ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La SAS SOCIETE D’EXPLOITATION CASINO LA ROTONDE, code NAF 9200 Z, dont le siège social est situé 1 cours Winston Churchill, 22370 PLENEUF VAL ANDRE, Société par Actions Simplifiée au Capital de 40.000 €, inscrite au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 55851 dont le numéro de SIRET est le 49558051600013, pris en la personne de sa Directrice Générale Déléguée,
Dénommée ci-dessous « L’entreprise », D’une part, Et,
L’Organisation Syndicale Représentative Force Ouvrière, représentée par, Délégué Syndical ;
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » La mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre les hommes et femmes dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002. Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le cade du travail garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. Le présent accord est conclu en application des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, ainsi qu’en application de l’accord national conclu dans le cadre de la convention collective nationale des casinos en date 30 novembre 2010 et étendu par arrêté du 13 juillet 2011. Il s’inscrit également dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont tenues sur les dates suivantes : 30 juillet 2025 ; 20 août 2025 ; 03 septembre 2025 ; 30 septembre 2025 L’accord détaillé ci-après a par ailleurs été présenté en réunion du Comité Social et Economique du 16 décembre 2025.
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS SOCIETE D’EXPLOITATION CASINO LA ROTONDE, quelle que soit la durée ou la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD
Les signataires du présent accord, conscients de leur responsabilité sociale, réaffirment leur volonté d’assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, dans toutes les dimensions de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle constitue un enjeu de justice sociale, mais également un levier de performance durable, d’attractivité et d’engagement collectif. L’égalité ne peut se limiter à des principes théoriques : elle doit se traduire par des engagements concrets, chiffrés, mesurables et adaptés aux réalités de terrain. Dans un monde du travail en transformation, la diversité, la mixité et l’équité sont des conditions essentielles à la réussite collective. Cet accord s’appuie sur un diagnostic actualisé de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les résultats de l’Index Égalité Femmes-Hommes. Il s’inscrit dans le respect des obligations légales (articles L.1141-1, L.3221-2 et suivants du Code du travail) et dans une démarche d’amélioration continue. En effet, toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Le présent accord a donc pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées. En application de l’article L. 2323-47 du code du travail, le présent accord conclu en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit notamment instaurer un objectif chiffré de progression, programmer les actions permettant de les atteindre et enfin fixer les indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions afin d’en mesurer la réalisation dans au moins 3 des 9 domaines d’action proposés qui sont :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et santé au travail
La classification ;
La qualification.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. La SAS SOCIETE D’EXPLOITATION CASINO LA ROTONDE a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index, dont le résultat est de 91/100 pour l’année 2024. Compte tenu des résultats de ce diagnostic, l’entreprise ainsi que l’organisation syndicale ont retenus 3 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles. Les domaines d’actions suivants ont été retenus :
La rémunération effective ;
L’embauche et le recrutement ;
La formation ;
Au 31/10/2025, l’effectif global de l’établissement (en effectif physique) est réparti de la façon suivante : CATEGORIE Sexe H Sexe F Total général AGENT DE MAITRISE
3 3 CADRE 8 5 13 EMPLOYE 20 17 37 Total général 28 25 53
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
3.1. Embauche et Recrutement
3.1.1. Préambule Le processus de recrutement constitue un levier essentiel pour favoriser la mixité des équipes. L’objectif est de lutter contre les biais inconscients et les stéréotypes de genre, notamment dans les métiers à prédominance masculine ou féminine. Cela implique des pratiques inclusives, des outils adaptés et la sensibilisation des recruteurs. •Favoriser l’accès des femmes aux métiers traditionnellement masculins et inversement •Garantir l’égalité de traitement à toutes les étapes du recrutement •Former les acteurs du recrutement aux enjeux d’égalité et de diversité
Le Casino s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement vise à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes C’est pourquoi les parties signataires entendent poursuivre en la matière leurs efforts, notamment au travers du processus de recrutement.
Le diagnostic fait apparaitre des disparités au sein de plusieurs services :
Les services administratifs et communication comportent principalement des femmes, elles représentent 85% de l’effectif contre 15% pour les hommes ;
Le service des jeux traditionnels est représenté à l’inverse par 100% des hommes.
Le service des machines à sous (regroupant le personnel d’accueil, de la technique et des caisses) démontre une représentation équilibrée entre Femmes et Hommes.
Le service de la restauration qui comprend la cuisine et le bar tend vers une égalité de représentation des sexes. En effet, les femmes sont représentées à hauteur de 44 % contre 56% pour les hommes.
Globalement, les écarts sont liés notamment à certaines spécificités des métiers comme le travail de nuit aux Jeux traditionnels qui est moins plébiscité par les Femmes.
