Article 1 -Champ d'application de l’accord PAGEREF _Toc209540839 \h 7 PARTIE 1 – Durée du travail PAGEREF _Toc209540840 \h 8 Article 2 -Rappel des principes généraux PAGEREF _Toc209540841 \h 8 Article 2.1Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc209540842 \h 8 Article 2.2 Le temps de pause PAGEREF _Toc209540843 \h 8 Article 2.3 La durée maximale du temps de travail PAGEREF _Toc209540844 \h 8 Article 3 -Durée collective de travail PAGEREF _Toc209540845 \h 8 Article 4 -Acquisition et prise des rtt PAGEREF _Toc209540846 \h 9 Article 4.1Acquisition des RTT et Absences PAGEREF _Toc209540847 \h 9 Article 4.2Prise des RTT PAGEREF _Toc209540848 \h 9 Article 4.3« Ponts » obligatoires PAGEREF _Toc209540849 \h 9 Article 4.4 Utilisation et perte des RTT PAGEREF _Toc209540850 \h 10 Article 4.5 Régime dérogatoire PAGEREF _Toc209540851 \h 10 Article 5 -Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc209540852 \h 10 Article 5.1 Champ d’application PAGEREF _Toc209540853 \h 10 Article 5.2 Fixation du contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc209540854 \h 10 Article 5.3 Règles relatives à la réalisation d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc209540855 \h 10 Article 5.4Compensation des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc209540856 \h 11 Article 5.5Le paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc209540857 \h 11 Article 5.6Heures supplémentaires effectuées un dimanche ou jour férié PAGEREF _Toc209540858 \h 11 Article 6 -Heures complémentaires PAGEREF _Toc209540859 \h 12 Article 6.1Définition PAGEREF _Toc209540860 \h 12 Article 6.2Nombre d’heures complémentaires PAGEREF _Toc209540861 \h 12 Article 6.3Rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc209540862 \h 12 Article 7 -Le travail de nuit PAGEREF _Toc209540863 \h 12 Article 7.1Définition PAGEREF _Toc209540864 \h 12 Article 7.2Majoration des heures de nuit PAGEREF _Toc209540865 \h 12 PARTIE 2 – ASTREINTE PAGEREF _Toc209540866 \h 13 Article 8 -Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc209540867 \h 13 Article 9 -Temps de travail et astreinte PAGEREF _Toc209540868 \h 13 Article 10 -Rémunération des heures de travail effectuées en astreinte PAGEREF _Toc209540869 \h 13 Article 11 -Montant de l’indemnité PAGEREF _Toc209540870 \h 14 Article 12 -Information des salariés PAGEREF _Toc209540871 \h 14 Article 13 -Moyens mis à disposition PAGEREF _Toc209540872 \h 14 Article 13.1Véhicule PAGEREF _Toc209540873 \h 15 Article 13.2Téléphone et moyens informatiques PAGEREF _Toc209540874 \h 15 Article 13.3Outils Matériel et Equipements de Protection Individuelle et collectif PAGEREF _Toc209540875 \h 15 Article 14 -Suivi des astreintes PAGEREF _Toc209540876 \h 16 Article 15 -Dispositions complémentaires PAGEREF _Toc209540877 \h 16 PARTIE 3 – Classification PAGEREF _Toc209540878 \h 17 Article 16 -Application de la classification issue de la convention collective PAGEREF _Toc209540879 \h 17 « Chapitre 3 : classification des emplois PAGEREF _Toc209540880 \h 17 3.1. Les principes fondamentaux PAGEREF _Toc209540881 \h 17 3.2. La mise en œuvre PAGEREF _Toc209540882 \h 17 3.3. Quelques définitions PAGEREF _Toc209540883 \h 20 3.3.1 - Les filières PAGEREF _Toc209540884 \h 20 3.3.2 Les sous-filières PAGEREF _Toc209540885 \h 20 3.3.3- Les emplois-repères PAGEREF _Toc209540886 \h 21 3.4. Définition des groupes PAGEREF _Toc209540887 \h 21 3.4.1 - Eléments caractérisant les catégories socioprofessionnelles « employés/ ouvriers » (groupes 1 à 3) PAGEREF _Toc209540888 \h 21 3.4.1.1 Employés et ouvriers d’exécution (Groupe 1) PAGEREF _Toc209540889 \h 21 3.4.1.2 Employés et ouvriers qualifiés (Groupe 2) PAGEREF _Toc209540890 \h 22 3.4.1.3 Employés et ouvriers très qualifiés (Groupe 3) PAGEREF _Toc209540891 \h 22 3.4.2 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « techniciens » (groupe 4) PAGEREF _Toc209540892 \h 23 3.4.2.1 Groupe 4 sous-groupe 1 PAGEREF _Toc209540893 \h 23 3.4.2.2 Groupe 4 sous-groupe 2 PAGEREF _Toc209540894 \h 24 3.4.2.3 Groupe 4 sous-groupe 3 PAGEREF _Toc209540895 \h 24 3.4.3 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « Agents de maîtrise » (groupe 5) PAGEREF _Toc209540896 \h 24 3.4.3.1 Groupe 5 sous-groupe 1 PAGEREF _Toc209540897 \h 25 3.4.3.2 Groupe 5 sous-groupe 2 PAGEREF _Toc209540898 \h 25 3.4.3.3 Groupe 5 sous-groupe 3 PAGEREF _Toc209540899 \h 25 3.4.4 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « Cadres » (groupe 6 à 8) PAGEREF _Toc209540900 \h 25 3.4.4.1 Les cadres du groupe 6 PAGEREF _Toc209540901 \h 26 3.4.4.2 Les cadres du groupe 7 PAGEREF _Toc209540902 \h 27 3.4.4.3 Les cadres du groupe 8 PAGEREF _Toc209540903 \h 28 3.5. Les mécanismes de promotions au sein des emplois repères et de la classification PAGEREF _Toc209540904 \h 29 3.6. Le rôle des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc209540905 \h 30 3.7. La révision de la classification PAGEREF _Toc209540906 \h 30 PARTIE 4 – Remunération PAGEREF _Toc209540907 \h 31 Article 17 -Les éléments de rémunération PAGEREF _Toc209540908 \h 31 Article 18 -Le salaire de base PAGEREF _Toc209540909 \h 31 Article 19 -Sort de la prime d’ancienneté PAGEREF _Toc209540910 \h 31 Article 20 -Sort de la prime de vacances PAGEREF _Toc209540911 \h 32 Article 21 -La prime de 13e mois PAGEREF _Toc209540912 \h 33 Article 22 -La prime enfant PAGEREF _Toc209540913 \h 34 Article 23 -a prime de panier PAGEREF _Toc209540914 \h 34 PARTIE 5 – Congés PAGEREF _Toc209540915 \h 35 Article 24 -Congés payés PAGEREF _Toc209540916 \h 35 Article 25 -Période de référence et ouverture du droit à congés payés PAGEREF _Toc209540917 \h 35 Article 26 -Conditions d’acquisition des congés PAGEREF _Toc209540918 \h 35 Article 27 -Durée du congé PAGEREF _Toc209540919 \h 36 Article 28 -Modalités d’organisation de prise du congé PAGEREF _Toc209540920 \h 36 Article 28.1Prise de congé : PAGEREF _Toc209540921 \h 36 Article 28.2La période de prise de congés payés PAGEREF _Toc209540922 \h 37 Article 28.3Indemnité congés et cas de départ de la structure PAGEREF _Toc209540923 \h 37 Article 28.4Congé de fractionnement PAGEREF _Toc209540924 \h 37 Article 29 -Les congés spéciaux PAGEREF _Toc209540925 \h 38 Article 29.1Congé d’ancienneté PAGEREF _Toc209540926 \h 38 Article 29.2Congés pour évènement familiaux PAGEREF _Toc209540927 \h 38 Article 29.3Autorisation d’absence pour garde d’enfants PAGEREF _Toc209540928 \h 39 Article 29.4Autres autorisations d’absence PAGEREF _Toc209540929 \h 39 ARTICLE 30 Absences non autorisées PAGEREF _Toc209540930 \h 40 PARTIE 6 – maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité PAGEREF _Toc209540931 \h 41 ARTICLE 31 Maladie PAGEREF _Toc209540932 \h 41 Article 32 Maternité PAGEREF _Toc209540933 \h 42 Article 32.1Absences pendant la grossesse PAGEREF _Toc209540934 \h 42 Article 32.3Congé maternité PAGEREF _Toc209540935 \h 42 Article 32.3Autres informations liées à la maternité PAGEREF _Toc209540936 \h 42 ARTIcLE 33 Congé paternité PAGEREF _Toc209540937 \h 43 Article 33.1Information de l’employeur PAGEREF _Toc209540938 \h 43 Article 33.2Durée du congé paternité PAGEREF _Toc209540939 \h 43 ARTIcLE 34 Congé d’adoption PAGEREF _Toc209540940 \h 43 PARTIE 7 – Dispositions finales PAGEREF _Toc209540941 \h 45 Article 35 Information du personnel PAGEREF _Toc209540942 \h 45 Article 36Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc209540943 \h 45 ARTICLE 37 ENGAGEMENT RECIPROQUE DE NEGOCIATION PAGEREF _Toc209540944 \h 45 aRTICLE 38Notification PAGEREF _Toc209540945 \h 45 aRTICLE 39 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc209540946 \h 45
Entre
LA SEN SOCIETE DES EAUX DU NIORTAIS, SPL sous forme de Société anonyme avec conseil d’administration, inscrite au RCS de Niort, sous le numéro 985 402 478, sise 140 rue des équarts - 79000 NIORT, représentée par Madame, en qualité de directrice générale.
