Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
La
SOCIÉTÉ ÉDITRICE DU MONDE, société anonyme inscrite au RCS sous le numéro 433 891 850 et dont le capital social s’élève à 124 610 348,70 €, ayant son siège social sis 67/69 avenue Pierre Mendès-France, Paris 13ème, représentée par XXX, agissant en qualité de Président du Directoire, et par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe
Ci-après désignée « la Société Éditrice du Monde » ou « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Les
organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise :
CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
CGT-SGLCE représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
CGT-UFICT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
SNJ, représenté par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
SNJ-CGT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des actions déjà mises en place lors du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 9 septembre 2020. Les parties font le constat que les précédentes mesures mises en place ont permis de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur un nombre important de thématiques.
Les parties ont décidé de formaliser, une nouvelle fois, les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou d’en aménager d’autres mais également de prendre de nouvelles dispositions concrètes et partagées.
Dans ce cadre, après avoir fait le bilan du précédent accord signé le 9 septembre 2020, les parties se sont réunies régulièrement depuis le mois d’octobre 2023 pour négocier sur les mesures à maintenir et les évolutions à prévoir.
Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et de tous. A ce titre, chacun et chacune est acteur(trice) de l’égalité professionnelle, les salarié(es), les managers, la Direction des ressources humaines et les représentants du personnel.
Article 1 – Objet et champ d’application
Article 1.1 Objet
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail qui énoncent les thèmes relevant des négociations obligatoires.
Les parties conviennent que le présent accord traite exclusivement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et certains thèmes composant la qualité de vie au travail et les conditions de travail, d’autres faisant l’objet de démarches spécifiques.
Article 1.2 Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.
Article 2 – Diagnostic et thèmes des mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle
Afin de mettre en place des mesures en adéquation avec les besoins de la Société, les parties ont préalablement analysé les indicateurs issus de la BDESE en matière d’égalité professionnelle.
Les parties conviennent que, chaque année, une actualisation des indicateurs sera réalisée et présentée auprès de la commission égalité professionnelle et indicateurs sociaux lors de la réunion qui précédera l’information consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
La Direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de poursuivre leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux moyens d’actions, comportant des objectifs et des indicateurs chiffrés, portant sur six matières parmi les huit proposées (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification - classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale). Les parties ont également décidé de formaliser les mesures afin de lutter contre les violences sexistes et sexuelles.
Ainsi, après analyse des indicateurs, les parties ont convenu de prendre des mesures dans les domaines suivants :
- Embauche : article 3 - Conditions d’accès à l’emploi et mixité - Promotion : article 4 - Conditions d’accès à la promotion professionnelle - Formation : article 5 - Conditions d’accès à la formation professionnelle - Rémunération : article 6 - Rémunération et égalité salariale - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : article 7 - Dispositifs pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles - article 8
Article 3 – Conditions d’accès à l’emploi et mixité
Le recrutement constitue un moment essentiel pour agir, autant que le marché du travail le permette, sur l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes au sein des différents métiers et niveaux de responsabilités.
Au sein de la Société, en 2023, le nombre d’embauches en CDI concernant des femmes est supérieur à celui des hommes (18 femmes et 16 hommes embauchés en CDI. En ce qui concerne le nombre de CDD, le nombre de femmes embauchés en CDD est supérieur à celui des hommes (154 femmes embauchés en CDD et 125 hommes embauchés en CDD).
3.1 Principe de non- discrimination du processus de recrutement
La Direction s’assure que les principes de non-discrimination sont respectés par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient externes ou internes.
En externe, la Direction veille à ce que les professionnels du recrutement avec lesquels elle collabore respectent les principes légaux de non-discrimination. A cet effet, elle s’assure que l’ensemble des contrats signés avec des prestataires extérieurs de recrutement (intérim notamment) contiennent un engagement en ce sens et des avenants seront signés à défaut.
En interne, les Responsables ressources humaines ont bénéficié de la formation « Recruter sans discriminer ». La Société s’engage à poursuivre cette formation au sein de la Direction des ressources humaines pour les nouveaux collaborateurs(trices) RH amenés à effectuer des recrutements. De plus, compte tenu du fait que certains managers participent activement aux processus de recrutement, il a semblé essentiel aux parties de les former selon un module adapté.
