SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés : La SAS Société TRAPELEC, Société par actions simplifiée, au capital social de 65 000 €, dont le siège social est sis 17 Rue Edouard Branly – 44980 SAINTE LUCE SUR LOIRE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de sous le numéro 314 408 410 00038, dont l’activité est codifiée sous la référence 4221 Z, prise en la personne de Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Ci-après désignée par La Société, D'UNE PART, Et,
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la TRAPELEC. Dans le cadre des dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail : Monsieur X, représentant la majorité des suffrages exprimés du collège 1 et Monsieur X représentant la majorité des suffrages exprimés du collège 2 lors de l’élection dudit comité. D'AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
PRÉAMBULE
Dans un objectif de conformité au droit du travail et à la convention collective nationale des Travaux Publics, la Direction de TRAPELEC a procédé à la dénonciation de plusieurs usages relatifs à l’organisation du temps de travail, en concertation avec le CSE suite à une information en date du 05/11/2024, suivie d’une consultation le 25/11/2024. Le présent accord vise désormais à encadrer les modalités d’aménagement du temps de travail appliquées en conformité notamment avec l’accord collectif de branche du 6 novembre 1998.
A compter de sa date d’effet, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages existant dans l’entreprise à la date de sa signature et suite à la dénonciation de l’accord des 35 h notifiée le 27 juin 2025 conformément à L2261-9 du Code du travail.
La Société TRAPELEC a décidé de négocier cet accord avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, dans le cadre des dispositions des articles L2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL
1.1 Durée annuelle du travail
Les dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’organiser la durée du travail sur une période annuelle.
Cette annualisation du temps de travail consiste en une variation de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois consécutifs.
La durée annuelle du travail dans le cadre de l’annualisation prévue au présent accord est fixée à 1607 heures de travail effectif.
Conformément à l’article L 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail s’agissant des salariés à temps plein.
1.2. Champ d’application
L’annualisation du temps de travail est applicable à tous les ouvriers de la Société employés à temps complet.
1.3. Période de référence
La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par l’entreprise à la période suivante : du 1er mars de l’année N au 28 ou 29 février de l’année N+1.
Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des ouvriers connaitra une alternance de faible, moyenne et/ou de forte activité dont le cumul ouvre droit à des repos de remplacement.
A l’issue de la période de référence de 12 mois, jours de repos compensateurs déduits, les éventuelles heures effectuées au-delà des 1607 heures ouvriront droit à une majoration de salaire.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la Société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Le premier exercice consécutif à l’application de cet accord aura lieu du 1er mars 2026 au 28 février 2027.
1.4. Amplitude de l’annualisation
A l’intérieur de la période de référence de douze mois, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre, selon l’activité, dans les limites suivantes : -Durée maximale journalière : 10h -Durée minimale journalière : 0h -Durée maximale hebdomadaire : 46h -Durée minimale hebdomadaire : 0h -Durée maximale moyenne hebdomadaire : 45h sur une période quelconque de 12 semaines consécutives -Durée maximale moyenne hebdomadaire sur le semestre civil : 43h Le nombre de jours de travail par semaine civile peut varier de 0 à 6.
1.5. Programmation indicative de la répartition de la durée annuelle du travail
L’organisation du temps de travail repose sur une programmation indicative préalable couvrant toute l’année de référence, déterminant les périodes pouvant être de faible, moyenne et forte activité ainsi que les horaires pratiqués au cours de celles-ci.
A titre d’exemple, pour la période de référence en cours lors de la signature du présent accord, la planification collective indicative est la suivante :
Du 31 mars 2025 au 24 octobre 2025 : durée hebdomadaire de 39h
Du 27 octobre 2025 au 27 mars 2026 : durée hebdomadaire de 37h
A titre indicatif, pour la période de référence 2025/2026, cette organisation génère un delta positif de 104 heures, soit 15 jours de Repos Compensateur pris pendant la période.
Les dates de prise de ces jours de repos sont réparties sur l'année en fonction des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Les salariés auront le choix de la prise de 5 de ces jours, soit l'équivalent d'une 6e semaine de congés, sans pouvoir les accoler aux congés payés légaux.
Chaque année l’organisation telle que mise en place fera l’objet d’un bilan à l’issue de la période de référence afin de s’assurer qu’elle correspond aux besoins de l’activité réelle de l’entreprise et l’ajuster pour la période de référence suivante le cas échéant.
Ce calendrier prévisionnel annuel, définissant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l'année, sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, sur les panneaux de l’entreprise réservés à cet effet, ceci au minimum quinze (15) jours avant le début de chaque nouvelle période. Le calendrier initial et ses modifications éventuelles seront, en outre, communiqués à l’inspection du travail.
Le planning individuel indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre.