SERVICE H F Total général RESTAURANT 4 5 9 BAR - BRASSERIE 6 3 9 MACHINES À SOUS 8 7 15 ADMINISTRATION 1 4 5 SERV. GEN. - MAINT. ENTRETIEN 1 1 2 JEUX TRADITIONNELS 5
5 MARKETING - COMMERCE
2 2 MCD 3 3 6 Total général 28 25 53
Sur l’année écoulée, la proportion des femmes recrutées dans la catégorie Employé est de 45% contre 55% pour les hommes. En termes de recrutement, sur l’année passée, la proportion des femmes recrutées par rapport aux hommes reste similaire. CATEGORIE F H Total général EMPLOYE 5 6 11 Total général 5 6 11
3.1.2.Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif de progression 1: Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières à prédominance masculine et inversement
Action : En cas de sous-représentation constatée, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à soit à une candidature féminine soit une candidature masculine, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. Indicateur de suivi : Nombre de Femmes et d’Hommes recrutés dans les services où ils sont sous-représentés afin de parvenir à une progression de la mixité au sein de chaque service
Objectif de progression 2: Assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale. Indicateur de suivi : Pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent
Objectif de progression 3 : Sensibilisation des personnes en charge du recrutement aux risques liés au stéréotypage dans les métiers à dominante féminine et/ou masculine
Action : Sensibilisation des recruteurs aux risques dans les emplois à prédominance féminine et/ou masculine et notamment sur la surexposition aux risques de harcèlements et inscription de ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Indicateur de suivi : Pourcentage des recruteurs sensibilisés sur cette thématique
3.2. Rémunération effective
3.2.1 Préambule Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ». Ainsi, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés
occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.
Le diagnostic fait apparaitre qu’au 31/10/2025, dans la catégorie « Employés », les salaires moyens sont légèrement plus élevés chez les hommes que chez les femmes de 3,32%. En revanche, dans les postes d’encadrement, les salaires moyens sont légèrement plus élevés chez les femmes que chez les hommes, de + 9,53% CATEGORIE H F Total général AGENT DE MAITRISE
2566,063333 2566,063333 CADRE 3105,361429 3401,583333 3194,228 EMPLOYE 2126,885 2058,403153 2095,420368 Total général 2380,564074 2299,817113 2343,420472
Globalement, les différentes tranches de rémunération démontrent un certaine équilibre entre les hommes et les femmes. La proportion des femmes dans la tranche 1700-2000 est identique à celle des hommes. Tranches rémunération H F Total général
3:1700-2000 8 8 16 4:2000-2300 8 6 14 5:+2300 12 10 22 Total général 28 25 53
Les parties, souhaitent mener une politique efficace, afin de réduire ces disparités, tant pour les femmes, que pour les hommes. 3.2.2.Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif de progression 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, quand elles existent
Action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste. Indicateur de suivi : pourcentage des écarts de rémunération, a poste et ancienneté équivalent
Objectif de progression 2 : réduire de 2% l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour la catégorie « cadre »
Action : Identifier annuellement les éventuels écart de rémunération pour la catégorie « cadre » , à poste et ancienneté équivalent Indicateur de suivi : nombre d’augmentations réalisées, chaque année, pour la catégorie « cadre » ainsi que pourcentage de réduction de l’écart
Objectif de progression 3 : réduire de 1% l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour la catégorie « employé »
Action : Identifier annuellement les éventuels écarts de rémunération pour la catégorie « employé », a poste et ancienneté équivalent Indicateur de suivi : nombre d’augmentations réalisées, chaque année, pour la catégorie « employé » ainsi que pourcentage de réduction de l’écart 3.3. LA FORMATION L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et ainsi pour assurer l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
L’entreprise s’engage à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée. Cette égalité doit être respectée tant sur le plan quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés). Concernant les formations, sur l’année 2024/2025, sur 40 personnes ayant suivi une formation, la proportion des femmes était de 47% (19 femmes) contre 53% pour les hommes (21 hommes). En moyenne, le temps de formation suivi pas les hommes est globalement supérieur par rapport aux femmes. Par exemple, dans la catégorie des employés, les hommes ont bénéficié en moyenne d’une durée de formation annuelle de 6,32h contre 4,41h chez les femmes. Dans la catégorie des cadres, en moyenne les hommes ont bénéficié d’une durée de formation de 9,57h contre 2,62h chez les femmes. CATEGORIE H F Total général AGENT DE MAITRISE
3,666666667 3,666666667 CADRE 9,571428571 2,625 7,045454545 EMPLOYE 6,327142857 4,416666667 5,445384615 Total général 7,408571429 3,921052632 5,752
3.3.1.Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif de progression 1 : Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Action : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation suivi par les femmes chaque année
Objectif de progression 2 : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Action : Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante
Indicateur de suivi : Proportion de salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois ayant bénéficié d’une formation l’année suivante
Objectif de progression 3 : Faciliter l’accès à la participation à la formation des salariés chargés de famille
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Action 1 : Communication des horaires et des dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation
Indicateur de suivi : Pourcentage d’horaires et dates de formations communiquées au moins 30 jours avant le début de la formation
Action 2 : Privilégier les formations en e-learning
Indicateur de suivi : Pourcentage des formations réalisées chaque année en e-learning
ARTICLE 4 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter
du 1er janvier 2026 et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 5 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS
L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.
ARTICLE 6 - REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de toute ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SAS SOCIETE D’EXPLOITATION CASINO LA ROTONDE.
A l'issue du cycle électoral, elle pourra être formée par toute organisation syndicale représentative, même si celle-ci n’avait pas signé ou adhéré au présent accord, ainsi que la direction de la société SAS SOCIETE D’EXPLOITATION CASINO LA ROTONDE
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes: Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
ARTICLE 7 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa signature. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. A Pléneuf-Val-André, Le 1er janvier 2026 En cinq exemplaires, dont 1 électronique