Objectifs :
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire doivent contenir une mention relative au respect des principes légaux de non-discrimination
Former 100% des nouveaux collaborateurs(trices) de la DRH (susceptibles de procéder à des recrutements)
Former 100% des managers concernés (identifiés par la RH ou ayant exprimé un besoin)
Indicateurs :
Nombre de contrats signés avec des cabinets de recrutement et de travail temporaire respectant les dispositions relatives à l’absence de discrimination / Nombre de contrats signés avec des cabinets de recrutement et de travail temporaire
Nombre de collaborateurs du service RH ayant suivi cette formation / Nombre de collaborateurs du service RH concernés
Nombre de managers ayant suivi cette formation
3.2 Appréciation de critères identiques en matière de recrutement
Les critères de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
La Direction veille à ce que ces critères soient les mêmes à toutes les étapes du recrutement. A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre. Les Responsables ressources humaines disposent également d’un guide de conduite de l’entretien de recrutement mis en place lors de la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle le 9 septembre 2020.
De plus, la Direction des ressources humaines renouvelle son engagement d’informer et de former les managers concernant les questions prohibées, ayant trait à la situation familiale notamment. Cela est réalisé via la formation dispensée aux managers susceptibles de procéder à des recrutements. Une notice relative aux bonnes pratiques en matière de recrutement intégrant les critères de discrimination sera également remise à chaque manager embauché ou accédant à un poste de management.
Objectifs :
Poursuivre le recours à une méthode de rédaction neutre, des offres d’emploi
Communiquer le guide de conduite de l’entretien de recrutement à chaque nouveau(velle) Responsable des ressources humaines
Remettre une notice sur les bonnes pratiques en matière de recrutement et annexe sur les critères de discrimination à chaque manager embauché ou accédant à un poste de management
Indicateurs :
Date de réception par le/la nouveau(velle) Responsable des ressources humaines du guide de conduite de l’entretien de recrutement, le cas échéant
Nombre de managers reçus en entretien de prise de poste et nombre de notices adressées
Article 4 – Conditions d’accès à la promotion professionnelle
Au sein de la Société, en 2023, il existe un écart à la faveur des femmes dans la mesure où le taux de promotion, est de 12% pour les femmes et 9% pour les hommes :
Pour les journalistes : le taux de promotion est de 14% pour les femmes et 11% pour les hommes (38 femmes et 27 hommes).
Pour les cadres administratifs : il n’y a pas eu de promotion que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
Pour les employés : le taux de promotion est de 5% pour les femmes (1 femme), il n’y a pas eu de promotion pour les hommes.
Pour les ouvriers, aucune femme n’étant embauchée au sein de cette catégorie, la comparaison n’est pas possible.
Les parties rappellent que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Dans ce cadre, elles conviennent de la mise en œuvre des mesures suivantes.
Article 4.1 Fonctionnement du comité mobilité
Afin de garantir l’évolution potentielle des collaborateurs(trices) sur la base de critères objectifs et favorisant l’égalité de traitement, un comité mobilité a été créé au sein de la Direction des ressources humaines en 2020.
Dans ce cadre, les interlocuteurs RH s’engagent à veiller au respect des principes fondamentaux relatifs à la non-discrimination et à l’égalité de traitement.
Ce comité a pour objet :
de permettre aux Responsables ressources humaines de partager sur les postes vacants ;
d’identifier les évolutions potentielles des collaborateurs(trices) ayant exprimé ou non un souhait de mobilité professionnelle ;
et d’anticiper les besoins de formation éventuels pour accompagner les mobilités.
Objectif :
Analyser 100% des candidatures des collaborateurs (trices) ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle par écrit dans le cadre des entretiens professionnels et en réponse aux annonces publiées dans la bourse de l’emploi
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs (trices) ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle par écrit
Article 4.2 Entretien parcours professionnel en cas de longue absence
La Direction rappelle que l’entretien parcours professionnel, anciennement entretien professionnel, est proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption notamment due à :
un congé maternité,
un congé parental à temps plein ou partiel,
un congé d'adoption,
un congé de proche aidant,
un congé sabbatique,
un arrêt maladie de plus de 6 mois.
