QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EGALITE PROFESSIONNELLE
Juin 2018 - juin 2021
PROTOCOLE D’ACCORD
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & EGALITE PROFESSIONNELLE
Juin 2018 - juin 2021
Entre d’une part
La société du PARC DU FUTUROSCOPE, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance immatriculée au registre du commerce de Poitiers sous le numéro B 444 030 902, domiciliée RN 10 à 86130 Jaunay-Clan
Représentée par Monsieur
Et d’autre part
Les organisations représentatives du personnel signataire du présent accord
PREAMBULE
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rendu notamment obligatoire une négociation sur la Qualité de Vie au Travail. Celle-ci porte sur l’articulation entre vie personnelle et professionnelle des salariés, l’exercice du droit d’expression, l’emploi des travailleurs handicapés et l’égalité homme femmes. Plus récemment, la loi du 8 aout 2016 a complété cette négociation avec notamment l’exercice du droit à la déconnexion et le principe posé du contrôle régulier de la charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jour.
Au-delà des aspects législatifs, l’accord négocié avec les syndicats sur la qualité de vie au travail pose des principes autour de l’amélioration de la qualité de vie au travail sous couvert des fondamentaux de l’entreprise : Professionnalisme, Partage, Bienveillance et Enthousiasme et donne du sens aux actions déjà réalisées dans l’entreprise. Les mesures prises dans cet accord et qui concernent l’égalité professionnelle, l’articulation vie professionnelle et vie familiale, le don de jours de repos et le droit à la déconnexion font partie intégrante de la qualité de vie au travail de chaque salarié.
A l’issue des différentes réunions avec les délégués syndicaux, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 La qualité de vie au travail3
1 Définition3 2 Les Acteurs3 3 Les Démarches engagées et à venir4 4 La Mesure5
Article 2 L’égalité Professionnelle6
1 La formation Professionnelle6 2 La rémunération7 3 Déroulement de carrière7
Article 3 Articulation Vie professionnelle – Vie familiale8
1 Suivi des salariés en longue absence de l’entreprise8 2 Don de jours de repos8 2 Droit à la déconnexion9
Article 4 Droit d’expression11
Article 1 – La Qualité de vie au travail Article 1 – La Qualité de vie au travail
Définition
Prenant appui sur l’accord National Interprofessionnel du 19/06/2013, nous rappelons ici sa définition : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bienêtre au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociétale d’entreprise assumée… »
Les acteurs
L’ensemble des salariés composant l’entreprise a un rôle à jouer individuellement pour que la qualité de vie au travail soit collectivement reconnue :
L’employeur
L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et évaluer les risques.
La direction Organisation et Ressources Humaines
La DORH attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. De par son rôle de facilitateur, conseil et accompagnement, elle est un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable entre les différents acteurs de l’entreprise œuvrant pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le service de santé au travail
En plus de sa mission de suivi médical, le service de santé au travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.
Depuis 2012, l’entreprise fait appel à une assistante sociale, qui tient des permanences sur le Parc, elle fait partie des interlocuteurs qui ont un rôle à jouer en terme de conseil et d’accompagnement pour des salariés se trouvant en situation de difficulté.
Depuis 2017, une plateforme d’écoute est à disposition de tous les salariés. Des psychologues, disponibles 24h sur 24 et 7 jours sur 7 sont ainsi disponibles et assurent anonymement écoute, conseils, orientation si besoin vers d’autres personnes en interne /externe. Une cellule d’urgence peut être également être mise en place très rapidement pour prendre en charge individuellement ou collectivement les salariés lors d’un évènement traumatisant.
Les managers
Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de travail des salariés. Il leur est demandé dans leurs missions d’être attentif au climat social et de favoriser le « bien-être » au travail, d’incarner et transmettre auprès de leurs équipes les fondamentaux de l’entreprise : bienveillance, professionnalisme, partage et enthousiasme
Les salariés
La contribution bienveillante de chaque salarié, dans le « travailler ensemble », le soutien et la cohésion d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles, les remontées d’informations sont essentielles pour l’entreprise.
Les Démarches engagées et à venir
La sensibilisation des managers
Depuis 2013, l’entreprise s’est engagée à sensibiliser les managers sur la thématique suivante : « comment favoriser le bien-être au travail ». Ce sont environ 80 managers qui ont été formés.
Dans le cadre du projet de refonte des valeurs managériales, la volonté de l’entreprise est de développer une identité managériale commune à tous les niveaux de responsabilité. Les valeurs de bien-être et de qualité de vie au travail seront un élément essentiel de ce parcours de formation.
