relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
Entre la société des
Autoroutes Esterel Côte d'Azur Provence Alpes (ESCOTA) représentée par son Directeur Général, ,
D'une part,
Et les
Organisations Syndicales Représentatives désignées ci-après avec l'indication de leur représentant habituel.
CONFEDERATION FRANCAISE
DEMOCRATIQUE DU TRAVAILreprésentée par
CONFEDERATION FRANCAISE
DES TRAVAILLEURS CHRETIENSreprésentée par
CONFEDERATION FRANCAISE DE
L’ENCADREMENTreprésentée par
UNSA AUTOROUTESreprésentée par
D’autre part,
Les parties conviennent ce qui suit : Préambule et contexte
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13 et L. 2242-20 et suivants du Code du Travail visant à mettre en place, sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Huit réunions de négociation se sont tenues sur la période de novembre 2017 à juillet 2018 entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction au terme desquelles les parties sont convenues des dispositions du présent accord de gestion des emplois et des parcours professionnels. ESCOTA, au sein de VINCI Autoroutes, s’inscrit dans la perspective des mutations de la société moderne transformant les modes de mobilité. Ainsi, notre entreprise se doit de prendre en compte les différentes composantes de la révolution digitale avec l’évolution des usages client qui en découle et la création ou le développement de nouveaux services de mobilité.
L’excellence opérationnelle intrinsèque à ESCOTA doit désormais répondre aux nouvelles attentes de nos clients et aux nouveaux besoins des différentes parties prenantes intéressées.
Pour ce faire, l’opérateur d’infrastructures autoroutières qu’est ESCOTA doit se réinventer pour espérer offrir toujours plus de services à la mobilité. Il est de l’intérêt des partenaires sociaux, comme des salariés, d’être à l’écoute de ces évolutions, pour en tirer parti, s’adapter afin de conserver une place de concessionnaire incontournable.
Notre politique de l’emploi doit soutenir cette ambition en incitant les salariés à être agiles, mobiles, inventifs pour s’adapter aux nouveaux enjeux, et ce dans la continuité de la démarche engagée du respect du pacte social « ni licenciement, ni mutation forcée » déjà présent dans les précédents accords GPEC.
Les modalités contenues dans le présent accord visent, sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise, à soutenir la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels qui constitue un ensemble de moyens au service de l’entreprise et de ses salariés.
La volonté partagée des partenaires sociaux est d’accompagner l’évolution des compétences, soutenir les efforts de formation, développer l’employabilité des salariés, dynamiser les mobilités professionnelles et géographiques, grâce à la « boîte à outils GEPP » et ce dans le respect des engagements en matière de diversité et de lutte contre les stéréotypes.
L’objectif vise également à donner aux salariés les moyens d’être acteurs de leur parcours professionnel tout en étant accompagné de façon active par l’entreprise.
TITRE 1 – LES DISPOSITIFS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS METIERS Article 1. Les entretiens annuels
Depuis de nombreuses années, ESCOTA a renforcé la démarche d’entretiens annuels.
Tout salarié doit bénéficier d’un entretien une fois par an avec son responsable hiérarchique.
L’entretien annuel d’évaluation vise à évaluer les compétences mises en œuvre par le salarié dans l’exercice de son métier. Il participe à la formalisation d’un suivi managérial qui se fait par ailleurs tout au long de l’année.
Cet entretien vise également à recenser les besoins de formation d’un salarié et ses aspirations professionnelles.
Il permet d’étudier les possibilités de mobilités internes tant fonctionnelles que géographiques et le rendre ainsi acteur de son évolution professionnelle.
Il est la clé de voute du plan de formation. Afin de favoriser les échanges pour soutenir les projets d’évolution professionnelle de chacun, les managers d’ESCOTA mènent également l’entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, dans le prolongement de l’entretien d’évaluation.
Entretien professionnel des salariés « séniors » : Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, l’entretien professionnel des salariés « séniors » de 50 ans et plus est également l’occasion de faire le point par ailleurs sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié) et de l'évolution des rémunérations. En outre, le salarié de 55 ans et plus, peut, s’il le souhaite, solliciter à l’occasion de l’entretien professionnel un point auprès de son responsable hiérarchique sur les modalités de sa fin de carrière. Enfin, tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux doit permettre de vérifier que le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Si le salarié n'a pas bénéficié de ces entretiens et d'au moins 2 des 3 mesures précitées, son compte personnel de formation est abondé de 100 heures pour un salarié à temps complet et de 130 heures pour un salarié à temps partiel.
