Accord d'entreprise égalité professionnelle Hommes Femmes
Midi Libre
Entre les soussignés, La société du journal Midi Libre, dont le siège social est situé rue du Mas de Grille - 34430 Saint-Jean-de-Védas représentée par XXX XXX, Directrice Adjointe des ressources Humaines, d’une part, et Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, XXX XXX pour la Filpac-CGT XXX XXX pour le SNJ d’autre part,
Préambule :
Facteur déterminant de cohésion sociale, l'égalité professionnelle est un élément essentiel des relations au travail. Les signataires rappellent que le présent accord s'inscrit dans les dispositions législatives en vigueur ainsi que dans le prolongement de la Convention Collective Nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions du 9 août 2021 et la Convention collective nationale des journalistes professionnels refondue le 27 octobre 1987.Conformément à la loi de septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la société MIDI LIBRE publie son index de l’égalité femmes-hommes depuis 2019. Pour 2023, Midi libre a obtenu la note globale de 80 points sur 100. La société du journal Midi Libre et les organisations syndicales réaffirment par le présent accord leur engagement à assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Ils dénoncent tout comportement ou pratique qui pourraient s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. C’est sur la base de ce principe et des éléments de suivi de la situation comparée des hommes et des femmes figurant dans la BDESE complétée par les tableaux en annexe que quatre domaines d'action ont été retenus avec, notamment, pour objectifs de faciliter durablement l'évolution professionnelle des femmes et des hommes dans l'entreprise et de favoriser le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux. C'est dans cette perspective que les signataires du présent accord ont arrêté ce qui suit concernant les objectifs suivants :
Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes lors des recrutements
Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et notamment faire de la maternité et de la parentalité des situations non préjudiciables au déroulement de carrière des femmes et des hommes dans l'entreprise
Promouvoir l'égalité professionnelle à travers l'évolution de carrière et la formation
Conformément aux dispositions légales, pour chaque domaine d'action retenu, les dispositions mises en œuvre seront assorties d'indicateurs chiffrés. Le choix et la mise en place de ces indicateurs spécifiques auront pour but d'assurer un suivi précis et régulier des actions mises en œuvre afin d'atteindre ces objectifs de progression. Ils seront présentés chaque année lors des NAO. Ceci préalablement exposé, il a été convenu ce qui suit :
Dispositions générales
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe, de la personne, de sa vie personnelle notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion et de conditions de travail. La direction s'engage ainsi à s'opposer à tout comportement discriminant de toute nature qui pourrait survenir dans le cadre de l'activité professionnelle.
Article 1 - Recrutement : Garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes
Promouvoir des offres d’emploi sans distinction de genre
La direction de Midi Libre réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité dans son processus de recrutement. Soucieuse de favoriser une communication non genrée, elle veille à rédiger ses offres d’emploi de manière neutre, afin que chaque personne, quelle que soit son identité ou expression de genre, puisse s’identifier au profil recherché. Cette initiative a pour objectif de garantir un environnement de travail respectueux et inclusif, où seules les compétences et les qualifications priment. En adoptant cette approche, la direction de Midi Libre s’assure d’éliminer tout risque de discrimination et de promouvoir l’égalité des chances pour tous. Les intitulés des offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes, ainsi que les descriptions des fonctions, sont formulés de façon neutre, afin de permettre à toute personne intéressée de postuler librement, dans le respect des principes d’équité et de diversité.
Assurer des critères de recrutement équitables et transparents
La direction de
Midi Libre s’engage à appliquer des critères de recrutement identiques pour toutes et tous, en excluant toute référence au sexe des candidats.
Le recrutement repose uniquement sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles. Lors des entretiens, seules les informations liées au poste peuvent être demandées. L’état de grossesse ne peut jamais justifier un refus d’embauche ou une rupture de période d’essai. Les équipes de recrutement sont sensibilisées pour prévenir toute discrimination, conformément à l’article L1132-1 du Code du travail. Un guide pour un recrutement sans discrimination sera diffusé. Enfin, tous les postes ouverts sont systématiquement communiqués à l’ensemble des salariés.
Objectif : recruter davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes, et inversement, à candidatures équivalentes.
Indicateurs :
Répartition annuelle des embauches en CDI par catégorie professionnelle et par sexe.
Répartition des contrats en alternance par sexe et par secteur d’activité
Pourcentage de recruteurs ayant suivi des formations sur la non-discrimination et les bonnes pratiques de recrutement.
