Raison sociale : S.T.G.S Siren : 35295873000017 Siège Social :
22 rue des grèves
Code postal : 50 307 Avranches Cedex
Représentée par M. xxxxx Agissant en qualité de
xxxx
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :
xxxx représentant l’organisation syndicale
xxxxx.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord Egalité professionnelle.
ARTICLE 1 – PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Selon ces dispositions, les entreprises de moins de 300 salariés doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 3 objectifs de progression tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous.
1 - embauche 2 - la formation 3 - la promotion professionnelle 4 - la qualification 5 - la classification 6 - les conditions de travail 7 - la rémunération effective 8 – l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.
L’activité « Exploitation » de la société STGS, qui représente en effectif 62% de l’activité de l’entreprise est composée essentiellement de fontainiers et d’électromécaniciens. L’entreprise STGS est par ailleurs composée de 30% de femmes pour 70% d’hommes. Or, même si la mixité dans les entreprises a évolué ces dernières années, l’activité d’exploitation des réseaux d’eau et de production d’eau potable reste majoritairement masculine et les candidats de sexe féminin sont rares. Il en va de même des monteurs process et des agents de travaux, postes sur lesquels les candidatures féminines sont rares.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche
Formation
Rémunération effective
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Les mesures proposées par cet accord ont pour but d’améliorer la situation des femmes au regard de l’égalité professionnelle et d’assurer l’équité de traitement.
Il est précisé que, compte tenu de son activité principale, l’entreprise relève de la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000 (code IDCC 2147). Par cet accord, la société STGS convient de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Pour définir et suivre ces actions préventives, la société STGS s'appuie sur un état des lieux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
ARTICLE 3 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Domaine d’action 1 Embauche
1.Constat :
Au 31/12/2022, la répartition du personnel permanent était la suivante : -75 femmes, soit 29% de l’effectif -177 hommes, soit 69% de l’effectif
Durant l’année 2022, les embauches en CDI se sont réparties de la manière suivante : -15 femmes, soit 36.6% des recrutements -26 hommes, soit 63.4% des recrutements
En 2022, les postes de fontainiers, monteurs process, agents de travaux, chargés de clientèle terrain, électromécaniciens sont actuellement occupés exclusivement par des hommes.
2.Objectifs de progression pour les années à venir
Permettre à un plus grand nombre de femmes qui le souhaite, d’accéder à nos postes de travail « traditionnellement » réservés aux hommes et ainsi augmenter le nombre de femmes dans ces métiers.
3.Actions
3.1Définition qualitative et quantitative des mesures :
A chaque étape du processus de recrutement, l’entreprise veillera au respect des mêmes critères de sélection objectifs pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés. Les éléments relevant de la vie personnelle ne peuvent en aucun cas être pris en considération dans la sélection des candidats.
Toutes les offres d’emplois diffusées via les supports médias (Web, journaux, etc.), les cabinets de recrutements dans la presse spécialisée et les demandes d’intérimaires seront rédigées de telle sorte que les métiers, emplois, fonctions et postes soient accessibles et attractifs pour l’ensemble des individus (hommes/femmes).
La société rédigera également une procédure de recrutement garantissant le traitement équitable des candidatures.
Une attention sera apportée à l’ensemble de la communication en matière de recrutement notamment en matière d’iconographie (les photographies illustrant les emplois de l’entreprise) afin de représenter de manière équitable les hommes et les femmes de l’entreprise.
Afin d’encourager des talents féminins, la société STGS souhaite encourager les femmes à poursuivre leurs études dans des domaines scientifiques, techniques et technologiques, et plus particulièrement :
-En développant une politique d’alternance/stages équilibrée dans la mesure du possible.
-
En présentant nos métiers aux lycéennes afin de promouvoir les carrières dans les métiers de l’électromécanique et les métiers de l’eau par le biais d'intervention en école comme des portes ouvertes. Pour ce la société prendra contact avec les filières d’enseignement.