Afin de favoriser l’accès aux mêmes opportunités professionnelles des collaborateurs(trices) ayant connu une longue absence, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société décident de maintenir la mesure mise en place dans le précédent accord à savoir proposer l’entretien parcours professionnel aux collaborateurs(trices) qui reprendraient leur poste après une absence de 3 mois quelle qu’en soit la nature. Cet entretien permettra notamment d’identifier les accompagnements nécessaires en formation et transfert de compétences. Les parties conviennent d’étendre cette mesure à tout collaborateur(trice) ayant bénéficié du congé paternité et d’accueil de l’enfant conventionnel (supralégal). Objectif : Proposer l’entretien parcours professionnel à 100 % des collaborateurs(trices) reprenant leur poste après 3 mois d’absence et aux collaborateurs (trices) s’étant absenté dans le cadre du congé conventionnel (supralégal) de paternité et d’accueil de l’enfant Indicateurs :
Nombre de collaborateurs (trices) ayant repris leur poste après 3 mois d’absence
Nombre de collaborateurs (trices) s’étant absenté dans le cadre du congé conventionnel (supralégal) de paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de collaborateurs (trices) à qui l’entretien professionnel a été proposé
Nombre d’entretiens professionnel réalisés
Article 4.3 Accès aux postes à responsabilités
Lors de la présentation du bilan d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 19 octobre 2023, les parties ont fait le constat d’un égal accès aux postes à responsabilité entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Dans le cadre du présent accord, les parties s’engagent à veiller au maintien de l’égal accès aux postes à responsabilité (tels que les postes de chefs et adjoints de service à la rédaction et/ou de manager) entre les femmes et les hommes.
Objectif :
Maintenir l’égal accès aux postes à responsabilité entre les femmes et les hommes
Indicateur :
Répartition femmes/hommes des collaborateurs(trices) occupant un poste à responsabilité
Article 5 – Conditions d’accès à la formation professionnelle
Au sein de la Société, en 2023, les données relatives à la formation professionnelle révèlent les informations suivantes :
Pour les journalistes : 127 femmes et 97 hommes ont bénéficié d’une formation ;
Pour les cadres administratifs : 20 femmes et 25 hommes ont bénéficié d’une formation ;
Pour les employés : 5 femmes et 5 hommes ont bénéficié d’une formation ;
Pour les ouvriers : 13 hommes ont bénéficié d’une formation (il n’y a pas de femme au sein de la catégorie des ouvriers).
A noter que toutes catégories confondues, le nombre d’heures de formation est plus élevé pour les femmes que pour les hommes (4 031,5 heures de formation pour les femmes et 3 157 heures de formation pour les hommes).
Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes et est déterminant pour favoriser l’égalité des chances.
Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de la nécessité de poursuivre leur démarche favorisant l’accès des salarié(es) à la formation en vue de développer leur employabilité et de valoriser leur parcours professionnel, sans considération de leur sexe.
Article 5.1 Veiller à l’absence de différence dans l’accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent :
de veiller à ne pas créer d’écart injustifié dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
de veiller à ce que les responsables de service, dans le cadre de la formation à la conduite des entretiens professionnels, continuent à proposer des formations qui augmentent l’employabilité, tant en faveur des femmes que des hommes ; les parties conviennent que, par nature, les formations techniques sont celles qui favorisent l’employabilité (hors développement personnel) ;
de veiller au maintien des arbitrages actuels réalisés en faveur de l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Objectif :
Veiller à l’absence de différence à l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
Indicateurs :
Nombre d’actions de formation par sexe
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation permettant de développer l’employabilité (hors développement personnel)
Article 5.2 Accès la formation pour les personnes revenant d’une longue absence
L’objectif de l’entretien parcours professionnel est notamment d’identifier les besoins en formation du / de la collaborateur(trice). L’article 4.2 du présent accord prévoit que l’entretien parcours professionnel est proposé à tout collaborateur(trice) qui reprendrait son poste de travail après trois mois d’absence.
En lien avec cette mesure et pour favoriser la reprise au poste de travail dans les meilleures conditions, les collaborateurs(trices) qui reprendraient leur poste de travail après trois mois d’absence bénéficieront d’une priorité dans le cadre des arbitrages de formation.