Il est rappelé que les plannings des horaires seront établis dans le respect des règles régissant le repos et les durées maximales de travail.
1.6. Conditions et délais de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail
Des modifications de la durée prévisionnelle de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité.
Toute modification dans la programmation initiale se fera par voie d’affichage ou communication directe aux salariés au moins cinq jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (telles qu’urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail…), ce délai de prévenance pourra être réduit à deux jours.
Le CSE sera informé préalablement de la modification du calendrier et des motivations qui y président.
1.7. Suivi de la durée du travail et bilan de la période
La durée du travail est décomptée au moyen de fiches de temps chaque jour les heures de début et de fin de chaque période de travail.
A la fin de chaque mois, le nombre d’heures de travail effectif accomplies par les salariés est récapitulé.
Ce document sera émargé par chaque salarié et l’employeur. Il sera transmis chaque mois au service RH/comptabilité qui le fera valider par le responsable hiérarchique.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail.
1.8. Rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération régulière, faisant abstraction des variations de salaire d'un mois sur l'autre en fonction des durées de travail pratiquées (période à forte, moyenne, ou faible activité), la rémunération mensuelle des salariés à temps plein sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée chaque mois sur la base d’un salaire mensualisé de 151,67 heures pour les salariés à temps complet.
Ainsi, hors périodes d’absence non rémunérée (congé sans solde, congé parental, etc.), et hors périodes de congés payés pris en charge par la Caisse de Congés du BTP, les salariés à temps complet perçoivent une rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures, indépendamment des variations mensuelles de leur temps de travail effectif.
Par exception, pour les salariés entrant en cours d’année, il sera tenu compte des heures effectivement réalisées au cours du premier mois.
Les autres éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
1.9. Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires
En préambule, il est rappelé, qu’avec l’organisation mise en place, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par an, calculées sur la période de référence de douze mois consécutifs.
Le recours aux heures supplémentaires qui intervient sur demande ou autorisation expresse de l’employeur ou de son représentant, peut être nécessaire pour faire face à des surcharges temporaires d’activité, satisfaire les besoins de la clientèle ou répondre aux nécessités de service.
L’éventuel solde des heures supplémentaires est rémunéré au terme de l’année de référence, au taux majoré prévu par le Code du travail.
Pour un suivi optimal, les heures de travail effectif validées par le responsable hiérarchique seront indiquées sur le bulletin de salaire de manière mensuelle.
1.10. Gestion des absences en cours de période
La rémunération des absences est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures découlant du lissage.
En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence sera opérée en fonction du nombre d’heures prévu sur le planning d’annualisation qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.
Les absences indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les parties tiennent également à rappeler que la gestion des périodes d’absences respectera le principe posé par l’article L 1132-1 du Code du travail, selon lequel l’état de santé ne peut faire l’objet d’un traitement discriminatoire.
La prise en compte des périodes d’absence ne pourra pas avoir pour effet de faire récupérer les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, les heures de congés ou autorisations d‘absence conventionnels et les heures d’absences pour maladie ou accident.
Pourront être récupérées les autres heures d’absence ainsi que celles perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, d’inventaire, voire de cas de force majeure (article L. 3121-50 du Code du travail).
1.11. Traitement des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence annuelle, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail sur la base de son temps réel de travail selon les modalités suivantes :
s’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence de 1 607 heures par an ;
si les sommes versées par l’employeur sont supérieures à celles correspondant aux heures réellement effectuées, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent (excepté en cas de licenciement économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). Cette régularisation est opérée soit lors de la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Il est précisé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée sont susceptibles d’être intégrés dans la programmation de variation d’horaires définie sur l’année.
Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de rémunération, telles que prévues par le présent accord. Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération.
1.12. Temps partiel sur demande personnelle (aménagement par périodes non travaillées)
Conformément à l’article L.3123-2-2 du Code du travail, un salarié à temps complet peut, pour des raisons personnelles, formuler une demande écrite de passage à temps partiel temporaire, selon une organisation par périodes non travaillées d’au moins une semaine. La mise en œuvre de cette modalité nécessite :
Un accord écrit entre le salarié et l’employeur, formalisé par un avenant renouvelable expressément et à actualiser chaque année au contrat de travail, précisant notamment :
le pourcentage d’activité retenu,
les périodes non travaillées prévues,
les modalités de rémunération (lissée ou non),
la durée d’application de l’avenant,
les modalités de régularisation en cas de modification ou rupture.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est soumis à l’horaire collectif applicable dans son service, sans modulation ou annualisation.
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle sont traitées comme heures complémentaires, dans les limites du Code du travail, et ne sont pas intégrées dans un dispositif d’annualisation. Toute heure effectuée au-delà de la durée légale (35h/semaine) donne lieu à rémunération majorée au titre des heures supplémentaires, selon le droit commun.
