PORTANT SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2023 - 2027
Entre les soussignés,
SEOIL – RELAIS DE L’HERMITAGE – 123, Avenue Leconte de Lisle – 97434 Saint-Gilles les Bains,
D’une part,
Et, d’autre part, l’Organisation Syndicale CFDT,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail.
Il fait suite à l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à la conciliation entre vie professionnelle et personnelle et à la qualité de vie au travail, venant à expiration au 30 août 2023.
La diversité tout autant que la lutte contre les discriminations sont fondamentales dans la stratégie de l’Entreprise. L’égalité entre les hommes et les femmes s’inscrit dans nos valeurs et est d’autant plus d’actualité qu’il s’agit d’un facteur essentiel de dynamisme social et de croissance économique.
Par ailleurs, l’emploi des femmes constitue un facteur clé de réussite d’autant que la mixité de leurs emplois peut souffrir de préjugés, de stéréotypes et d’idées préconçues.
Enfin, le bien-être au travail est un levier de motivation, de réussite et de performance durable.
En ce sens, l’entreprise, continue de s’inscrire dans ces valeurs en mettant en place des accords et mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments du diagnostic fourni.
Objet de l’accord
Le présent accord vise à comprendre et mettre en exergue les pratiques générant : des déséquilibres de situation entre les hommes et les femmes, des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, des difficultés dans les conditions de travail et l’impossibilité d’allier conditions de travail et performance globale.
A partir de ces constats sous forme d’état des lieux, l’entreprise chiffrera les résultats des objectifs fixés en 2022 et se fixera de nouveaux objectifs. L’atteinte de ces objectifs s’effectue grâce à des actions concrètes et chiffrées précisées dans le présent accord.
Ce dernier précisera en outre :
- l’équilibre entre vie professionnelle, personnelle et familiale - les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment s’agissant des écarts de rémunération, de promotion. - les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelles - les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés - l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Modalités d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel du Relais de L’Hermitage. Etant attendu que la valeur d’égalité entre les hommes et les femmes doit être la priorité de tous. Etant attendu que la qualité de vie au travail doit être mise au service de la pérennité de l’entreprise.
Durée de l’accord
L’accord sera conclu pour une durée de 4 ans
Elaboration du diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d’en élaborer de nouveau.
EVOLUTION DE L’EMPLOI, DES QUALIFICATIONS ET DE LA FORMATION
Effectif CDI et CDD au 31/12/2022 : 95
Dont H : 42
Dont F : 53
Répartition des effectifs au 31/12/2022 par catégorie et par sexe :
HOMME FEMME TOTAL CADRE 5 4 9 AGENT DE MAITRISE 10 7 17 EMPLOYE 30 39 69
Hommes
Femmes
TOTAL
Cadres
5.26%
4.21%
9.47%
Agents de maitrise
10.53%
7.37%
17.9%
Employés
31.58%
41.05%
72.63%
Total
47.37%
52.63%
100 %
Masse salariale par département/ par sexe / par statut/ par employé
Données sur les temps pleins et temps partiels au 31/12/2022
Bilan de formation 2022 (CF annexe PDF)
En 2022, et notamment grâce au FNE , la direction a pu valoriser un plan de formation plus en adéquation avec les attentes des salariés. 1311 heures de formation ont été réalisées. L'établissement a tenu à former et préparer les salariés pour sortir de la crise. Ainsi, de nombreuses formations ont eu lieu, obligatoires ou non. - Habilitation électrique, manipulation extincteur, SST, SSIAP, SDCP, HACCP - Formation manager - Elyx - Gestion des stocks et des ratios - Renforcer la qualité dans les étages - Vente en restauration - Gestion des conflits - CQP cordiste - CACES R482/ R 486
En 2022, le montant de la contribution 1 % (MSB) = 24 277.18 euros Le montant pour le CPF- CDD est de 1315.26 euros Taxe d’apprentissages : 0.59% = 14 323.64 euros Taxe d’apprentissage : 0.09% = 2185.03 euros
Organismes de Formation
Association ouvrière des Compagnons du Devoir et du Tour de France Association Régionale Des Missions Locales de la Réunion Chambre de Commerce et D'Industrie de la Réunion Apprentis Auteuil Océan Indien
Données sur les travailleurs handicapés au 31/12/2022 :
Assujettissement 76.93
Effectif moyen interne BOETH : 6.78
Effectif externe BOETH : 1.67 unités
On décompte 7 travailleurs handicapés au 31.12.2022
4 femmes et 3 hommes
Données sur la pénibilité :
Les facteurs potentiels de pénibilité de notre activité sont : - le travail de nuit - les températures extrêmes En 2022 exposition aux facteurs de pénibilité du Compte Professionnel de Prévention : - aucun salarié n’a été concerné par les températures extrêmes c’est-à-dire une exposition supérieure à 900 heures par an - Relativement au travailleur de nuit, en 2022 : 2 personnes ont effectué plus de 120 fois par an, 1h entre minuit et 5 h du matin : THERMIDOR Jordan et VIRAPIN Anthony.