Article 2. La revue collégiale du personnel
2.1 Le personnel cadre et maîtrise d’encadrement
Selon une périodicité annuelle, le Directeur des Ressources Humaines et le Responsable Développement Ressources Humaines rencontreront chaque groupe de direction afin qu’il soit débattu, pour chacun des collaborateurs cadre ou maîtrise d’encadrement :
de l’évaluation globale de leur activité professionnelle (performance),
de leurs perspectives d’évolution professionnelle (potentiel),
du plan d’action individualisé à mettre en œuvre pour la réalisation du développement de carrière des salariés concernés.
2.2 Le personnel employés / ouvriers et maîtrise de qualification
Pour le personnel employés / ouvriers et maîtrise de qualification des différentes Directions de l’entreprise, chaque Responsable des Ressources Humaines, pourra présenter au Directeur des Ressources Humaines, une synthèse des dossiers individuels des salariés offrant pour chacun d’entre eux une vision globale en matière d’évaluation des compétences et de perspective d’évolution de carrière et de plan d’action individualisé.
Article 3. Le parcours de formation professionnelle
Afin notamment de donner de la visibilité aux salariés qui souhaitent changer de métier, la démarche « Parcours » met en place des parcours professionnels de formation propre à chaque métier ou filière.
Chaque parcours de formation définit les formations socles c’est-à-dire les formations obligatoires pour l’ensemble des salariés qui exercent ce métier.
Afin de permettre aux salariés intéressés de découvrir un nouveau métier, et en fonction des besoins de l’entreprise, des vis-ma-vie pourront être organisés par le biais de périodes d’immersion dans les postes envisagés. Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, les salariés « séniors », peuvent bénéficier des actions de formation professionnelles suivantes :
Le bilan de compétences : afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après vingt ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Les modalités d'application du compte personnel de formation aux salariés de 50 ans et plus : afin de leur permettre d'être pleinement acteurs de leur parcours professionnel, lorsqu'une action de formation professionnelle est déterminée en accord avec l'employeur lors de l'entretien professionnel, si nécessaire, les salariés de plus de 50 ans qui le souhaitent peuvent la compléter au moyen des droits qu’ils ont acquis dans leur compte personnel de formation, selon des modalités pratiques définies dans l'entreprise. Les formations ainsi envisagées avec le concours des droits acquis au titre du compte personnel de formation doivent figurer parmi les formations éligibles au compte personnel de formation prévues par l’article L. 6323-16 du code du travail.
La période de professionnalisation : pour répondre à leurs besoins de formation, les salariés de plus de 45 ans accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation.
Article 4. Les acteurs de la formation 4.1 Le tutorat Le tutorat est un élément clé de réussite de l’apprentissage d’un métier. La fonction de tuteur s’applique pour les dispositifs suivants : contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, apprentissage, diversification d’activités et passerelle. Le tuteur accompagne, de par ses connaissances et compétences, des salariés sur le terrain dans le cadre d’un apprentissage de la pratique d’un métier. Il aide, informe, guide et contribue à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles nouvelles. Le choix du tuteur s’effectuera parmi les salariés volontaires, ayant une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans le métier tutoré. Le tutorat pourra être pour 2 salariés au maximum par tuteur.
4.1.1 Moyens pédagogiques et matériels
Tous les salariés tuteurs bénéficieront d’une formation au « rôle du tuteur » ;
La préparation des actions de tutorat sera réalisée sur le temps de travail du salarié ;
Les rendez-vous tuteur et tutoré sont suivis dans un document feuille de route.
4.1.2 Valorisation financière Cette reconnaissance financière s’applique aux salariés des catégories ouvriers/employés et maîtrises.
Pour les passerelles et contrat / période de professionnalisation
Pour chaque tuteur, une prime forfaitaire de 350€ bruts sera versée au terme de la période d’adaptation pour la passerelle ou à l’issue du contrat ou de la période de professionnalisation.
Pour la diversification d’activités
Pour chaque tuteur, une prime forfaitaire de 175€ bruts sera versée à l’issue de la période de tutorat. Les montants de ces primes forfaitaires seront revalorisés automatiquement du pourcentage des augmentations générales pour les salariés de l’exécution et maitrise de qualification formalisé par accord d’entreprise.
En cas de tutorat simultané auprès de 2 salariés, exerçant soit le même métier soit opérant la même diversification, une seule et même prime forfaitaire de tutorat sera alors versée. 4.2 Le formateur interne occasionnel
Le FIO (formateur interne occasionnel) est un salarié de l’entreprise reconnu pour son expertise dans un domaine. Il effectue des missions ponctuelles d’animation de formation auprès d’autres salariés d’ESCOTA.