Garantir une égalité salariale à l'embauche
La direction de Midi Libre s’engage à garantir, dès l’embauche, une égalité totale entre les femmes et les hommes, tant sur l'affectation dans la grille de qualification de chacune des catégories qu'au niveau du salaire. La rédaction des intitulés de postes sera neutre et inclusive, pour éviter toute ambiguïté. Les parties sont attentives à une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes dans toutes les étapes du recrutement.
Objectif : garantir cette égalité pour tous les salariés embauchés
Indicateur : analyse annuelle comparative des salaires de base à l’embauche par sexe, classification, métier et niveau de responsabilité.
L’index égalité femmes/hommes 2023 est joint en annexe pour référence.
Article 2 - Rémunération : Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s'appliquer le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes pour un poste de même nature et de même niveau de responsabilité. Les signataires rappellent qu'aux termes de l'article L 3221-2 et suivants du code du travail : " Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes." A parcours professionnel égal, la rémunération d'un salarié ne peut tenir compte ni de son sexe, ni de sa situation de famille. Dès lors, la direction s'engage à appliquer, sans discrimination, les principes de la politique salariale de l'entreprise, selon les différentes conventions collectives en vigueur. Nota : Pour ce qui concerne l’analyse des indicateurs, les éléments relatifs aux salaires seront présentés au comité social et économique anonymement.
Chercher à réduire les écarts de salaire entre les hommes et les femmes
Un diagnostic annuel des appointements moyens hors ancienneté des salariés en CDI sera réalisé par catégorie professionnelle et par type d’emploi et niveau de responsabilité. L’évolution des écarts de rémunération sera suivie, notamment en commission de suivi paritaire, qui se réunira une fois par an, afin de vérifier que les engagements visant à l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes sont tenus. L’état des lieux au 31/12/2024 figure en annexe du présent accord.
Garantir l'égalité de traitement des temps partiels en matière de rémunération
Pour la rémunération des salariés à temps partiels qui concernent à Midi Libre en majorité des femmes, il est convenu de mettre en place un suivi annuel afin de s'assurer que ces salariés connaissent une évolution de leur rémunération comparable à celle des salariés à temps plein. L’évolution des rémunérations des salariés à temps partiel sera suivie notamment en commission de suivi paritaire qui se réunira une fois par an. La rémunération des salariés à temps partiel ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés travaillant à temps plein. Les salariés à temps partiels ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière par rapport aux salariés à temps complet
Objectif : garantir cette égalité à tous les salariés, hors ancienneté.
Indicateur : Comparatif des salaires des salariés à temps complet et à temps partiel à même niveau de qualification, métier, niveau de responsabilité, formation, qualification et/ou expérience en fonction de la durée du travail.
Assurer la neutralité de la période des congés parentaux et congés liés à la parentalité
La direction s'engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé maternité, d’adoption, parental…) n'aient pas d'impacts négatifs sur l'évolution de la rémunération des salariés. Une attention particulière doit être portée à la rémunération des salariés ayant été absents du fait d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental au cours de leur parcours professionnel. Conformément à la loi du 23 mars 2006, pour l’un de ces motifs, à son retour d’absence (congé parental) ou durant l’absence (congés maternité et d’adoption), la rémunération du salarié sera majorée des augmentations générales. Les salariées de retour de congé maternité et congé d’adoption bénéficieront d’une augmentation individuelle.
Objectif : assurer le suivi de tous les collaborateurs concernés
Indicateurs :
Nombre de salariés de retour de congés parentaux et congés liés à la parentalité qui ont bénéficié des augmentations générales, par rapport à la totalité des salariés concernés.
Nombre de salariées de retour de congés maternité ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
Article 3 - Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
La recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale est un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et donc l’efficience du salarié dans son travail. Il convient donc d'être attentif à l'équilibre entre l'activité professionnelle et le temps de vie personnelle et familiale. Les mesures décrites ci-dessous permettent de garantir concrètement tant aux femmes qu'aux hommes une meilleure égalité professionnelle.
Faciliter les aménagements horaires
Afin d'éviter de faire peser sur les salariés des contraintes d'horaires ou de répartition du temps de travail difficilement compatibles avec leur vie familiale, la direction convient de la mesure suivante:
a - Aménagement des horaires de travail pour les salariés ayant des enfants à bas âge
Chaque salarié, homme ou femme, ayant un enfant de moins de trois ans aura la possibilité de demander un aménagement de ses horaires de travail. La direction s'engage à étudier chaque demande et à adresser une proposition concrète en ce sens précisant les horaires applicables dans le mois suivant de la demande écrite de la ou du salarié(e).