Le sens donné au travail et la communication
Garantir aux salariés une information régulière et transparente sur la stratégie de l’entreprise et des projets en cours, c’est l’objectif des réunions trimestrielles ou semestrielles animées par le comité de direction du Parc et les traditionnels forums de réouverture. Ces moments d’échanges d’informations sont essentielles dans la vie de l’entreprise et seront poursuivis.
De nouveaux modes de communication salarié / direction sont également testés lors des forums par le biais d’outils numériques permettant de poser anonymement des questions et dont les réponses sont apportées en temps réel. Ces nouveaux modes de communication « instantanés « lors des réunions collectives seront privilégiés, ils permettent à chaque collaborateur d’interagir facilement et d’exprimer son avis, questionnement ou idées.
Sur la communication interne, une enquête est en cours avec l’objectif d’évaluer l’impact des moyens qui sont actuellement mis en œuvre pour diffuser l’information à l’ensemble des salariés du Parc et le type d’informations diffusé. Cette enquête permettra de cibler au mieux les besoins des salariés et les outils de communication les plus adaptés aux contraintes de notre entreprise
L’organisation et les conditions de travail
A l’initiative de la direction, un groupe de travail composé des 3 délégués syndicaux accompagné d’un salarié s’est réuni au cours de l’année 2017 pour étudier les conditions de travail. L’objectif de ces réunions était d’améliorer l’organisation du temps de travail et la qualité de vie au travail, grâce à l’étude de faits précis et situations concrètes dans un climat constructif et bienveillant et dans le respect de tous : salarié, manager et responsable de service.
Un process a été établi collégialement, qui a défini pour 3 services (Accueil, Boutiques, Restauration à emporter) 5 thèmes d’études : •Le process de dimensionnement •Les plannings •L’intégration au poste de travail •La communication •Les conditions de travail
Chacun des 3 services a été étudié avec un délégué syndical et une personne de leurs choix, travaillant dans le service concerné. Ce dialogue de qualité entre les représentants du personnel, les collaborateurs et la DORH sera prorogé cette année a permis de tester ou de mettre en place différentes actions :
• Amélioration des conditions matérielles de travail : matériel informatique supplémentaire en Accueil et en Boutiques. • Test de mise en place d’une navette pour prendre en charge les salariés les plus éloignés du restaurant du personnel afin que leur temps de pose repas ne soit pas amputé. • Amélioration des ressources : renforcement en chef d’équipe sur la période de haute saison en boutiques • Allongement de la durée d’intégration sur certaines missions plus complexes • Identification des nouveaux salariés en formation / intégration par un badge spécifique
Ces réunions sont reprogrammées pour 2018.
Les conditions matérielles : salles de pause
Les salles de pause font partie intégrante de la qualité de vie au travail. Les endroits où le salarié peut se détendre, se restaurer, rencontrer des collègues sont considérés comme importants par l’entreprise et nécessitent une attention particulière afin que ces endroits remplissent vraiment leur rôle de décompression.
Ces salles à destination des salariés sont régulièrement et à tour de rôle rénovées afin de rendre ces endroits propices à une vraie coupure entre 2 périodes de travail. Ce travail de long cours se poursuivra, en intégrant obligatoirement dans chaque construction ou rénovation d’attraction une salle de pause.
Depuis 2 ans et en étroite collaboration avec le responsable du restaurant du personnel nouvellement renommé « la Pause Resto » un réaménagement extérieur et intérieur a été réalisé afin que les salariés prenant leurs pauses- déjeuner se retrouvent dans un endroit chaleureux.
Ces aménagements seront poursuivis et sont une priorité d’action. Des projets sont en cours de réflexion sur la pose d’écrans plasma dans la salle permettant de diffuser des informations de l’entreprise, du groupe, considérant que ce lieu de passage serait un bon vecteur de communication interne.
Le travail « en bonne santé »
En collaboration avec les œuvres sociales du comité d’entreprise, il a été proposé en 2015 des cours de sport en entreprise par un animateur sportif confirmé sur le renforcement musculaire, stretching, relaxation, self-défense, cardio, et développement sur la confiance en soi et bien-être.
Il pourrait être envisagé également des actions d’information autour de la « nutrition » avec la collaboration d’une nutritionniste et de la médecine du travail à destination notamment des salariés non permanents, population plutôt jeune.