Les FIO sont choisis par leur hiérarchie sur la base de la motivation, leurs compétences professionnelles et la capacité qu’ils ont à transmettre leurs savoirs, savoir-faire et savoir-être. Ils ont démontré leur capacité à porter la culture et les projets de l’entreprise. 4.2.1 Moyens pédagogiques et matériels
Participation obligatoire à la formation « animation de formation » ;
Réalisation de la préparation des sessions de formation sur le temps de travail après planification avec le responsable hiérarchique (hors salariés cadres et formateur professionnel) ;
Mise à disposition des moyens nécessaires (salle, matériel informatique, vidéoprojecteur) ;
Lors de l’animation d’une session de formation, le FIO bénéficiera d’un temps de préparation de 30 minutes par demi-journée (hors salarié cadre et formateur professionnel) ;
Point sur le rôle de FIO lors de l’entretien annuel d’évaluation (adéquation planning, compréhension par le reste de l’équipe, pistes de progrès) ;
Les FIO doivent privilégier l’utilisation des véhicules haut le pied pour les déplacements dans le cadre des formations.
En cas de départ directement du domicile, le temps de trajet qui dépasse le temps habituel de trajet domicile – lieu de travail est rajouté au temps d’animation de la session de formation.
Séminaire périodique d’échange sur les pratiques pédagogiques et retour d’expérience.
4.2.2 Valorisation financière
Le FIO bénéficiera d’une valorisation financière spécifique de 15€ bruts par demi-journée de formation réalisée. Ce montant sera revalorisé automatiquement du pourcentage des augmentations générales pour les salariés de l’exécution et maitrise de qualification formalisé par accord d’entreprise. Cette reconnaissance financière s’applique aux salariés des catégories ouvriers/employés et maîtrises. 4.2.3 Frais de repas
En cas de formation dispensée par le FIO, les frais de repas du midi engagés seront remboursés sur justificatif selon le barème société. TITRE 2 – LES PRINCIPES DES MOBILITES PROFESSIONNELLES Article 1. Principes de recrutement et d’évolution professionnelle
ESCOTA réaffirme sa politique en matière de recrutement, à savoir la promotion du recrutement interne afin de favoriser, développer, encourager les évolutions professionnelles. Dans sa politique globale d’emploi, ESCOTA réaffirme son engagement en faveur de la diversité et l’égalité des chances.
Ce faisant, ESCOTA s’engage à publier les postes à pourvoir afin de permettre aux salariés de pouvoir faire connaitre leur souhait d’évolution professionnelle en toute connaissance de cause. De façon accessoire, des évolutions pourront se faire par le biais des revues collégiales du personnel, telles que prévues par la convention d’entreprise relative à la formation professionnelle, de même que les RRH et le pôle Développement RH au sein de la DRH garantissent une gestion cohérente et équitable des mobilités géographiques et des évolutions professionnelles mises en œuvre au sein des différents établissements.
Ces évolutions professionnelles peuvent passer par les mobilités dites fonctionnelles que sont :
Le « vis-ma-vie »
La diversification d’activités
Le détachement temporaire
La « passerelle métier »
L’ensemble de ces dispositifs s’inscrit dans le cadre de la démarche T’Cap.
Les partenaires sociaux sont convenus de la nécessité de définir précisément les contours de chacun des dispositifs de GEPP, afin de permettre la meilleure lisibilité possible pour les salariés comme pour l’encadrement. Une cartographie synthétique est reprise en annexe 1 du présent accord.
Un « vis-ma-vie » est une période consacrée à la découverte d’un métier par un salarié qui fait la demande de nouvelles missions.
Cette période est d’une durée variable, de minimum 1 jour à maximum 15 jours, éventuellement reconductible une fois sur le même métier à la demande du salarié. 2.1.2 Modalités de mise en œuvre La demande de « vis-ma-vie », basée sur le volontariat, doit être formulée par le salarié par écrit, sur un formulaire dédié, auprès de son manager. Une réponse devra lui être adressée dans un délai de 15 jours.
Le salarié reste, sur la période du « vis-ma-vie », affecté à sa filière et à son métier d’origine, son tour de service d’origine est maintenu. Ce dernier est toutefois adapté en fonction des nécessités du métier qu’il a souhaité découvrir afin de faciliter la période de « vis-ma-vie » et de respecter les durées de travail et les temps de repos légaux et conventionnels. Le paiement des accessoires éventuels est alors effectué au meilleur du tour. La découverte d’un métier d’une classe supérieure n’ouvre droit à aucune indemnité différentielle. La période de « vis-ma-vie » achevée, le salarié reprend son poste d’origine suivant son tour initial. 2.2. Diversification d’activités 2.2.1 Définition
La diversification d’activités consiste pour un salarié à effectuer, de manière ponctuelle ou récurrente, tout ou partie des missions d’un autre métier.
L’exercice de ces missions pourra représenter au maximum 49% du temps de travail annuel.