3.2Evaluation du coût de ces mesures :
Ces mesures n’entraîneront pas de coût supplémentaire direct. Par exemple, il s'agira de s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat) ou encore à rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l'entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche, etc. (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier à fixer).
Cependant un nombre significatif d’heures de travail du service Ressources Humaines devront être consacrées à l’élaboration de la procédure de recrutement garantissant le traitement équitable des candidatures, ainsi qu’à la réalisation, et à la diffusion d’une charte Égalité professionnelle aux partenaires de recrutement, évalué à ce jour à 20 heures estimées.
3.3Echéancier des mesures :
Ces mesures seront mises en place dès 2024 et au fur et à mesure des opportunités de recrutement.
3.4Indicateurs chiffrés - Objectifs :
L’indicateur chiffré mis en place pour assurer le suivi de cet objectif est :
Nombre de postes ouverts
Nombre de femmes recrutées sur l’ensemble des recrutements
Nombre de femmes recrutées sur des métiers d’exploitation
Nombre de journées « porte-ouverte » de STGS ou participations à des forums lycéens/Ecoles
Domaine d’action 2 Formation
1.Constat :
Sur l’année 2022, 27.47% des femmes de la Société STGS ont bénéficié d’au moins 1 action de formation, contre 72.53% des hommes.
Femmes Hommes Total Effectifs au 31/12/2022 75 177 252 Nombre d’heures de formation 711 3483.25 4194.25 Nombre de salariés ayant bénéficié d’au moins une action de formation 50 132 182
Une différence importante qui s’explique essentiellement par un nombre de formations obligatoires plus important délivré aux métiers d’exploitation occupés principalement par des hommes.
Nonobstant, il est nécessaire d’élargir l’accès à la formation professionnelle et de proposer de renforcer les formations métier sur les filières métiers occupés par les femmes de l’entreprise.
2.Objectifs de progression pour les années à venir
La Société STGS souhaite arriver à une égalité d’accès aux formations métier. Elle se fixe pour objectif d’augmenter, sur la durée de l’accord, le taux de formation des femmes sur les formations métier et d’atteindre d’ici la fin de la durée de cet accord un taux d’accès à la formation métiers identique à celui des hommes.
3.Actions
3.1Définition qualitative et quantitative des mesures :
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société STGS s’efforcera à :
Assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en menant une campagne d’information visant à rappeler aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.
Créer un catalogue Formation qui sera mis à disposition des salariés permettant de renforcer les compétences sur des domaines transverses : management, organisation personnelle, gestion des priorités….
Développer les contrats de professionnalisation expérimentaux : les compétences à acquérir sont définies par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’Opco (Parcours de formation avec juste répartition de la formation théorique et pratique, & évaluation selon les modalités du ministère du travail).
Proposer au salarié, ou à la salariée, ayant bénéficié d’un congé parental total supérieur à un an, une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours. Le salarié(e) sera autorisé à effectuer cette formation pendant son temps de travail.
Aucun(e) salarié(e), ne devra passer plus de 2 ans sans bénéficier d’une action de formation significative, sauf cas particulier étudié et convenu avec le(a) salarié(e).
3.2Evaluation du coût de ces mesures :
Ces formations, qu’elles soient réalisées en interne ou en externe, seront organisées par l’entreprise ou par le salarié (cas du CPF) et leur coût sera pris en charge soit dans le cadre du plan de développement des compétences, soit dans le cadre du CPF. Ce coût, ne pouvant être évalué à l’avance, sera fonction de la formation choisie en fonction du poste et des besoins identifiés.
3.3Echéancier des mesures :
Ces mesures seront mises en place dès les premières situations de reprise du travail intervenant à compter du 1er janvier 2024, et ce, tout au long de l’accord.