Le total annuel des heures de travail réellement effectuées, y compris les heures complémentaires (maximum 10 %), ne peut en aucun cas excéder 1 607 heures.
1.13. : TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE TOUTE CATAGORIE CONFONDUE
Lorsqu’un salarié bénéficie d’un temps partiel thérapeutique prescrit par le médecin traitant, validé par le médecin du travail et accepté par l’entreprise, celui-ci peut être mis en place dans la limite de la compatibilité avec les contraintes et les besoins organisationnels de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est convenu que :
Le principe d’annualisation est suspendu temporairement pendant la durée du temps partiel thérapeutique.
Le compteur d’heures annuel du salarié est figé à la date de passage en temps partiel thérapeutique, et ne reprend qu’à la date de reprise à temps plein.
Cette période est alors considérée comme une entrée/sortie dans le cycle d’annualisation, de sorte qu’une régularisation intermédiaire des heures réellement effectuées jusqu’à la date de suspension sera opérée.
À son retour à temps plein, le salarié intègre un nouveau cycle d’annualisation à compter de sa date effective de reprise.
L’entreprise s’engage à examiner individuellement chaque situation, en lien avec la médecine du travail, pour rechercher les conditions de maintien dans l’emploi compatibles avec la santé du salarié et le bon fonctionnement de l’activité.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait jours est un dispositif qui permet à l'employeur de ne pas comptabiliser la durée du travail d'un salarié en heures. Le salarié est rémunéré sur la base du nombre de jours qu'il a travaillés dans l'année.
2.1. CHAMP D’APPLICATION
Ce dispositif n'est pas ouvert à tous les salariés. Dans le secteur du bâtiment, le recours au forfait jours sur l'année est ouvert :
Pour les Cadres, à partir de la position B, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, en application des stipulations de l’article 3.3 « convention de forfait en jours » de la convention collective des Cadres des Travaux Publics (modifié en dernier lieu par avenant n° 2, 17 juin 2021, étendu par arrêté du 17 septembre 2021 et, publié au journal officiel du 30 septembre 2021), conformément aux dispositions des articles L3121-53 et suivants du code du travail.
Ci-après définis dans le présent article 2 « Les Cadres ».
Pour les ETAM, à partir de la position F de la grille de classification, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, en application des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, des stipulations de l’article 4.2.9 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006, modifiée par Avenant du 11 décembre 2012 entré en vigueur le 01 février 2013.
Ci-après définis dans le présent article 2 « Les ETAM ».
2.2. CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Le forfait jours sera mis en place sur la base d’un entretien avec le Cadre ou l’ETAM concerné pour l’informer de l’organisation, de la charge de travail et des éléments de rémunération, avec mention du dispositif dans le contrat de travail ou au sein d’un avenant signé par le salarié qui comporte certaines mentions obligatoires : - les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose l'ETAM et le Cadre pour l'exercice de ses fonctions ; - le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ; - la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie de l'ETAM et du Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
2.3. PERIODE DE REFERENCE
La période de référence correspond à l’année civile, soit du : du 1er janvier au 31 décembre N.
2.4. NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-44 du code du travail pour une année complète de travail, soit 218 jours. Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, Pour les ETAM et les Cadres ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant. Pour les ETAM et les Cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant. Pour les ETAM et les Cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre : - la répartition initiale du temps de travail sur les jours ouvrables de la semaine en journées ou demi-journées de travail et les modalités de prise des jours de repos. Dans cette perspective, il est tenu compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Le CSE sera informé du nombre d'ETAM et de Cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours. La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-45 du code du travail. Les ETAM et les Cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'ETAM et du Cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. LES ETAM et les Cadres ont droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos. Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. La situation de l'ETAM et du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail de l’ETAM et du Cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions de l'ETAM et du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. Le CSE sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
2.5. REMUNERATION
Pour les Cadres et les Etam, la rémunération sera au moins égale aux salaires minima fixés par la branche. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DES 35 HEURES
3.1. CHAMP D’APPLICATION
En préambule, en dehors des dispositions spécifiques mentionnées dans le présent accord, les stipulations conventionnelles de branche en date du 12 juillet 2006 demeurent applicables. La durée légale du travail des ETAM et Cadres non soumis à une annualisation du temps de travail et/ou à une convention de forfait annuel en jours est de 35 heures par semaine. Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, sans avoir besoin de demander l'autorisation de l'inspection du travail, dans la limite de 145 heures. La semaine de travail des ETAM et des Cadres dont l'horaire de travail n'est pas annualisé est fixée au maximum à 5 jours consécutifs et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi, en priorité, ou le lundi sauf : ― en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents, de sécurité ; ― en cas d'organisation du travail sur 4 ou 6 jours ; ― en cas d'activités de maintenance, de services, d'entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière de travail. Par ailleurs, l’entreprise pourra opter pour les organisations particulières suivantes : ― travail posté en équipes successives ou chevauchantes ; ― mise en place d'équipes de suppléance, dans le respect des conditions conventionnelles de branche.