Il est ici précisé que l’ensemble des dispositions du présent article ne s’applique pas aux salariés pour lesquels des dispositions conventionnelles prévoient déjà de la polyvalence. 2.2.2 Modalités de mise en œuvre
Tous les salariés peuvent être volontaires pour exercer une activité diversifiée.
Egalement, des appels à volontariat peuvent être réalisés en fonction des besoins des unités de travail. Les volontaires se voient alors proposer un avenant à leur contrat de travail fixant les conditions de diversification de leur activité ; étant d’ores et déjà précisé qu’ils conservent le bénéfice du statut, des accessoires de leur rémunération et des éventuelles primes conventionnelles attachés à leur fonction principale.
Afin de s’intégrer au mieux à l’organisation lors de la réalisation des activités diversifiées, le tour de service du salarié en diversification d’activités pourra être modifié, pour lesdites activités, selon les mêmes modalités que celles applicables à la filière concernée. Le salarié percevra les éventuelles majorations correspondant à son statut contractuel.
Par principe, la diversification d’activités s’entend à durée indéterminée. L’avenant au contrat de travail précisera les modalités d’un arrêt éventuel de cette diversification d’activités, notamment le délai de prévenance qui ne pourra pas être inférieur à six mois.
2.3. Détachement 2.3.1 Définition
Le détachement consiste pour un salarié à occuper, de manière strictement limitée dans le temps, un autre emploi que celui qui est son emploi d’origine.
2.3.2 Modalités de mise en œuvre
Des publications de poste ou appels à volontariat pour des détachements sont effectués par l’entreprise, en fonction des besoins.
Le salarié se voit proposer un avenant à son contrat de travail fixant la durée et les conditions de son détachement.
2.3.3 Terme du détachement
Au terme du détachement, le salarié retrouve son emploi d’origine, sur son affectation d’origine. 2.4. « Passerelles métiers » 2.4.1 Définition
Tout changement de métier n’est pas forcément une passerelle. Une passerelle est un changement durable de métier nécessitant l’acquisition de connaissances théoriques et pratiques nouvelles de celles nécessaires et pratiquées dans le métier occupé, et faisant l’objet d’un parcours formation significatif, d’un accompagnement et éventuellement une certification en interne (hors changement de catégorie socio-professionnelle). Elle fait l’objet d’une période d’adaptation de 6 mois maximum, pour le salarié comme pour l’entreprise, et à l’issue de laquelle la décision d’évolution dans le cadre de la passerelle est confirmée ou infirmée.
Chaque passerelle se traduit par la mise en place d’un parcours de formation et/ou de professionnalisation et par l’accompagnement du salarié.
Le parcours de formation sera défini au préalable et doit inclure un nombre minimum de 100h de formation. Les formations effectuées antérieurement dans le cadre d’une diversification d’activités dans le métier concerné seront prises en compte dans le parcours significatif de 100h de formation.
Peuvent bénéficier de cette passerelle et de son accompagnement, tous les salariés pour lesquels la nouvelle affectation nécessite une évolution significative des compétences et / ou une formation qualifiante indispensable à la tenue du poste.
Cette définition ne concerne pas les mobilités fonctionnelles des cadres et les mutations disciplinaires. Par ailleurs, tout passage dans une classe supérieure lié à une promotion n’est pas nécessairement considéré comme une passerelle.
La passerelle nécessite l’accord exprès du salarié et est formalisée comme précisée ci-après. 2.4.2 Formalisation
Chaque passerelle est formalisée par avenant au contrat de travail. Elle fait l’objet d’un suivi formalisé avant, pendant et à la fin de la période d’adaptation :
Avant la mise en œuvre de la passerelle, le salarié bénéficie d’un entretien avec le responsable hiérarchique, en présence d’un représentant de la filière RH si nécessaire, afin de présenter le poste envisagé, d’analyser les éventuels écarts de compétences entre le métier de départ et le métier d’arrivée et de mettre en œuvre le dispositif d’accompagnement (formation, tutorat, rémunération…).
Pendant la période d’adaptation, un bilan de suivi est réalisé à mi-parcours avec le responsable hiérarchique, en présence d’un représentant de la filière RH si nécessaire, sur la passerelle en cours pour compléter ou amender l’accompagnement en cours.
La période d’adaptation d’une durée de 6 mois maximum peut être rompue à tout moment par le salarié ou par l’employeur, le salarié changeant de filière bénéficiant d’un droit de retour sur son poste d’origine.
A l’issue de la période d’adaptation, un bilan de la passerelle est réalisé afin d’évaluer l’atteinte des objectifs, de vérifier que les formations à la tenue de l’emploi ont bien été mises en œuvre et que, par conséquent, la passerelle vers le nouveau métier peut être confirmée.
