ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ANNEE 2024-2028
Entre les soussignés
La
SODIAC (Société Dionysienne d’Aménagement et de Construction de St-Denis), Société Anonyme d'Economie Mixte au capital de 25 975 082 euros, dont le numéro URSSAF est le 6103880201, sise au 121 boulevard Jean Jaurès, 97400 Saint-Denis, représentée par XXXXX agissant en qualité de Directrice Générale,
d’une part,
Et Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
- CFDT Commerce et Services Réunion représenté par XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
-
SNUHAB CFE-CGC représenté par XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.
d’autre part,
Préambule
La Direction rappelle qu’elle a la volonté d’engager et poursuivre des actions pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi que des actions en faveur de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le présent accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à travers des engagements concrets et pertinents et reconnait que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité de la SODIAC et de l’équilibre des relations au travail. Elle favorise la créativité et la performance. Dans ce cadre, afin de réaffirmer et de consolider les différents engagements visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rencontrées le 03 et 12 avril 2024, en vue de conclure un nouvel accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de personnel de la SODIAC.
ARTICLE 2 – OBJET
La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une des négociations obligatoires encadrées par le code du travail. Aux termes de ces dispositions, les partenaires sociaux doivent travailler sur trois des neuf domaines d’actions rappelés ci-dessous :
1.La promotion professionnelle ; 2.La formation ; 3.La rémunération effective ; 4.La classification ; 5.L’embauche ; 6.Les conditions de travail ; 7.La qualification ; 8.Sécurité et santé au travail 9.L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard de ces dispositions légales, les parties conviennent de travailler prioritairement sur la durée du présent accord sur les domaines d’actions suivants :
Rémunération ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Santé & sécurité
Conscientes que l’égalité professionnelle s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et participe à l’engagement sociétal porté par le groupe, les parties conviennent des actions complémentaires suivantes :
Poursuite de l’engagement en matière de prévention des discriminations
Accompagnement et développement des dispositifs pour une amélioration de la conciliation des temps de vie dans un contexte de transformation permanente ;
Mise en œuvre d’actions de communication et de sensibilisation auprès de tous les collaborateurs, afin de porter à leur connaissance les principes et enjeux de ce sujet ;
Accompagnement des femmes souffrant de menstruations incapacitantes ;
Lutte contre tous les types de violences ou d’agissements sexistes au sein de la communauté de travail.
A travers ces domaines d’action, la SODIAC poursuit son ambition de positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa politique sociale.
ARTICLE 3 – PRINCIPES FONDAMENTAUX DE L’ACCORD : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A TOUTES LES ETAPES DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties réaffirment l’importance de la lutte contre les stéréotypes et toutes les discriminations qui peuvent en résulter au sein de l’univers professionnel, notamment liés au genre. Les stéréotypes et les discriminations du fait du genre contreviennent à la juste appréciation de la contribution de chacun et, par voie de conséquence, à la juste évaluation et à la promotion équitable des talents. L’égalité des chances au sein de l’univers professionnel entre les femmes et les hommes, permet de reconnaître le potentiel de chacun, reflet de la diversité des équipes. Les parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue le fondement du présent accord.
Les parties s’engagent à mettre en œuvre un panel d’actions ciblées et efficaces, visant à maintenir pour certains items, et à améliorer pour d’autres, la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SODIAC.
Pour cela, quatre axes ont été identifiés, en déclinaison des domaines d‘actions retenus à l’article 2 du présent accord :
Axe 1. Promouvoir une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et d’égalité salariale ;
Axe 2. Garantir une articulation optimale entre la vie professionnelle et vie personnelle ;
Axe 3. Prévenir et protéger contre tous les types de violences à l’encontre des femmes et des hommes ;
Axe 4. Accompagner et soutenir les femmes souffrant de menstruations incapacitantes ;
ARTICLE 4 – LES AXES D’ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties prenantes ont pu faire les constats suivants :
Qu’au 31 décembre 2023, la SODIAC comprenait un effectif de 85 collaborateurs (hors alternants et mandataire) comprenant 54% de femmes et 46% d’hommes.
Qu’au titre de l’année 2023, la SODIAC a procédé à l’embauche de 20 collaborateurs dont 50 % de femmes et 50% d’hommes.