Données sur les congés particuliers : 0 Femmes en congé maternité :
Données sur les départs en 2022 :
3 démissions :
SALA Sounieta, ARNE Maheva, BLUKER Nathalie
1 fin de période essai employeur :
SUARD Laura
1 départ volontaire à la retraite : HOAREAU Patrick
2 fin de CDD ( hors extras) : HERAULT Stéphanie, ARNE Gaëlle
1 fin d’apprentissage : LOUISE Anaïs
2 licenciements faute grave : SAMBASSOUREDY Alicia, VIRAPIN Anthony
Promotions internes en 2022 :
9 Personnes ont été concernées par une évolution (promotion ou augmentation)
Dont 2 hommes et 7 femmes
Rémunérations
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations au 31/12/2022 : 5
Actions permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes
Les parties s’étaient fixées 5 objectifs de progression dans 3 domaines que sont :
- la rémunération effective - les conditions de travail - l’embauche
Dès lors il conviendra de faire un bilan du précédent accord et des engagements inhérents puis de s’en fixer de nouveau en précisant, autant qu’il est possible, les indicateurs chiffrés pour les mesurer.
La rémunération effective
Les conditions de travail
L’embauche
La rémunération effective
Bilan du précédent accord et respect des engagements et nouveaux objectifs de l’accord 2023 - 2027
a.L’objectif était d’assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé familial (maternité ou adoption,) b.Indicateurs chiffrés : nombre de salariés ayant bénéficié de l’attribution de prime d’intéressement collectif et de participation, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial. c.Bilan chiffré : aucun intéressement ou participation versés à des personnes au retour de maternité ou congé d’adoption d.Nouveaux objectifs : maintien de l’objectif précédent pour les congés maternité ou d’adoption. Dès lors, les salariés absents pour ces motifs ne verront pas leur prime diminué d’autant. e.Nouveaux indicateurs : tableau des primes d’intéressement ou participation et mode de calcul pour les personnes concernées par le congé familial.
Les conditions de travail
Temps partiel choisi
Bilan du précédent accord et respect des engagements et nouveaux objectifs de l’accord 2023 - 2027
L’objectif était d’améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation avec comme outil ; la possibilité d’être en temps partiel jusqu’aux 6 ans de l’enfant
Indicateurs chiffrés : nombre de demande de temps partiel validés par la direction
Bilan chiffré : 1 demande effectuée – 1 demande validée
Nouveaux objectifs : maintien de l’objectif du précédent accord c’est-à-dire offrir la possibilité aux salariés d’avoir recours au temps partiel jusqu’aux 6 ans de l’enfant.
Nouveaux indicateurs : nombre de demandes de temps partiel choisi validées par la direction
2.2 Conditions de travail des femmes enceintes
Bilan du précédent accord et respect des engagements et nouveaux objectifs de l’accord 2023-2027
a.L’objectif était d’améliorer les conditions des femmes enceintes de la déclaration de l’état de grossesse au départ en congé maternité b.Indicateurs chiffrés : nombre de salariées enceintes parties en congés maternité à la date théorique de leur début de congé maternité
c.Bilan chiffré :
4 femmes enceintes entre 2018 et fin du précédent accord 2022 :
-
GENNA Laurence : partie le 5/12/2018 au lieu du 11/02/2019
-
ROBET Nadia : partie comme prévu le 14/07/2021
-
SAMBASSOUREDY Alicia : partie à compter du 19.04 pour un départ de maternité prévu le 29/09/2019
-
Le DIGOL Elodie : partie à compter du 10/11/2021 pour un départ de maternité prévu le 24/12/2021
-
Yves aurélie : partie depuis le 16/02/2023 pour un départ de maternité prévue le 13/08/2023
Soit 1 salariée sur 5 parties à la date théorique de son début de congé maternité
d.Nouveaux objectifs : maintien de l’objectif du précédent accord c’est-à-continuer à mettre en place des pause et en adaptant leur planification (examens médicaux etc.) afin de les maintenir le plus longtemps en poste en amont de leur congé maternité. e.Nouveaux indicateurs : nombre de salariées enceintes étant parties en congé maternité à la date théorique de leur congé maternité.
