERE PAYS DE LA LOIRE dont le siège social est situé sis MERGEFIELD ADRESSE_1 ZI LA SABLONNIERE MERGEFIELD ADRESSE_2 – MERGEFIELD CODE_POSTAL 14980 MERGEFIELD VILLE ROTS, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l’objet de nombreux textes légaux et règlementaires, et notamment les articles L 2242-1 et L2242-11 du code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et son décret d’application n° 2019-15 du 8 janvier 2019.
Le présent accord a été rédigé dans le respect de ce cadre et en lien avec les précédents accords d’entreprise portant sur ce thème.
Par cet accord, la société entend poursuivre son action afin d’amplifier le dialogue social au niveau des relations individuelles de travail et favoriser la qualité de vie au travail au-delà des seules obligations légales.
Les réunions se sont tenues sur le site de Rots et selon le calendrier suivant : le 28 septembre 2023 et le 23 novembre 2023.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1 PERIMETRE
Le présent accord est conclu conformément aux articles L 2232-30 et suivants du Code du travail et est applicable dans la société.
ETOILE ROUTIERE PAYS DE LA LOIRE, ZI de la Sablonnière, 14 980 ROTS - RCS 5771 501 130
Au jour de la signature du présent accord, la société est constitué des établissements suivants : Rots, La Flèche, Le Bailleul, Ingre et Cherre au.
ARTICLE 2 – PARTIES SIGNATAIRES DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-31 du Code du travail, le présent accord est conclu entre :
Pour la société : Noel SAMSON étant, en sa qualité de Directeur Général, le représentant légal de la société concernée par le présent accord et donc réputé employeur de l’entreprise dominante au sens de l’article L 2232-31 du code du travail ;
Pour les organisations syndicales représentatives dans la société :
L’organisation syndicale CFDT, représentative à 87%
L’organisation syndicale FO, représentative à 13%
ARTICLE 3 : RAPPORTS INFORMATIFS PRE-EXISTANTS
Les données sociales relatives à l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes sont disponibles, entreprise par entreprise, dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) à laquelle ont accès les partenaires sociaux, cette base de données étant régulièrement actualisée. Pour les entreprises ne disposant pas de Comité Social Economique (CSE), ces données sont mises à disposition des salariés au sein du Service Ressources Humaines.
L’ensemble de ces éléments valent information préalable sur les thèmes de la présente négociation.
ARTICLE 4 : DEFINITION DES DOMAINES D’ACTIONS
Au regard des données issues des différents indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle hommes / femmes et du cadre règlementaire dans lequel s’intègre cet accord, la société a choisi d’orienter son action, pour chaque entreprise, sur les quatre domaines suivants :
Conditions de travail
Formation
Recrutement
Rémunération effective
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Etude des demandes de passage à temps partiel
L’entreprise souhaite à travers cette action permettre à tous les salariés, femmes ou hommes, d’effectuer une demande de passage à temps partiel, que cette demande soit temporaire ou durable. L’acceptation des demandes et l’organisation qui en découle se fera selon les possibilités de chaque service.
L’objectif est de répondre au salarié dans un délai maximum de 15 jours suivant la demande, pour la totalité des demandes susceptibles d’être faites, et ce dès la 1ère année d’application de l’accord.
L’action se concrétisera par l’envoi d’un courrier de réponse, pouvant déboucher, le cas échéant, sur un entretien de suivi si la demande est acceptée ou susceptible de pouvoir être acceptée avec des contraintes à lever. Au cours de l’entretien de suivi seront notamment analysés les écarts éventuels de compétences sur le poste et les schémas d’adaptation sur l’année civile qui suit.
L’indicateur chiffré se concrétisera par le recensement des courriers de réponse envoyés.
Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x nombre d’heures d’entretien x 1.50 (temps périphériques tels que traitement administratif courrier).
Sensibilisation des managers sur la gestion des demandes de passage à temps partiel et retours à temps plein
Afin de faciliter l’étude des demandes de passage à temps partiel, leur mise en œuvre et les retours à temps plein, il semble primordial que les managers des salariés concernés aient connaissance des règles légales qui entourent ces demandes.
L’objectif est que l’ensemble des managers soient sensibilisés sur la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement.
L’action se concrétisera par l’intégration dans le guide de l’entretien professionnel d’un document rappelant la règle légale énoncée ci-dessus.