Qu’au 31 décembre 2023, sur les 85 collaborateurs, 79 salariés sont en CDI (36 hommes – 43 femmes) et 6 en CDD (3 hommes – 3 femmes).
AXE 1 - EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
La SODIAC assure à tous les collaborateurs une égalité de traitement dès l’embauche et tout au long de leur parcours professionnel. De façon générale, il est rappelé qu’à aucun moment, la considération du handicap, du genre, de l’âge, de l’origine, des opinions et de tout autre critère discriminatoire ne peut interférer sur la fixation de la rémunération (article L1132-1 du Code du travail et suivants). Les parties signataires rappellent donc que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. A ce titre, la Direction réaffirme notamment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à formation, compétence, expérience, niveau de responsabilité et résultat équivalent de performance. A. CONSTAT La Direction poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance du salarié, ses compétences métier et son expérience professionnelle. Elle s'engage également à garantir le respect de ces critères au moment de l'embauche. Elle poursuivra ainsi les mesures de correction des écarts de rémunération injustifiés, dans l'hypothèse où des écarts non fondés sur des éléments objectifs seraient identifiés.
OBJECTIFS ET AXES DE PROGRESSION
S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long des évolutions professionnelles
Dans le cadre de sa politique de recrutement interne et externe, la SODIAC s’engage à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste. La rémunération des collaborateurs nouvellement recruté(e)s tient compte de la formation, de l’expérience et des compétences professionnelles ainsi que du contexte général, notamment l’évolution du marché. Ainsi, les éventuelles disparités observées peuvent être admises si elles restent fondées sur l’évaluation de la contribution individuelle, la performance collective, les compétences techniques et comportementales, l’expérience, l’ancienneté dans le poste. Enfin, les parties souhaitent réaffirmer la pratique actuelle visant à s’assurer que la rémunération de tout collaborateur, quel que soit son genre, bénéficiant d’une mobilité interne et accédant à une classe supérieure, soit en cohérence avec la rémunération de la classe et du poste de destination, à expérience et ancienneté comparables.
Par la mise en place de process liés à l’équité professionnelle
La Direction réaffirme le déploiement des dispositifs de contrôle correctif afin de réduire ces écarts non justifiés par des critères objectifs.
Promouvoir l’équité salariale entre les femmes et les hommes par une enveloppe dédiée
Les parties s’accordent sur la mise en place, au titre du présent accord, d’un processus de revue annuelle des rémunérations de l’ensemble des collaborateurs.
Le processus de revue des rémunérations mettra en œuvre une méthode permettant de :
Mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;
Analyser les situations individuelles pour lesquelles un écart aurait été constaté ;
S'il est constaté un écart significatif de rémunération, supérieur à 5% (constat effectué par CSP, classification, tranches d'âge), qui ne serait pas justifié par des éléments objectifs, par rapport aux salaires médians des femmes et des hommes, la Direction s'engage à réduire cet écart.
Pour ce faire, lorsque de tels écarts sont constatés, une enveloppe dédiée sera mise en place.
Promouvoir la réduction des écarts de rémunération par la sensibilisation des acteurs/actrices
Pour ce faire, la direction en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines veillera à la cohérence de la répartition de l’enveloppe entre les femmes et les hommes.
Le manager et la Direction des Ressources Humaines s’assureront de la répartition en équité, en s’accordant sur les critères de la compétence, de la performance et de l’implication, à l’exclusion de tout critère lié à la durée du temps de travail.
cette occasion, une sensibilisation des managers sera régulièrement réalisée afin de rappeler l’importance du respect des critères de diversité (femmes/hommes, temps partiel/temps plein, âge, etc).
La Direction des Ressources Humaines sera le relai opérationnel de cette politique en orientant et accompagnant les managers.
Par la neutralisation des périodes de temps partiel et des périodes d’absence liées à la parentalité
Les parties signataires rappellent la nécessité de porter une attention particulière à la situation des collaborateurs à temps partiel, en congés maternité/paternité, adoption et accueil d’enfant.
Une évolution de salaire garantie pour les collègues de retour de congé maternité ou adoption
Conformément aux dispositions légales, et en tout état de cause, la SODIAC s’engage à neutraliser d’éventuels impacts sur la rémunération de base des périodes d’absence liées à la parentalité (congé paternité, maternité, adoption, aidants).