Et
L’organisation Syndicale C.G.T., représentée par Monsieur…..,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE Le 1er mai 2024, le personnel de la régie du service des eaux du vivier de la communauté d'agglomération du niortais a été transféré à la SPL Société des Eaux du Niortais, nouvellement créée. Ainsi, conformément à l'article L2261-14 du code du travail, ce transfert a entrainé la mise en cause de l'accord de la régie qui était applicable à cette date. A ce titre, ledit accord a, depuis le 1er mai 2024, point de départ du délai, vécu 3 mois puis survécu 12 mois comme le prévoit les textes en vigueur. Les partenaires sociaux ont en conséquence engagé des négociations afin de conclure un nouvel accord. Cependant, le délai imparti de 15 mois s'avérant trop court, il est apparu difficile de finaliser l’intégralité des négociations dans le délai imparti, soit avant le 31 août 2025. C'est pourquoi, les parties ont souhaité sécuriser le statut collectif applicable jusqu’au 31 décembre 2025 de manière à se laisser le temps de clôturer la négociation d'un nouvel accord qui serait applicable au 1er janvier 2026. Le présent accord prévoit donc à la fois des dispositions transitoires pour la période du 1er septembre 2025 au 31 décembre 2025, et les jalons du prochain accord issu de la négociation en cours.
Champ d'application de l’accord
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants, et sauf dispositions contraires prévues par le présent accord.
PARTIE 1 – Durée du travail
Rappel des principes généraux
Article 2.1Le temps de travail effectif Il est précisé que la durée du travail équivaut au « temps de travail effectif » réalisé par le salarié.
Ce dernier s’entend conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve de toute stipulation contraire du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Par principe, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Article 2.2 Le temps de pause Le temps de pause s’entend d’un temps compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l’exécution de la prestation de travail est suspendue et le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de son employeur.
Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, dès que son temps de travail atteint six heures consécutives. Article 2.3 La durée maximale du temps de travail La durée quotidienne de travail des salariés ne doit pas dépasser les durées légales fixées par le Code du travail et la convention collective.
La durée quotidienne effective par le salarié ne peut excéder 10 heures par jour sauf exception particulières telles que prévues par l’article L 3121-18 du code du travail, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. En outre, la durée de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et la durée hebdomadaire moyenne sur période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.
Durée collective de travail
La durée collective de travail des salariés à temps plein est fixée à 38 heures hebdomadaire pour l’ensemble du personnel.
Les heures réalisées de 35h à 38h font l’objet d’une contrepartie en repos sous forme de 18 jours de repos relatif à la réduction du temps de travail (RTT).
Ce nombre sera minoré de la journée de solidarité.
Acquisition et prise des rtt
Article 4.1Acquisition des RTT et Absences Les 18 jours de RTT constituent la contrepartie directe des heures réalisées de 35 à 38 heures hebdomadairement.
Les heures réalisées de 35h à 38h ne font donc pas l’objet d’un paiement.
Les jours de RTT feront l’objet d’une acquisition à raison de 1,5 jour de RTT par mois de travail effectif à compter du 1er janvier 2027. Toute absence ne correspondant pas à du temps de travail effectif se traduit donc par une proratisation des jours de RTT acquis par le salarié sur le mois au cours duquel survient l’absence.
Dans l’attente de la mise en œuvre du dispositif définitif, l’acquisition des jours de RTT s’effectue selon un mode forfaitaire. Ainsi, 18 jours de RTT sont attribués dès le 1er janvier de l’année civile, sous réserve de la déduction de la journée de solidarité. Article 4.2Prise des RTT Les parties conviennent expressément que la pose des jours de RTT est pour partie décidée par l’employeur. Ainsi, au moins une journée de RTT est consommée pour la journée de solidarité.
S’agissant des 17 jours de RTT restant, 3 jours sont décidés unilatéralement par l’employeur et 14 jours sont décidés par le salarié, après validation de l’employeur et selon le respect des procédures de pose interne.
Les jours de RTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
La prise de RTT ne doit pas faire obstacle aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés payés. Aussi, il est rappelé que le salarié doit poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines) sur la période estivale qui s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Il est convenu, que les jours de RTT pourront être accolés aux congés annuels et aux fins de semaines (en jours entiers ou en demie journée) sous réserve que la prise de ces RTT ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Toutefois, lorsque les nécessités du service l’imposent, l’employeur pourra solliciter le report de la date de prise des jours de RTT arrêtée par le salarié en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Article 4.3« Ponts » obligatoires En complément des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable, lorsque l’entreprise ferme afin de permettre aux salariés de faire le « pont » en raison de jours fériés, les salariés consomment des RTT au titre des jours chômés.
Ces journées de fermeture s’imputent sur le contingent de RTT dont la pose est déterminée par l’employeur. Article 4.4 Utilisation et perte des RTT L’objectif des RTT étant de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier d’un repos suffisant, les parties conviennent expressément que les RTT acquis doivent être consommés dans l’année civile de leur acquisition. Article 4.5 Régime dérogatoire A titre dérogatoire, s’agissant des salariés qui seraient embauchés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, la durée collective de travail sera de 35 heures hebdomadaire.
Majoration des heures supplémentaires
Article 5.1 Champ d’application Les dispositions du présent article 5 s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps complet en CDD ou en CDI.
Article 5.2 Fixation du contingent d’heures supplémentaires Les parties conviennent expressément de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures pour chaque salarié.
Article 5.3 Règles relatives à la réalisation d’heures supplémentaires Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires, en cas de circonstances exceptionnelles et seulement sur demande de l’employeur ou du responsable hiérarchique, et validées par la direction générale (A l’exception des heures d’astreinte et d’intervention, notamment pour travaux urgents).
Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée de référence de 38 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine sachant que conformément à l’article L 3121- 35 du Code du travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Le salarié choisira chaque semestre s'il préfère que les heures soient payées ou récupérées sachant que ces heures supplémentaires effectuées (en dehors des astreintes) sont de préférence récupérées. Si tel est le cas, ces heures récupérées donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement prévu à l’article L 3121-28 du code du travail.
Article 5.4Compensation des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement Selon le choix retenu, les heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement (RCR) à due proportion, avec application du taux de majoration.
Le cas échéant, chaque heure supplémentaire effectuée en journée, hors dimanche et jours fériés, donnera lieu à un repos compensateur de remplacement d’une heure et quinze minutes (125 %) pour les 8 premières heures supplémentaires réalisées au cours d’une même semaine et d’une heure et trente minutes (150%) pour les heures au-delà.
Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos sont placées sur un compteur, et forme une journée de repos dès que le compteur atteint 7,6 heures soit 7 heures et 36 minutes. Les parties réaffirment leur volonté de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier d’un repos suffisant. Aussi, il est convenu qu’un même salarié ne peut cumuler plus de 5 jours de repos supplémentaires sur un même compteur (correspondant à 38h).
Les journées de repos compensateur doivent être prise par journée entière ou demi-journée, dans les 3 mois suivant leur acquisition.
Article 5.5Le paiement des heures supplémentaires Selon le choix retenu, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un paiement. Le cas échéant, ces heures supplémentaires s’imputent alors sur le contingent annuel fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos autrement appelé COR. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalant mentionné à l’article L 3121-28 du Code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires (hors astreinte) accomplies au-delà de la durée hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires réalisées au cours d’une même semaine. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Article 5.6Heures supplémentaires effectuées un dimanche ou jour férié Les heures réalisées un dimanche ou un jour férié font l’objet :
Soit d’une majoration de 100% ;
Soit d’un repos compensateur équivalent ;
Le choix est opéré dans les conditions définies ci-avant.
Heures complémentaires
Article 6.1Définition Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Article 6.2Nombre d’heures complémentaires Conformément à la convention applicable, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Article 6.3Rémunération des heures complémentaires Les heures complémentaires sont rémunérées sur une base horaire normale à taux plein, sans majoration dans la limite de 1/10Ième de la durée de travail fixée dans le contrat.
Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée contractuelle (et dans la limite d’1/3) sont rémunérées sur une base horaire normale majorée de 25 %.
Le travail de nuit
Article 7.1Définition Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Conformément à la convention collective applicable, le travail de nuit sera défini comme chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures.
Article 7.2Majoration des heures de nuit Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées de nuit est fixé à 100 %.
Exception : sur demande expresse du salarié et validation préalable du responsable hiérarchique et de la Direction générale, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une rémunération majorée en lieu et place du repos compensateur de remplacement.
PARTIE 2 – ASTREINTE
Définition de l’astreinte
L’astreinte est une partie intégrante de notre activité de l’eau et de l’assainissement, permettant d’en assurer la continuité et la permanence dans un cadre de sécurité maximale.
L’astreinte est une sujétion de service qui impose à certains salariés, indépendamment de leur temps de travail normal, de rester à disposition de l’employeur, en étant joignable à tout moment, afin de se rendre sur les lieux où leur présence est nécessaire en cas d’incidence sur le réseau ou sur les installations techniques, dans un délai souhaité de 1 heure.
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (Article L 3121-9 du Code du travail).
Temps de travail et astreinte
Les interventions en astreinte ont obligatoirement lieu dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos définis légalement et conventionnellement. Toutefois, les interventions en astreinte sont des interventions par nature non planifiées, dont la durée ne peut pas être anticipée.
Aussi, afin de faciliter l’organisation des interventions en astreinte, il est procédé aux adaptations suivantes dans les limites prévues par le Code du travail, suite aux évolutions législatives récentes (Article 8 de la loi Travail du 8 août 2016) :
- en application de l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail est portée de 10 h à 12 h par jour ; - une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives (Article L 3131-1 du Code du travail) ; - un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures (Article L 3132-2 du Code du Travail).