L’embauche
La relation professionnelle
Bilan du précédent accord et respect des engagements et nouveaux objectifs de l’accord 2023 - 2027
L’objectif de favoriser la prise de conscience, par l’ensemble du personnel, des stéréotypes hommes/femmes
Indicateurs chiffrés : nombre de salariés ayant reçu le guide des bonnes pratiques
Bilan chiffré : 100 % des salariés ont reçu à l’embauche le guide des bonnes pratiques
D’ailleurs, notre index égalité homme femme va dans le sens de ces valeurs.
Nouveaux objectifs : maintenir 100% des salariés sensibilisés sur cette thématique, via la remise du guide des bonnes pratiques aux nouveaux embauchés
Nouveaux indicateurs : nombre de salariés ayant reçu le guide des bonnes pratiques
Le cursus d’intégration
Bilan du précédent accord et respect des engagements et nouveaux objectifs de l’accord 2023 - 2027
L’objectif d’augmenter le nombre d’hommes et de femmes dans les métiers non mixtes.
Indicateurs chiffrés : nombre de salariés embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration et ayant été formé sur les valeurs
Bilan chiffré : 100 % des salariés bénéficient d’un cursus d’intégration précis avec remise des documents, explications quant aux métiers de l’organigramme, visite des locaux et découverte des métiers de l’entreprise.
Nouveaux objectifs : maintenir 100% des salariés sensibilisés sur cette thématique. De plus, nous souhaiterions former chaque nouveau collaborateur aux valeurs de l’entreprise que sont :
- la représentativité - l’attention du cœur - la coresponsabilité - l’aisance relationnelle - disponibilité
Il est convenu que tous les nouveaux salariés se verront remettre un document relatif aux valeurs. Il sera à faire signer par le salarié. Les valeurs seront expliquées au salarié via un support écrit remis lors de l’intégration effectuée par le service Ressources Humaines. Les salariés seront ensuite sensibilisés sur les valeurs lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans. La direction s’engage également, afin de promouvoir ces valeurs d’entreprise et de communiquer à leurs sujets, de procéder à une campagne d’affichage. Il conviendra aussi de les remettre au cœur de discussions lors des réunions d’expression.
Enfin, les chefs de service auront pour obligation, afin de contribuer à la mise en œuvre de ces dernières, de sensibiliser leur collaborateur en ce sens.
Nouveaux indicateurs : nombre de salariés embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration et nombre de salariés ayant reçu la formation sur les valeurs.
Actions permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’entreprise s’engage à poursuivre les efforts consentis pour que l’ensemble du personnel puisse concilier emploi et vie privée et notamment :
- Continuer d’accepter toute demande d’horaire de début de poste décalé et toute demande de fin d’horaire anticipées pour les parents souhaitant accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire. Comme précédemment, ces formules doivent être formulées à l’écrit à l’avance, avant distribution des plannings mensuels, soit avant le 20 du mois précédent la rentrée scolaire - Continuer de former les responsables de service à la conduite des entretiens annuels d’évaluation pour considérer la charge de travail et l’articulation avec la vie personnelle. - Continuer de distribuer le guide de parentalité mis à disposition à tous les salariés à chaque nouveau collaborateur - Achats de mobiliers et agencement pour éviter les pertes de temps, faciliter l’organisation et donc éviter les heures supplémentaires. - Nouveau paramétrage KELIO et renforcement du contrôle pour mieux suivre l’activité du personnel et anticiper la hausse de fréquentation tout en maitrisant les temps de travail.
Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Bilan du précédent accord et respect des engagements et nouveaux objectifs de l’accord 2023 - 2027
Objectifs : éviter les dérives discriminatoires en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation en favorisant la prise de conscience des stéréotypes hommes/ femmes notamment par les personnes chargées de recrutement
Indicateurs chiffrés : nombre de salariés et managers ayant reçu le guide de bonne conduite
Bilan chiffré : 100 % des managers et nouveaux collaborateurs ont reçu les chartes relatives au recrutement, 100 % des nouveaux salariés ont reçu des documents nécessaires aux bonnes pratiques visant à lutter contre toute forme de discrimination. La pré sélection des candidats est faite par la RRH qui présente ensuite les profils aux managers. Cette sélection se fait sur une base objectivable d’expérience, de formation et sur les soft skills identifiables.