Par ailleurs, les parties rappellent que les collègues revenant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient, outre des augmentations générales, d’une évolution de salaire correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les autres collègues placés dans une situation de travail identique. À cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des collaborateurs de la SODIAC. Le rattrapage salarial éventuel aura lieu dès le retour du congé maternité ou d’adoption.
Dans le cas où le congé maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour du collaborateur, soit au retour du congé parental, que ce rattrapage salarial sera appliqué.
INDICATEURS
-Indicateurs sur les écarts de salaire annuel fixe brut de base entre les femmes et les hommes, par CSP -Pourcentage moyen de correction salariale par CSP ; -Nombre et taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale par CSP ; -Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
AXE 2 – GARANTIR UNE ARTICULATION OPTIMALE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Les parties signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe nécessairement par la recherche de la meilleure articulation possible entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
Cet équilibre des temps de vie participe à la réduction des stéréotypes liés à la charge de famille et ceux qui sont supposés l’assumer. Mais encore, il contribue à animer l’égalité des chances pour l’ensemble des collaborateurs. De façon générale, les dispositifs liés à la parentalité, à l’organisation du travail et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée bénéficient à l’inclusion et à la satisfaction de tous les collègues. Ils contribuent, ainsi, à la réussite des politiques d’égalité professionnelle. En complément des dispositions inscrites ci-dessous, il est rappelé que l’accord portant sur la qualité de vie au travail au sein du Groupe CDC Habitat qui entrera en vigueur au 1er Juillet 2024 permet aussi de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collègues, notamment les dispositions visant à ce que les réunions de travail ne soient pas programmées avant 8h30 et après 17h sauf exceptions, celles permettant aux femmes enceintes de réduire leur durée de travail quotidienne, ainsi que les dispositions de l'accord relatif au télétravail au sein du Groupe CDC Habitat signé le 23 février 2018.
A. CONSTAT
Les parties réaffirment leur volonté de renforcer l’information des collaborateurs aux différents dispositifs en matière d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. La SODIAC confirme son souhait de poursuivre la mise en œuvre des mesures existantes en matière de durée du travail et de temps de travail lesquelles seront complétées d’actions nouvelles portant notamment :
Sur l’accompagnement des collaborateurs au retour de leur congé maternité/paternité ou adoption ou parental ;
De sensibilisation des collaborateurs quant à leurs droits en matière de parentalité.
B. OBJECTIFS ET AXES DE PROGRESSION
L’accompagnement de la parentalité au sein de la SODIAC
Dispositions relatives au congé de maternité ou d'adoption, paternité et parentaux
La SODIAC réitère son engagement à ce que le congé maternité / paternité ou d'adoption, le congé parental ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Sauf exceptions dûment justifiées, les absences en congés maternité / d'adoption et congés parentaux à temps plein font l'objet de remplacements via des CDD. Préalablement à son départ en congé de maternité ou d'adoption ou paternité, le salarié sera convié à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec les Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien, seront notamment abordées les questions suivantes, en fonction de la situation de chaque collaborateur : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; besoins de formation et organisation au retour du congé. Il sera évoqué au cours de cet entretien la possibilité de garder contact avec l’entreprise par la mise en place de moyens destinés aux collègues qui le souhaitent d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.
Le salarié sera également convié à un entretien avec son n+1 au retour de son congé maternité/ d'adoption ou parental ou paternité, afin de faire un point sur ses besoins en formations et ses objectifs professionnels.
Au cours de cet entretien seront notamment abordées les questions suivantes : modalités de retour sur le poste ; point sur les dossiers/sujets traités en son absence (entretien de passation).
Dispositions relatives au congé de paternité et d'accueil spécifique en cas d'hospitalisation de l'enfant
Les parties rappellent que la Direction assure, en complément des dispositions légales, le maintien intégral de la rémunération pendant la durée du congé de paternité sous réserve du bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale.
Les parties ont convenu de compléter ces mesures, suite à l'entrée en vigueur de dispositions légales prévoyant le congé de paternité et d'accueil spécifique en cas d'hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisées (unités de néonatalogie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveaux-nés et de nourrissons, unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale).