De plus, conformément à l’article D 3131-6, il n’est pas possible de réduire le temps de repos quotidien en deçà de 9 heures.
Rémunération des heures de travail effectuées en astreinte
Les heures d’assistance téléphonique et/ou d’intervention à distance et sur le site durant une astreinte ainsi que, le cas échéant, celles afférentes au temps de trajet pour se rendre sur le site et en revenir constituent du travail effectif.
Le temps de travail effectif est décompté :
depuis l’heure de l’appel de l’abonné (ou de la demande d’intervention) jusqu’à l’heure de retour, temps de déplacement inclus ;
depuis l’heure de connexion dans le cadre d’intervention à distance ;
A l’exception du « temps d’intervention » ou du temps de consultation de la supervision, l’astreinte n’est donc pas un temps de travail effectif.
La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail et rémunérée comme tel. Le temps de trajet nécessaire à l’agent pour se rendre sur le lieu de l’intervention est pris en compte dans le temps effectif d’intervention.
Montant de l’indemnité
Les périodes d’astreintes font l’objet d’une rémunération dans les conditions suivantes :
PERIODES
D'ASTREINTES
Semaine complète Samedi ou journée de récupération Dimanche ou jour férié Week-end (du vendredi soir au lundi matin) Nuit d’un jour de la semaine ASTREINTES D'EXPLOITATION 159.20€ 37.40 € 46.55 € 116.20 € 10.75 € ASTREINTES DE DECISION 159.20 € 37.40 € 46.55 € 116.20 € 10.75 €
Le montant des indemnités d’astreinte est majoré de 50 % lorsque le salarié est prévenu de la mise en astreinte pour une période donnée moins de 15 jours calendaires avant le début de cette période.
Le montant de l’astreinte pourra faire l’objet d’une revalorisation, soit par avenant au présent accord, soit dans le cadre des NAO.
Information des salariés
Les plannings d’astreintes sont préparés par semestre et communiqués aux salariés au moins 2 fois par an avant le début de ladite période; en octobre pour le début de l'année suivante et en mars pour la seconde partie de l'année
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit. De plus, il pourra être fait appel à un volontaire en cas d'absence d'un des salariés.
Moyens mis à disposition
Les salariés d’astreintes disposent des moyens nécessaires à la réalisation de leurs missions. La liste du matériel pouvant être mis à disposition ci-après est donnée à titre informatif et n’est pas exhaustive, et pourra être adaptée selon les besoins relatifs à chacune des astreintes.
Article 13.1Véhicule Le salarié, durant sa période d’astreinte, et selon la nature de celle-ci dispose d’un moyen de transport lui permettant d’intervenir dans les conditions requises. Le cas échéant, la société mettra donc à sa disposition un véhicule adapté pendant toute la durée de l’astreinte, équipé de la signalisation réglementaire afférente aux véhicules d'intervention sur domaine public.
Le véhicule d’astreinte peut être utilisé pour les déplacements professionnels, les trajets quotidiens entre le domicile et le lieu de travail, ainsi que pour les déplacements personnels dans la limite des activités quotidiennes.
Chaque salarié astreint devra par ailleurs renseigner pour indication, dans le registre prévu à cet effet, le kilométrage du véhicule au début de la prise d’astreinte et à la fin.
Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation des véhicules est soumise au respect en toute circonstance du code de la route.
Article 13.2Téléphone et moyens informatiques Chaque salarié effectuant l’astreinte sera équipé durant cette période du matériel de communication lui permettant d’assurer la sujétion d’astreinte et être joignable à tout moment. Pour ce faire, un téléphone portable pour recevoir les appels et/ou les alarmes en provenance des superviseurs et les acquitter est remis aux salariés d’astreinte. L’appareil et l’abonnement sont à la charge de la société.
Le salarié doit en revanche veiller à ce que le téléphone d’astreinte soit allumé, chargé et relié au réseau cellulaire.
Les salariés d’astreinte amenés à faire des interventions à distance sur du matériel informatique sont équipés des outils nécessaires pendant la période d’astreinte.
L’utilisation du téléphone et des moyens informatiques dans le cadre de l’astreinte est soumise aux règles établies par l’employeur. L’usage de ce matériel à des fins personnelles est interdit.
Article 13.3Outils Matériel et Equipements de Protection Individuelle et collectif Les salariés d’astreinte disposent du matériel, des outils et des équipements de protection individuelle et collective nécessaires aux interventions qu’ils peuvent être amenés à effectuer.
Le matériel et l’outillage sont placés sous la responsabilité des salariés d’astreinte qui doivent remettre, en fin de période d’astreinte, le matériel mis à sa disposition, en bon état de marche et de propreté.
Les salariés d’astreinte doivent également impérativement porter leurs équipements de protection individuelle pendant les interventions concernées, conformément aux instructions en vigueur.
Enfin, lorsque le salarié d’astreinte est équipé d’un « dispositif d’alerte travailleurs isolés » (ou DATI), il doit systématiquement le déclencher lorsqu’il part en intervention seul et l’éteindre dès son retour à domicile.
Suivi des astreintes
En fin de mois, l’employeur communique à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte réalisées dans le mois écoulé, et la compensation correspondante.
Ce document est annexé au bulletin de paie.
Dispositions complémentaires
Un règlement complémentaire précise les modalités pratiques relatives aux astreintes.
PARTIE 3 – Classification
Application de la classification issue de la convention collective
Dans le cadre de la gestion stratégique des ressources humaines, la classification des emplois conformément à la Convention Collective Nationale 2147 constitue un outil essentiel permettant de structurer l’organisation du travail par une segmentation précise des postes. Cette démarche repose sur une grille de classification hiérarchisée, déclinée en groupes et en niveaux, qui reflète la technicité, l’autonomie, la responsabilité et la complexité des missions confiées. La spécificité de cette classification réside également dans la structuration par filières professionnelles, qui regroupe les emplois par domaines d’expertise ou métiers, en tenant compte des savoir-faire, des compétences techniques, ainsi que des parcours de formation requis permettant d’établir une progression professionnelle cohérente, favorisant la mobilité interne et l’évolution de carrière. De plus, la prévention et la sécurité faisant partie intégrante de nos métiers, celles-ci doivent être intégrées en amont des processus métiers. Chaque classification intègre donc ces données, amenant le salarié à respecter, promouvoir et/ou initier la sécurité par des actions spécifiques selon les niveaux hiérarchiques et les responsabilités qu'il exerce. Le salaire des salariés est fixé compte-tenu de leur emploi et leur positionnement hiérarchique.
La classification existante est en cours d'ajustement en attente d'une nouvelle pesée des postes d'autant que de nouveaux métiers doivent être référencés. La classification des emplois est donc en cours de réécriture.
Dans l’attente de cette réécriture, les dispositions du précédent accord, ci-après reproduites, sont maintenues à titre transitoire pour la durée du présent accord. « Chapitre 3 : classification des emplois 3.1. Les principes fondamentaux La classification des emplois est établie à partir de l’organisation en place à la régie du service des eaux du Vivier et au sein de la régie Assainissement de la Communauté d’Agglomération du Niortais qui applique une structure unique de classification des emplois cohérente avec les dispositions de la convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000. 3.2. La mise en œuvre Cette grille de classification s’applique à l’ensemble des salariés de la régie des eaux du Vivier et de la régie assainissement.
A chacun de ces 8 groupes de la classification des emplois figurant dans la convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement sont rattachées plusieurs positions intermédiaires (sous-groupes) qui constituent les niveaux de classification des 2 régies précitées. Par ailleurs, la structure de rémunération est déterminée en fonction d’une base salariale correspondant à un groupe ou sous-groupe de classification qui évolue au regard de l’ancienneté. La classification des emplois est définie par la convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement. Cette classification des emplois est fondée sur le principe des critères classants. La convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000 propose quatre critères classants :
complexité/technicité ;
autonomie/initiative ;
responsabilité (sur les hommes et/ou les résultats) ;
connaissances (expérience nécessaire).
La classification de la régie des eaux du Vivier en a retenu trois :
connaissances et technicité (regroupant les premier et quatrième critère de la convention collective de branche) ;
responsabilité ;
autonomie-délégation.
Le schéma ci-après reprend cette classification :
Des sous-critères précisent ces critères en fonction de la catégorie socio-professionnelle (CSP) à laquelle ils sont rattachés dans la classification des régies eaux et assainissement (ouvriers et employés, techniciens, agent de maîtrise ou cadres). Une matrice de critères et sous-critères classants est attachée à chaque CSP. Chaque sous-critère fait l’objet d’une gradation traduisant les différents degrés de connaissances, de technicité, de responsabilité et d’autonomie/délégation requis pour un poste donné. Ils sont pondérés de 1 à 4 voire 5 selon les sous-critères. La pesée du poste s’obtient en additionnant les valeurs attribuées pour chaque sous-critère. Si, à titre exceptionnel un des critères ne peut être pesé, la note 0 sera allouée. Cette classification permet :
de favoriser l’évolution professionnelle des salariés,
de valoriser et de professionnaliser l’ensemble des métiers,
de procéder à une revalorisation de certains postes,
de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences basées sur des éléments concrets permettant de répondre aux évolutions technologiques, des organisations ou des emplois.
De plus, la prévention et la sécurité font partie de nos métiers et doivent être intégrées en amont des processus métiers. Il est donc nécessaire d’intégrer ces données dans les fiches de poste afin que chaque acteur, quel que soit son niveau hiérarchique, respecte, promeuve et/ou initie les actions relatives à l’hygiène et la sécurité.