Si ce n’est pas le cas, le retour du salarié sur son poste initial est assuré.
2.5. Définition des mobilités géographiques
Ces dispositions s’appliquent indépendamment du bénéfice ou non des dispositions précédentes relatives aux mobilités fonctionnelles. La mobilité géographique s’entend du changement de lieu d’affectation d’un salarié appelé à occuper un poste sur un autre site de travail.
Cette mobilité ouvre droit à un accompagnement selon le type de mobilité géographique. 2.5.1. Mobilité dans le cadre d’un changement de lieu de travail SANS déménagement
La mobilité géographique sans déménagement s’entend d’une évolution professionnelle qui n’impose pas une mobilité géographique rendant nécessaire un déménagement. 2.5.2. Mobilité dans le cadre d’un changement de lieu de travail AVEC déménagement
La mobilité géographique avec déménagement s’entend d’une évolution professionnelle qui impose une mobilité géographique rendant préférable un déménagement effectif du salarié.
Le déménagement est rendu préférable dès lors que la distance entre le nouveau lieu de travail et le domicile du salarié est supérieure à son ancienne distance domicile/travail et excède 60 km par trajet simple.
TITRE 3 – MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT Les mesures d’accompagnement suivantes sont définies. Article 1 – « Vis-ma vie » 1.1 Accompagnement
La réalisation d’un « vis-ma-vie » n’a pas uniquement vocation à observer un autre métier. Il s’agit d’un acte par lequel le salarié manifeste un intérêt pour découvrir un autre métier, acte qui implique la mobilisation de l’équipe d’accueil du « vis-ma-vie ».
1.2 Suivi managérial Ainsi, après chaque « vis-ma-vie », un bilan sera fait avec le manager de l’unité d’accueil et le manager habituel du salarié concerné, afin d’acter des suites à donner au « vis-ma-vie ». Un document formalisé prévu à cet effet sera élaboré. Article 2 – Diversification d’activités
2.1 Accompagnement et acquisition des compétences
L’accompagnement du salarié en diversification d’activités peut être pour partie confié à un salarié de la filière d’accueil, qui sera désigné comme tuteur. Si une formation doit être dispensée pour permettre la réalisation de la diversification d’activités, cette dernière est prise en charge par le service d’origine, ainsi que son organisation. 2.2 Accompagnement et suivi managérial
La diversification d’activités doit être accompagnée d’un suivi managérial clairement établi, dans l’activité principale comme dans l’activité de diversification d’activités.
Ainsi, des points d’étapes seront réalisés, a minima 2 bilans de suivi la première année.
Ces bilans devront se réaliser entre le salarié, son manager principal et le manager dans les activités diversifiées. Un document formalisé prévu à cet effet sera élaboré.
Le manager en charge de réaliser l’entretien professionnel du salarié et de proposer les augmentations individuelles devra, et ce pour chacune de ces deux actions, se concerter préalablement avec le manager assurant le suivi du salarié en diversification d’activités.
2.3 Prime spécifique diversification d’activités cœur de métier viabilité
Pour les diversifications d’activités formalisées par avenant au contrat de travail, le salarié bénéficiera d’une prime annuelle versée selon le pourcentage de diversification d’activités par rapport au temps de travail annuel théorique.
Cette prime rétribue la diversification d’activités cœur de métier viabilité (sécurité, signalisation et viabilité hivernale).
La prime annuelle forfaitaire est fixée à :
370 € dès lors que la diversification d’activités réalisée est strictement inférieure à 16 % ;
615 € dès lors que la diversification d’activités réalisée est comprise entre 16 % et 25 % ;
1200 € dès lors que la diversification d’activités réalisée est comprise entre 26 % et 49 %.
Le pourcentage de diversification sera apprécié à
la fin de l’année civile ou du cycle du tour de service pour les salariés concernés. Le versement sera effectué en paie le mois suivant. Elle cesse d’être versée lorsque le salarié ne réalise plus effectivement cette diversification.
Article 3 - Détachement 3.1 Accompagnement et acquisition des compétences
La formation du salarié en détachement peut être pour partie confiée à un salarié de la filière d’accueil qui sera désigné comme tuteur. 3.2 Accompagnement et suivi managérial Le détachement doit être accompagné d’un suivi managérial clairement établi.
Ainsi, des points d’étapes périodiques seront réalisés entre le salarié et son manager, a minima 2 bilans de suivi la première année.
Le bilan sera également l’occasion d’envisager les éventuelles suites à donner au détachement. Un document formalisé prévu à cet effet sera élaboré.
3.3 Rémunération
Un détachement, bien que temporaire, peut s’accompagner d’une perte de rémunération globale du fait de conditions de traitement ou de majorations différentes entre le métier de départ et le métier d’arrivée en cas de détachement supérieur à 6 mois.