Objectif :
Consolider 100% des demandes de formation exprimées et validées par la hiérarchie au profit des collaborateurs(trices) revenant d’une longue absence
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs(trices) ayant demandé une formation à leur retour d’une longue absence
Nombre de collaborateurs(trices) ayant bénéficié d’une formation après une longue absence ou d’un autre dispositif d’accompagnement
Article 6 – Rémunération et égalité salariale
En fonction des catégories professionnelles, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes se réduit, ou est à la faveur des femmes:
Pour les journalistes (chefferie et hors chefferie) : l’écart de rémunération, défavorable pour les femmes, diminue (en 2021 un écart de 102 euros soit 2,33%, en 2023 un écart de 84 euros soit 1,83%).
Pour les employés : l’écart est à la faveur des femmes (en 2021 un écart de 188 euros soit 6,1%,en 2023 un écart de 244 euros soit 7,71%).
Pour les cadres administratifs : l’écart de rémunération est défavorable pour les femmes mais diminue (en 2021 un écart de 364 euros soit 7,93%, en 2023 un écart de 300 euros soit 6,37%).
Toutefois, conformément aux engagements pris avec les représentants du personnel et réalisés chaque année, après analyse à situation de travail comparable / emploi similaire, les écarts de rémunération ne sont plus significatifs. Ainsi, dans le bilan 2024 portant sur les écarts de rémunération à fin mars, les écarts, dans les catégories d’emploi similaires s’établissaient à :
0,85 % en défaveur des femmes dans la catégorie des cadres “sans équipe”
6,77 % en défaveur des femmes dans la catégorie des cadres ayant une équipe de 1 à 5 personnes, cet écart étant expliqué par l’affectation d’une femme dans une autre catégorie
15,39 % en faveur des femmes dans la catégorie des cadres ayant une équipe de 6 à 10 personnes
(Les rémunérations des cadres ayant une équipe plus nombreuse n’étant pas exploitables car leur catégorie regroupe moins de 3 femmes et/ou moins de 3 hommes.)
Pour les ouvriers, aucune femme n’étant embauchée au sein de cette catégorie, il n’y a pas lieu d’apprécier un éventuel écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, elles rappellent que la loi encadre l’évolution salariale des femmes de retour de congé maternité afin de veiller à l’égalité de traitement (art. L 1225-26 du Code du travail).
Article 6.1 Résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Chaque année, la Direction des ressources humaines analysera les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans des catégories d’emploi similaires afin d’identifier ceux qui seraient injustifiés.
La méthodologie
Pour les employés, l’égalité de traitement est assurée par l’application de la grille de salaire conventionnelle.
Pour les journalistes, dans le cadre de la commission des salaires organisée chaque année, les partenaires sociaux veilleront à respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et à corriger les écarts restants le cas échéant, à situation comparable.
Pour les cadres administratifs, de nouveaux indicateurs sont créés afin d’affiner les analyses d’écart de rémunération :
Création de sous-groupes de cadres administratifs :
selon la taille de l’équipe managée : pas d’équipe, 1 seul collaborateur, de 2 à 5 collaborateurs...
selon l'expérience sur le poste (critère différent de l’ancienneté qui est déjà rémunérée par ailleurs) : moins de 3 ans, plus de 3 ans et moins de 5 ans, plus de 5 ans et moins de 10 ans,....
La comparaison peut être réalisée au sein des Directions qui comptent des hommes et des femmes dans leur effectif.
Objectifs :
Dresser un état des lieux des rémunérations par catégories et sous-catégories chaque année
Veiller à l’application des grilles Employés et Cadres
Veiller à l’égalité de traitement dans le cadre de la commission des salaires des journalistes
Traiter 100% des écarts injustifiés selon un échéancier si besoin
Indicateur :
Salaire moyen des femmes et des hommes par catégories d’emploi similaires
Article 6.2 Rappel des principes à respecter lors de l’attribution des augmentations individuelles
Afin de favoriser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les responsables hiérarchiques sont mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Dans ce but, la Direction des ressources humaines s’engage à rappeler le cadre légal sur les arbitrages relatifs aux augmentations salariales (non-discrimination et égalité de traitement) à l’ensemble des responsables hiérarchiques dans l’attribution des augmentations. Ces rappels sont réalisés dans le cadre de la formation “Recruter sans discriminer” ainsi que chaque année lors des arbitrages relatifs aux demandes d’augmentations individuelles.