Par ailleurs, la convention collective définit un système organisationnel des métiers des entreprises des services d’eau et d’assainissement qui est organisé en :
filières,
sous filières,
emplois repères,
emploi.
Comme précédemment cité, les groupes sont subdivisés en 2 ou 3 sous-groupes déterminés comme suit :
professionnel : correspond au niveau normal d’exercice d’un emploi où les compétences du collaborateur sont en adéquation avec le poste ;
confirmé : correspond à un degré de professionnalisme plus important qu’au niveau précédent. Le titulaire a acquis une maturité plus forte lui conférant davantage d’autonomie et parfois des responsabilités plus importantes. L’ancienneté n’est pas le critère pour apprécier ces différences ;
expert : le collaborateur dispose de compétences supérieures aux attendues du poste occupé. La capacité à transmettre ses connaissances (formation, tutorat…) associée à une expertise reconnue sont des éléments de différenciation du niveau précédent. ; il est le référent du domaine d’activité dans lequel il exerce. Des aptitudes particulières sont souvent mentionnées à ce niveau comme la capacité d’adaptation, d’innovation, le sens du service public, la force de proposition pour faire évoluer son domaine de compétence et. ; toutefois, ce niveau de notoriété professionnelle est un niveau distinctif de compétences autre que l’ancienneté et s’appliquera donc à une population ciblée.
Il est précisé qu’en fonction de l’expérience acquise précédemment, un collaborateur pourra être positionné directement au niveau 2 « confirmé » voire au niveau 3 « expertise ». 3.3. Quelques définitions 3.3.1 - Les filières Les filières se définissent comme les grands domaines d'activité de la régie. Elles regroupent les domaines d’activités spécifiques aux entreprises d’eau et d’assainissement : les activités d’exploitation et technique d’une part et les activités liées à la clientèle d’autre part. Ces deux domaines sont complétés d’un troisième domaine d’activité participant à l’activité globale de chacune des régies, qui regroupe certains emplois qui, bien que pouvant nécessiter des connaissances ou des pratiques spécialisées, sont davantage des emplois généralistes ou support que des emplois spécifiques des entreprises d’eau et de l’assainissement.
Ainsi les 3 filières suivantes ont été déterminées :
la filière exploitation/technique,
la filière clientèle,
la filière support.
La définition de ces 3 filières permet ainsi de répondre aux principes fondamentaux précisés à l’article 3 de la convention collective relatif à la prise en compte de l’ensemble des salariés de l’entreprise et aux références communes pour le personnel technique, administratif, commercial. 3.3.2 Les sous-filières Les filières spécifiques aux métiers de l’eau et de l’assainissement sont déclinées en sous filières regroupant pour chacune des emplois directement liés à chacune d’entre elles. La filière exploitation/technique peut être déclinée en 5 sous filières :
la sous filière distribution,
la sous filière production,
la sous filière maintenance,
la sous filière analyse,
la sous filière études.
La filière clientèle peut être déclinée en 2 sous filières :
la sous filière intervention/relève,
la sous filière gestion clientèle.
La filière support peut être subdivisée ainsi :
RH,
communication,
achat et logistique,
administration générale,
finance/comptabilité,
système d’information,
QHSE,
management.
3.3.3- Les emplois-repères A l'intérieur de chaque sous-filière sont positionnés des emplois-repères définis par les niveaux suivants : ouvriers/employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres. Ces emplois-repères couvrent l’ensemble des postes exercés tant au sein de la régie des eaux du Vivier que celle d’assainissement. Par conséquent, des postes différents peuvent correspondre à un même emploi-repère. Pour chaque emploi-repère, une fiche a été réalisée. Cette fiche comprend :
la dénomination,
la filière professionnelle et la sous-filière d’appartenance de l’emploi-repère,
la définition de l’emploi-repère,
les activités principales de l’emploi-repère,
l’évaluation de la pondération des postes rattachés à cet emploi-repère sur la base des critères classants.
3.4. Définition des groupes 3.4.1 - Eléments caractérisant les catégories socioprofessionnelles « employés/ ouvriers » (groupes 1 à 3) Est positionné dans la catégorie employés et ouvriers, le salarié dont les activités principales répondent aux critères précisés ci-après. Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans les groupes 1 à 3 de la classification du service des eaux du Vivier comme suit. 3.4.1.1 Employés et ouvriers d’exécution (Groupe 1) Ces employés ou ouvriers effectuent des travaux simples, répétitifs, sans difficulté particulière à partir de consignes précises, ne requérant aucune prise de décision. Ces travaux sont soumis à un contrôle constant ou régulier. Les connaissances sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaire d’éducation sans savoir-faire particulier. Le salarié est normalement placé sous le contrôle d’un salarié du groupe 3 ou plus.
Il correspond le plus souvent au public éloigné du marché du travail pouvant s’inscrire dans le Parcours Emploi Compétences et bénéficier ainsi d’un accès facilité à la formation et à l’acquisition de compétences. Les apprentis sont positionnés dans ce groupe
3.4.1.2 Employés et ouvriers qualifiés (Groupe 2) Les nouveaux embauchés sans expérience, sont positionnés dans ce groupe. Il n’y a pas de subdivision. Les employés et ouvriers du ce groupe exécutent les travaux courants de leur spécialité à partir de directives précises et détaillées. Les initiatives sont faibles : elles consistent à assurer de manière autonome le contrôle de la bonne réalisation des travaux. 3.4.1.3 Employés et ouvriers très qualifiés (Groupe 3) Les collaborateurs du groupe 3 réalisent les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Ils possèdent la maîtrise de leur métier et disposent de l’autonomie nécessaire afin de prendre les initiatives dans le mode d’exécution et l’ordre des opérations en vue d’atteindre l’objectif fixé.
Dans l’exécution de ces tâches, ils peuvent être assistés d’autres employés et ouvriers et être amenés à organiser le travail de ce personnel constituant une équipe. Il peut toutefois faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe 4 ou plus. Le salarié est responsable des résultats de son activité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique. Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l’expérience professionnelle, sont celles d’un métier bien déterminé. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 ou 4 de l’éducation nationale. 3 sous- groupes existent au sein du groupe 3 et sont décrits ci-dessous.
3.4.1.3.1 Groupe 3 sous-groupe 1 Au regard de son niveau de qualification scolaire, le titulaire a la capacité de réaliser des tâches qualifiées. Il est autonome dans les opérations courantes de son métier, est apte à prendre des initiatives pour les travaux usuels tout en ayant la capacité de s’organiser pour la réalisation de tâches successives. Le titulaire n’exerce pas de fonction d’encadrement. 3.4.1.3.2 Groupe 3 sous-groupe 2 Les connaissances permettent au collaborateur positionné dans ce groupe lui permettent d’intervenir sur une diversité de taches plus importante que précédemment. Son niveau de professionnalisme est supérieur au niveau précédent, ce qui lui permet de prendre des initiatives pour des travaux demandant plus de technicité. Il n’a toujours aucune responsabilité managériale.
3.4.1.3.3 Groupe 3 sous-groupe 3 Expert dans son domaine et ayant des connaissances d’un ou plusieurs métiers, le titulaire a la responsabilité de l’exécution des tâches qui lui sont confiées en toute autonomie et en n’hésitant pas à prendre des initiatives pour les travaux d’une grande technicité. Bien que n’exerçant pas de responsabilité managériale, le titulaire pourrait être amené à transmettre ses connaissances notamment auprès d’apprenti ou de nouveaux arrivants. 3.4.2 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « techniciens » (groupe 4) Est positionné dans la catégorie techniciens le salarié en charge de travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratiques impliquant des choix entre diverses solutions. Ses activités principales répondent aux critères suivants :
réalisation de travaux ou de missions dans le cadre d’instructions d’ensemble lui laissant une large initiative ;
responsabilité vis-à-vis des résultats, sous le contrôle de sa hiérarchie ;
mise en œuvre de connaissances ou d’expertise dans le cadre de processus les plus avancés de la profession.
Il peut avoir la responsabilité technique ou d’assistance de salariés de la catégorie employés ou ouvriers. Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans le groupe 4 de la classification de la régie. Ils réalisent des travaux, parfois complexes, qui impliquent une connaissance professionnelle confirmée dans leur spécialité ou de natures diversifiées impliquant une certaine connaissance professionnelle dans d’autres techniques que leur spécialité. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 3 de l’éducation nationale. 3 sous- groupes existent au sein du groupe 4. 3.4.2.1 Groupe 4 sous-groupe 1 Capable de réaliser des tâches très qualifiées, reconnu par son niveau de connaissances et d’expérience, le collaborateur affecté à ce groupe a la responsabilité de l’ensemble des tâches qui lui sont confiées. Il peut être amené à encadrer, de manière occasionnelle, une équipe de quelques personnes (ex : chantier – équipe de 2 à 3 collaborateurs).