En cas de détachement d’une durée inférieure à 6 mois : le salarié reste affecté à sa filière et à son métier d’origine. Son tour de service est maintenu.
En cas de détachement d’une durée supérieure à 6 mois : le salarié prend le statut de sa filière et de son métier d’accueil de détachement. En tout état de cause, sa rémunération de base et les accessoires (hors éléments exceptionnels tels que HS, HI, HE) sont maintenus.
La situation particulière des salariés détachés sur un emploi dont les modalités de l’organisation du temps de travail impliquent des sujétions supplémentaires sans qu’elles ne déclenchent de paiement particulier (par exemple postes en journée, samedis, etc.) fera l’objet d’un examen afin de déterminer l’opportunité d’une contrepartie financière.
Et en cas de détachement sur un métier d’une classe supérieure, il est fait application des dispositions conventionnelles relatives à l’indemnité différentielle.
L’accompagnement du salarié en période d’adaptation peut être pour partie confiée à un salarié de la filière d’accueil de la passerelle, qui sera désigné comme tuteur.
En complément de cet accompagnement le salarié peut décider de mobiliser son Compte Personnel de Formation afin d’assurer ou de compléter sa formation en période d’adaptation. Dans ce cas, cela devra se faire hors temps de travail. 4.2 Accompagnement et suivi managérial
Afin de sécuriser la passerelle et d’en assurer un suivi, un passeport passerelle est réalisé.
Il est remis au salarié dès le début de la passerelle et précise le parcours de formation mis en œuvre.
Il est contresigné par le salarié, le manager, et le responsable ressources humaines ou son représentant. 4.3 Prime GEPP mobilité fonctionnelle pérenne
La passerelle ouvre au bénéfice d’une prime GEPP mobilité fonctionnelle pérenne aux fins de gratifier l’engagement du salarié qui souhaite changer de métier et s’engager dans un parcours de formation.
4.3.1 Montant de la prime GEPP mobilité fonctionnelle pérenne
Afin de dynamiser les passerelles vers les métiers Viabilité, PC, CIT et GME, et également de tenir compte du nombre d’années restant à travailler eu égard à l’âge du salarié, des montants bruts de primes différents sont définis selon les grilles ci-après.
Grille applicable aux salariés de 59 ans et + :
Grille applicable aux salariés de 54 à 58 ans :
Grille applicable aux salariés de 41 à 53 ans :
Grille applicable aux salariés de 40 ans et moins :
4.3.2 Appréciation de l’âge du salarié
L’âge est apprécié au jour de l’avenant au contrat de travail formalisant la passerelle.
Toutefois, afin de tenir compte d’une période de détachement préalable à la passerelle sur un même emploi, l’âge est apprécié au jour de l’avenant au contrat de travail formalisant ce détachement.
4.3.3 Versement
En vue de fidéliser le salarié sur le poste de la passerelle, la prime GEPP mobilité fonctionnelle pérenne est versée de manière échelonnée sur 3 ans. Ainsi, le montant de cette prime est divisé par trois pour permettre un versement d’un montant identique par an.
Au moment de la formalisation de la passerelle, le salarié pourra également opter pour un versement fractionné en mensualités, sur 36 mois minimum. Dans ce cadre, le montant mensuel est figé, il ne pourra donc pas varier d’un mois sur l’autre.
Chaque versement (annuel ou mensuel) est en tout état de cause conditionné à la présence du salarié au sein de l’entreprise et dans l’emploi concerné par la passerelle.
En cas de nouvelle mobilité fonctionnelle avant un délai de 5 ans, cette prime GEPP ne pourra pas être versée une seconde fois.
4.4 Dispositions particulières pour les salariés bénéficiant de CAPA
Les salariés qui bénéficient de congés agents postés âgés (CAPA) et perdant cette éligibilité dans le cadre de la mobilité pérenne, conservent leur droit afférent au niveau atteint lors du changement de fonction.
Ces CAPA seront transférés pour moitié (ou en cas de nombre de CAPA impair, la fraction supérieure) chaque année dans le compte épargne temps. L’autre moitié restant à la discrétion du salarié dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables.
4.5 Dispositions particulières pour les salariés de la filière péage
Dans le cadre des dispositions du chapitre 1 du titre 6 de l’accord d’entreprise n°100, des salariés de la filière péage ont pu opter pour une réduction d’activité (17 postes de travail ou 140 heures pour les salariés modulés).
Les parties conviennent que la rémunération du salarié effectuant une passerelle métier issue de la filière péage et ayant opté pour cette réduction d’activité à l’époque bénéficiera d’une revalorisation de sa rémunération mensuelle de base correspondant à 20 valeurs de référence, dans la mesure où cette réduction d’activité n’est plus applicable.