L’indicateur chiffré se concrétisera par le nombre de managers informés de cette règle. La remise du guide d’entretien attestera du nombre de managers alertés sur cette problématique.
Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x le temps passé à modifier le guide d’entretien
Adaptation de la charge de travail et de l’organisation du travail des salariées en état de grossesse
Selon les postes occupés, les salariées en état de grossesse peuvent avoir besoin d’un aménagement de poste, en particulier en ce qui concerne la charge de travail et son organisation. L’objectif est de permettre à chacune de mener sa mission conformément aux attentes de l’entreprise tout en préservant leur santé et ainsi leur permettre de poursuivre leur activité professionnelle. Elles doivent pouvoir également intégrer dans leur planning les différents examens médicaux entourant l’état de grossesse connu.
Il sera proposé à chaque salariée dès l’annonce de sa grossesse, un entretien d’adaptation ayant pour objectif d’adapter si nécessaire l’organisation et la charge de travail. Les salariées pourront demander un nouvel entretien durant leur grossesse, si elles l’estiment nécessaire. Les managers étudieront toutes les demandes dans un souci de répondre favorablement aux attentes. Pour autant, il sera également tenu compte de la réalité de l’organisation du service.
L’objectif est de parvenir à convier 100 % de salariées concernées, dès la 1ère année.
L’action se concrétisera par l’envoi d’un courrier d’invitation.
L’indicateur chiffré se concrétisera par le recensement des courriers d’invitation envoyés.
Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x nombre d’heures d’entretien x 1.50 (temps périphériques tels que traitement administratif courrier).
Recours au télétravail pour les salariées ayant déclaré un état de grossesse
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit permettre aux salariés placés dans des circonstances particulières, de travailler depuis leur domicile. A travers cet accord, l’entreprise est prête à étudier les demandes de télétravail des salariées ayant déclaré un état de grossesse.
L’objectif est d’étudier 100% des demandes de télétravail et d’apporter une réponse à chacune d’entre elles, dès la 1ère année.
L’action se concrétisera par l’envoi d’un courrier de réponse.
L’indicateur chiffré sera le nombre de courriers de réponse envoyé au regard du nombre de demandes formulées.
Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x temps passé à traiter la demande.
Réduction des contraintes physiques des postes de travail
Les conditions de travail inhérentes au métier de conducteur routier peuvent influencer la proportion de femmes et d’hommes et, en particulier lorsque celles-ci peuvent être qualifiées de « difficiles » physiquement. Au sein de l’entreprise, les contraintes physiques de certains travaux ont contribué à avoir une représentation d’hommes plus fortes. Afin de rééquilibrer cette représentation, il est proposé de travailler sur la réduction de ces contraintes physiques ainsi que sur l’ergonomie des postes. Les actions mises en œuvre seront bénéfiques pour l’ensemble de la population, quel que soit le sexe.
L’objectif est de mettre en œuvre au moins une action d’amélioration des conditions de travail sur la durée de l’accord.
L’action se concrétisera par une action d’amélioration mise en œuvre de façon effective après consultation du CSSCT.
L’indicateur chiffré se concrétisera par le nombre d’actions présentées en CSSCT et le nombre de salariés concernés.
Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x temps d’étude des solutions d’amélioration x temps de validation des solutions x temps d’accompagnement à la mise en place + coût direct de la solution
ARTICLE 6 : FORMATION
Organisation des actions de formation
L’entreprise a la volonté de poursuivre ses efforts pour prioriser la proximité géographique (domicile) des lieux de formation, cette priorisation intervenant toutefois par rapport à des devis variables de + ou – 5 %, à exigences de qualité de formation identiques pour les prestataires et ce dès la 1ère année. Dans le même esprit, il s’agira également d’éviter dans la mesure du possible des départs en formation le dimanche soir parce que le lieu de formation est éloigné. Pour ce faire, lorsque cela s’avèrera nécessaire et réalisable, les formations démarreront le mardi.
Seront examinées les demandes de rapprochement de lieu de formation et les demandes de replanification de l’action de formation pour éviter un départ le dimanche.
Deux indicateurs chiffrés :
un pourcentage établi à partir du ratio Nombre de demandes de rapprochement de lieu de formation / Nombre total d’actions de formation suivies.
un pourcentage établi à partir du ratio Nombre de demandes de replanification de l’action pour éviter un départ le dimanche / Nombre total d’actions de formation suivies.
Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x temps de calcul et d’analyse des indicateurs chiffrés
Garantie d’accès égalitaire à la formation
L’entreprise a la volonté de permettre un accès identique à la formation qu’il s’agisse des femmes ou des hommes indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle. Il est rappelé dans le même temps que l’ensemble des formations doivent se faire prioritairement sur le temps de travail.
L’action se concrétisera par un suivi spécifique de l’accès aux formations selon le sexe et la catégorie socio-professionnelle.
L’indicateur chiffré portera sur le nombre de salariés distingués par sexe et par catégorie socio-professionnelle formés sur l’ensemble de la population.
Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x temps de calcul et d’analyse des indicateurs chiffrés.
Formation et sensibilisation des managers sur l’importance de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle ne peut être une réalité que si chacun, dans l’entreprise, contribue à l’atteindre par son action au quotidien. Les managers sont particulièrement concernés de par leur mission de recrutement, d’animation, d’organisation, de formation … de leurs équipes.
L’objectif est que l’ensemble des managers soient formés et sensibilisés sur l’importance de l’égalité professionnelle sur la durée de l’accord.
L’action se concrétisera par une sensibilisation lors des réunions du comité d’exploitation (COMEX).
L’indicateur chiffré portera sur le nombre de réunions du comité d’exploitation au cours desquelles le sujet de l’égalité professionnelle aura été abordé.
Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x le temps passé à traiter du sujet en COMEX.
ARTICLE 7 : RECRUTEMENT
Mixité des emplois
Afin de développer la féminisation de certains emplois, comme celui de conducteur routier, l’entreprise agira dès le recrutement et plus spécifiquement dès la réception de candidatures. Ainsi, les candidatures féminines seront traitées de façon prioritaire sur les métiers pour lesquelles le taux de féminisation est inférieur à celui de la branche professionnelle (Source OPTL). Cela signifie que les candidatures féminines seront étudiées et qualifiées en premier lieu.
L’objectif est que l’ensemble des candidatures féminines reçues par le biais de notre site internet pour les postes identifiés aient été étudiées et aient reçu une réponse.
L’action se concrétisera par l’envoi systématique d’une réponse électronique à toutes les candidatures féminines reçues pour les postes identifiés.
L’indicateur chiffré se concrétisera par le nombre de réponses électroniques envoyées sur le total de candidatures féminines reçues.
Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x (le temps passé à traiter la candidature + le temps passé à rédiger et envoyer les courriels)
ARTICLE 8 : REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité salariale étant une des composantes essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sensibilisation des décisionnaires sur l’égalité de traitement
Bien que l’entreprise ait la volonté d’appliquer et faire appliquer l’égalité de traitement en matière de rémunération, il est indispensable de rappeler régulièrement les règles permettant de garantir cette égalité. Pour ce faire, l’entreprise souhaite sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles. Cette sensibilisation portera sur les obligations légales en matière d’égalité salariale. Ce rappel sera réalisé dans le guide des entretiens annuels d’évaluation. Dans ce guide, il sera aussi mentionné les règles de non-discrimination à respecter lors de l’attribution des éléments variables de rémunération. L’objectif est que l’ensemble des responsables hiérarchiques soient informés, en amont des décisions d’augmentation et d’attribution des éléments de variables de rémunération.
L’action se concrétisera par un rappel dans le guide de l’entretien d’évaluation et lors des réunions du comité d’exploitation (COMEX).
L’indicateur chiffré se concrétisera par le nombre de réunions du comité d’exploitation au cours desquelles le sujet de l’égalité salariale aura été abordé et le nombre de managers informés dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.
Coût estimé : taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x le temps passé à traiter du sujet en COMEX + taux horaire moyen cadre x 1.5 (cotisations patronales) x le temps passé à modifier le guide d’entretien
Etude des évolutions salariales
Chaque année, l’entreprise procède à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et du calcul de son index égalité. Par ailleurs, les managers ont été sensibilisés sur la nécessité d’information directe d’un organisme tiers (SOCIALIANCE CONSEIL) afin que la problématique fasse l’objet d’un traitement effectif et mieux objectivé. Si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, des mesures de rattrapage seraient immédiatement opérées. Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : nombre de réclamations recensées.