3.4.2.2 Groupe 4 sous-groupe 2 Comme précédemment, le titulaire possédant un niveau d’expérience, de connaissances et d’expertise confirmé dans son métier, supérieur au niveau précédent, est responsable des tâches qui lui sont confiées par la prise d’initiative. Il peut être amené à encadrer, de manière occasionnelle, une équipe de quelques collaborateurs positionnés dans les groupes ou sous-groupe inférieurs. 3.4.2.3 Groupe 4 sous-groupe 3 Reconnu expert dans son domaine, il est capable d’organiser, de prendre des initiatives pour l’exécution de son activité et peut encadrer éventuellement une équipe de quelques collaborateurs des groupes ou sous-groupes inférieurs. 3.4.3 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « Agents de maîtrise » (groupe 5) Est positionné dans la catégorie agents de maîtrise le salarié chargé de coordonner régulièrement des activités différentes et complémentaires dans le cadre de la délégation qu’il a reçue ou à partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens humains et techniques, les objectifs et les règles de gestion qui y sont attachées. Ses activités principales répondent aux critères suivants :
chargé d’animer des équipes et/ou disposant d’un savoir-faire et d’une expertise dans un ou plusieurs domaines ;
faire réaliser les programmes définis et formuler les instructions d’application ; répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires ; contrôler, en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialement fixées ;
proposer à sa hiérarchie des solutions techniques ou d’organisation afin de répondre aux objectifs du service ;
dans le domaine de la sécurité au travail et dans son champ d’intervention, il devra assumer ses responsabilités, promouvoir la sécurité, engager des actions spécifiques et en suivre l’efficacité ;
participer avec les services opérationnels ou fonctionnels à l’élaboration des programmes et des dispositions d’organisation qui les accompagnent.
Lorsqu’il encadre des salariés, ses responsabilités consistent à :
veiller à l’adaptation de ses équipes et à l’accueil des nouveaux membres en leur sein ;
s’assurer de la circulation des informations et transmettre les savoir-faire ou en organiser la transmission ;
donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions ;
apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à sa hiérarchie les mesures en découlant et participer à leur application.
Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminée au niveau 3 de l’éducation nationale. 3 sous- groupes existent au sein du groupe 5.
3.4.3.1 Groupe 5 sous-groupe 1 Outre les qualités techniques, le titulaire de ce groupe peut encadrer une ou plusieurs équipes. L’exercice des missions est défini dans un cadre global (directives, objectifs…). Exerçant son activité en toute autonomie en prenant en considération l’ensemble des données, le titulaire classé dans ce sous-groupe a des connaissances dans des domaines techniques variés associés à des connaissances comptables, financières ou dans tout autre domaine administratif. 3.4.3.2 Groupe 5 sous-groupe 2 Le titulaire peut assumer l’encadrement d’une ou plusieurs équipes. Sa technicité est supérieure aux personnes du sous-groupe précédent et dispose de connaissances variées tant dans sa spécialité métier que dans un autre domaine. Il est toutefois reconnu comme expert dans son domaine d’activité et peut représenter le service lors de réunions avec des prestataires extérieurs. 3.4.3.3 Groupe 5 sous-groupe 3 Assurant l’encadrement d’une ou plusieurs équipes, le collaborateur positionné au sein de ce sous-groupe pourra être amené à suppléer le responsable du service, le représenter lors de réunion avec des prestataires extérieurs, disposant de capacités supérieures à celles des 2 sous-groupes inférieurs en termes de pilotage. En outre, il a un niveau de connaissances dans au moins 2 domaines distincts (techniques et économiques/administratifs/financiers) lui conférant un statut d’expert. 3.4.4 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « Cadres » (groupe 6 à 8) Est positionné dans la catégorie cadres le salarié qui occupe un poste doté d’un réel niveau de responsabilité et d’autonomie pour lesquels les critères suivants sont réunis :
devant atteindre des objectifs dans le cadre de la politique et des objectifs de l’entreprise, et soumis à de réelles obligations de résultats ;
responsable de son organisation et de la définition des moyens nécessaires à celle-ci ;
chargé de diriger des équipes et/ou disposant d’un savoir-faire et d’une expertise dans un ou plusieurs domaines. A ce titre, il exerce une réelle autorité de commandement vis-à-vis de collaborateurs de catégories moins élevées ou une autorité de compétence dans un domaine identifié par ses fonctions. Dans le domaine de la sécurité au travail, il devra assumer ses responsabilités, promouvoir la sécurité à tous les niveaux, engager des actions spécifiques et en suivre l’efficacité.
3.4.4.1 Les cadres du groupe 6 Ce sont les emplois correspondant à la direction et à la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir d’un cadre d'ensemble. Ils comportent l'encadrement de salariés ou d'équipes, généralement par l'intermédiaire de responsables de groupes précédents. Agissant en complète autonomie, ce salarié est notamment chargé de :
veiller à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;
organiser l'activité et donner, si nécessaire, délégation de pouvoir, prendre certaines initiatives ou décisions ;
répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux objectifs techniques ou économiques, prendre le cas échéant, les dispositions correctrices nécessaires ;
apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant et participer à leur application ;
s’assurer de la circulation des informations.
3 sous-groupes existent au sein de ce groupe 6. 3.4.4.1.1. Groupe 6 sous-groupe 1 Le salarié est entièrement responsable de son activité et de ses résultats. S'il encadre, il est responsable de l'activité de ses subordonnés et des résultats obtenus. Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience professionnelle sont au moins celles déterminées aux niveaux 3 ou 2 de l'éducation nationale complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré. Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'autres études complexes nécessitant une compétence technique importante, sont classées par assimilation dans ce groupe. Le cadre débutant est positionné dans ce groupe. 3.4.4.1.2. Groupe 6 sous-groupe 2 Le cadre positionné dans ce sous-groupe peut encadrer une ou plusieurs équipes. Il dispose d’une grande autonomie dans ses missions en reportant régulièrement à sa hiérarchie. Il mobilise son équipe autour des objectifs de son activité en tenant compte des contraintes techniques, administratives, économiques et financières pour adapter les instructions reçues aux situations. Si c’est un non encadrant, le titulaire positionné dans ce sous -groupe diffuse ses connaissances dans son domaine et forme à des procédures ou des activités complexes. Il réalise également des négociations dans son domaine d’activité.
Quoi qu’il en soit, le cadre 6.2 agit dans le cadre de programme et est associé de ceux-ci. Il sait faire preuve d’anticipation dans son domaine d’activité en prenant en compte les interactions avec les autres activités. 3.4.4.1.3. Groupe 6 sous-groupe 3 La personne intégrée dans ce sous-groupe dispose d’une autonomie plus large que les personnes intégrées dans les sous-groupes 1 et 2, tout en référant à sa hiérarchie. C’est un cadre expérimenté chargé de mettre en œuvre des programmes d’actions, en mobilisant et dynamisant ses équipes tout en adaptant son activité aux contraintes qu’il pourrait rencontrer. S’il n’encadre pas, tout comme précédemment, il est responsable de la performance de son activité et participe aux prévisions de gestion. Il rend compte de ses résultats. Il participe à des études ou projets transversaux en intégrant des contraintes techniques, administratives, financières…. 3.4.4.2 Les cadres du groupe 7 Ce sont les fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l'activité de leur spécialité. Les fonctions englobent l'animation et la coordination de l'activité de subordonnés appartenant aux groupes 1 à 6. Elles comportent une grande autonomie. Les salariés de ce groupe possèdent des compétences confirmées dans le domaine technique, commercial ou de la gestion, ainsi qu’un esprit de créativité et d'innovation. Ils prennent, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles en choisissant les moyens et les méthodes à mettre en œuvre. Le salarié assume pleinement la responsabilité des hommes qu'il a la charge de former, d'informer et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les résultats obtenus ont une influence directe sur ceux de l'Entreprise. Les connaissances à mettre en œuvre sont au minimum celles déterminées au niveau 1 peuvent être remplacées par l'expérience professionnelle complétée par une formation appropriée. Le salarié à l'obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l'évolution des sciences et des techniques requises par l'emploi, avec l'aide de la régie Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'études complexes, nécessitant un haut niveau de spécialisation, sont classées par assimilation dans ce groupe. On dénombre 3 sous-groupes. 3.4.4.2.1. Groupe 7 sous-groupe 1 Le titulaire dispose d’une expertise dans un ou plusieurs domaines d’activité professionnelle. Il peut assurer une responsabilité hiérarchique et/ou fonctionnelle. Il a une autonomie complète dans ses activités en relation avec la hiérarchie et dispose d’une expertise dans un ou plusieurs domaines. Il doit maintenir ses connaissances à jour au biais d’une veille accrue de l’information.