Article 5 - Mobilités géographiques professionnelles 5.1. Changement de lieu de travail SANS déménagement 5.1.1. L’indemnité d’éloignement de mobilité
Conformément à sa définition, et si la distance séparant le nouveau lieu d’activité professionnelle du salarié par rapport à son domicile excède 20 kilomètres (hors situation de rapprochement), il est instauré une indemnité d’éloignement dite de mobilité répartie sur quatre tranches.
Distance Kilométrique domicile/lieu de travail (Aller simple) Tranches Valeurs Mensuelles Valeurs Journalières ≥20 kms et <30 kms A 105,34 € 5,26 € ≥30 kms et <35 kms B 150,19 € 7,51 € ≥35 kms et <40 kms C 178,07 € 8,90 € ≥40 kms D 189,51 € 9,47 €
Cette indemnité se substitue à l’indemnité d’éloignement conventionnelle. Le montant de cette indemnité de mobilité sera indexé en fonction du taux d’augmentation de l’indemnité d’éloignement conventionnelle. Ces mesures ne s’appliquent pas en cas d’attribution d’un véhicule de fonction ou de véhicule de service.
5.1.2 Repos supplémentaire dans le CET
Si la distance séparant le nouveau lieu d’activité professionnelle du salarié de son domicile excède de 30 kilomètres la distance séparant son ancien lieu d’activité professionnelle de son domicile, le salarié bénéficie en outre d’un repos supplémentaire de 5 jours ouvrés par an versés dans le compte épargne temps (CET), tant que son activité professionnelle induite par cette mobilité géographique lui impose la réalisation quotidienne de ce trajet. Cette disposition a également vocation à bénéficier aux salariés concernés par un détachement temporaire d’une durée supérieure à un an (5 jours par année pleine). 5.2. Changement de lieu de travail AVEC déménagement
Conformément à sa définition, si l’évolution professionnelle impose une mobilité géographique qui rend préférable un déménagement effectif du salarié, celui-ci bénéficiera d’un remboursement de ses frais de déménagements et de réinstallation selon le barème Société applicable en la matière. Le déménagement est rendu préférable dès lors que la distance entre le nouveau lieu de travail et le domicile du salarié est supérieure à son ancienne distance domicile/travail et excède 60 km par trajet simple.
Il sera également assuré, en tant que de besoin, la prise en charge d’une éventuelle double résidence, sur justificatif, dans la limite de la période probatoire, plafonnée à 700 euros bruts par mois, dans la limite de 6 mois. Lorsque les conditions d’octroi sont réunies, le salarié perçoit à l’issue de sa période d’adaptation, et uniquement quand le déménagement aura eu lieu, une prime d’un montant de 10 000 euros bruts, augmentée de 1 500 euros pour son conjoint et par enfant à charge, dans la limite toutefois de 16 000 euros bruts.
Ces dispositions s’appliquent de manière identique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres et titulaires d’un contrat à durée indéterminée au moment de leur mobilité, et dont l’ancienneté dans la société est au moins égale à une année acquise en contrat de travail à durée indéterminée.
Dans l’hypothèse où le conjoint du salarié répondant aux conditions se trouve également être employé par la société, il n’est versé qu’une seule prime de mobilité géographique professionnelle au couple se trouvant ainsi à devoir déménager.
Le salarié muté qui, pour quelques raisons que ce soit, vient à réintégrer ses précédentes fonctions, ne peut prétendre toucher aucune nouvelle prime de mobilité géographique professionnelle. Enfin, le salarié se verra reconnaître le bénéfice de congés exceptionnels rémunérés pour la recherche d’un logement dans la limite de trois jours, renouvelable si nécessaire. Par ailleurs, en application des dispositions de l’accord d’entreprise n°136 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, un accompagnement dans la recherche d’emploi du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin est possible. (Le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune sous le même toit présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple).
TITRE 4 – OBSERVATOIRE GEPP
L’observatoire GEPP est une structure de réflexion prospective, d’échanges et d’information qui constitue un levier privilégié pour anticiper l’évolution des filières et des métiers dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise.
Il a pour objet :
d’être un espace d’échanges entre les différents acteurs existant au sein de l’entreprise (partenaires sociaux, membres de la Direction des Ressources Humaines, managers), en matière d’évolution des organisations, des filières et des emplois ;
de favoriser un dialogue sur la diversité et sur l’égalité des chances dans l’entreprise tant en matière de recrutement que d’évolution professionnelle.
Il est composé de représentants de la direction des ressources humaines et des Délégués syndicaux des Organisations syndicales signataires et d’un membre CE et d’un membre CHSCT désigné par ces instances. Il se réunit une fois par an.
