accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein de l’UES Deloitte
ENTRE
Les Sociétés présentes (listées en annexe) et futures relevant de l’UES Deloitte, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »
D’une part,
ET,
Les Organisations syndicales, dûment représentées par :
Pour la C.F.E.-C.G.C.Pour la F3C C.F.D.T.
D’autre part,
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail, qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1141-1 et suivants du Code du travail).
La Société s’inscrit depuis plusieurs années comme un acteur engagé en faveur de l’inclusion, de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, déployée notamment au travers de sa Charte de la Diversité et de l’Inclusion, qui vise à lutter contre toute forme de discrimination et à favoriser l’égalité des chances.
Cet engagement s’illustre notamment par la mise en place de différents programme, tels que ALL IN (ancien Capital Féminin), qui comporte quatre axes : Recrutement ; Promotion et Succession ; Expérience et Expositions ; Leadership et Inclusion. Ce dernier a pour ambition de favoriser l’accès des femmes au leadership sans aucune forme de discrimination positive : accès à des postes à responsabilités, au partnership et aux instances de Direction et de Gouvernance.
Par ailleurs, le programme de développement Women in Leadership (WIL) a été créé afin de promouvoir la mixité des talents, source d’enrichissement et de performance collective ; accroître le rôle des femmes dans le leadership. L’objectif de WIL est de permettre à ses bénéficiaires de prendre confiance en leurs capacités au travers de divers dispositifs, tels que du co-développement, du coaching collectif ou encore du mentoring.
En outre les Partenaires sociaux sensibles à ce sujet depuis plusieurs années avaient signé un accord relatif à l’Egalité Femme-Homme en date du 11 janvier 2021.
Cependant, dans un contexte d’évolution permanente et de transformation sociétale, notamment en ce qui concerne les nouvelles façons de travailler, il est essentiel d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, qui passe en partie par le développement de mesures liées à la parentalité. Cette dernière constituant un facteur d’attractivité de la Société et de bien-être au travail des salariés.
C’est pourquoi, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent poursuivre leurs engagements en développant et renforçant la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre et dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail, les Parties se sont réunies au cours de 5 réunions de négociation en date des 13 juin, 28 septembre, 17 novembre 2023, 1er février et 27 février 2024.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de l’UES Deloitte ainsi qu’aux candidat(e)s à l’embauche.
Par ailleurs, à titre indicatif, les Parties rappellent que la notion de « Métier » définit les métiers suivants : Audit, Conseil, Financial Advisory, Internal Clients Services, Risk Advisory, Afrique.
Article 2 : Les domaines d’action
A travers le présent accord, les Parties ont souhaité poursuivre leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, après avoir analysé les indicateurs définis au sein de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en 2021 ; les Parties ont décidé de repenser ces derniers, afin de suivre au mieux l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société, mais également de formaliser de nouvelles mesures.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les Parties souhaitent s’engager dans les quatre domaines d’action suivants :
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Favoriser la mixité professionnelle des recrutements ;
Favoriser la promotion professionnelle ;
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Par ailleurs, il est convenu entre les Parties que l’ensemble des indicateurs seront transmis en année fiscale et non plus en année civile. Enfin, tous les ans, le résultat des indicateurs définis dans le présent accord sera communiqué aux Délégués Syndicaux.
Article 3 : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les Parties réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. A ce sujet, la Société rappelle son attachement à la non-discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération, qui doit être assise uniquement sur l’appréciation de la performance individuelle et/ou collective.
L’évolution de la rémunération des salarié(e)s est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Par ailleurs, la Direction indique qu’aucune distinction n’est opérée entre les femmes et les hommes au moment du recrutement. En effet, la grille d’embauche des juniors est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe. De même, lors des augmentations, les décisions sont prises sur la base de principes d’augmentations décidés par les métiers. Ces principes n’intègrent en aucun cas le sexe, mais se réfèrent à la performance, à la promotion et au salaire avant augmentation.
De plus, les Parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’équité des augmentations suite à un congé familial. Le congé familial s’entendant du congé maternité légal, du congé pour adoption et du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
La Direction rappelle que, conformément aux dispositions légales, la rémunération des salariées de retour d’un congé maternité est majorée à minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues à l’issue du process annuel d’augmentation intervenu pendant la durée du congé par les salarié(e)s relevant du même libellé de grade et du même Métier. Sont concernées les augmentations individuelles hors primes, bonus ou part variable, et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie. Il est précisé que les salarié(e)s de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus(es) dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles.
Concernant les congés familiaux comme ci-dessus définis, les Parties rappellent que ces congés n’entraînent aucune proratisation de la prime du/de la salarié(e). Enfin, les Parties rappellent que les congés familiaux, ne doivent pas avoir d’impact sur les augmentations, les promotions et le versement des primes. En effet, seule la performance doit être prise en compte. A cette fin, il est rappelé que les objectifs des salarié(e)s concerné(e)s par un congé familial devront être adaptés en fonction de leur temps de présence sur la période concernée.