Objectif : apporter une réponse à toutes les demandes
Indicateurs :
Nombres de demandes d'aménagement des horaires de travail ;
Nombre de propositions d'aménagement des horaires de travail ;
Nombre d'horaires effectivement aménagés.
b - Aménagement des horaires de travail dans le cadre de la rentrée scolaire
La direction s'engage à mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire des enfants scolarisés en maternelle ou en primaire. A ce titre, les salariés ont le droit de décaler leur horaire d'arrivée d'une demi-journée au maximum afin d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école, sous réserve d'en informer leur supérieur hiérarchique. Toutefois, si les deux mêmes membres du couple sont salariés dans l'entreprise, seul un des deux, selon leur choix, pourra bénéficier de cette mesure.
Objectif : que tous les salariés concernés et ayant fait la demande aient pu bénéficier d'une prise de poste décalée.
Indicateur : nombre de demandes d'absences reçues et acceptées.
c - Aménagement des horaires de travail dans le cadre d'une adaptation jeune enfant
La direction s'engage à mettre en place des horaires aménagés dans le cadre d'une entrée en crèche ou chez une assistante maternelle. A ce titre, les salariés ont la possibilité d'adapter leurs horaires afin d'accompagner leur enfant dans la phase dite d'adaptation qui ne pourra excéder cinq jours. Les salariés doivent informer leur supérieur hiérarchique de leur souhait de bénéficier de cette adaptation de leurs horaires. Toutefois si les deux membres du couple sont salariés de l'entreprise, seul un des deux selon leur choix pourra bénéficier de cette mesure.
Objectif : répondre positivement à tous les salariés qui en ont fait la demande.
Indicateurs :
Nombre de demandes d'absences reçues ;
Nombre de demandes d'absences acceptées.
d - Aménagement du temps de travail (temps partiel)
La direction s'efforcera de faciliter l'accès au temps partiel choisi tant pour les hommes que pour les femmes. Des solutions adaptées aux activités et à la taille du service, à la nature du poste et des responsabilités exercées par le salarié seront recherchées afin d'apporter les meilleures réponses aux demandes exprimées. Le choix du temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l'évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité. La commission paritaire sera informée des demandes de passage à temps partiel accordées par la direction.
Objectif : étudier toutes les demandes
Indicateurs :
Nombre de demandes d'aménagement du temps de travail reçues et nombre de propositions faites ;
Nombre d'aménagements réalisés ;
Nombre de salariés à temps partiel remplacés ;
Instaurer des mesures pour favoriser une meilleure articulation vie privée - vie professionnelle : faciliter l'information
La direction s'engage à diffuser largement et régulièrement les informations sur tous les points évoqués tant pour les femmes que pour les hommes
Objectif : mise en œuvre d'une information complète sur l'intranet et par le biais des panneaux d'affichage.
Indicateurs :
Type d'actions d'information menées sur les droits liés à la parentalité ;
Nombre de congés liés à la parentalité (congé maternité, paternité, parental).
Taux de retour après un congé maternité/paternité et maintien en poste à 1 an.
Article 4 - Promouvoir l'égalité professionnelle à travers l'évolution de carrière et la formation
La direction s'engage à veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle. A cet égard, il convient de rappeler qu'une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrières et d'accès aux postes à responsabilités et ce, quel que soit le métier ou le niveau hiérarchique envisagé. Les critères d'accès à l'évolution professionnelle sont strictement fonction de l'expérience et des compétences professionnelles requises sur les postes à pourvoir.
Permettre un meilleur accès à des postes à responsabilité et favoriser l'équilibre hommes/femmes
La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnel. En aucun cas, les aspects de la vie personnelle ou familiale ne doivent entrer en ligne de compte dans le choix des candidats.
a - Diffuser l'information des postes vacants en interne
La direction portera à la connaissance des salariés présents dans l'entreprise, en les diffusant sous intranet, les postes disponibles à l’exception des postes stratégiques. Par ailleurs, les possibilités d'accéder à une activité à temps complet devront être offertes de façon équilibrée aussi bien aux femmes qu'aux hommes. Objectif : que cette information soit diffusée via intranet et par affichage.
b - Assurer l'égalité de traitement
Les hommes et les femmes doivent pouvoir avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris le plus élevé. L'accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères d'évaluation des candidatures doivent être identiques pour les hommes et pour les femmes. Ceux-ci sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Objectif : étude de toutes les candidatures avec réponse systématique.