3.2. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires, qui intervient sur demande ou autorisation expresse de l’employeur, peut être nécessaire pour faire face à des surcharges temporaires d’activité, répondre aux besoins des clients ou aux nécessités de service. Conformément à l’article L. 3121-37 du Code du travail, la Société a décidé de mettre en place le remplacement du paiement de certaines heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent. Cette substitution en repos concerne toutes les éventuelles heures supplémentaires pour les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures, soit à compter de la 36ème heure de travail hebdomadaire et dans la limite de 37 heures. Ces heures donneront obligatoirement lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement incluant les majorations. Les heures supplémentaires, assorties de leurs majorations, dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise. Les fiches de paie comporteront un compteur en bas de bulletin qui a pour objet de renseigner les salariés sur le nombre d’heures de repos compensateur équivalent porté à leur crédit. Dès que le nombre d’heures de repos acquis atteint sept heures, un document annexé au bulletin de salaire notifie aux salariés l’ouverture de leur droit à repos et mentionne l’obligation de le prendre dans un délai de deux mois après son ouverture. Le droit à repos est ouvert dès que le compteur de repos compensateur atteint la valeur d’une journée, représentant une durée de repos de sept (7) heures.
Les conditions de prise du repos sont déterminées de façon concertée entre la Direction et les salariés, en fonction de l’organisation de l’entreprise et des nécessités de l’activité.
Il est précisé que les modalités de prise du repos doivent assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement du service.
Le repos doit être pris à la convenance du salarié, par journée (durée de repos de sept heures) ou demi-journée (durée de repos de trois heures et demie).
Pour l’exercice de leur droit à repos, les salariés adressent une demande écrite à la Direction, au moins quinze jours à l’avance, précisant la date et la durée de leur repos.
L’employeur fait connaître sa réponse dans les sept jours suivant la réception de la demande.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à la prise du repos aux dates sollicitées, celui-ci est différé, l’employeur proposant alors une autre date dans les mois qui suivent.
Lorsqu’un salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai imparti, la Direction lui signifiera qu’il a l’obligation de le prendre dans un délai qui ne peut excéder la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre N, au risque d’être perdu, sauf cas exceptionnel et avec accord de la Direction apprécié au cas par cas.
3.3. DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
Sauf dérogations mentionnées dans la convention de branche en date du 12 juillet 2006, les durées maximales applicables aux ETAM et aux Cadres sont les suivantes : ― durée maximale quotidienne : 10 heures ; ― durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 48 heures ; ― durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 45 heures. ― durée moyenne hebdomadaire calculée sur le semestre civil : 44 heures.
3.4. TEMPS PARTIEL
La durée du travail à temps partiel est définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant à temps complet.Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une priorité de retour à temps plein en cas d'emploi disponible.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à l’issue de la période de survie de l’accord dénoncé, soit à compter du 28 septembre 2025 suivi du dépôt aux autorités compétentes, et à l’issue des périodes de référence en cours.
ARTICLE 5 : PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi est créée au niveau de l’entreprise.
Elle sera composée :
- d’un membre élu titulaire du Comité Social et Economique,
- de l’employeur ou de son représentant.
Cette commission se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et notamment :
veiller à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposer le cas échéant les adaptations à y apporter,
aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.
En dehors de cette réunion périodique, la commission pourra se réunir exceptionnellement, à la demande de la Direction ou d’un de ses membres salariés, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à l’autre partie signataire de l’accord. Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
ARTICLE 7 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.
7.1 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, telles que prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.
Ainsi, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : -La partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception l’autre partie signataire de l’accord et joint un contre-projet ; -Des négociations seront engagées au cours ou au terme d’un préavis de trois mois ; -En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
7.2 Dénonciation de l’accord
L’accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail précité.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier signé des parties et un sur support électronique, à la Direction départementale du travail et de l’emploi (DREETS) de la Loire Atlantique. Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises.
L’accord sera aussi déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise sur le tableau réservé aux communications avec le personnel. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord.
Fait à Sainte-Luce sur Loire, le 31 octobre 2025,
en quatre exemplaires originaux
Pour la SAS TRAPELEC*,
Les Représentants du personnel*,
(*)Parapher chaque feuillet et apposer en dernière page la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord" avant de signer