Nouveaux objectifs : maintenir 100% des salariés sensibilisés sur cette thématique et notamment en matière de recrutement.
Nouveaux indicateurs : nombre de salariés embauchés ayant reçu le guide des bonnes pratiques
Mesure Relative à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions tendant à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien des travailleurs en situation de handicap. D’ailleurs, sur 2022, l’entreprise à continuer de progresser s’agissant de l’insertion des travailleurs en situation de handicap puisqu’elle est à 6.78% de son effectif.
L’entreprise continue de poursuivre son partenariat avec l’ALEFA qui entretient les jardins de l’hôtel.
Mesure relative à l’emploi des seniors
Priorité sur des temps partiels
Les personnes âgées d’au moins 55 ans et disposant d’au moins 10 ans d’ancienneté seront prioritaires pour passer à temps partiel si elles le souhaitent.
Retraite progressive
Selon leur critère d’éligibilité, et afin de prévoir une transition sereine entre la vie active et la retraite, il prévu que les salariés seniors répondant aux critères requis et qui le souhaitent, puissent bénéficier de la retraite progressive. Pour mémoire, la retraite progressive est un dispositif qui permet,
en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de toucher, en même temps, une partie de la retraite (de base et complémentaires).
Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite. Il peut choisir de surcotiser, c’est-à-dire cotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet. Lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle il a continué de travailler à temps partiel. Le relais de L’hermitage s’engage à conseiller et informer les salariés qui le souhaitent sur la retraite progressive. Par ailleurs, les + de 58 ans auront un rendez-vous de suivi interne annuel réalisé par le service RH afin de les accompagner et d’écouter leurs perspectives professionnelles.
Dans la mesure du possible, un rendez-vous avec des partenaires externes seront organisés.
L’exercice du droit d’expression
Pour favoriser les relations professionnelles et les conditions de travail l’entreprise poursuit l’exercice du droit d’expression conformément à l’accord du 7 décembre 2016.
Ses mesures sont donc prolongées jusqu’au terme du présent accord, se substituant au précédentes. Pour rappel, ses dispositions ont pour objet de définir les modalités du droit d’expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L2281-1, L2211-1, L2281-2, L2281-3 du code du travail. Les structures mises en place à cette fin par accord ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel, ni restreindre l’exercice du droit syndical.
Domaine et finalité de l’expression
Les membres du personnel bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.
Constitution des groupes
Ce droit s’exerce dans le cadre de groupes d’expression composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail (groupe des 15 à20 personnes maximum).
Le personnel d’encadrement participe au groupe d’expression de son unité de travail, la taille de l’entreprise et le nombre réduit de ses cadres investis de responsabilités hiérarchiques ne justifiant pas de la mise en place de structures d’expression propres à ceux- ci.
La constitution des groupes est établie comme suit, et conformément à l’organisation actuelle : - un groupe service étage - un groupe salle - un groupe cuisine - un groupe technique - un groupe réception
La participation aux groupes est libre et volontaire.
Déroulement des réunions
Les groupes se réunissent une fois par an.
La durée des réunions est fixée à 2 heures avec possibilité de prolonger de 30 min. Les réunions se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail et sont rémunérés comme temps de travail effectif. Les dispositions seront prises pour que les salariés ne souhaitant pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.
Organisation
La direction est responsable de l’organisation des réunions, elle en fixe les jours, lieux et horaires et en prévient 7 jours à l’avance les membres du groupe.
Ces derniers pouvant, s’ils le souhaitent, communiquer les points qu’ils souhaitent aborder.
Animation et secrétariat des réunions.
La direction assure l’animation et l’information des réunions, encourage, facilite l’expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci- dessus, de façon générale veille au bon déroulement de la réunion et en tant qu’informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées et prendre les décisions sur les suggestions du groupe. Le secrétariat des réunions est assuré par la direction.
Participation des membres du groupe aux réunions
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Garantie de la liberté d'expression
Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.
Transmission des comptes rendus de réunion
Les propositions et demandes du groupe, ses avis lorsque la direction le consulte sont résumés par écrit par la Direction.
Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par le responsable hiérarchique sur les questions et les suggestions du groupe. Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.