Indicateurs :
Nombre de candidatures reçues réparties par sexe ;
c - Rechercher des potentiels pour favoriser la mixité
Afin de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités, des actions de promotion seront mises en œuvre à chaque fois que possible. Ainsi, si les candidatures féminines à un poste de responsabilité sont inexistantes ou peu nombreuses, la direction s'efforcera de proposer ce poste à des femmes susceptibles de correspondre aux exigences du poste à pourvoir. Plus particulièrement, il appartient à l'encadrement de veiller à identifier des femmes disposant d'un potentiel mais qui hésiteraient à se déclarer candidates sur un poste ouvert. La direction veillera à la bonne application de ce principe dans tous les services de l’entreprise.
Objectif : améliorer la présence de femmes à des postes à responsabilité
Indicateur :
nombre de femmes ayant évolué vers des postes à responsabilité
Durée moyenne dans un poste avant évolution selon le sexe.
La formation, vecteur d'égalité professionnelle
La formation participe à l'objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales ou l'éloignement géographique ne soient pas un obstacle. Pour que l'égalité d'accès à la formation soit effective, l'entreprise prendra en considération dans l'organisation, les contraintes liées à la vie familiale. Le déroulement de ces formations se fera autant que possible durant le temps de travail et en dehors des congés scolaires, proches des lieux de travail ou de vie des salarié(e)s.
Objectif : maintenir et développer par la formation un niveau de compétences permettant l'accès pour les femmes comme pour les hommes au plus grand nombre de postes notamment dans les postes évolutifs et les postes à responsabilité.
Indicateur :
ratio du nombre d'heures de formation effectuées par les femmes et par les hommes.
Accès aux formations managers par genre.
Article 5 - Champ d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société du journal Midi Libre.
Article 6 - Durée et suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle dans le cadre d'un suivi des indicateurs prévus au présent accord. Une commission paritaire composée d'un représentant de la direction et d'élus du personnel se réunira une fois par an. Cette commission examinera chaque année les indicateurs transmis par la direction et les réclamations des collègues hommes ou femmes qui s’estiment être victimes de discrimination ou de toute distorsion constatée à l’application du présent accord. Dans ce cas, ladite commission se réunira dans un délai d’un mois suivant sa saisine par la plus diligente des parties. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Article 7 - Publicité - Dépôt de l'accord
Un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure www.teleacccords.travail-emploi.gouv.fr après avoir respecté le délai d’opposition de 8 jours suite à la signature de l’accord. Ce dépôt comprendra : •La version intégrale du texte (version signée des parties) •L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt •Pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (dit anonymisée) ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, et, le cas échéant, sans mention de données occultés •L’acte signé motivant l’occultation de certaines données.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe des Prud’hommes de Montpellier. Fait en 5 exemplaires originaux à Saint Jean de Védas, le 11 mars 2025.
Pour les organisations syndicalesPour l’entreprise
XXX XXXXXX XXX XXX XXX pour la Filpac-CGT pour le SNJ
ANNEXE
Appointements moyen de base hors ancienneté au 31/12/24
Cadres hors direction
Hommes
Femmes en % Nb salariés Salaire mini Salaire moyen Salaire maxi
Nb salariés Salaire mini Salaire moyen Salaire maxi
MIDI LIBRE - Répartition des effectifs par sexe, statut et ancienneté
Base : effectifs présents au 31/12/23
Nombre de C Cat. rémunérationÉtiquettes de Tranche anc
Étiquettes de colonnesF M
Total général
Cadre
Moins de 10 ans 11 15 26
[ 11 - 20 ans] 3 4 7
[21 - 30 ans] 13 16 29
[31 - 40 ans ] 6 1 7
Total Cadre
33
36
69
Empl
Moins de 10 ans 14 3 17
[ 11 - 20 ans] 8 2 10
[21 - 30 ans] 17 2 19
[31 - 40 ans ] 4 1 5
Total Empl
43
8
51
Journ
Moins de 10 ans 14 22 36
[ 11 - 20 ans] 10 8 18
[21 - 30 ans] 19 48 67
[31 - 40 ans ] 5 8 13
Total Journ
48
86
134
Total général
124
130
254
Fin octobre 2024
F M Total
AI
33 25 58 Cadre 9 5 14 Empl 13 2 15 journ 11 18 29
Promotion
5 6 11 Cadre 4 2 6 Empl
1 1 journ 1 3 4 Total 38 31 69
Retour de congé maternité
1 journaliste, 1 employé, 1 cadre en 2024 AI réalisées
Fin octobre 2024
F M Total
AI
33 25 58 Cadre 9 5 14 Empl 13 2 15 journ 11 18 29
Promotion
5 6 11 Cadre 4 2 6 Empl
1 1 journ 1 3 4 Total 38 31 69
Retour de congé maternité
1 journaliste, 1 employé, 1 cadre en 2024 AI réalisées
Embauches en CDI – 2024
Hommes Femmes Total Journalistes 1 3 4 Cadres 5 4 9 Employés
2 2
6 9 15
Nombre d'augmentations et de promotions:
Année 2023
F M Total
AI
21 18 39 cadre 3 9 12 empl 13 1 14 journ 5 8 13
Promotion
4 4 8 cadre 4 1 5 journ
3 3
Total
25
22
47
Guide pour un recrutement sans discrimination
Le recrutement doit respecter deux principes fondamentaux :
Interdiction des discriminations (origine, sexe, âge, handicap, etc.).