3.4.4.2.2. Groupe 7 sous-groupe 2 Comme le sous-groupe précédent, le titulaire dispose d’une expertise dans un ou plusieurs domaines d’activité professionnelle. Il réalise des négociations complexes dans son domaine. Il prend en charge la relation avec des décideurs en interne comme en externe. Il supervise des études ou projets transversaux en intégrant les contraintes techniques administratives, économiques et financières en optimisant les ressources qui lui sont allouées. Appartenance possible à une instance de direction. 3.4.4.2.3. Groupe 7 sous-groupe 3 Le titulaire définit et applique des moyens et des méthodes. Il dispose d’une expertise dans un ou plusieurs domaines d’activité professionnelle en faisant preuve de créativité et d’innovation. Il a l’obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l’évolution des sciences et techniques requises par son métier. Il a une autonomie complète dans la gestion de son secteur et est en relation avec la hiérarchie. Il supervise des études ou projets transversaux en intégrant une vision systémique de l’organisation. Il peut être amené à représenter la structure auprès de partenaires et décideurs externes. Il appartient à une instance de direction. 3.4.4.3 Les cadres du groupe 8 Les fonctions de ce groupe correspondent à une responsabilité dans le bon fonctionnement de la régie. Les salariés sont autonomes et sont associés à la définition des objectifs et/ou orientations de la régie. Les décisions ont souvent des répercussions sensibles et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés. Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétées par une expérience étendue et si possible diversifiée. Certains postes de grande expertise sont rattachés à ce groupe de qualification par équivalence. 2 sous-groupes constituent le groupe 8. 3.4.4.3.1. Groupe 8 sous-groupe 1 Le titulaire définit les politiques, les moyens et les méthodes. Il possède une expertise tant dans les domaines techniques, qu’administratifs. Il appartient à une instance de direction et assure une responsabilité hiérarchique et /ou fonctionnelle sur les services. Il contribue à la définition de la politique de son périmètre d’activité professionnelle et s’assure de sa déclinaison. Il élabore des solutions en réponse à des problèmes complexes transversaux et impactant la marche globale de la structure. Il est responsable de la performance de l’organisme. Il a des connaissances diverses et variées tant dans les domaines techniques qu’administratifs complétées par une expérience étendue et diversifiée. Il contribue également étroitement aux différents processus de gestion de personnel. Enfin, Il dispose de marge de manœuvre dans la conduite de négociations sociales et ou politique. Il est membre du Comité de direction. 3.4.4.3.2. Groupe 8 sous-groupe 2 Le titulaire assume les responsabilités identiques à celles du sous-groupe 8.1 auxquelles s’ajoute une responsabilité de management plus étendue. Également membre du Comité de direction, il participe à l’élaboration de la politique et des choix stratégiques. Il contribue à la définition de la stratégie de l’organisme, définit les politiques, les décline et met en œuvre les choix et les méthodes pour contribuer à la performance de la structure. Il dispose d’une expertise dans plusieurs domaines d’activités professionnelles et sait faire preuve de créativité et d’innovation lui permettant d’élaborer des solutions en réponse à des problèmes complexes, transversaux et impactant la marche globale de la structure. Il est reconnu expert dans au moins un domaine d’activité. Il dispose d’une marge de manœuvre significative dans la conduite de négociation et peut être amené à représenter l’organisme en interne et en externe. Il a des responsabilités hiérarchiques et managériales sur plusieurs services plus étendue que celles du sous-groupe précédent. Il dispose d’une vision hélicoptère de la structure (large, diversifiée) complété d’une forte expérience technique, administrative, commerciale, juridique… Les cadres, définis ci-dessus, sont classés dans les différents niveaux de la classification de la régie, déterminés au regard des critères classants, en fonction des postes tenus par eux. Chacun des niveaux de référence de la classification situe les salariés dont les fonctions correspondent ou peuvent correspondre aux emplois-repères que cette classification définit, en raison des niveaux de technicité et connaissance qu’elles exigent, des niveaux de responsabilité, d’autonomie et de délégation qu’elles entraînent. 3.5. Les mécanismes de promotions au sein des emplois repères et de la classification La classification de chaque poste au sein des emplois-repères repose sur l’application de la méthode des critères classants telle qu’elle est définie précédemment. Le poste doit à cette fin être évalué dans toutes ses composantes afin de déterminer l’emploi-repère de rattachement. Lors de son affectation à un poste donné, le salarié est informé des résultats de l’analyse du poste au regard des critères classants. L’évolution du poste peut résulter d’éléments permanents dont les caractéristiques en termes de critères classants se retrouvent sur plusieurs exercices consécutifs. La prise en compte de ces éléments peut conduire à déterminer que ce poste a atteint un niveau supérieur au sein de la classification. Dès lors, la direction décide de classer ce poste à son nouveau niveau. L’évolution du poste peut également résulter d’une démarche convenue notamment dans le cadre d’un parcours de développement des compétences défini en amont avec le salarié concerné. Une démarche analogue de classification est appliquée lorsque le salarié évolue dans le cadre d’une mobilité professionnelle. 3.6. Le rôle des institutions représentatives du personnel Les personnels ont été informés de la mise en œuvre de la présente classification. Les représentants du personnel, une fois élus, seront associés aux évolutions de cette classification des emplois, au plan de formation et à toutes mesures relatives à la GPEEC. 3.7. La révision de la classification Dans le cadre de l’évolution des métiers au sein de la régie des eaux et celle d’assainissement, il appartiendra à la direction de rattacher la nouvelle activité à la grille de classification existante, en respectant la méthode des critères classants.
Enfin, les éventuelles difficultés relatives à l’application de la présente classification, pourront faire l’objet d’un point à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, telle que définie à l’article L 2242-1 du Code du Travail.
PARTIE 4 – Remunération
Le salaire des salariés est fixé compte-tenu de leur emploi et leur positionnement hiérarchique.
Les éléments de rémunération
La rémunération comprend les éléments suivants :
le salaire de base,
la rémunération des sujétions particulières,
les primes et éléments accessoires.
Le salaire de base et les éléments accessoires du salaire sont calculés mensuellement sur la base de la durée moyenne de référence prévue dans notre accord d’entreprise, soit 151.67 heures par mois.
En cas d'embauche ou de départ d'un salarié en cours d'année, la rémunération est régularisée sur la base du nombre d'heures réellement effectuées.
Enfin, en cas de travail à temps partiel, la rémunération est proratisée en fonction de la quotité de temps de travail.
Le salaire de base
Chaque emploi est rattaché à un groupe d’emplois correspondant à une échelle de rémunération conformément à la convention collective applicable.
Le salaire est versé mensuellement.
Sort de la prime d’ancienneté
La Société applique la convention collective Eau : services et assainissement, laquelle ne prévoit aucune prime en raison de l’ancienneté.
A compter du 1er septembre 2025, et en raison du terme du délai de survie des accords antérieurs, par principe, il n’existe plus de prime d’ancienneté pour les salariés.
Ainsi, en application des dispositions légales, et sans accord des parties, les salariés déjà en poste continueraient de percevoir l’équivalent du montant de la prime (figée au 31 août 2025, et donc sans évolution possible), au titre de la garantie de rémunération.
Néanmoins, et à titre transitoire, dans le cadre des négociations en cours portant sur le nouvel accord, les parties conviennent de maintenir l’acquisition de la prime dans les mêmes conditions que le précédent accord, ci-après reproduites. Cette mesure transitoire ne s’applique que pour la seule durée du présent accord, du 1er septembre au 31 décembre 2025, et prendra fin au terme du présent accord.
Mesure à titre transitoire : Chaque échelle de rémunération comprend un salaire de base auquel s’ajoutent des échelons d’ancienneté.
Les échelons d’ancienneté ont pour objet de prendre en compte le savoir-faire et l’expérience du salarié liée à l’ancienneté dans l’emploi. Ils constituent également un moyen de fidélisation des salariés à l’entreprise.
La durée du temps susceptible d’être passé dans chaque échelon d’ancienneté de la grille de rémunération est fixée à deux ans de présence effective.
Les absences consécutives à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité ou d'adoption, les congés payés annuels, les congés pour ancienneté, les absences exceptionnelles pour évènements de famille, les congés de formation (hors congés individuels de formation) et les congés d'éducation ouvrière sont réintégrés dans le temps de présence effective.
Une grille d’ancienneté est annexée au présent accord.
Sort de la prime de vacances
La Société applique la convention collective Eau : services et assainissement, laquelle ne prévoit aucune prime de vacances.
A compter du 1er septembre 2025, et en raison du terme du délai de survie des accords antérieurs, par principe, la Convention collective applicable ne prévoit pas de prime de vacances. Néanmoins, les parties rappellent qu’il existe une garantie de rémunération annuelle applicable en la matière.
A titre transitoire, et dans le cadre des négociations en cours portant sur le nouvel accord, les parties conviennent de maintenir cette prime dans les mêmes conditions que le précédent accord, ci-après reproduites. Cette mesure transitoire ne s’applique que pour la seule durée du présent accord, du 1er septembre au 31 décembre 2025, et prendra fin au terme du présent accord.
Mesure à titre transitoire :
Une prime de vacances est calculée est versée à chaque salarié. Son montant et ses modalités de versement sont définies comme suit : La prime de vacances est égale à un montant de 799.90 € bruts. Son montant est indexé chaque année sur la valeur du point d’indice de la fonction publique territoriale. Le montant de la prime de vacances est forfaitaire et est versée en une seule fois. Le montant de la prime de vacances est versé au prorata de la quotité de temps de travail. Elle est versée en juin si le salarié est présent au 1er janvier. A contrario, elle est versée en décembre au prorata du temps de présence.
La prime de 13e mois
Une prime de fin d’année appelée prime de treizième mois est versée à chaque salarié de l'entreprise. Les modalités d’attribution, de calcul et de versement sont définies ci-après :
L’acquisition et le versement de la prime de 13e mois sont conditionnés à une ancienneté continue d’une durée minimum d’un an.
L’ancienneté minimum s’apprécie au début de la période de référence servant au calcul de la prime, et non au jour de versement. Lorsque l’ancienneté requise est atteinte en cours de période de référence, le montant de la prime est proratisé en tenant compte de la date à laquelle la condition d’ancienneté est remplie et la date de fin de la période de référence.
2. Condition de présence : Versement au prorata temporis du temps de travail effectif
La période de référence permettant l’appréciation du calcul au prorata du temps de travail effectif est fixée du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année en cours.
Le calcul au prorata temporis sera réalisé sur la base du nombre de jours ouvrés dans la période de référence.
Sont pris en compte pour le calcul du temps de travail effectif :
La présence effective au travail ;
Les congés payés ;
Les congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ;
Les journées de formation suivies dans le cadre du plan de développement des compétences de l'établissement ;
Les congés légaux de maternité, paternité et d'adoption ;
Les périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;
Les absences de représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat ;
Les périodes d’activité partielle ;
Les périodes pour maladie non professionnelles dûment constatées dans la limite de 5 jours ouvrés.
Base de calcul de la prime :
Le montant de la prime de treizième mois sera calculé sur la moyenne (1/12) des salaires mensuels de base versés sur la période de référence, qui s’apprécie du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année en cours.