Indicateurs retenu relatif à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
Bilans genrés, par grade et par métier et en distinguant promu(e)s et non promu(e)s : - Des augmentations individuelles ; - Des primes versées.
Le taux de promotion des personnes éligibles ayant bénéficié d’un congé familial.
La comparaison du taux de prime sur l’année N-1 et N des collaborateurs/collaboratrices ayant bénéficié d’un congé familial.
La moyenne des augmentations des salarié(e)s de retour de congé familial en parallèle de la moyenne des augmentations générales, par grade et métiers.
Article 4 : Favoriser la mixité professionnelle des recrutements
Au 1er janvier 2020 le taux de féminisation de la Société était de 47%. Au 1er janvier 2024, ce taux était de 48%.
Les Parties s’accordent sur le fait que ce taux montre l’engagement de la Société concernant l’égalité entre les femmes et les hommes. Cependant, ce taux n’est jamais un acquis et les Parties s’accordent sur le fait qu’il est essentiel de porter une vigilance constante à son maintien et même son amélioration pour arriver, dans la mesure du possible, à équilibrer la représentation des femmes et des hommes au sein de la Société, tant au niveau global, qu’au sein de chaque grade et Métier.
Afin de renforcer la mixité professionnelle, entendue comme l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des métiers de la Société, quel que soit le niveau, et afin de renforcer la représentation des femmes aux postes à responsabilités, la Société doit s’assurer que des stéréotypes liés au genre ne sont pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes et que les intitulés et/ou descriptifs de postes incitent autant les femmes que les hommes à postuler.
Par ailleurs, la Société doit également veiller à ce que les questions posées, dans le cadre des entretiens d’embauche, ne présentent aucun caractère discriminant et sensibiliser à l’importance d’inclure des femmes dans les processus de recrutement notamment quand ils concernent des candidates à des postes de management.
C’est pourquoi, les objectifs des partenaires sociaux sont de :
Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement ;
Promouvoir une posture d’ouverture à la diversité sociale et développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne comme à l’externe notamment sur les affiches, les publications, annonces…
Lors du précédent accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, les Parties souhaitaient qu’à l’issue de l’accord, le taux d’embauche concernant le recrutement des juniors arrive à l’équilibre entre les femmes et les hommes. Ce qui fut le cas au 1er janvier 2024. Le recrutement étant un des leviers pour tenter d’obtenir un équilibre entre les femmes et les hommes, les Parties souhaitent reconduire leur objectif visant à arriver à l’équilibre entre les femmes et les hommes (à plus ou moins 5 points) en matière de taux de recrutement.
Afin d’atteindre les objectifs précédemment cités, plusieurs actions sont reconduites :
Imposer aux cabinets de recrutement externes auxquels la Société a recours de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Pour ce faire, il est inséré dans les contrats de prestation une clause demandant aux cabinets de faire leurs meilleurs efforts concernant l’égalité femmes/hommes, notamment en s’efforçant de présenter un nombre de candidatures de femmes globalement équivalent au nombre de candidatures d’hommes par offre.
Veiller aux terminologies utilisées dans les offres d’emploi et les définitions des métiers afin que celles-ci ne soient pas discriminatoires.
Pour ce faire, les Parties souhaitent rappeler que les annonces internes sont toutes non genrées.
Veiller à la mixité des ambassadeurs lors des forums écoles qui sont l’occasion de rappeler que les métiers sont ouverts à tous et à toutes.
La Société continuera de développer des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations entretenues avec les filières d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieur et de commerce, universités…) et lors des forums, mais aussi via différents témoignages postés sur le site de recrutement, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à toutes et tous. En effet, les témoignages postés sur le site ainsi que les ambassadeurs/ambassadrices mis(es) en évidence sur le site pour favoriser des échanges pragmatiques entre étudiant(e)s et collaborateurs/collaboratrices permettent aisément de percevoir l’existence d’une réelle mixité dans les métiers.
Indicateur retenu relatif à la mixité professionnelle des recrutements et des emplois :
Le taux de recrutement des femmes et des hommes par Métier et par Grade.
Ce taux devra être analysé en parallèle du taux indiquant par grade le nombre de femmes et d’hommes au sein de chaque métier.
Article 5 : Favoriser la promotion professionnelle
Les Parties affirment que la mixité des emplois doit être encouragée à tous les niveaux hiérarchiques de la Société et notamment aux postes à responsabilités. Cette mixité passe également par le fait de favoriser le pourvoi des postes en interne et au sein des Sociétés membres.