Respect de la vie privée.
Les discriminations, qu’elles soient volontaires ou inconscientes, portent préjudice aux candidats et peuvent engager la responsabilité de l’entreprise. Ce guide fournit les étapes essentielles pour un recrutement équitable et conforme à la loi. Adopter ces pratiques n’est pas seulement une obligation légale, mais aussi un levier pour attirer des talents diversifiés, améliorer la performance de vos équipes et renforcer votre image de marque employeur.
1. Définir objectivement le besoin
Analyse claire : Précisez les compétences et qualifications requises, évitez les critères flous ou inutiles.
Exclusion des mentions discriminatoires : Ne faites aucune référence à l’âge, au sexe, au lieu de résidence, etc.
Bonne pratique : Créez une fiche de poste détaillée, centrée sur les missions et aptitudes nécessaires.
Focus sur les compétences : Classez les compétences en trois catégories : savoir-faire (techniques), savoir-être (comportementales) et connaissances spécifiques.
Exemple : Privilégiez "niveau bac+3 en marketing ou expérience équivalente" plutôt que "issu d’une grande école".
2. Formaliser le recrutement
Se munir d’outils structurés : Utilisez des outils standardisés tels que :
Fiches de poste.
Grilles d’évaluation standardisées pour noter chaque candidat sur les mêmes critères.
Comptes rendus d’entretiens pour justifier les décisions
Exemple : Trier les CV par lieu de résidence est illégal ou refuser une candidature sur la base du lieu de résidence (présumé tardif) est interdit. Justifiez les choix sur des critères objectifs.
3. Diffuser les offres d’emploi sans biais
Large diffusion : Utilisez différents canaux pour maximiser la diversité des candidatures (Pôle emploi, associations, sites spécialisés).
Soigner le langage : Évitez les formulations telles que "jeune et dynamique" ou « poste réservé à » ou "bonne présentation requise".
Encourager la diversité : Adaptez vos pratiques pour attirer un large éventail de candidatures. Mentionnez votre engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité dans l’offre.
Travailler la rédaction du libellé et du contenu : éviter les descriptions qui dissuadent les femmes de postuler à des métiers essentiellement exercés par des hommes et inversement.
Exemple : "De préférence étudiant" favorise une discrimination indirecte liée à l’âge. Une annonce précisant "ouvert aux personnes en situation de handicap" incite un public large à postuler.
4. Sélectionner les candidatures équitablement
Objectiver l’évaluation :
Anonymisez les CV pour éviter les biais (nom, âge, photo).
Favorisez les mises en situation ou tests techniques.
Limiter l’impact des biais :
Formez vos recruteurs aux stéréotypes inconscients.
Recourez à des outils numériques inclusifs.
Vigilance face aux outils digitaux : Les algorithmes peuvent reproduire ou amplifier des discriminations.
Transparence : Communiquez aux candidats les critères d’évaluation.
Exemple : Rejeter un candidat "trop qualifié" peut masquer une discrimination par l’âge. Évaluez uniquement la pertinence de son profil.
5. Mener des entretiens non discriminatoires
Questions autorisées : Posez uniquement des questions liées aux compétences et aux exigences du poste.
Respect de la vie privée : Ne demandez pas d’informations sur la situation familiale, la santé ou les opinions politiques.
Focus sur les compétences : Limitez les échanges aux aptitudes professionnelles et aux exigences du poste.
Équité garantie : Préparez une grille de questions identiques pour tous les candidats.
