ACCORD RELATIF A L’EMPLOI ET LE TRAVAIL DES SALARIES EXPERIMENTES
EN CONSIDERATION DE LEUR AGE
AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT
ENTRE
La Société, SAS au capital de , dont le siège social est situé à , immatriculée au RCS de sous le numéro , représentée par agissant en qualité de ,
Ci-après désignée «
l’Entreprise»,
D’une part,
ET
La
CFE-CGC,
La
CGT,
La
SAMER UNSA,
Ci-après désignées les «
Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées les «
Parties »,
PREAMBULE
La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies à de nombreuses reprises afin d’échanger sur l’emploi et le travail des salariés dits expérimentés en lien avec leur âge. Un diagnostic préalable a été établi avec les organisations syndicales et la Direction en vue d’échanger sur les modalités de mise en place d’un dispositif.
Dans un contexte marqué par l’allongement de la durée d’activité et la nécessité d’adapter l’emploi des salariés expérimentés, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de promouvoir et de prendre en considération cette population pour trouver des solutions les mieux adaptées pour « bien vieillir » au travail mais aussi de valoriser leur expérience.
Le maintien en emploi des salariés expérimentés constitue un enjeu économique, social et humain majeur. Il répond à plusieurs objectifs :
Assurer la transmission des compétences et des savoir-faire indispensables à la compétitivité et la pérennité de l’entreprise ;
Prévenir la pénibilité des postes, accentuée par l’âge et permettre des fins de carrières peu sollicitantes ;
Favoriser l’adaptation des parcours professionnels et des rythmes de travail pour anticiper l’usure professionnelle ;
Accompagner les transitions de fin de carrière dans des conditions respectueuses de la santé et des aspirations des salariés.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la transposition de l’accord national interprofessionnel en faveur du travail des salariés seniors. Un nouveau thème de négociation obligatoire est instauré depuis le 26 octobre 2025 dans les entreprises et groupes comptant plus de 300 salariés, et vise à mobiliser le dialogue social pour mettre en œuvre des mesures concrètes permettant :
La préparation et l’aménagement de la période dite de fin de carrière ;
L’aménagement des conditions de travail et du maintien dans l’emploi ;
La transmission des compétences
Le développement des compétences et de la formation continue ;
La création de dispositifs favorisant le recrutement des salariés expérimentés.
Les parties signataires affirment que la valorisation de l’expérience et la diversité des âges au sein des équipes sont des leviers essentiels pour la performance durable des entreprises et la cohésion sociale.
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2241-14-1 et suivants du code du travail.
Article 2. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’organiser et aménager des dispositifs permettant l’emploi et le travail des salariés expérimentés en considération de leur âge, dans le but de réduire les nuisances en fin de carrière et prévenir leur apparition.
Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, qui seraient en vigueur au sein de l’entreprise.
Il se substitue de plein droit à toutes les dispositions issues d’une convention ou d’un accord collectif ayant le même objet, conclu précédemment au présent accord.
Article 3. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés âgés de 55 ans et plus (dits « salariés seniors »), quel que soit leur statut ou leur fonction, au sein de l’établissement.
Article 4. Préparation et aménagement de la période dite de fin de carrière
La période de fin de carrière représente une étape clé qui doit être anticipée et aménagée pour garantir la santé, la qualité de vie au travail et la transmission des savoirs. Les signataires du présent accord s’engagent à mettre en œuvre et ajuster des dispositifs favorisant une transition progressive et sécurisée vers la retraite, en intégrant notamment :
Le Compte Professionnel de Prévention (C2P), permettant aux salariés exposés à des facteurs de risques de bénéficier de droits pour réduire leur temps de travail, financer des formations ou anticiper leur départ ;
La retraite progressive, offrant la possibilité d’aménager le temps de travail en fin de carrière afin de concilier santé, travail et éventuellement projet personnel.
Création d’un congé de fin de carrière Pénibilité
La reconnaissance de la pénibilité et la prévention de ses effets sur la santé des salariés constituent des enjeux majeurs pour garantir une fin de carrière digne et sécurisée. Pour ce faire, il a été convenu de proposer un aménagement adapté de leur fin de carrière.