Il est rappelé que à l’heure actuelle, la Société offre aux salarié(e)s femmes et hommes l’occasion d’aborder leurs projets d’évolution professionnelle à l’occasion des entretiens professionnels et/ou de développement. Une fois leurs souhaits exprimés, les équipes RH examinent les conditions de réalisation du projet notamment dans le cadre d’une mobilité. De même les évolutions de carrière sont possibles dès lors qu'elles sont en cohérence avec les critères d'éligibilité qui sont fonction de l’ancienneté et de la performance du/de la salarié(e) et qu’elles répondent à un besoin de la Société et/ou du réseau.
Par ailleurs, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion professionnelle. La Direction rappelle faire ses meilleurs efforts pour promouvoir chaque année, au moins autant de femmes que d’hommes, notamment aux postes à responsabilités.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. A ceci s’ajoute pour la promotion au grade d’Associé l’existence d’un Business Case avéré. Les Parties rappellent que les périodes d’absences liées à un congé maternité ou d’adoption, une activité à temps partiel ou une interruption d’activité ne sont en aucun cas considérées comme des obstacles à une promotion (une personne en congé maternité au moment du cycle des promotions pouvant être promue).
Au 1er janvier 2020, la part des femmes au sein des Seniors managers était de 42%, la part des femmes au sein des Directeurs était de 32% et la part des femmes au sein des Associés était de 22%.
Au sein du précédent accord, les Parties avaient pour objectif d’augmenter la part des femmes au sein des populations ci-dessus mentionnées et souhaitaient tendre vers la répartition suivante :
45% de femmes parmi les Seniors managers ;
35% de femmes parmi les Directeurs ;
25% de femmes parmi les Associés. Il était néanmoins rappelé que la part des femmes et des hommes associé(e)s tenait compte d’une part des promotions internes, mais d’autre part des entrées extérieures (rachat de cabinet, embauche directe) sur lesquelles l’impact de la Société sur l’atteinte de l’objectif est très faible.
Au 1er janvier 2024, la part des femmes au sein des Seniors managers était de 45%, la part des femmes au sein des Directeurs était de 34% et la part des femmes au sein des Associés était de 24%.
Au regard de la part des femmes dans les grades susmentionnés, les Parties souhaitent, à l’issue de l’accord, tendre vers la répartition suivante :
50% de femmes parmi les Seniors managers ;
40% de femmes parmi les Directeurs ;
30% de femmes parmi les Associés.
Les parties conviennent de suivre l’évolution de cet objectif tous les ans, en même temps que l’ensemble des indicateurs du présent accord.
Indicateurs retenus relatif à la promotion professionnelle :
Un bilan genré des promotions, et ce à tous les grades ;
Un bilan genré des non-promotions, et ce à tous les grades.
Article 6 : Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les Parties réaffirment leur volonté d’aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. En effet, l’objectif des parties est d’améliorer l’harmonisation des temps de vie (professionnelle et privée).
Par ailleurs, conscientes que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu d’autant plus fort lorsque le/la salarié(e) devient parent, les Parties réaffirment l’importance de soutenir les salarié(e)s dans leur rôle de parents.
C’est pourquoi, les Parties avaient prévu à l’article 5 de l’accord Qualité de Vie au travail signé le 11 janvier 2021, les dispositions suivantes :
Un entretien maternité
Une attention particulière sera apportée aux femmes enceintes avec la mise en place d’une procédure d’entretien maternité destinée à favoriser un départ serein en congé maternité et à faciliter le retour de la salariée.
Dans le cadre d’entretiens avec sa hiérarchie et la fonction RH, sont évoqués avec la future maman notamment : le suivi de ses dossiers et/ou l’organisation du travail pendant son absence, le planning de ses congés, les conditions de son retour (temps partiel, congé parental, organisation personnelle…).
Cet entretien aura lieu à la fin du deuxième trimestre de grossesse de la salariée. Si cet entretien ne peut se dérouler suite au départ anticipée de la salariée (arrêt maladie, démission…), ce dernier ne sera pas reporté sauf à la demande de la salariée.
Par ailleurs, les parties rappellent que l’entretien maternité ne se substitue pas à l’entretien professionnel qui, conformément aux dispositions légales, doit avoir lieu au retour du congé maternité de la salariée.
Les entretiens paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption
Suite à l’arrivée d’un enfant au sein de son foyer, avant la prise de son congé paternité et d’accueil de l’enfant ou son congé d’adoption ; le salarié pourra, à sa demande, être reçu par le service des Ressources Humaines afin d’évoquer l’organisation de son travail pendant son absence et d’envisager les conditions de son retour (réduction de la durée de travail, organisation personnelle…).