La mesure
Le baromètre social
Depuis 2017, 2 enquêtes sont proposées à tous les salariés de l’entreprise, via la Compagnie des Alpes dont l’objectif est de mesurer et suivre la satisfaction de ses collaborateurs. Le but est de recueillir, comprendre et analyser l’opinion des salariés à l’égard des différents aspects de leurs vies dans l’entreprise : l’écoute du collaborateur, la considération, les informations reçues, la connaissance des projets de développement, la reconnaissance, l’autonomie et la transversalité. La note moyenne en 2017 sur la satisfaction des collaborateurs est ressortie à 7.40/10.
Cet outil de mesure statistique sera utilisé afin de comprendre les enjeux de la satisfaction des salariés et mesurer les évolutions d’année en année afin de mettre en place des actions concrètes sur les sujets les moins bien notés et ce, par services.
La démarche ECU
C’est une démarche dynamique dont l’objectif est de produire des expériences et des services nouveaux pour accroitre l’enchantement de nos visiteurs et leur envie de revenir et de recommander le Parc. Cette démarche innovante actuellement en cours pour les visiteurs sera associée et corrélée à la même démarche pour les collaborateurs du Parc. Le parcours du collaborateur sera ainsi écrit, retraçant toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié de la diffusion d’une offre d’emploi, à l’envoi et au traitement de la candidature, à l’entretien de recrutement, à l’intégration, les missions, les interactions avec les visiteurs ou services internes… jusqu’à son départ.
Pour chaque étape et à l’aide des verbatims recueillis notamment via l’enquête de satisfaction, seront priorisés les sujets et les moments qui comptent pour le collaborateur, ceux qui laissent une trace, par rapport à ceux qui ont peu d’impact sur l’expérience globale. Le potentiel d’amélioration de l’expérience et de l’engagement est mis en lumière, permettant de travailler sur les sujets qui comptent pour les collaborateurs.
Nous partagerons les informations, au fur et à mesure de l’avancée du projet.
La symétrie des attentions : La qualité de la relation entre l’entreprise et ses clients est égale à la qualité de la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs. Chaque collaborateur est un maillon de la chaîne stratégique et un collaborateur « bien » dans son travail impactera positivement la relation avec les visiteurs.
Les parties entendent renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle et prendre des mesures concrètes et efficaces.
Les engagements et les objectifs de cette partie s’inscrivent dans une politique globale des ressources humaines portant sur l’égalité de traitement quels que soient le sexe, l’âge et les origines et ce à tous les stades de la vie professionnelle. Les parties ont retenu 3 domaines d’action :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion
Le déroulement des carrières
Les écarts de rémunération
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale fait l’objet d’une partie à part entière dans cet accord
La Formation Professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien des compétences et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes et refléter le % d’homme et de femmes au sein de l’entreprise afin de développer leur employabilité et leurs compétences. Il ressort des indicateurs du bilan social et des rapports de la formation présentés en CE sur les 3 dernières années que le taux d’accès à la formation est important : entre 65 et 70 % des effectifs et que les hommes et les femmes ont un égal accès aux actions de formation.
En 2017, 52% de femmes et 48% d’hommes ont suivi au moins une action de formation au cours de l’année. En 2016, 53% de femmes et 47% d’hommes. En 2015, 50% de femmes et 50% d’hommes En 2014, 56% de femmes et 44% d’hommes.
Pour ce domaine, l’entreprise s’attachera à ce que ses salariés, hommes et femmes, soient régulièrement formés. Pour ce faire, elle suivra sur une période de 3 ans, les personnes n’ayant pas été formées, et leur proposera un entretien pour analyser les causes et définir les besoins.
Indicateur
Objectif
Délai
% de salarié permanent ayant suivi au moins une action de formation
Chaque salarié permanent n’ayant pas suivi au moins une action de formation au cours des 3 années de l’application de l’accord se verra proposer un entretien avec la RH
3 ans avec un suivi annuel
La Rémunération
Les parties signataires décident de poursuivre l’analyse des rémunérations hommes/femmes, mis en place dans les accords précédents sur l’égalité professionnelle. Suite au rapport annuel (1er semestre) sur la situation comparée des hommes et des femmes, il sera calculé par emploi, niveau et échelon, une moyenne des salaires de base théoriques (base temps plein) entre les hommes et les femmes.
Lorsque l’écart de rémunération entre le salaire individuel d’une femme et la moyenne des hommes d’un même emploi, s’il n’est pas justifié par un élément objectif (diplôme pour un cadre, durée de présence effective, responsabilité et contenu des missions et des tâches, parcours professionnel spécifique) est supérieur à :
10% s’il est cadre,
7,5% s’il est agent de maîtrise
5% s’il est employé
la rémunération de base du salarié concerné est automatiquement relevée à la moyenne de la rémunération des hommes titulaires d’un même emploi. Il en est de même et dans les mêmes conditions lorsque le salaire individuel d’un homme est inférieur à la moyenne de la rémunération des femmes d’un même emploi.