Dans la mesure où seul le salaire de base sert au calcul du montant de la prime de treizième, toutes les primes, et notamment celles liées à des conditions particulières de travail, la prime d'ancienneté, ne sont pas prises en compte dans le calcul.
La prime de 13ème mois n’entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés.
Modalités de versement : La prime de treizième mois sera versée sur la paie de novembre.
Enfin, à titre exceptionnel, sur demande écrite du salarié, la prime de 13ième mois pourra faire l'objet d'un seul acompte. Le montant de cet acompte ne pourra pas dépasser le calcul de la prime au prorata des mois effectivement travaillés.
Le montant de cet acompte sera déduit en novembre du montant global de la prime de 13ième mois.
La prime enfant
La Société applique la convention collective Eau : services et assainissement, laquelle ne prévoit aucune « prime enfant ».
A compter du 1er septembre 2025, et en raison du terme du délai de survie des accords antérieurs, par principe, il n’existe plus de « prime enfant » pour les salariés. Néanmoins, les parties rappellent qu’il existe une garantie de rémunération annuelle applicable en la matière.
A titre transitoire, et dans le cadre des négociations en cours portant sur le nouvel accord, les parties conviennent de maintenir cette prime dans les mêmes conditions que le précédent accord, ci-après reproduites. Cette mesure transitoire ne s’applique que pour la seule durée du présent accord, du 1er septembre au 31 décembre 2025, et prendra fin au terme du présent accord.
Mesure à titre transitoire : Une prime équivalente au supplément familial de traitement est accordée aux salariés des régies eau et assainissement dans les mêmes conditions que leurs collègues de droit public.
a prime de panier
La prime de panier est une indemnité versée par l’employeur pour la restauration de ses salariés lorsque la durée de la pause déjeunée ne leur permet pas de rentrer chez eux.
Cette prime vise à rembourser les frais de repas exposé par les salariés.
Le montant net de cette prime est basé sur le barème en vigueur de l'URSSAF soit 7.40€ en 2025.
PARTIE 5 – Congés
Congés payés
Pour la mise en œuvre des dispositions relatives aux congés payés, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.
ORDRE PUBLIC :
Les dispositions d’ordre public ne peuvent pas être modifiées par convention ou accord collectif = non négociable ;
Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables = 30 jours ouvrables / 1 an
(ou 25 jours ouvrés / 1 an) = 5 semaines ;
Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice.
Sauf disposition contraire, les congés fixés par le présent chapitre de quelque nature qu’ils soient, sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire normalement travaillés.
Tout salarié, dès lors qu'il remplit les conditions d'activité définies ci-après, bénéficie d'une période de congés annuels pendant laquelle il doit se reposer. Cette période est rémunérée par son employeur. Le salarié ne peut utiliser cette période de congés pour travailler chez un autre employeur ou exercer une autre activité professionnelle.
Période de référence et ouverture du droit à congés payés
La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Cette période coïncide avec l’année civile.
Conditions d’acquisition des congés
Les droits à congés sont établis en jours ouvrés et figurent sur le bulletin de salaire (25 jours ouvrés par an soit 2.08 jours par mois).
Puisqu’ils doivent permettre aux salariés de se reposer du travail effectué, les congés payés ne peuvent en principe être pris avant que le travail permettant de les acquérir soit accompli. Une souplesse de 5 jours maximum peut néanmoins être accordée, pour cela, le collaborateur devra en faire la demande via le logiciel de gestion de temps et soumis à la validation managériale.
Il est rappelé que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, n'est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés.
Seules les périodes de travail effectif sont prises en compte pour déterminer les droits à congés payés du salarié. Sont considérées comme périodes ouvrant droit à congés :
Le travail effectif ;
Les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail, notamment:
Périodes de service national ou journée d'appel de préparation à la défense ;
Congés pour évènements familiaux ;
Congé maternité, paternité ou d'adoption ;
Autorisation d'absence rémunérée pour garde d'enfants ;
Absence pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
Arrêts maladie non professionnelle dans les conditions prévues par la jurisprudence récente ou accords applicables ;
Congés payés pris au titre de l'année précédente ;
Repos compensateur pour heures supplémentaires ;
Jours de RTT ;
Congés de formation (professionnelle, économique, sociale ou syndicale).
Durée du congé
Entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié doit prendre un congé d’une durée au moins égale à 2 semaines soit 10 jours ouvrés consécutifs que l’on appelle congé principal, lorsque la durée habituelle de travail est répartie sur 5 jours non compris les fins de semaines et jours fériés qui pourraient être inclus dans cette période.
La durée du congé pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés sur la base d’un temps plein réparti sur 5 jours hebdomadaires, sauf dérogation accordée individuellement aux salariés qui justifient soit de contraintes géographiques particulières soit de la présence au sein du foyer d’une personne en situation de handicap ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Modalités d’organisation de prise du congé
Article 28.1Prise de congé : Afin de concilier les intérêts individuels, la prise des congés obéit à deux principes complémentaires :
- Les priorités de choix définies par la réglementation - La continuité de service et l'effectif minimum
Chaque manager définit, en début d’année, un effectif minimal par équipe à avoir garantissant le maintien du service aux usagers.
Ce seuil est validé par la direction des ressources humaines, après consultation du CSE.
Tout planning de congés doit être élaboré en concertation avec l’ensemble des collaborateurs du service. Afin d’assurer la continuité de service, les demandes de congés devront être déposées, au plus tard le :
31 mars N pour les congés principaux (1er mai – 31 octobre) pour une validation fin 1er trimestre.
31 octobre N pour les congés de fin d’année pour une validation à la mi-novembre.
Pour les autres congés (≥ 2 jours ouvrés ou interrompus par weekend/jour férié) au minimum 5 jours calendaires avant la date de départ.
Les dates de départ fixées par l’employeur ne peuvent être modifiées :
Moins d’un mois avant pour les congés principaux,
Moins de 15 jours avant pour les autres congés (sauf 2 jours consécutifs).
Les demandes se font exclusivement via l’outil RH interne. Les responsables veillent au respect simultané des priorités individuelles et du maintien de l’effectif minimal.
Les congés se prennent à la journée entière ; les RTT peuvent être posés par demijournée.
Article 28.2La période de prise de congés payés Il est rappelé que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés légaux et d’ancienneté doivent être pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. Par tolérance, un report est possible jusqu’au 7 janvier de l’année N+1. Article 28.3Indemnité congés et cas de départ de la structure En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, un solde positif ou négatif des compteurs congés payés sera effectué, dans le cadre du solde de tout compte.
Dans l'hypothèse d'un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis et non pris sera versée sur le solde de tout compte.
Dans le cas d'un solde négatif (nombre de jours pris au cours de la période précédant le départ supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture du contrat de travail, au terme du préavis exécuté ou non), le salarié devra restituer le montant correspondant au titre de trop-perçu.
Le solde de tout compte mentionnera alors cette déduction correspondant au nombre de jours de congés pris en sus du nombre de jours effectivement acquis sur la période de référence. Article 28.4Congé de fractionnement Le reliquat du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, donne droit à :
2 jours supplémentaires, si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés est au moins égal à 6 jours ;
1 jour supplémentaire, si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés est compris entre 3 et 5 jours.
Ainsi, si le salarié a bénéficié de 4 semaines de congés, continues ou non, pendant la période de prise de congés fixée, il n’a pas le droit à des congés supplémentaires. Le fractionnement ne concerne que le droit à congé principal et non la 5ième semaine.
Les congés spéciaux
Article 29.1Congé d’ancienneté Les salariés de droit privé ont droit à des jours de repos supplémentaires par tranche non cumulables en fonction de leur ancienneté :
2 jours ouvrés supplémentaires à compter de 20 ans d’ancienneté,
3 jours ouvrés supplémentaires à compter de 30 ans d’ancienneté,
4 jours ouvrés supplémentaires l’année à compter de 35 ans d’ancienneté.
L’ancienneté correspond à la durée des services effectifs dans la structure. Ces jours de congés s’ajoutent à ceux acquis durant la période de référence au cours de laquelle est atteint le seuil d’ancienneté correspondant.
Article 29.2Congés pour évènement familiaux Les salariés bénéficient, sur présentation de justificatifs, des congés spéciaux suivants non cumulables avec ceux fixés par l’article L 3142-1 du Code du travail :
Evènements Nb de jours ouvrés de congés Précisions Mariage ou pacs d’un salarié 5 Justificatifs nécessaires Mariage d’un enfant 2 Délai de route : 48 h max A/R Décès du conjoint marié ou pacsé, ou du concubin 3 Délai de route : 48 h max A/R Décès d’un enfant 12 14 jours si <25 ans (1) Décès du frère, sœur, beau-fils ; belle-fille, père, mère ou beaux parents (beau-fils/belle-fille = enfant à charge du conjoint au moment de l’évènement ou l’ayant été avant sa majorité) (2)° 3 Délai de route : 48 h max A/R Décès d’un beau-frère, belle-sœur, grands-parents, petits enfants 1 Délai de route : 48 h max A/R Décès oncle, tante, neveu, nièce ½
14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Selon la jurisprudence, la notion de beaux-parents s’entend du père du conjoint du salarié, et non pas du conjoint de son parent en cas de remariage.
Les salariés ne se déplaçant pas au moyen d’un véhicule de type automobile doivent produire tout document justifiant de la durée du trajet (billet de train notamment). Article 29.3Autorisation d’absence pour garde d’enfants La Convention collective Eau : services et assainissement ne contient aucune disposition relative aux absences autorisées / rémunérées pour enfants malades.