3.4Indicateurs chiffrés – Objectifs :
L’indicateur chiffré mis en place pour assurer le suivi de cet objectif est un rapport faisant apparaître, par catégorie professionnelle :
Nombre de salariés formés par sexe selon le type de formation (obligatoire / métier)
Nombre de contrat de professionnalisation expérimentaux H/F
Nombre de salariés de retour d’un congé parental ayant eu une formation à son retour et nombre de jours de formation.
Domaine d’action 3 Rémunération
1.Constat :
Sur 2022, l’index égalité Femme / Homme est en progression positive par rapport à 2021 :
Index 2022 : 79/100
Index 2022 : 88/100
Les postes de Direction et de Chefs d'agences sont majoritairement masculins notamment en raison du manque de candidatures féminines sur ces postes lors des 7 dernières années au cours desquelles STGS a connu un fort développement. Seule 1 femme figure dans les 10 premières rémunérations de l’entreprise. Cependant STGS recrute et/ou promeut depuis 5 ans des femmes sur des postes d’encadrement de proximité.
Par ailleurs, STGS respecte une équité salariale sur le salaire de base des collaborateurs, conformément aux barèmes des salaires annuels de la branche de l’eau. Chaque année, les salaires de l’ensemble du personnel STGS sont revalorisés en fonction des pourcentages d’augmentation des minimas de la branche. La Direction contrôle tous les ans, au mois de Janvier, la bonne application des augmentations de salaires en conformité avec la convention collective et les négociations de branche.
2.Objectifs de progression pour les années à venir
L’objectif est de continuer à assurer l’égalité de rémunération, dès l’embauche sur les salaires de base et de vérifier l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments complémentaires de rémunération en cours de contrat. Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents.
3.Actions
3.1Définition qualitative et quantitative des mesures :
La Direction s’engage à étudier chaque année individuellement les écarts de salaire sur un même poste, avec profil, compétences, nombre d’années d’expérience, niveau de responsabilité similaires. En cas de différence constatée, une action corrective sera menée en priorité lors des NAO.
Il est rappelé également que l’Entreprise :
Ne prend pas en compte les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur.
Veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche.
Doit augmenter le salaire de ses salariées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données à leurs collègues en leur absence (loi du 23 mars 2006 ).
Met en place d’un entretien de retour après Congé maternité, congé parental et Maladie de plus de 3 mois.
Doit continuer de maintenir un vivier qui assurera une juste représentation des deux sexes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Les augmentations individuelles doivent être distribuées de façon équitable entre femmes et hommes.
Identifier un vivier interne de futurs managers afin de favoriser la promotion interne.
3.2Evaluation du coût de ces mesures :
Les mesures n’induisent pas de coût particulier. Elles impliquent au Service RH de consacrer du temps à l’étude des rémunérations et à la Direction d’allouer des outils permettant ces études. Aussi, elles requièrent du temps au service Paie sur les vérifications précitées. L’évaluation des heures de travail du service RH, du service paie et de la Direction sont estimées ce jour à 80 heures environ.
3.3Echéancier des mesures :
Les mesures de vérification seront mises en œuvre à chaque fois que la situation le nécessitera.
3.4Indicateurs chiffrés – Objectifs :
Écart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes par CSP.
% de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité
% de femmes promues dans l’année et % d’hommes promus dans l’année.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un bilan de l’année écoulée qui sera présenté au CSE lors du 1er trimestre de chaque année, à compter de l’année 2024.
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE
Le présent accord, affiché dans l’entreprise, est établi pour une durée de 4 ans, et couvre la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027. Il cessera de produire tout effet à l’échéance de cette période.
ARTICLE 7 - REVISION
En cas de dysfonctionnement important constaté dans l’application, la mise en œuvre ou les résultats du présent accord, il est prévu, à l’initiative de la partie signataire la plus diligente, qu’une réunion entre les parties signataires puisse se tenir, réunion destinée à apprécier les mesures correctrices qui pourraient être envisagées.
ARTICLE 8 - PUBLICITE
Cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord prend effet dès la signature de l’accord. L’accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2024.