Indicateur
Objectif
Délai
Ecart de salaire entre H et F
de plus de
10% pour les cadres
7,5% pour les agents de maîtrise
5% pour les employés
Réduction voire suppression des écarts constatés
Analyse annuelle des écarts
Déroulement de carrière
Dans le cadre de la polyvalence et afin d’encourager la mobilité professionnelle dans l’entreprise, la direction s’engage à examiner tous les comptes rendus de l’entretien professionnel qui ont été mis en place en décembre 2014. Par suite, la DORH proposera un entretien aux salariés occupant un même poste de travail sur l’exploitation depuis plus de 8 ans et qui ont un projet de mobilité à niveau égal dans leur direction. Le salarié devra au cours de cet entretien présenter le projet professionnel sur lequel il aura au préalable travaillé. Par cette mesure, la direction souhaite accélérer la polyvalence des collaborateurs, et par là même leur employabilité.
Indicateur
Objectif
Délai
Projet professionnel
100% des salariés reçus en entretien
Dès l’entrée en application de l’accord
Article 3 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle Article 3 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Suivi des salariés en longue absence de l’entreprise
Congé de maternité, d’adoption et parental
La direction s’engage à ce que ces différents congés ne puissent pas constituer un frein à l’évolution de carrière des salariés. Elle s’engage à préserver le lien professionnel pendant le congé du salarié et à anticiper au mieux son retour dans l’entreprise. Pour cela, la dorh informera le responsable hiérarchique 1 mois avant de la date de retour prévue du salarié. Elle proposera systématiquement un entretien au salarié à son retour de congé et au plus tard un mois après, afin d’échanger notamment sur les modalités de son retour au sein de l’entreprise, les éventuels besoins en formation, les souhaits d’évolution et de mobilité. Afin de préserver le lien professionnel, tout salarié absent provisoirement de l’entreprise pour un congé parental à temps complet ou pour une longue maladie, se verra envoyer notamment toute information jugée utile par la DORH.
Ancienneté pendant le congé parental
Il est rappelé que la disposition du précédent accord sur l’égalité H-F concernant l’ancienneté acquise durant le congé parental est prorogée. Pour rappel, il avait été décidé pour ne pas pénaliser les salariés durant cette absence de prendre en compte en totalité l’ancienneté pendant le congé parental (le code du travail précisant que l’ancienneté est prise en compte pour moitié durant la période de congé parental)
Don de jours de repos
Les organisations syndicales et la direction du Futuroscope ont souhaité mettre en place un accord sur le don de jours pour préciser les dispositions de la loi dite Mathys n°2014-459 du 9 mai 2014. Cette démarche de cohésion sociale qui permet d’aider un collègue, s’inscrit pleinement dans les fondamentaux de l’entreprise : la bienveillance et le partage. Elle fait appel à la solidarité collective. Cet accord d’entreprise a été signé pour 3 ans de juin 2016 à juin 2019.
Droit à la déconnexion
L’entreprise affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et des communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
Elle a procédé à une enquête fin 2017 afin de réaliser un diagnostic sur la connectivité de ses salariés pour cibler au mieux les attentes des salariés et identifier les actions à mettre en œuvre.
Résultats du diagnostic
Le taux de participation de l’enquête est de 74% ; dont 46.5% d’agent de maîtrise.
La reconnexion
A la question : « vous arrive-t-il de vous reconnecter en dehors de vos horaires de travail ? » :
18% ne se reconnectent pas
33 % se reconnectent par obligation, liés à des sollicitations reçues.
48% se reconnectent par choix
Les salariés qui se reconnectent, disposent d’un accès à distance de leurs mails et /ou d’un téléphone portable professionnel. Ils sont 83% à se reconnecter tous les jours ou quasiment, 29% de 1 à 2 fois par semaine et 13% de 1 à 2 fois par mois.
La gestion des mails
A la question : « Comment gérez-vous vos mails professionnels pendant les périodes de congés ou repos ? » :
64% envoient un message d’absence avec un contact d’urgence
17% envoient un message d’absence sans contact d’urgence
10% n’envoient pas de message d’absence
A la question : « Si vous recevez des mails professionnels en dehors de vos heures de travail, vous sentez vous tenu d’y répondre immédiatement ? » :
82 % répondent non
La gestion du téléphone
Seuls 20% des salariés disposant d’un téléphone portable professionnel l’éteignent systématiquement lorsqu’ils sont en congés ou repos. La quasi-totalité des cadres concernés n’éteignent pas leurs téléphones. 1 salarié sur 2 répond au téléphone lorsqu’il reçoit un sms quand il est en repos ou congés et 1/3 en fonction de l’urgence du message. Les employés étant moins concernés par ce canal de communication.