L’objectif de progression est de maintenir voire porter la valeur de cet indicateur à 0.
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mises en œuvre selon cet échéancier :
Actions (définition qualitative et quantitative)
Echéancier
Coût estimé
Action n° 1 : Sujet obligatoirement abordé lors des entretiens individuels annuels des personnels féminins : - réclamation sur un traitement inégalitaire au plan de la rémunération. Dès l’année qui suit 2,5 % du temps de travail correspondant à la mobilisation des cadres sur ce dossier, soit 45 h par an Action n° 2 : Analyse des éléments transmis touchant à la rémunération par la Direction des Ressources Humaines avant saisine de SOCIALIANCE CONSEIL Dès l’année qui suit 2,5 % du temps de travail correspondant à la mobilisation du DRH sur ce dossier, soit 45 h par an
ARTICLE 9 : SYNTHESE
Conformément aux dispositions de l’article D.2323-9-1 du Code du Travail, la synthèse du plan d’action a été établie :
Moyenne : 13.609€ Moyenne : 15.144€ A la durée moyenne entre 2 promotions Aucun indicateur à ce jour Aucun indicateur à ce jour A l’exercice des fonctions d’encadrement et décisionnelles 7.1% des hommes 13.6% des femmes 2 – Objectifs de progression
Thèmes retenus
Indicateur de référence
Objectif de progression
Actions prévues
CONDITIONS DE TRAVAIL
Recensement des courriers de réponse envoyés Répondre à 100% des demandes sous 15 jours Etude des demandes de passage à temps partiel
Nombre de managers informés Informer 100% des managers Sensibilisation des managers sur les demandes de temps partiel et retours à temps plein
Recensement des courriers d’invitation envoyés Convier 100% des salariées concernées Adaptation de la charge de travail et de l’organisation du travail des salariées en état de grossesse
Recensement des courriers de réponse envoyés Répondre à 100% des demandes Recours au télétravail pour les salariées ayant déclaré un état de grossesse
Nombre d’actions présentées en CSSCT et nombre de salariés concernés Au moins une action d’amélioration Réduction des contraintes physiques des postes de travail
FORMATION
Nombre de demandes de rapprochement de lieu de formation et de replanification de l’action Répondre positivement à 80% des demandes sur la durée de l’accord (à conditions tarifaires et pédagogiques identiques) Organisation des actions de formation
Nombre de salariés ayant accès à la formation selon le sexe et la CSP Assurer un accès égalitaire sur la durée de l’accord Garantie d’accès égalitaire à la formation
Nombre de COMEX traitant de ce thème Informer 100% des managers Formation et sensibilisation des managers sur l’importance de l’égalité professionnelle
RECRUTEMENT
Recensement des courriels de réponse envoyés Répondre à 100% des demandes Mixité des emplois
REMUNERATION EFFECTIVE
Nombre de COMEX traitant de ce sujet Informer 100% des managers et gestionnaires de carrières Sensibilisation des décisionnaires sur l’égalité de traitement
Nombre de plaintes recensées 0 plainte Etude des évolutions salariales
3 – Mesures prises dans le précédent accord en vue d’assurer l’égalité professionnelle Le bilan des actions du précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes / femmes a été présenté aux partenaires sociaux en amont de la signature du présent accord.
ARTICLE 10 : MODALITES DE SUIVI
La synthèse sera portée à la connaissance des salariés par affichage et tenue à la disposition de tout demandeur. Elle sera présentée annuellement lors de l’information / consultation du Comité d’Entreprise relative à la politique sociale.
Cette information/consultation permettra le suivi effectif des engagements souscrits par les parties.
Article 11 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Article 12 : Dispositions finales
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables, les formalités de dépôt étant ensuite effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Cet accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions nouvellement fixées par les articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du Ministère du Travail.
Le dépôt de l’accord dématérialisé sera réalisé avec les pièces suivantes :
Version intégrale du texte signé en format pdf
Version publiable anonymisée et occultée en format .docx
Acte d’occultation motivé
Copie du courrier de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives
Liste et adresses des établissements concernés
Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.
L’accord entre en vigueur le
1er novembre 2023.
Fait à ROTS, le 23 novembre 2023
Directeur Général Délégué syndical CFDTDélégué syndical FO