Suivi des réunions
La direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l'intermédiaire du responsable hiérarchique membre du groupe. Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai d'un mois si elle n’est pas déjà présentée au cours de la réunion. Il pourra s'agir : - d'une décision, pouvant être ou positive ou négative Lorsqu'il s'agira d'une décision négative, que celle-ci soit prise d'emblée ou après intervention d'un groupe d'études comme visé ci-dessus, les raisons en seront complètement indiquées. Chaque groupe est également informé dans les mêmes formes et délais de la suite donnée à ses avis.
Information des représentants des salariés
Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis au CSE.
Un bilan annuel de l'exercice du droit d'expression leur sera dressé et présenté par la direction au cours du premier trimestre de l’année suivante.
Ces données, résumées, seront reprises dans une nouvelle rubrique « expression des salariés » ajoutée au bilan social de l'entreprise.
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Notre indice de sinistralité est de 0.11 soit inférieur à 0.25 Nous sommes potentiellement exposés au risque de nuit et aux températures extrêmes. Pour autant, aucun salarié n’est concerné par les températures extrêmes et nous avons 3 salariés de nuit pouvant répondre aux critères de risque. Nous avons donc moins de 25 % salarié exposé au risque C2P. Par ailleurs, nous poursuivons notre suivi au programme TMS PRO, animé par la CGSS depuis février 2022 Pour mémoire, ce programme vise à travailler sur les causes et conséquences des troubles musco- squelettiques afin de transformer durablement les conditions de travail. Ce programme d’amélioration continue dure 4 ans.
Des points seront régulièrement communiqués au CSE.
Droit à la déconnexion
Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Article 2 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs et téléphones portables ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels avec accès par clef VPN. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Les situations d'urgence visées sont les difficultés à pallier un dysfonctionnement qui met en péril le bon fonctionnement de l’entreprise, le besoin d’information que seul le salarié absent détient et qui bloque une situation pour laquelle aucune solution n’est trouvée.
Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Sensibilisation et formation des salariés et managers
Article 6 - Actions menées par l'entreprisePour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise pourra organiser des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Autres mesures prévues en faveur de la qualité de vie au travail
Mise en place d’un accès Salarié à la planification et d’un paramétrage du temps de travail
Le relais de l’hermitage donne la possibilité aux salariés ayant donné leur consentement, de pouvoir voir leur pointage quotidien, de recevoir leur planning modifié et de pouvoir poser leur CP et leur souhait de repos.
Ayant à cœur de faciliter les échanges et les conditions de travail, la société fait donc évoluer le logiciel de gestion de temps de travail KELIO.
Indicateurs : personne ayant créé leur espace personnel.
Par ailleurs, afin de mieux articuler temps vie personnelle et professionnelle, la direction souhaite contrôler le volume d’heures supplémentaires réalisés. Le salarié ne pouvant dépasser que ponctuellement son temps de travail, des plans d’actions seront mis en place si des dépassements réguliers sont observés. En effet, ils mettront en évident des problématiques organisationnelles qu’il conviendra de solutionner durablement.
Mise en place de bulletin dématérialisé via le coffre-fort électronique
L’entreprise permet aux salariés qui le souhaitent d’avoir un coffre-fort électronique personnel pour ses bulletins de paies. Les enjeux sont nombreux et importants notamment s’agissant de la RGPD
Accès rapide et conservation des bulletins à vie
Sécurisation de données confidentielles et centralisation des documents officiels
Eviter les pertes des bulletins
Réduction de l’empreinte écologique
Un consentement préalable est recueilli auprès des salariés pour laisser la possibilité à ceux qui le souhaitent de continuer à percevoir leur bulletin mensuellement en version papier.
Indicateurs : nombre de personne ayant donné leur consentement
Démarrage de la mesure : octobre 2023
Mise en place de campagne de prévention contre les addictions
Afin de prévenir les risques liées aux addictions (alcool, drogue, jeux..), l’entreprise met en place, en collaboration avec la médecine du travail, des réunions de sensibilisations. Ces dernières ont pour but de prévenir les conduites addictives qui peuvent représenter un problème de santé et de sécurité pour les entreprises. En effet, un salarié sous emprise peut être un danger pour lui-même et les autres. Le Relais de l’Hermitage souhaite donc informer son personnel à travers ces modules d’une heure de sensibilisation effectué auprès de l’ensemble du personnel. Ils seront menés par un intervenant des services de santé au travail.
Indicateur : taux de participation requis supérieur à 70 %
Mise en application- Notification et Publicité
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Conformément à l’article L 2231.5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Saint-Gilles- les-Bains le 20 novembre 2023
Pour la SEOIL - Relais de l’HermitagePour l’Organisation Syndicale CFDT