Pour les managers, 22% ne contactent jamais un membre de leurs équipes en dehors de ses horaires de travail , 43% le font pour une urgence à gérer, 28% pour un changement de planning à proposer.
Les objectifs du droit à la déconnexion
39% des répondants seraient pour une charte d’utilisation de la messagerie électronique 32% des règles plus claires sur la sollicitation sur le téléphone personnel 28% ne voient pas l’utilité 27% des règles plus claires sur l’utilisation du téléphone professionnel
A la lecture des résultats de l’enquête qui ne témoignent pas d’une hyper connectivité des salariés, l’entreprise ne désire pas imposer de solution unique ou de dispositif contraignant mais plutôt mettre en place et diffuser un guide de bonnes pratiques.
Reconnaissance du droit à la déconnexion pour tous
Les salariés de l’entreprise assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés. L’entreprise met en place l’organisation du travail adaptée à la préservation de cet équilibre et reconnait le droit à la déconnexion pour l’ensemble de ses salariés Ce droit peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Tout salarié sollicité en dehors de ses horaires de travail, ou de ses jours de travail ou pendant des périodes de congés, n’a pas d’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles sauf en cas d’astreinte et de situation urgente nécessitant une réponse ou action urgente du salarié pour la sécurité des collaborateurs et/ou des visiteurs.
En tout état de cause, le salarié ne peut être sanctionné pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion.
Pour les cadres soumis au forfait jour, il est obligatoire de prévoir des plages de déconnexion respectant la préservation des temps de repos obligatoires : de 11 heures consécutives pour le repos quotidien et de 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
Bon usage des outils numériques
Gestion des mails
Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, nous proposons des règles de bonne utilisation de la messagerie :
S’assurer que le mail est le moyen de communication le plus adapté au message à transmettre Lors de l’envoi du mail :
cibler les destinataires,
indiquer clairement l’objet du message
respecter les règles élémentaires de politesse
limiter l’envoi de pièces volumineuses en préférant insérer un lien
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
limiter l’usage du « répondre à tous » et veiller à la pertinence des personnes mises en copie Activer automatiquement un message d’absence avec une personne à contacter en cas d’urgence
Gestion de l’utilisation du téléphone
Des règles de bonne conduite sur l’utilisation du téléphone seront proposées également et insérées dans une charte.
Actions de formation et de sensibilisation
Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques. A cet effet, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés et prioritairement aux cadres soumis au forfait jour.
Ces actions pourront prendre plusieurs formes : formations, présentations, réunions d’échanges, document écrit de bonnes pratiques
Dispositif de vigilance
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, chaque salarié peut alerter sa hiérarchie ou la DORH. Nous rappelons également que pour les cadres au forfait jour, l’entretien de suivi de la charge de travail est réalisé tous les ans. Les cadres qui ont noté une charge de travail importante sont invités par mail à prendre un rendez-vous avec la DORH afin d‘analyser les causes et identifier les pistes d’amélioration.
Article 4 – Droit d’expression Article 4 – Droit d’expression
La direction est attentive au droit d’expression dans l’entreprise, tant sur des modes de communication hiérarchiques que sur des modes collectifs et transversaux ;
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté : Direct car ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. Collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…
Dans l’entreprise, des temps d’échanges sont prévus et organisés avec la direction, notamment
Lors des petits déjeuner ou échanges avec la direction générale
Lors des forums de réouverture
Les collaborateurs ont aussi l’occasion de pouvoir s’exprimer par écrit lors des 2 enquêtes de baromètre social, réalisées en mai et en août de chaque année.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de l’expiration du délai d’opposition.
Conditions de suivi de l’accord.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue de la première année de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application.
Révision et modification de l’accord
Le présent accord est révisable dans les conditions réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les)article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Dénonciation
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.
Dépôt et publicité
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers. En application du décret D 2018-362 du 15 mai 2018 de la loi Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de façon dématérialisée, via la nouvelle procédure de télé-déclaration sur le site dédié. Selon la loi de ratification des ordonnances MACRON, sera également déposée sur le site, une version de l’accord anonymisée (sans aucun nom et prénom de personne physique).
Fait à Jaunay-Marigny, le 8 juin 2018
En 4 exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale signataire ou non