TITRE 5 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX AMENAGEMENTS DE FIN DE CARRIERES
Article 1 - Compte épargne-temps
L’entreprise s’engage à ouvrir une négociation sur le compte épargne-temps au cours du dernier trimestre 2018. Article 2 - L’aménagement du temps de travail
Tout salarié âgé d’au moins 55 ans et pouvant justifier de deux années consécutives d’activité à temps plein au moment de l’expression de sa demande, peut demander auprès de son management, une réduction de son taux d’emploi. En cas d’acceptation par le management, le salarié se verra proposer un avenant à son contrat de travail fixant les modalités de cette réduction du taux d’emploi. Et à partir de l’âge de 58 ans, la société s’engage à prendre en charge et à lui assurer :
le maintien du calcul de son capital décès sur la base d’un salaire à taux plein
le maintien du calcul des points de retraite complémentaire sur la base d’un salaire à taux plein (paiement des cotisations patronales sur une base temps plein),
le maintien du calcul de l’indemnité de départ en retraite sur la base d’un travail à temps plein.
TITRE 6– ENGAGEMENT DE RECRUTEMENTS La Direction s’engage à recruter en CDI 5 salariés sur les missions dites cibles : viabilité, GME et PC, sur l’ensemble de la période couverte par le présent accord.
La Direction rappelle qu’elle s’attachera à poursuivre sa volonté d’accompagner durablement les salariés en contrat à durée déterminée notamment issus de professionnalisation et d’apprentissage, ceux-ci constituant une pépinière, et intégrera ces derniers prioritairement lors de la définition d’un besoin durable.
TITRE 7 - DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au 1er septembre 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans ; il prendra automatiquement fin au 31 août 2021. Article 2 – Clause de Rendez-vous
La Direction ainsi que toute Organisation Syndicale apte à engager une procédure de révision de l’accord en application de l’article 5 du présent Titre peut solliciter que l’ensemble des Partenaires Sociaux visés à ce même article 5 se réunisse à sa demande afin d’étudier l’objet de sa requête et d’en apprécier les éventuelles conséquences sur le devenir du présent accord.
La partie souhaitant organiser cette réunion adresse sa demande motivée à l’ensemble des destinataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion se tient dans les deux mois à compter de la réception de la demande par l’ensemble des destinataires.
Article 3 – Modalités de suivi de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, il est institué un suivi du présent accord dans le cadre de l’Observatoire qui se réunit chaque année tel que prévu au titre 3. Article 4 - Substitution
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions, à tout usage ou toute pratique antérieurs à son entrée en vigueur et ayant le même objet, sans formalité complémentaire.
Article 5 - Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, peuvent engager une procédure de révision du présent accord:
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative et signataire ou adhérente du présent accord; - A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
L’organisation syndicale souhaitant engager une procédure de révision adresse sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des Organisations Syndicales habilitées à négocier l’avenant portant révision du présent accord. L’ensemble des partenaires sociaux destinataires se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la société ESCOTA en deux exemplaires, dont un sous format électronique, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Alpes Maritimes, et en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.
Par ailleurs, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale, dans une version rendue anonyme. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de la société et de tout nouvel embauché.
Les éventuels avenants au présent accord seront soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité auprès des salariés.
Fait à Mandelieu, le 12 septembre 2018 Pour la Société des Autoroutes
ESTEREL COTE D'AZUR PROVENCE ALPES
Le Directeur Général,
Pour les Organisations Syndicales,
C.F.D.T.
C.F.E/C.G.C.
C.F.T.C.
U.N.S.A AUTOROUTES AUTOROUTES
ANNEXE 1 - Cartographie des différents dispositifs de GEPP et modalités applicables
DispositifsThèmes
Vis-ma-vie
Diversification d'activités
Détachement
Passerelle métier
Durée
Limitée (entre 1 et 15 jours) Indéterminée Limitée Indéterminée
Entrée dans le dispositif
période d’adaptation
/ / / Période d’adaptation 6 mois max
Parcours de formation personnalisé
Oui si nécessaire Oui Oui Oui (au moins 100h)
Suivi manager + RH
Oui Oui Oui Oui
Avenant au contrat de travail
Non Oui Oui Oui
Gestion du tour de service
Par principe, en fonction du TDS déjà établi à adapter en fonction des besoins opérationnels des 2 métiers Nouveau TDS Nouveau TDS
Gestion de la rémunération
Inchangée Inchangée Inchangée si < 6 mois Modifiée si > 6 mois : statut + accessoires de rémunération de la filière d’accueil – avec rémunération de base et accessoires (hors éléments exceptionnels tels que HS, HI, HE) maintenus Prime GEPP selon dispositions du présent accord
Visite médicale
Non Oui Oui (si changement des conditions de travail) Oui