La Direction rappelle que les évolutions salariales individuelles proposées par les responsables de service font l’objet d’un processus conjoint (manager/ressources humaines) et que la Direction des ressources humaines veille à l’équité dans l’attribution des augmentations.
Objectif :
Rappeler à 100% des responsables hiérarchiques le cadre légal sur les arbitrages relatifs aux augmentations individuelles (non-discrimination et égalité de traitement)
Indicateurs :
Nombre de responsables hiérarchiques
Nombre de responsables hiérarchiques auxquels les obligations légales en matière d’égalité salariale ont été rappelées
Article 6.3 Evolution salariale des femmes au retour de congé maternité
A la suite de son congé maternité, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie d’emplois similaires ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Objectif :
S’assurer que 100% des femmes pouvant prétendre à une augmentation de rémunération à leur retour de congé maternité en bénéficient
Indicateurs :
Nombre de salariées revenant d’un congé maternité
Nombre de salariées pouvant prétendre à une augmentation générale ou individuelle
Nombre de salariées ayant perçu une augmentation
Article 7 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Société bénéficie déjà d’une politique favorisant l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle. A ce jour :
Un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé au sein de l’entreprise le 21 janvier 2020. Les parties conviennent que les sujets relatifs à l’articulation des temps de vie comprenant notamment le droit à la déconnexion, les temps de repos feront l’objet de discussions spécifiques ;
Un dispositif spécifique d’accompagnement des aidants et le maintien de salaire en cas de prise du congé proche aidant ont été mis en place dans l’accord relatif à la NAO signé le 4 mars 2024 ;
Les femmes ayant informé la Direction des ressources humaines de leur état de grossesse bénéficient d’une heure de réduction de l’horaire de travail quotidien dès la déclaration de la grossesse ;
Les collaborateurs(trices) qui prennent leur congé paternité et d’accueil de l’enfant ou maternité le cas échéant bénéficient d’une durée globale du congé, y compris congé naissance, supralégale, prise en charge par Le Monde ;
Les congés liés à la parentalité attribués par la loi et les conventions et accords collectifs (absence pour le suivi médical de la grossesse, naissance, paternité et accueil de l’enfant, enfant malade …) sont étendus aux couples homoparentaux ;
Les collaborateurs(trices) peuvent bénéficier d’une prime garde d’enfant d’un montant de 107,81 € versée sur 10 mois jusqu’au 6ème anniversaire de leur enfant.
Les parties rappellent que l’assistant social du travail adresse aux salariés en longue absence (3 mois), et notamment à ceux en congés liés à la parentalité ou à leur situation de proche aidant, un courrier pour leur rappeler qu’il est à leur disposition pour les accompagner dans le cadre de leurs démarches personnelles notamment liées à l’arrivée d’un enfant.
Les parties ont pour ambition de renforcer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales en mettant en œuvre les dispositions suivantes.
Article 7.1 Faciliter l’accès aux mesures d’accompagnement en cas d’accueil d’un nouvel enfant
Dès que le collaborateur(trice) aura porté à la connaissance de la Direction des ressources humaines la naissance prévue ou l’arrivée à son foyer d’un enfant né ou adopté, celle-ci lui remettra une note l’informant des mesures d’accompagnement dont il pourra bénéficier (congés spécifiques, absences autorisées pour les examens médicaux, journées d’absence autorisée rémunérée pour enfants malades, réduction d’horaires pour les femmes enceintes …). Les droits sont identiques quelle que soit la composition de la famille.
Objectif :
Remettre une information à 100% des collaborateurs(trices) ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer et mise en ligne de la note qui sera actualisée le cas échéant
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs(trices) ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant
Nombre de collaborateurs(trices) ayant reçu la note d’information
Article 7.2 Inciter le conjoint(e) à prendre son congé paternité et d’accueil de l’enfant dès son arrivée
Afin de renforcer le dispositif légal, les parties conviennent de porter la durée globale de ce congé (y compris le congé naissance) à la moitié de la durée légale du congé maternité.
Exemple : pour la naissance du premier enfant, la durée globale du congé paternité et d’accueil de l’enfant correspondra donc à 8 semaines (la moitié des 16 semaines du congé maternité).