En complément, par le présent accord, les Parties ont choisi d’acter les mesures suivantes :
Les absences au retour de congé maternité ou d’adoption
Dans le cadre de l’accord temps de travail signé le 26 mars 2021, les Parties avaient convenu d’accorder à l’ensemble des salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption, quatre demi-journées qui pouvaient être prises dans les trois mois suivant la date officielle de fin de congé du/de la salarié(e) ou dans les 3 mois suivant le retour du/de la salarié(e) si ce/cette dernier(e) avait accolé des jours de congés payés et/ou JATT à son congé maternité ou d’adoption.
Conscientes que les 1000 premiers jours d’un enfant sont une étape cruciale, par le présent accord, les Parties conviennent d’accorder à l’ensemble des salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption en FY25, non plus 4 demi-journées mais :
10 jours à répartir entre les deux années fiscales suivant le retour de congé maternité ou d’adoption ;
5 jours la 3ème année fiscale suivant le retour de congé maternité ou d’adoption.
Par exemples, pour une collaboratrice dont le congé maternité se termine le :
12 juin 2024, elle pourra bénéficier de 10 jours d’absence à prendre entre le 13 juin 2024 (FY25) et le 31 mai 2026 (FY26) ;
17 décembre 2024, elle pourra bénéficier de 10 jours d’absence à prendre entre le 18 décembre 2024 (FY25) et le 31 mai 2026 (FY26).
Par ailleurs, les salarié(e)s qui n’auront pas profité de cette possibilité dans les délais susmentionnés ne pourront y prétendre ultérieurement.
En outre, les Parties conviennent que les collaboratrices ayant eu un congé maternité entre FY22 et FY24, pourront bénéficier de 5 jours à prendre sur FY25.
Les Parties conviennent de maintenir la rémunération du/de la salarié(e) durant ces absences. Enfin, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes les dispositions des accords antérieurs conclus au sein de la Société ayant la même cause ou le même objet.
Le maintien de salaire du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Ce congé est accordé aux salarié(e)s après la naissance de leur enfant ou de celui de son/sa conjoint(e) ou partenaire de PACS ou la personne avec laquelle il/elle vit maritalement. A la date de signature de l’accord, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée maximale de 25 jours consécutifs pour la naissance d’un enfant et de 32 jours consécutifs pour une naissance multiple.
Dans le cadre de l’accord temps de travail signé le 26 mars 2021, les Parties avaient convenu de maintenir la rémunération de l’ensemble des salarié(e)s, en congé paternité ou d’accueil de l’enfant, ayant un an d’ancienneté.
Par le présent accord, les Parties conviennent de maintenir la rémunération de l’ensemble des salarié(e)s, en congé paternité ou d’accueil de l’enfant sans condition d’ancienneté.
Par conséquent, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes les dispositions des accords antérieurs conclus au sein de la Société ayant la même cause ou le même objet.
Le maintien de salaire du congé maternité
Ce congé est composé du congé prénatal et du congé post natal. A la date de signature de l’accord, pour la naissance d’un enfant, le congé maternité est d’une durée de 16 semaines ou de 26 semaines si l’enfant à naître est le troisième ou plus de la salariée. En cas de naissance gémellaire, la durée du congé est de 34 semaines ; et en de naissance de triplés ou plus, la durée du congé est de 46 semaines.
Par le présent accord, les Parties conviennent de maintenir la rémunération de l’ensemble des salariées, en congé maternité sans condition d’ancienneté.
Absences rémunérées en cas d’interruption de grossesse
Depuis le 1er mai 2023, un accord de branche, signé par la Convention collective Syntec, permet aux salariées, en cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, de bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée de deux jours. Afin de pouvoir bénéficier de cette absence supplémentaire, la salariée doit fournir un certificat médical dans les quinze jours suivant l’évènement.
La Direction et les Organisations syndicales, conscientes des difficultés qu’une telle situation peut engendrer pour les salariées concernées, ont souhaité étendre cette disposition à l’ensemble des salariées quel que soit leur Convention collective ou le motif de l’interruption de grossesse intervenant avant vingt-deux semaines d’aménorrhée.
Indicateurs retenu relatif à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Nombre de collaborateurs/collaboratrices ayant bénéficiés : - d’un congé maternité - d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant - d’un congé d’adoption
Pourcentage de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris en intégralité.
Nombre moyen de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris par collaborateur/collaboratrice.
Nombre de jours moyen d’absence « retour congé maternité ou d’adoption » par collaborateur/collaboratrice éligible.
Article 7 – Durée du présent accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière. Au terme de cette période de 4 ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 8 – Adhésion et révision
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute Organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les Organisations syndicales de salarié(e)s signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Dans un délai de trois mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
Les Parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé :
Auprès de la DRIEETS en deux versions (une version intégrale signée des Parties au format PDF et une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques).
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Un original est remis à chacune des parties signataires. Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise. Enfin, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront communiquées à l'ensemble du personnel, par le biais de notre intranet.