Ce congé d'une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs pendant toute la période d’hospitalisation de l'enfant ouvre droit, sous certaines conditions, au versement d'indemnités journalières de sécurité sociale. La Direction assurera un maintien intégral de rémunération aux salariés pendant la durée de ce congé, sous condition du versement des IJSS au titre de ce congé. La durée de ce congé est, dans ces conditions, assimilé à du temps de travail effectif.
Dispositions relatives au congé pour la procréation médicalement assistée
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour tous les actes médicaux nécessaires Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale ou la personne salariée lièe à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Il est rappelé que ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l’entreprise, sous réserve de la production des justificatifs.
Dispositions relatives au congé pour enfants malades
En application de l’article L. 1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Il est rappelé que la durée de ce congé légal est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Les collaborateurs bénéficient également de la possibilité d’utiliser un jour de RTT ou de congé payé de manière inopinée (sans délai de prévenance) afin de rester auprès d’un enfant malade à charge de moins de 18 ans afin de bénéficier de la rémunération de cette absence et sous réserve d'informer, sans délai, par téléphone ou par mail le responsable hiérarchique ou le service ressources humaines de leur absence.
Il est précisé que ce dispositif s'ajoute au 2 jours enfants malades rémunérés prévus par accords.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfant(s) scolarisé(s) bénéficient d'un aménagement de leur emploi du temps afin d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école. Cet aménagement s'applique aux parents d'enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus, dans la limite de 2 heures 30 sans récupération.
Congés scolaires
La Direction prendra les mesures nécessaires, notamment en terme de communication, afin que les managers veillent à prendre en compte les contraintes de familles dans l'attribution des congés en tenant compte de la situation de parent séparé dans le cadre d'une décision de justice fixant la garde des enfants à l'un ou l'autre des parents pendant les congés scolaires. En sensibilisant les managers à l’adoption de pratiques de gestion des ressources humaines respectueuses de l’égalité des chances.
Informer et sensibiliser à la parentalité au sein de la SODIAC
Afin d’informer et sensibiliser les collaborateurs de la SODIAC au sujet de la parentalité, la Direction en collaboration avec le Groupe CDC Habitat déploiera un « Livret parentalité ». Ce livret sera un document reprenant l’ensemble des mesures liés à la parentalité afin que les collaborateurs puissent avoir pleinement connaissance de leurs droits en la matière.
INDICATEURS
-Nombre de congés maternité, d’adoption, paternité ou parentaux -Nombre d'entretiens réalisés au départ et au retour de ces congés -Nombre de jours enfants malade payés utilisés -Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois par genre ;
AXE 3 – PRÉVENIR ET PROTÉGER CONTRE TOUS LES TYPES DE VIOLENCES À L’ENCONTRE DES FEMMES ET DES HOMMES A. CONSTAT La prévention des risques professionnels est l’un des axes primordiaux de la santé et sécurité au travail. Les violences sexistes peuvent affecter sous plusieurs formes les collaborateurs concerné(e)s. Outre l’impact moral et physique de ces violences, ces agissements peuvent entrainer des conséquences sur la performance individuelle et/ou collective des collaborateurs concerné(e)s.
Le rôle des entreprises en général, et de la SODIAC en particulier, est de soutenir ces collègues en leur garantissant, notamment, un environnement de travail sain et sécurisé ainsi qu’un accompagnement dédié afin de leur permettre de sortir plus rapidement de cycle de violence.
Les parties conviennent de la nécessité d’agir, pour la prévention de toute forme d’agissement sexiste faites aux femmes et aux hommes au sein de la SODIAC.
B. OBJECTIFS ET AXES DE PROGRESSION
Poursuite de la lutte en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein des entreprises et les dispositifs existants dans l’Entreprise
La politique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relaie la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, déclarée dès novembre 2017 grande cause nationale. Il est rappelé que les actes d’harcèlement sexuel et moral et de violence constituent un délit au regard de la loi et sont sanctionnés.