Dans ce cadre, il est institué un Congé de Fin de Carrière Pénibilité (CFCP), destiné aux salariés mobilisant leur Compte Professionnel de Prévention (C2P) pour :
Réduire leur temps de travail en fin de carrière grâce au dispositif C2P – temps partiel ;
Anticiper leur départ à la retraite via le dispositif C2P – retraite.
Modalités
Le principe d’acquisition des CFCP repose sur une règle de calcul permettant de convertir les points du Compte Professionnel de Prévention (C2P) en jours de congés dans le cadre du Congé de Fin de Carrière Pénibilité (CFCP).
Formule :
Exemple
Un salarié possède 100 points C2P (dont 20 points consacrés à la formation).
Il peut en mobiliser 80 points pour aménager sa fin de carrière.
Application de la formule : 80÷4=20 jours de CFCP
Ces 20 jours viennent s’ajouter à ses droits habituels dans le cadre du C2P, et seront exclusivement utilisés pour anticiper un départ prévisionnel en retraite .
Pré requis :
Pour pouvoir bénéficier des jours de CFCP, le salarié devra présenter un relevé de carrière indiquant son départ théorique en retraite, et faire un courrier indiquant sa date de départ à la retraite qui devra intervenir dans les 2 années à venir. L’objectif étant l’anticipation et la planification des départs afin de faciliter la transmission des compétences.
4.2 Aménagement de la fin de carrière dans le cadre des dispositifs légaux
La superposition ou juxtaposition des dispositifs actuels de retraite progressive et C2P permettent de préparer les départs à la retraite et réduire l’activité salariée. Cependant ces dispositifs, selon la réglementation en vigueur, ne peuvent pas conduire à un départ en retraite avant l’âge légal, en particulier dans le cadre des carrières longues.
Les dispositifs mis en place dans le présent accord sont pris en application des dispositions légales et réglementaires relatives au Compte Professionnel de Prévention (C2P) et à la retraite progressive dans leur rédaction actuelle.
Départ avec activité réduite à partir de 60 ans
A partir de 60 ans, le salarié a la possibilité de réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension retraite. Il pourra, en faisant un planning rétroactif à compter de sa date de départ en retraite, mobiliser des éléments financiers ou des jours stockés pour aménager sa fin de carrière en n’ayant plus de présence au travail. Il en sera de même dans la pose des CFCP (mobilisable via le C2P) et l’utilisation des points C2P pour anticiper l’arrêt de l’activité salariée.
Exemple
Départ avec activité réduite avant 60 ans
Avant 60 ans, le salarié a la possibilité de réduire son activité via la mobilisation du C2P puis de prendre sa retraite progressive à compter de 60 ans. Dans le cadre d’un rétro planning à compter de sa date de départ en retraite, il pourra ensuite mobiliser des droits acquis (congés payés, compte épargne temps, prime de 13e mois, indemnité de départ en retraite) pour ne plus avoir d’activité avant le départ à la retraite.
Dans le cadre des dispositions réglementaires actuelles, le cumul des dispositifs C2P et retraite progressive est possible à condition de conserver 40% d’activité salariée. L’ouverture des dispositifs devra se faire l’un après l’autre.
Acceptation de toute demande en retraite progressive ou départ via C2P
L’entreprise s’engage à accepter toute demande formulée par un salarié souhaitant bénéficier :
De la retraite progressive à hauteur de 70% temps plein (temps travaillé) avec C2P ou sans C2P, permettant une réduction du temps de travail associée à la perception d’une partie de la pension de retraite et ce conformément aux règles législatives définies ;
Toute de demande de retraite progressive en-dessous d’un temps travaillé à 70% fera l’objet d’une analyse concernant l’impact sur l’organisation par la Direction et les départements concernés.
Du départ anticipé via le Compte Professionnel de Prévention (C2P), conformément aux droits acquis et aux modalités prévues par la réglementation.
Toute demande devra être formulée par écrit aux Ressources Humaines dans un délai de 6 mois avant la date de démarrage des dispositifs ci-dessus. L’entreprise ayant conscience que ces dispositifs constituent des leviers essentiels pour accompagner la transition vers la retraite dans des conditions respectueuses des aspirations individuelles tout en respectant les obligations légales. Leur mise en œuvre repose sur un dialogue social renforcé et une approche personnalisée, garantissant l’équité et la transparence.