Les parties conviennent que, au-delà des dispositions obligatoires, l’ancienneté, le salaire et l’ensemble des droits salariaux afférents, sont maintenus par l’entreprise au cours de ces périodes, sous réserve que le congé soit pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance ou l’accueil de l’enfant. Afin de favoriser la prise de ce congé, les parties conviennent de maintenir le dispositif de la subrogation permettant le paiement intégral du salaire du conjoint sans démarche administrative complémentaire.
Pour la bonne organisation de son service, le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé global en informera son responsable et son RRH le plus tôt possible et au plus tard 2 mois avant la date prévue de l’accouchement ou de l’arrivée au foyer de l’enfant.
En cas de difficulté d’organisation en raison de la charge opérationnelle, la Direction des ressources humaines reste à la disposition des managers et des collaborateurs(trices) afin de garantir l’effectivité de cette mesure.
Objectif :
Favoriser la prise du congé légal et supplémentaire suite à la naissance de l’enfant. Sensibiliser les responsables de service sur le dispositif et leur permettre ainsi d’anticiper les adaptations d’organisation dans le service.
Indicateurs :
- Nombre d’hommes ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant à leur foyer - Nombre d’hommes ayant pris leur congé légal d’une part et supplémentaire d’autre part - Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un salaire mensuel maintenu à 100%
Article 7.3 Mise en place de mesures spécifiques pour les parents isolés
Faisant le constat que les familles monoparentales (c’est à dire constituées d’un parent isolé ou d’une personne qui assume seule la charge d’au moins un enfant privé de l’aide d’un ou de ses deux parents) sont confrontées à des difficultés spécifiques pour concilier vie personnelle et professionnelle, les parties ont jugé nécessaire de mettre en place des mesures spécifiques les concernant.
Dans la mesure où 82% des familles monoparentales sont constituées par une femme et un ou plusieurs enfant(s), la monoparentalité est également un enjeu d’égalité professionnelle.
Les parties conviennent que les collaborateurs(trices) concerné(e)s pourront bénéficier de ces mesures après avoir réalisé un diagnostic social auprès de l’assistant social du travail.
Article 7.3.1 Augmentation de la durée des absences en cas d’enfant malade
Il est fait le constat qu’un parent isolé peut logiquement avoir un besoin plus important de jours pour enfant malade dans la mesure où, le plus souvent, il est le seul à devoir s’absenter pour être au chevet de son / ses enfant(s).
Les parties conviennent d’augmenter de 50 % le nombre de jours d’absence en cas d’enfant malade jusqu’aux 14 ans de l’enfant, soit un nombre total de 18 jours ouvrables, étant entendu que le nombre de jours est attribué par collaborateur et non pas par nombre d’enfants. Cette mesure sera accordée sur la base du diagnostic social préalablement établi par l’assistant social du travail.
Objectif :
Améliorer l’articulation entre vie personnelle et professionnelle des parents isolés
Indicateur :
Nombre de collaborateurs(trices), parent isolé, ayant bénéficié de plus de 12 jours pour enfant malade sur l’année civile
Article 7.3.2 Augmentation de la durée du bénéfice de la prime pour garde d’enfant
Dans la situation du parent isolé, l’organisation de la garde d’enfant reposant sur un seul parent, les parties ont jugé pertinent d’augmenter la durée du bénéfice de la prime garde d’enfant pour les collaborateurs(trices) concerné(es).
Les parties conviennent d’allonger la durée du bénéfice de la prime garde d’enfants jusqu’aux 12 ans de l’enfant (sous réserve du diagnostic social auprès de l’assistant social du travail).
Objectif :
Faciliter l’accès à un mode de garde pour les parents isolés
Indicateur :
Nombre de collaborateurs(trices) ayant bénéficié de la prime de garde d’enfant spécifique
Article 7.4 Mesures spécifiques d’accès au télétravail pour les femmes enceintes et qui ont recours à la procréation médicalement assistée (pma)
La Direction s’engage à rédiger un avenant à la Charte télétravail en vigueur au sein de l’entreprise afin de prévoir des modalités spécifiques d’accès au télétravail pour les femmes enceintes à partir du quatrième mois de grossesse. Cet avenant prévoira également des modalités spécifiques d’accès au télétravail, dans le cadre d’un aménagement de poste préconisé par le médecin du travail, pour les femmes qui suivent un protocole PMA.