L’article L1225-61 du Code du travail prévoit que « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
***
Les parties ont convenu de conserver un droit à congé rémunéré « enfant malade ».
Ainsi, les salariés bénéficient, sur justification médicale ou scolaire attestant que leur présence auprès de l’enfant est indispensable et indiquant la durée de l’absence sollicitée, des autorisations d’absence sans perte de rémunération, dans la limite de six jours ouvrés par an, pour soigner leur enfant malade âgé de moins de seize ans lorsqu’ils sont dans l’obligation de rester au foyer (quel que soit le nombre d’enfant(s) à charge). Si l’enfant est en situation de handicap, l’âge est porté à vingt ans.
Contreproposition : Le salarié peut bénéficier de six jours de congés enfant malade rémunérés supplémentaires en cas d’hospitalisation de l’enfant ou cas exceptionnel validé par la direction général.
En cas de nécessité d’absence répétées ou prolongées au-delà du temps nécessaire à l’organisation des soins et de la garde, les absences feront l’objet d’une imputation sur le congé annuel, sur les jours de repos RTT voire d’une demande de congé sans solde.
Précision importante : les rendez-vous médicaux pour les enfants fixés à l’avance pour des visites de contrôle chez des médecins (orthodontiste, dentiste…) ou chez des kinésithérapeutes doivent être fixés en dehors des horaires de travail et n’entrent pas dans le cadre de ces autorisations d’absence.
Article 29.4Autres autorisations d’absence Rentrée scolaire Une autorisation d’absence rémunérée d’une heure peut être accordée à un salarié jusqu’à l’admission de son enfant en classe de 6ème (6ème inclus) sous réserve des nécessités de service. Déménagement Le salarié qui serait amené à déménager a le droit à 2 jours par an par année civile. Il devra fournir au service des ressources humaines sa nouvelle adresse afin que son dossier soit mis à jour. ARTICLE 30 Absences non autorisées En dehors des cas d’absence spécifiés expressément dans le présent accord ou prévus par la loi, toute absence pour un autre motif est réputée non autorisée et fait l’objet d’une retenue sur salaire à due concurrence ou d’une imputation sur les droits à congés du salarié concerné.
En outre les absences non autorisées peuvent faire l’objet de l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’initiative de l’employeur conformément au règlement intérieur de la structure.
PARTIE 6 – maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité
ARTICLE 31 Maladie
Tout salarié qui interrompt son activité pour raison de santé devra prévenir sa hiérarchie et fournir un certificat d’arrêt de travail dans le délai imparti de la convention collective, soit 2 jours ouvrables, suivant l’absence au service des Ressources Humaines.
En cas de poursuite d’arrêt de travail, un certificat de prolongation devra être établi et transmis dans les mêmes conditions.
La non-transmission des certificats médicaux auprès de l’employeur, dans le délai imparti de la convention collective, sera considérée comme une absence non justifiée et non rémunérée.
L’entreprise pourra mettre en place un contrôle médical auprès de la CPAM ou d’un médecin mandaté par l’employeur.
La visite du médecin de l’entreprise pourra se faire :
Soit au domicile du salarié (ou au lieu de repos communiqué dans l’arrêt de travail) : La visite peut se passer à tout moment, sauf pendant les heures de sortie autorisées (soit 9h à 11h et de 14h à 16h) ou les heures communiquées à l’employeur en cas de sortie libre autorisée.
Soit au cabinet médical : à la suite d'une convocation précisant la date et l'heure du contrôle que le médecin aura envoyé.
Si le contrôle médical a lieu en même temps que l’administration de soins, des rendez-vous chez des praticiens de santé, ces derniers prévalent au contrôle médical.
En cas de refus de se soumettre à ce contrôle ou d’absence non justifiée, le paiement du complément de rémunération assuré par l’entreprise pourra être suspendu.
Indemnisation employeur : L'indemnité complémentaire versée par l'employeur s'effectue déduction faite des Indemnités Journalières versées par le régime de sécurité sociale (IJSS) et éventuellement des sommes versées par le régime complémentaire de prévoyance.
La SPL Société des Eaux du Niortais pratique la
subrogation. En d’autres termes, les IJSS sont versées à l’employeur à la place du salarié pendant la période de maintien définie ci-après.
Ces indemnités sont assujetties à une
ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise. Cette dernière s’apprécie au 1er jour de l’absence sauf en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle pour laquelle aucune ancienneté n’est requise. De ce fait, en cas d’arrêt de travail, les indemnités employeurs sont versées dans les conditions suivantes :
A de 1 an d'ancienneté, les indemnisations seront les suivantes :
100 % du salaire net pendant le 1er mois d'indisponibilité ;
90 % du salaire net pendant le 2e mois d'indisponibilité ;
80 % du salaire net pendant le 3e mois d'indisponibilité.
A partir de 3 ans d'ancienneté, les indemnisations seront les suivantes :
100 % du salaire net pendant les 2 premiers mois d'indisponibilité ;
90 % du salaire net pendant les 2 mois suivants.
A partir de 5 ans d'ancienneté, les indemnisations seront les suivantes :
100 % du salaire net pendant les 3 premiers mois ;
90 % du salaire net pendant les 3 mois suivants.
Si l'intéressé est absent à plusieurs reprises au cours d'une même année civile pour cause de maladie ou accident, la durée totale d'indemnisation ne peut excéder la durée évoquée ci-dessus. Article 32 Maternité Article 32.1Absences pendant la grossesse
Les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse peuvent disposer d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure par jour travaillé. Ces heures pourront être utilisées par journée ou demi-journée.
En outre, il est rappelé que la personne liée à la future mère dans le cadre d’un mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage avec elle bénéficie dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de la période prénatale.
Article 32.3Congé maternité La salariée bénéficie d'un congé de maternité dans les conditions fixées par la loi et par la convention collective (CCN 2147 – art. 7.1.2).
L'indemnité complémentaire versée par l'employeur s'effectue déduction faite des Indemnités Journalières versées par le régime de sécurité sociale (IJSS) pendant une période qui, hors congé pathologique médicalement établi commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Article 32.3Autres informations liées à la maternité Des pauses, rémunérées, pour allaitements sont autorisées jusqu’au 1 an de l’enfant. Cette pause est limitée à 1 heure par jour réparties en 2 fois 30 minutes (1 pause le matin et une autre l’après-midi). ARTIcLE 33 Congé paternité Article 33.1Information de l’employeur Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement ou de l'accueil de l'enfant
au moins 1 mois avant l'événement. En cas de naissance avant la date prévue et modification des dates de congé de paternité, le salarié devra en informer la direction sans délai.
Le salarié doit avertir son employeur
au moins 1 mois avant la date de début du congé et de la durée du congé.
Article 33.2Durée du congé paternité
Dispositions légales : Il est rappelé que le congé de paternité est obligatoirement précédé d’un congé de naissance de 3 jours ouvrables.
La durée légale du congé de paternité est fixée à 25 jours ou 32 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) en cas de naissances multiples, répartis comme suit :
Le congé de paternité comporte 2 périodes distinctes qui viennent s'ajouter au congé de naissance obligatoire :
Période obligatoire : Immédiatement après le congé de naissance, le salarié doit prendre la 1ère période de 4 jours calendaires de son congé de paternité.
Période facultative : Les 21 jours (ou 28 jours restants si naissances multiples) calendaires peuvent être pris soit immédiatement après les 4 jours obligatoires ou ultérieurement (dans les 6 mois qui suivent la naissance). Ces jours peuvent être fractionnés, dans ce cas, ils devront être pris en 2 périodes au plus, comportant chacune une durée minimale de 5 jours.
Rémunération pendant le congé paternité : Pendant le congé de naissance de 3 jours le salaire est obligatoirement maintenu par l’employeur. ARTIcLE 34 Congé d’adoption Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l’adoption de l'enfant
au moins 1 mois avant l'événement. Le salarié doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé et de la durée du congé.
La durée du congé d'adoption varie selon le nombre d'enfants que vous avez déjà à charge et selon que le congé est réparti ou non entre les 2 parents. Le tableau ci-après précise la durée du congé d'adoption.
En cas de répartition entre les 2 parents, le congé ne peut pas être d'une durée supérieure, pour chaque parent, à 16 ou 18 semaines.
Les 2 parents peuvent prendre leur congé d'adoption en même temps.
Le congé débute, au choix du parent, à la date d'arrivée de l'enfant à votre foyer ou au cours de la période de 7 jours consécutifs qui précède son arrivée. Il peut être demandé à ce que le congé d'adoption succède au congé de 3 jours pour la naissance ou l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption dans le secteur privé
PARTIE 7 – Dispositions finales
Article 35 Information du personnel Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen adapté, que ce personnel soit de statut public ou privé.
Tout nouvel embauché recevra une information sur le présent accord.
Le tableau d’affichage mentionnera le lieu où l’accord sera consultable.
Article 36Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er septembre 2025 au 31 décembre 2025. Il a pour objet de maintenir temporairement les dispositions du précédent accord, le temps de la renégociation, lesquelles sont, pour partie, reprises dans le présent accord.
Cette prolongation vise à assurer la continuité des dispositions en vigueur jusqu’à la mise en application du nouvel accord. À l’expiration de cette période, l’accord actuel cessera de produire ses effets de plein droit.
ARTICLE 37 ENGAGEMENT RECIPROQUE DE NEGOCIATION Les parties s’engagent à poursuivre des négociations constructives avant le terme du présent accord et en vue de la conclusion d’un accord pérenne.
aRTICLE 38Notification L’employeur procèdera aux formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
aRTICLE 39 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé à la DREETS 79 via le site internet dédié à cet effet :