Prise en charge par l’employeur des cotisations retraite dans le cadre du dispositif de retraite progressive
Afin de garantir la continuité des droits sociaux des salariés en fin de carrière et de sécuriser leur transition vers la retraite, il a été convenu de mettre en place des mesures spécifiques de prise en charge des cotisations. Cette disposition vise à préserver les droits à retraite dans le cadre du régime général et des régimes complémentaires, tout en favorisant l’aménagement des fins de carrière. La prise en charge des cotisations patronales et salariales par l’entreprise constitue un levier essentiel pour :
Maintenir l’intégralité des droits à pension malgré une éventuelle réduction d’activité
Faciliter la mise en œuvre des dispositifs de transition tels que la retraite progressive ou le C2P.
Cette mesure s’inscrit dans une logique de responsabilité sociale et de soutien actif aux salariés. Ainsi, dans le cadre de la retraite progressive, l’employeur maintiendra les cotisations retraite patronales et salariales dans le cadre du régime général et complémentaire sur la base d'un temps de travail à temps plein dans les limites de :
Maintien d’un temps de travail ≥ à 70% dans le cadre de la retraite progressive avec ou sans C2P
Tous les éléments variables et primes calculées selon la règle du prorata du temps de présence seront impactés dans le cadre de la retraite progressive.
Article 5. L’aménagement des conditions de travail et du maintien dans l’emploi
L’aménagement des conditions de travail et du maintien dans l’emploi s’inscrit dans une logique de prévention de l’usure professionnelle et de valorisation de l’expérience.
Aménagement des postes
Dans la mesure du possible, l’entreprise proposera aux salariés seniors des postes à la journée ou moins sollicitants afin de réduire la pénibilité.Un engagement systématique ne saurait être garanti, mais chaque demande sera étudiée avec attention dans le cadre des possibilités organisationnelles.
Définition des postes sollicitants
Un poste sollicitant est défini comme un emploi dont les caractéristiques entraînent une charge physique élevée, susceptible d’accroître la pénibilité ou l’usure professionnelle, en particulier pour les salariés en fin de carrière.Ces postes se distinguent par :
Contraintes physiques importantes : manutention répétée, postures pénibles, efforts prolongés, exposition à des risques ergonomiques.
Contraintes horaires : travail en équipes alternantes, horaires décalés.
Exposition à des facteurs de pénibilité reconnus (bruit, chaleur, produits chimiques, etc.).
L’entreprise a conscience qu’elle doit travailler à réduire ces postes sollicitants et s’engage à :
Élaborer une classification des postes sollicitants par catégorie socio-professionnelle (CSP) ;
Définir les postes accessibles aux salariés seniors en fin de carrière, en concertation avec les Organisations Syndicales (OS), la première réunion se tiendra dans un délai de 6 mois après la signature de l’accord;
Identifier les postes à travailler en priorité, notamment par le développement d’une approche ergonomique.
Formation suite à reclassement
Lorsque, dans le cadre d’une procédure d’inaptitude d’un salarié sénior, le reclassement sur un poste médicalement compatible/adapté nécessite l’acquisition de compétences nouvelles, l’entreprise financera une formation spécifique afin de garantir la réussite de la transition et le maintien de l’employabilité.
Article 6. La transmission des compétences
Afin de garantir la compétitivité de l’entreprise et de favoriser la transmission des savoirs, il est nécessaire de mettre en œuvre des dispositifs listés ci-dessous permettant d’anticiper les évolutions des compétences et d’accompagner les salariés expérimentés dans leur parcours professionnel.
People Review par secteur/service
L’entreprise organisera régulièrement des People Reviews par secteur ou service afin d’anticiper :
Les besoins en compétences ;
Les évolutions des postes ;
Les opportunités de mobilité interne pour les salariés expérimentés.
Ces revues permettront d’identifier les profils à accompagner et de définir des plans d’action adaptés.
Mise en place d’un tutorat cadré
Dans le cadre des départs à la retraite à venir et de la transmission des compétences, les salariés des secteurs techniques à deux ans de la retraite sur proposition de l’encadrement et validation de la direction pourront être nommés tuteurs. Un dispositif de tutorat structuré sera instauré avec les principes suivants :
Rôle du tuteur : accompagner le salarié tutoré, construire les modules, assurer le suivi de la formation, valider les acquis.