Objectif :
Signer un avenant à la charte télétravail prévoyant les modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes et qui ont recours à la procréation médicale assistée
Indicateur :
Date de l’avenant à la Charte télétravail
Article 7.5 Autorisations d’absence supplémentaires en cas de recours à la procréation médicalement assistée
Les parties rappellent que, conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, les femmes ayant recours à une assistance médicale à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les parties conviennent de ne pas limiter le nombre d’autorisations d’absence pour la personne accompagnant, dans ce cadre, sur justificatif, la femme s’inscrivant dans un parcours PMA.
Objectif :
Accompagner les femmes s’inscrivant dans un parcours PMA
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant demandé à s’absenter afin d’accompagner une femme à un examen médical
Nombre de personnes s’étant absentées pour ce motif
Article 7.6 Mise en place d’un accompagnement des femmes atteintes d'endométriose et de dysménorrhée
Les parties partagent la volonté d’agir afin d’accompagner les femmes atteintes d'endométriose (maladie gynécologique chronique inflammatoire avec évolution chronique touchant au moins 1 femme sur 10 menstruée) ou de dysménorrhée. L’endométriose peut notamment être responsable de douleurs invalidantes et est susceptible de permettre l’obtention d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) en cas de difficulté de conciliation avec le travail. Au regard du nombre de personnes concernées en France, certaines collaboratrices au sein de la Société sont nécessairement atteintes et pâtissent des symptômes associés.
Pour cette raison, les parties ont souhaité formaliser et/ou mettre en place les mesures suivantes afin d’accompagner les femmes atteintes d'endométriose ou de dysménorrhée :
La poursuite du travail de prévention mené par la Médecine du travail afin d’aider les femmes concernées à se faire diagnostiquer et à bénéficier d’un accompagnement adapté. Cette mesure est particulièrement importante dans la mesure où, à la date de signature du présent accord, le délai entre l'apparition des symptômes et le diagnostic de la maladie est estimé en moyenne à 7 ans. Il faut en moyenne 7 ans pour diagnostiquer l’endométriose ;
La possibilité de mettre en place un aménagement de poste (dont télétravail) préconisé par le Médecin du travail, sous réserve de présentation d’un certificat médical de spécialité ;
La prise en charge financière des trois jours de carence en cas d’arrêt maladie en lien avec l’endométriose (dans l’hypothèse où la collaboratrice aurait épuisé ses droits au maintien de salaire maladie)
Objectif :
Proposer un accompagnement adapté pour les femmes atteintes d’endométriose ou de dysménorrhée. En raison du secret médical, l’entreprise n’aura pas accès aux informations lui permettant de produire des indicateurs de suivi.
Article 8 - Dispositifs pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles (VSS)
Les études démontrent que les personnes victimes de harcèlement sexuel et de sexisme constatent que cette situation a notamment un impact négatif sur leur carrière. Les parties rappellent que la Société s’inscrit dans la politique du Groupe pour la prévention et de traitement des violences sexistes et sexuelles au travail accompagné par le Groupe Egae. Dans ce cadre, plusieurs actions sont menées et les parties conviennent de les poursuivre et d’en évaluer la portée. Ainsi, un plan de formation spécifique à destination des équipes et notamment des managers a été mis en place :
Article 8.1 Formation des managers et de l’ensemble des collaborateurs sur la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Un module sur la prévention des agissements sexistes et du harcèlement est inclus dans le parcours obligatoire management. Par ailleurs, depuis 2024, un webinaire est organisé à destination des managers pour leur donner les outils leur permettant d’aborder le sujet du baromètre et celui de la prévention des VSS au sein de leur équipe. Une formation est également dispensée aux référents prévention agissements sexistes et harcèlement sexuel du CSE ainsi qu’à l’ensemble des membres du CSE dans l’année suivant leur élection. La prévention des agissements sexistes et du harcèlement fait également l’objet d’une formation à part entière proposée à tous les collaborateurs. Objectif : Sensibiliser et former 100% des nouveaux managers sur les mécanismes de ces violences et leur permettre de détecter, d’accompagner et d’orienter les personnes ciblées. Former 100% des collaborateurs et notamment pour les nouveaux collaborateurs dans le cadre du parcours d’intégration et au moment des restitutions annuelles des résultats du baromètre sur la prévention des VSS et sur l’égalité professionnelle femmes/hommes Indicateurs :