Pour ce faire, des dispositifs de signalement et de recherches de mesures adaptées ont d’ores et déjà été mis en place, au moyen de la Charte de prévention des situations de harcèlements et des agissements sexistes en vigueur. Cette charte, annexée au règlement intérieur, vise à :
Prévenir et éliminer le harcèlement et/ou les agissements sexistes dans toutes les situations en lien avec le travail
Mobiliser et responsabiliser tous les acteurs du Groupe CDC Habitat dans la prévention du harcèlement et des agissements sexistes
Fournir aux personnes victimes les moyens de s’informer, de se défendre et de faire appel à une procédure de traitement de leur situation.
Tout salarié a le devoir de signaler à l’employeur des faits de harcèlement ou de violence au travail par l’intermédiaire de la ligne managériale, du service RH, des institutions représentatives du personnel et du service de santé au travail dont il s’estime victime ou dont il a connaissance. La Direction rappelle qu’un dispositif de formation en e-learning relatif à la prévention des situations de harcèlement et d’agissements sexistes au travail est mis à disposition.
Accompagnement des collaborateurs femmes ou hommes par la mise à disposition de l’IAPR
Un dispositif d'écoute et de soutien psychologique est déployé au sein de la SODIAC. Ce dispositif opéré par un prestataire externe est individualisé, anonyme et strictement confidentiel. Tout salarié peut bénéficier d'un service d’écoute qui propose une aide pour appréhender au mieux des situations difficiles liées à la vie professionnelle ou personnelle. Le service d'écoute propose au salarié un conseil et un accompagnement vers des solutions appropriées. Ce service est également ouvert aux managers dans le cadre de l ‘accompagnement de l'encadrement, dans la gestion de crises. Il permet de déclencher l'accompagnement psychologique par suite d’un évènement survenu dans le cadre du travail, touchant un ou des salariés. Il permet également le conseil à l ‘encadrement avec un psychologue face aux situations managériales problématiques. Par ailleurs, lorsque qu'un collectif de travail est concerné, une intervention sur site d’un ou plusieurs psychologues pourra être mise en place.
INDICATEURS
-Nombre de salariés ayant suivi la formation -Nombre de signalements effectués -Bilan de la cellule d’assistance psychologique
AXE 4 – ACCOMPAGNER ET SOUTENIR LES FEMMES SOUFFRANT DE MENSTRUATIONS INCAPACITANTES
A. CONSTAT La loi n°2021-2018 dite « loi santé » du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail engage et incite les entreprises à inscrire dans leurs politiques internes des démarches en lien avec des sujets nationaux de santé publique. Les parties s’entendent pour constater qu’il apparait aujourd’hui nécessaire que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit également étudiée sous l’angle de la santé.
B. OBJECTIFS ET AXES DE PROGRESSION À cet égard, les salariées concernées par des menstruations incapacitantes se manifestant par des douleurs chroniques (règles douloureuses, endométriose) pourront sur certificat médical établi par le médecin du travail ou le médecin traitant bénéficier d'un contingent annuel de 13 jours ouvrés de congés rémunérés à raison d’un maximum de deux jours ouvrés par mois. Ce congé n’est pas soumis à un délai de prévenance préalable et pourra être mobilisé le jour même de l’apparition des symptômes. Il conviendra de veiller à la confidentialité requise dans la formalisation de cette absence notamment dans les plannings. Ce congé n'est ni reportable d’un exercice sur l’autre, ni indemnisable lorsqu'’il n’a pas été complètement exercé. Cette autorisation d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté.
INDICATEURS
-Nombre de salariés ayant bénéficié de jours de congés pour menstruations incapacitantes.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le comité social et économique.
ARTICLE 6 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. ARTICLE 7 – REVISION
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. En application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision peut provenir, outre de la Direction :
Pendant le cycle électoral durant lequel l’accord a été signé : des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataire de l’accord,
A l’issue de cette période : de toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Le présent accord pourra être révisé avec un préavis minimum de 2 mois.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non-signataires.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Les parties signataires conviennent que les autres conditions de révision du présent accord sont régies par les dispositions du Code du travail (articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail).
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie Le présent accord étant conclu à durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une procédure de dénonciation telle que prévue à l’article L 2222-6 du code du travail.
ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :
Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée.
Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès du personnel par mail et sera disponible sur le serveur. Fait à Saint-Denis, le 12 avril 2024 En 4 exemplaires