Critères de sélection : volontariat, formation préalable, capacité à construire des modules pédagogiques, feedback régulier au manager.
Objectifs et reconnaissance : définition d’objectifs à atteindre pour le tutoré et versement d’une prime au tuteur au prorata des objectifs atteints (prime de 200€ brut/an et par personne tutorée).
Ce dispositif vise à valoriser l’expertise des salariés expérimentés et à faciliter la montée en compétences des équipes.
Adaptation aux nouvelles technologies
L’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans l’adaptation aux nouvelles technologies et procédés, en mettant en place :
Des formations ciblées pour développer les compétences numériques et techniques ;
Des programmes de reconversion interne pour les métiers impactés par les évolutions technologiques ;
Un suivi individualisé pour garantir la réussite de ces transitions.
Article 7. Le développement des compétences et de la formation continue
Dans le cadre du développement de l’employabilité des salariés expérimentés, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de mettre en œuvre des actions concrètes pour anticiper et accompagner la seconde partie de carrière.
Allocation spécifique du budget formation
Un pourcentage du budget formation sera spécifiquement dédié à l’accompagnement des salariés âgés de 55 ans et plus, afin de :
Maintenir leur employabilité ;
Développer leurs compétences, notamment dans les domaines techniques et organisationnels
Préparer les transitions de fin de carrière.
Mise en place d’un mentoring inversé
L’entreprise instaurera un dispositif de mentoring inversé, permettant aux salariés seniors de bénéficier d’un accompagnement par des collaborateurs plus jeunes sur les outils digitaux et les nouvelles technologies. Ce programme vise à renforcer l’inclusion numérique et à favoriser la coopération intergénérationnelle.
Bilan de compétences
Chaque salarié senior pourra bénéficier d’un bilan de compétences financé via le CPF salarié (selon disponibilités des droits) sur le temps de travail, afin d’évaluer ses aptitudes, ses motivations et ses perspectives professionnelles. Ce bilan permettra d’identifier les besoins en formation et les opportunités de mobilité interne.
Entretien de fin de carrière
À partir de 55 ans, tout salarié pourra bénéficier un entretien de fin de carrière avec les ressources humaines. Cet entretien aura pour objectif :
D’anticiper les évolutions de poste ;
De définir un plan d’action pour la seconde partie de carrière ;
De préparer les dispositifs de transition (temps partiel, retraite progressive, etc.).
Article 8. La création de dispositifs favorisant le recrutement des salariés expérimentés
Afin de promouvoir l’emploi des salariés expérimentés et de valoriser leur expertise, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes :
Accès prioritaire à la formation continueLes salariés expérimentés bénéficieront d’un accès privilégié aux dispositifs de formation et de reconversion interne pour maintenir leur employabilité.
Communication interne et valorisationL’entreprise s’engage à promouvoir la diversité des âges et à valoriser l’expérience des seniors dans ses campagnes RH et ses processus de recrutement.
Article 9. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu à compter du 20 février 2026 pour une période de trois ans.
Les dispositifs mis en place dans le présent accord sont pris en application des dispositions légales et réglementaires relatives au Compte Professionnel de Prévention (C2P) et à la retraite progressive dans leur rédaction actuelle. En cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires et / ou conventionnelles qui ont présidé à l’institution du présent dispositif, les parties conviennent de se réunir afin d’envisager le sort qui serait fait au présent accord.
Article 10. Révision de l’accord
Une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261‐7‐1 et L. 2261‐8 du Code du travail. Le présent accord pourra faire l’objet de révision à l’initiative d’une des parties en cas de changement de législation nécessitant des mesures d’adaptation ou de mise en conformité, à tout moment pendant la période d’application.
Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai d’un mois la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.
Article 11. Commission de suivi
Le suivi de l'application du présent accord sera réalisé par la commission formation.
Cette commission sera notamment saisie pour trancher /donner son avis sur toute difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord.
Elle se réunira au moins une fois par an dans le cadre de la commission formation et fera un compte-rendu de ses travaux en vue d'une présentation au CSE.
Article 12. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article D. 2231‐6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat‐greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231‐5‐1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait au, le 20 février 2026 En 5 exemplaires originaux