Nombre de nouveaux managers promus dans l’année
Nombre de nouveaux managers formés
Date de réalisation du webinaire à destination de tous les managers pour les aider à animer leur réunion d’équipe sur ce sujet
Date de la restitution annuelle des résultats du baromètre sur la prévention des VSS
Nombre de collaborateurs formés
Article 8.2 Mise en place d’une procédure de recueil et de traitement des signalements
Une procédure interne de traitement des signalements a été élaborée : des référents prévention agissements sexistes et harcèlement sexuel sont nommés au sein du CSE et par l’entreprise. Leurs coordonnées sont communiquées via affichage et via le guide RH disponible auprès des nouveaux collaborateurs et sur l’intranet, afin qu’ils puissent être contactés par des personnes ciblées par des violences ou par des témoins. Les référents sont formés à l’entretien de prise en charge de personnes, auteurs de signalements, et ils peuvent être sollicités par les salariés dans le cadre d’enquêtes internes qui sont menées par la Direction. De plus, le formulaire des entretiens annuels a évolué en 2022, intégrant un échange entre le collaborateur et son manager sur le sujet des agissements sexistes et du harcèlement sexuel. Par ailleurs, il est rappelé qu’un dispositif d’enquête interne est mis en place par la Direction des ressources humaines et qu’une une adresse mail administrée par le Groupe Egae est mise à disposition : signalement-egae@groupe-egae.fr de façon à permettre aux salariés de poser leurs questions ou pour signaler un fait (sexisme, violences sexuelles). Tout message adressé à cette adresse reste confidentiel et anonyme vis à vis du groupe à cette étape. Les parties rappellent également le rôle déterminant joué par les membres du CSE, la Direction des ressources humaines et le service de prévention et de santé au travail pour accueillir les signalements éventuels et proposer un accompagnement et des mesures adaptés aux personnes concernées, le cas échéant. Objectif : Communiquer chaque année sur les dispositifs d’accueil de signalement et contacts utiles et maintenir le niveau de connaissances des référents et interlocuteurs clés sur ce sujet Indicateurs :
Date de la dernière communication
Nombre de référents formés à l’entretien de prise en charge et à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Nombre de signalements portés à la connaissance de la Direction et suite donnée (qualification des faits, enquête, procédure disciplinaire, mesure d’accompagnement …)
Article 8.3 Pérennisation d’un baromètre annuel pour mesurer l’évolution de la situation des femmes et des hommes
Un baromètre annuel a été mis en place afin de mesurer l'évolution de la situation des femmes et des hommes au sein de notre Groupe à la fois sur l’égalité professionnelle, le niveau de sensibilisation de toutes et tous et, le cas échéant, la perception de situation de harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail.
Chaque année, le baromètre fait émerger des marges d’amélioration pour garantir un espace de travail à l’abri de tout propos sexistes ou violences sexuelles. Le résultat de ce baromètre fait l’objet de présentations auprès de la Direction, des représentants du personnel, des managers, des référents et de l’ensemble des collaborateurs. Objectif : Mesurer l’évolution de la situation des femmes et des hommes au sein des entités du groupe et rééditer chaque année le baromètre à cette fin Indicateur : Date du baromètre et des restitutions des résultats
Article 8.4 Mises en place de mesures afin de soutenir les personnes victimes de violence intrafamiliale
Afin de faciliter les démarches de protection des personnes victimes de violence intrafamiliale, les parties souhaitent relayer, par la mise en place d’une communication, en collaboration avec l’assistant social, les mesures dont elles peuvent bénéficier. Objectif : Faciliter les démarches de protection des personnes victimes de violences conjugales Indicateur : Date de mise en place de la communication
Article 9 – Dispositions finales
Article 9.1 : Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à l’issue des formalités de dépôt prévues à l’article 9.3.
Il est conclu pour une durée de trois ans.
Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle à trois ans.
Un bilan de l’application des présentes dispositions telles que précisées en annexe sera présenté à l’issue de chaque année d’application auprès du CSE.
Article 9.2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 9.3 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Le présent accord fera l’objet :
d’un dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »).
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.
Fait à Paris, le 8 octobre 2024
En trois exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication
Les
organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise :
